Warum zukünftige Fachkräfte im Ausland suchen?

Auf den folgenden Seiten wird dargelegt, dass deutsche Unternehmen und deren Führungspersonal den eigenen grossen Beitrag zur Wettbewerbssituation aus eigener Kraft leisten können und auch sollten, indem sie den ganz alten Grundsatz verfolgen: „Mache es von Anfang an richtig“.

Nur mit ausländischen Fachkräften bleibt die deutsche Wirtschaft wettbewerbsfähig, sagte vor kurzem Arbeitsministerin Ursula von der Leyen. Ist das wirklich so?

Ist es nicht eher so, dass die fehlende Passung oder auch kostenintensive Fehlbesetzungen vermieden werden, wenn bereits im Vorfeld der Auswahl von Fach- und Führungskräften richtig vorgegangen wird. Zusätzlich braucht es eine strategisch nachhaltige Personalentwicklung, die interne Lücken vermeidet, Potenziale der Mitarbeiter erkennt und brachliegende Stärken zur Entfaltung kommen lässt.

Als verantwortliche Spieler auf diesem Feld identifiziert der Autor das gehobene Management, verantwortliche Personaler und subjektive Entscheidungen. Alle kennen die Metapher vom Fisch, der vom Kopf her stinkt. Zwar scheint dies zunächst unangebracht oder ein negatives Bild zu sein. Andererseits ist damit deutlich lokalisiert, wo das Entscheidende und Maßgebliche sitzt: im Kopf, an der Spitze oder schlicht: oben. Übertragen auf Unternehmen: Das Topmanagement ist es, dem eine im wörtlichen Sinn entscheidende und maßgebliche Bedeutung zukommt. Seine Entscheidungen sind es, die weit reichende Auswirkungen im gesamten Unternehmen haben. Das gilt selbstverständlich auch für die Besetzung von Funktionen und Positionen. In diesem Sinn versinnbildlicht die Metapher vom Fisch, wo der Autor die entscheidenden Hebel festmacht, um fehlende Passungen oder auch falsche Platzierungen zu vermeiden.

Lesen Sie hier welche Überzeugungen und psychologischen Mechanismen die fehlende Passung oder falsche Platzierungen begünstigen.

Kürzlich wurde wieder von der Agentur für Arbeit proklamiert, dass in Deutschland demnächst über 1 Mio. Fachkräfte fehlen würden und deshalb potentielle Mitarbeiter außerhalb Deutschlands gesucht und angeworben werden müssten. Aktuell wurde in den Medien über Anwerbeaktionen in Spanien, Portugal und Griechenland gesprochen um den angeblichen Fachkräftemangel in Deutschland aufzufangen.

Diese Vorgehensweise birgt diverse Herausforderungen. Zum einen ist nicht klar, wer für die kulturelle Integration des oder der angeworbenen Menschen verantwortlich ist und wer die Kosten und die Verantwortung des Integrationsprozesses übernimmt. Aktuelle Beispiele falscher Ansichten zu diesem Thema sehen wir in Deutschland tagtäglich. Die Wirtschaft gibt diese Verpflichtung immer gern an die Politik ab, da die Unternehmen nach eigener Aussage nur monetär und wachstumsorientiert arbeiten und der Staat, also die Politik, für die Rahmengestaltung und die gesellschaftlichen Strukturen maßgebend sei. Diese Auffassung führte in den letzten Jahrzehnten zu Gesellschaften, die Seite an Seite ohne direkte Kontakte lebten.

