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Supervision in sozialen Organisationen und ihre Auswirkung auf Teamstrukturen

Hausarbeit 2008 30 Seiten

Sozialpädagogik / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsklärungen
2.1 Supervision
2.2 Organisation
2.3 Team

3. Grundlagen der Supervision
3.1 Notwendigkeit
3.2 Allgemeine Ziele

4. Formen der Supervision
4.1 Einzelsupervision
4.2 Gruppensupervision
4.3 Balint-Gruppe

5. Teamsupervision im Detail
5.1 Teamsupervision und ihre Ziele
5.2 Notwendigkeit
5.3 Ablauf / Organisation

6. Auswirkungen von Teamsupervision auf Teamstrukturen
6.1 Chancen für die Teamarbeit
6.2 Risiken für die Teamarbeit
6.3 Vergleich der Chancen und Risiken

7. Zusammenfassung der Ergebnisse

Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Die Geschichte der Supervision ist eng verknüpft mit der Geschichte der Sozialarbeit. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts bildeten sich in Nordamerika gemeinnützige Wohlfahrtsorganisationen, die zur Anleitung, Führung und Beratung ihrer ehrenamtlichen Helfer spezielle Mitarbeiter einsetzten. 1954 erschien in Deutschland ein erster Aufsatz zum Thema Supervision. In den 50er und 60er Jahren fand Supervision Einzug in Ausbildung und Praxis der Sozialarbeit (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. „Qualifizierung“ 2006, S. 4).

Inzwischen gehört Supervision zu den professionsbezogenen Methoden der Sozialen Arbeit und wird immer häufiger in den verschiedensten sozialen Organisationen angewendet. Auch die Teamarbeit gehört inzwischen zu einer Methode der Sozialen Arbeit, die wiederum durch Supervision verbessert und gefördert werden kann. Aus der Praxis weiß ich, dass soziale Organisationen einem stets steigenden Leistungsdruck unterliegen und die Belastungen für die Mitarbeiter immer mehr zunehmen. Hier stellt sich die Frage: Warum Supervision? Durch Supervision besteht die Möglichkeit, zu mehr Professionalität zu gelangen und belastende Situationen zu analysieren. In den beiden Kindertageseinrichtungen (Horte), die ich leite, wurden in letzter Zeit mehrmals die Teamstrukturen verändert, so dass ich mit den dadurch entstandenen Problemen und Unsicherheiten in der Teamarbeit längere Zeit konfrontiert wurde und zum Teil immer noch bin. Somit kam es im Team zu der Überlegung, ob Supervision hierfür sinnvoll wäre oder nicht. Diese Überlegungen haben mein Interesse an dem Thema geweckt.

In meiner Arbeit zum Thema „Supervision in sozialen Organisationen und ihre Auswirkung auf Teamstrukturen“ werde ich zunächst einmal die wichtigsten Begriffe klären, kurz auf die Notwendigkeit und die Ziele von Supervision eingehen und einige Supervisionsformen vorstellen und erläutern. Die Auswirkungen der unterschiedlichsten Formen werden in dieser Arbeit jedoch abgegrenzt. Differenziert behandelt wird im nachfolgenden Text die Frage, welche Auswirkung Teamsupervision auf Teamstrukturen in sozialen Organisationen hat und welche Veränderungen sich dadurch für die Teamarbeit ergeben. Für meine Arbeit werde ich die wichtigsten Inhalte von unterschiedlichen Autoren zum Thema Supervision bearbeiten, genauer betrachten und vergleichen. Der Schwerpunkt meiner Arbeit liegt darin, zu klären, was Teamsupervision ist, wie der Ablauf aussieht, welche Chancen und Risiken sich daraus für die Teamarbeit ergeben und in welchen Aspekten sich Teamsupervision von der Gruppensupervision unterscheidet. Zum Schluss werde ich noch die Ergebnisse meiner Arbeit zusammenfassen.