Zum anderen ist der Ausbildungslevel ungleich dem inländischen, insbesondere in den MINT - Fächern. Hier müssten zusätzliche Anforderungen an die Bewerber und potenziellen Kandidaten gestellt werden und entsprechend überprüft und in den professionellen Ablauf integriert werden. Studienabschlüsse innerhalb Deutschlands sind schon schwer einzuordnen und beinhalten unterschiedliche Schwerpunkte in den Modulen des Bachelors und Masters. Wie sollen dann erst die außerhalb Deutschlands erworbenen Kenntnisse von unseren Fachexperten beurteilt werden, um die passenden Kandidaten auszusuchen. Dazu kommt, dass es bürokratische Hindernisse gibt, die individuell am Bewerber ausgestaltet sind und entsprechend von den interessierten Unternehmen übernommen werden sollten, wie Klärung möglicher Visalaufzeiten für Kandidaten aus Nicht-EU-Staaten, Ausstellung der Arbeitserlaubnis und die entsprechende Wohnsituationen. Nicht zu reden von den sprachlichen Situationen der Kandidaten im beruflichen Alltag und damit verbundenen Mißkommunikationen zwischen Kollegen und Mitarbeitern.

Wesentlich einfacher kann die Suche nach neuen Fach- und Führungskräften innerhalb der Unternehmen gestaltet werden. Aktuell werden Potenziale der eigenen Mitarbeiter nicht genutzt oder erst gar nicht gesehen. Hier kann die Unternehmensleitung schnell und effizient mögliche Engpässe optimal vermeiden indem die Mitarbeiter nach ihren Stärken und Potenzialen entsprechend weitergebildet, gecoacht und gefördert werden und erst im zweiten Schritt sollte von der Geschäftsführung entscheiden, ob frei gewordene Kapazitäten durch externe potenzielle Kollegen ausgefüllt werden oder neu entdeckte Synergien genutzt werden können. Die Prioriät sollte in der internen Personalentwicklung liegen und nicht in der Suche nach der externen und angeblich einfacheren Lösung durch die Einstellung neuer Fachkräfte aus dem Ausland.

Bis heute wird die Personalentwicklung zumeist eindimensional in vielen Unternehmen vorgenommen. Dabei können neben den klassischen Weiterbildungsangeboten in Form von Seminaren auch Führungs- und Kompetenzmethoden weiterentwickelt werden. Dazu kommt die Mitarbeiterförderung durch das Erkennen und Ausschöpfen der Mitarbeiterpotenziale und der weiteren Entwicklung der fachlichen Kompetenz. Zur Förderung dieser Potenziale werden aktuell zu fast 100% Mitarbeitergespräche geführt. Die Personalentscheider verlassen sich hier überwiegend auf das eigene Urteilsvermögen und ihre Menschenkenntnis. Ca. 30% nutzen außerdem externe Berater und Assessment-Center und nur marginale 15% investieren ergänzend in psychometrische Potenzialverfahren. Dies wirkt sehr nach einem Entwicklungsland, obwohl die deutsche Wirtschaft zu den größten Industrieländern der Welt gehört.

Mehr Beachtung in der Qualifizierung von Mitarbeitern sollte auch die Sozial- und Führungskompetenz bekommen. Dann die fachliche Fortbildung, die individuelle Zielvereinbarung, das Projekt- und Qualitätsmanagement und zum Schluss die Optimierung der Vertriebsstrukturen. Der überwiegende Teil der Unternehmen, die sich zur Weiterentwicklung des Potentials der Mitabeiter verschrieben hat, stellt hierfür ein Budget zur Verfügung welches zu fast 90 % in externe Trainer investiert wird, zusätzlich nutzt fast jedes zweite dieser Unternehmen das Mentoring oder Coaching als Werkzeug. Auch in der Personalentwicklung sind falsche Platzierungen möglich und geschehen in den Unternehmen tagtäglich. Folgende Beispielrechnung soll die Herausforderung in der passenden Unterstützung der Mitarbeiter in Zahlen verdeutlichen.So wird zu Beginn die Kompetenz explizit herausgearbeitet, die in der zu besetzenden Positionen notwendig und hinreichend sein soll; ob auf der Führungsebene, der Qualifikation, der persönlichen Motivatoren oder des individuellen Könnens.

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