2. Begriffsklärungen

Nun einige Begriffsklärungen, die zum besseren Verständnis beim Lesen des Textes beitragen.

2.1 Supervision

Der Begriff „Supervision“ entstammt dem ökonomischen bzw. administrativen Bereich. Er umreißt eine Vorgesetztenfunktion in Unternehmen, Behörden, Verbänden usw., also in Organisationen (vgl. Schreyögg 2004, S. 18). Supervision ist ein Beratungskonzept, das zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. „Qualifizierung“ 2006, S. 4).

Supervision ist ein durch Kontrakt verbindlich geregeltes Lehr- und Lernverfahren, das durch Erfahrungslernen die Fachlichkeit und die Persönlichkeit der Supervisanden sowie die Koordinationsfähigkeit von Arbeitsgruppen kontrolliert und entwickelt, mit dem Ziel einer Steigerung der Effektivität ihrer Arbeit. Supervision ist somit eine systematische Reflexion des beruflichen Handelns und zielt auf Veränderungen im Erleben und Handeln. Der Begriff Supervision kommt aus dem Englischen und bedeutet (Ober-) Aufsicht, Beaufsichtigung und Überwachung (vgl. Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V. 2007, S. 952/953).

Die Begriffsklärungen von der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. und dem Deutschen Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V. sind für mich am relevantesten, da diese am ehesten ausdrücken, wie ich den Begriff Supervision in meiner Arbeit verwende. Die Erklärung von Schreyögg ergänzt diese noch am Rande. Abschließend möchte ich noch kurz die Begriffe Supervisor und Supervisand erläutern, da diese im nachfolgenden Text häufig vorkommen. „Supervisor“: Bei einem Supervisor handelt es sich um jemanden, der Supervisionsleistungen anbietet (Belardi 1992, S. 257). Supervisor heißt soviel wie Aufseher, Inspektor und Tutor (vgl. Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V. 2007, S. 953). „Supervisand“: Der Supervisand dagegen ist eine Person, die Supervisionsleistungen in Anspruch nimmt (Belardi 1992, S. 257).

2.2 Organisation

Organisationen sind zielgerichtete soziale Systeme, in denen Menschen und Objekte dauerhaft in einem Strukturzusammenhang stehen. Organisationen sind demnach gekennzeichnet durch gemeinsame Ziele. Sie reduzieren die Umweltkomplexität und beschränken sich auf die Verfolgung einzelner Ziele, um diese überhaupt bewältigen zu können (vgl. Bödege-Wolf/ Schellberg 2005, S. 36).

Organisation lässt sich am treffendsten mit „Bewerkstelligung“ übersetzen und bedeutet: Planung und Durchführung eines Vorhabens. Der Begriff wird zum einen prozessual, auf das Handeln des Organisierens, zum anderen strukturell, auf eine Institution bezogen (vgl. Wikipedia „Organisationen“).

Die Mehrzahl aller Supervisanden entstammt auch heute noch „sozialen Organisationen“ (in der englischsprachigen Literatur „Human Service Organizations“ genannt; vgl. Schreyögg 2004, S. 139). Der modernen organisationstheoretischen Literatur zufolge sind Organisationen „soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe die Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen“. Eine Organisation unterscheidet sich damit grundsätzlich von anderen sozialen Systemen wie z.B. Familien oder psychotherapeutischen Kleingruppen. In einer Organisation verfestigen sich Ziele und koordinierte Aktivitäten zu formalen Regelungen. Sie zielen dann als schriftlich oder mündlich präzisierte Festschreibungen darauf ab, das Verhalten der Organisationsmitglieder dauerhaft planmäßig zu steuern. Organisationsmitglieder, die in der einen oder anderen Weise gegen diese Formalien verstoßen, müssen damit rechnen, aus der Organisation ausgesondert zu werden (vgl. Schreyögg 2004, S. 115/116).

Buchinger schreibt zu dem Begriff Organisationen: „Organisationen sind unserer Wahrnehmung und unserem Erleben nicht unmittelbar zugänglich. Erst in ihren Auswirkungen, die sie unter anderem im Verhalten und Erleben ihrer Mitglieder und in den Arbeitsbeziehungen zwischen ihnen oder zwischen einzelnen Organisationseinheiten zeitigen, nehmen wir sie wahr. Wir müssen ihre Eigenart mühsam aus diesen Auswirkungen erschließen, und wir sind dazu nur in der Lage, wenn wir über entsprechende theoretische Vorstellungen von Organisation verfügen. Es bedarf eines auf Abstraktion beruhenden, auch theoretisch begleiteten Verständnisses nicht sichtbarer, nicht fühlbarer Sachverhalte“ (Buchinger 1997, S. 16).

Die Begriffsklärungen von Bödege-Wolf/Schellberg und Wikipedia sind sehr allgemein gehalten. Für meine Arbeit nehme ich beim Begriff „Organisation“ die Begriffsklärungen von Schreyögg als Grundlage, da diese in meinem Verständnis am ehesten zutreffen. Bei der Verwendung des Begriffes „soziale Organisationen“ beziehe ich mich in der nachfolgenden Arbeit überwiegend auf soziale Einrichtungen, wie zum Beispiel Kindertagesstätten, Beratungsstellen, Jugendämter und Jugendhilfeeinrichtungen.

2.3 Team

Zunächst einmal möchte ich klären, was man unter dem Begriff „Team“ versteht. Für meine nachfolgende Arbeit sind zudem die Begriffe „Teamarbeit“ und „Teamentwicklung“ relevant, deshalb werden diese hier ebenso erläutert. Basierend auf dem Hintergrund einer Analyse des Teambegriffes anhand von zwanzig] unterschiedlichen Definitionen gelang Forster (1981) zu folgender Begriffsbestimmung: „Unter einem Team soll eine kleine, funktionsgegliederte Arbeitsgruppe mit gemeinsamer Zielsetzung, relativ intensiven wechselseitigen Beziehungen, einem ausgeprägten Gemeinschaftsgeist sowie einem relativ starken Gruppenzusammenhalt unter den Mitgliedern und damit einer spezifischen Arbeitsform verstanden werden.“ (vgl. Schreyögg Astrid) Bei einem Team handelt es sich um ein gruppales System, das einen Bezug zu einem organisatorischen System aufweist. Der Teambegriff enthält zwei konstitutive Bestandteile, den sachlichen, pragmatischen Aspekt und den sozio-emotionalen Aspekt. Eine echte Teamstruktur ist nur dann gegeben, wenn das Kollektiv entscheidet, wenn die Mitarbeiter selbst führen, wenn die Verantwortung auf vielen Schultern getragen wird und wenn die Mitarbeiter laufend kooperative Beziehungen pflegen. So handelt es sich bei Teams formal gesehen um organisatorische Einheiten, die aber ihrer Bestimmung nach relativ informell zu gestalten sind (vgl. Schreyögg 2004, S. 333/334).

Teamarbeit hat sich aus der Gruppenarbeit als Methode der Sozialen Arbeit entwickelt. Teamarbeit erleichtert die Integration von Fachwissen unterschiedlicher Personen und Professionen, zum Beispiel, wenn bestimmte Aufgaben nicht von einer Person gelöst werden können oder sollen. Teamarbeit erfolgt ergebnis- und prozessorientiert: sie dient der Erhöhung der Effektivität, der Verbesserung der Qualität der Arbeit und der Steigerung der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter. Teamarbeit ist eine kooperative Arbeitsform, bei der mehrere Fachkräfte gemeinsam die Lösung von Aufgaben bearbeiten (vgl. Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V. 2007, S. 959).

Nach Weigand hat sich Teamarbeit aus der Einsicht entwickelt, dass eine komplexe Aufgabe oder ein vielschichtiges Problem besser erledigt und gelöst werden kann, wenn alle Fachleute, die zur Problembewältigung einen Beitrag zu liefern haben, zusammenarbeiten. Teamarbeit ist also nicht Selbstzweck; sie ist keine Lebens- und Arbeitsform, die sich per se anbietet, sondern eine Problemlösungsstrategie für eine bestimmte Aufgabenbewältigung. Teamarbeit ist eine anspruchsvolle Methode zur Arbeitsbewältigung, die Selbständigkeit und Frustrationstoleranz, Fachkompetenz und Kooperationsfähigkeit einzelner Mitarbeiter verlangt und die sowohl für die Übernahme von Führungsfunktionen wie die Einordnung einer Gruppe fordert. Jedoch darf sich nicht jede Ansammlung von Mitarbeitern, die ein gemeinsames Interesse zusammenführt, Team nennen (vgl. Weigand 1990, S. 187).

Nun zur Klärung des Begriffes „Teamentwicklung“. Teamentwicklung hat das Ziel, die Entwicklung, Leistung und Leistungsfähigkeit eines Teams zu fördern. Dies geschieht durch den Aufbau einer Teamkultur, die Stärkung von Kooperationsfähigkeit und Selbstorganisation (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. „Qualifizierung“ 2006, S. 12).

Dem Prozess der Teamentwicklung kommt eine besondere Bedeutung zu. Hierbei lassen sich vier Phasen (Formierung, Auseinandersetzung, Konsolidierung, Aufgabenerfüllung) unterscheiden (vgl. Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V. 2007, S. 960).

3. Grundlagen der Supervision

Um einen Überblick zu bekommen, werde ich nun die Notwendigkeit von Supervision erläutern und die allgemeinen Ziele beschreiben.

3.1 Notwendigkeit

Im nachfolgenden Abschnitt geht es darum, was Supervision leistet und warum Supervision notwendig ist. Da die Berufsrolle der in der Sozialen Arbeit Tätigen nicht nur von Beziehungshandeln und Persönlichkeitsfaktoren geprägt ist, sondern auch Aspekte des beruflichen Handelns im organisatorischen Kontext enthält, ist Supervision in den letzten Jahren immer wichtiger geworden (vgl. Belardi 1992, S. 28). Was leistet Supervision? Supervision analysiert die Psychodynamik von professionellen Beziehungen, seien es Beziehungen zwischen Professionellen und ihren Klienten oder zwischen den Professionellen, zum Beispiel Teammitgliedern (vgl. Rappe-Giesecke 1994, S. 4). Zudem wird ein Beitrag zur Qualifizierung beruflicher Arbeit in bezug auf Führungsaufgaben, Konzeptentwicklung, Kundenorientierung und bei Veränderungen der Arbeitsstrukturen geleistet (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. 2006 „Qualifizierung“). Wann ist Supervision notwendig? Sie ist neben Fort- und Weiterbildung zentral für die Sicherung der Arbeitsqualität und Qualifizierung zuständig (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. „Nutzen“ 2006) und soll die personenbezogenen und organisatorischen Kompetenzen der in der Praxis Stehenden verbessern (vgl. Belardi 1992, S. 29).

3.2 Allgemeine Ziele

Die Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. beschreibt die Ziele in den drei Bereichen Kooperation, berufliche Kompetenz und Entlastung. Im Bereich Kooperation verfolgt Supervision die Ziele der Verbesserung des professionellen Handelns in Organisationen, die Unterstützung von Teamentwicklungsmaßnahmen und die Förderung von Kommunikationsprozessen.

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Details

Seiten
30
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640955268
ISBN (Buch)
9783640954902
Dateigröße
500 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v174874
Institution / Hochschule
Hochschule München
Note
1,7
Schlagworte
Supervision Soziale Organisation Teamsupervision Chancen und Risiken Supervision

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