Lade Inhalt...

Konfliktmanagement - Psychologische Aspekte der Konfliktprävention

Seminararbeit 2011 21 Seiten

Medien / Kommunikation - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Hinführung

2 Begriffsdefinition

3 Anwendung von Konfliktpräventionsmaßnahmen

4 K onfliktursachen

5 Die verschiedenen Wesensmerkmale in Bezug auf die Konfliktträchtigkeit

6 Eskalationsvermeidung auf der persönlichen Ebene

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

1 Hinführung

In der vorliegenden Ausarbeitung wird der Bereich des Konfliktmanagements näher betrach- tet. Dabei sollen interpersonale Konfliktsituationen (zwischen zwei oder mehreren Perso- nen/Gruppen) unter psychologischen Aspekten beleuchtet werden, um anschließend sinnvolle Präventionsmaßnahmen zu erarbeiten. Um dieses Ziel zu erreichen, soll zu Beginn der Be- griff “Konflikt” anhand der Literatur erklärt und definiert werden. Noch vor dem Einblick in verschiedene Konfliktursachen soll geklärt werden, unter welchen Umständen es sich als loh- nend erweist, einen Konflikt auszutragen und wann entsprechende Präventionsmaßnahmen sinnvoll erscheinen. Es folgt ein Überblick aus der Psychologie über verschiedene Wesens- merkmale von Menschen, welche konfliktträchtig sein können und eine erste Empfehlung für den Umgang im Berufsleben. Letztendlich sollen Erkenntnisse aus der Psychologie aufgegrif- fen werden, welche zusätzlich (bewusst oder unbewusst) im (speziellen oder allgemeinen) Umgang eingesetzt werden können, um eine bestimmte Art von Konflikten abzuschwächen oder gar zu vermeiden.

Der geforderte Umfang der vorliegenden Arbeit und die Komplexität der zu behandelnden Thematik erlauben lediglich einen Überblick über die relevantesten Grundlagen und somit eine erste Sensibilisierung (und grundlegende Handlungsempfehlung) für den Bereich des Konfliktmanagements unter dem psychologischen Aspekt. Wurde beim interessierten Leser nach dieser Arbeit tieferes Interesse geweckt, so sei er an dieser Stelle auf ausführlichere- und weiterführende Literatur hingewiesen (siehe Quellen im Literaturverzeichnis).

2 Begriffsdefinition

Der sozialwissenschaftliche Begriff “Konflikt” ist weit gefasst und erscheint seiner Kom- plexität entsprechend uneinheitlich, was eine allgemeingültige und vollständig umfassende Definition erschwert. Dieser Umstand hat zur Folge, dass der Begriff von verschiedenen Au- toren unterschiedlich verwendet und ausgelegt wird. In der Literatur scheinen Versuche einer

Begriffsdefinition unter anderem vom aktuellen Kontext der vorliegenden Publikation ab- zuhängen. Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass unterschiedliche Konfliktformen existieren und die gekonnte Konfliktlösung Veränderungen auf den unterschiedlichsten Gebieten mit sich bringen kann und sollte. So unterscheiden die Autoren J. Tries und R. Reinhardt in ihrer Definition drei Konflikttypen, welche zumindest teilweise voneinander abhängen: Der strukturelle Konflikt bezieht sich demnach hauptsächlich auf die allgemeine wirtschaftliche Lage. Als Beispiele werden hier unter anderem staatliche Krisen und die Entlassung von Mit- arbeitern auf Grund von Ertragsrückgängen aufgeführt. Demnach sind diese Konflikte, auf den ersten Blick, unabhängig vom Interesse der involvierten Akteure. Dennoch muss erwähnt werden, dass der allgemeine Konfliktverlauf maßgeblich von Personen, und damit involvierten Individuen, abhängt. Also kann letztendlich nicht abgestritten werden, dass ein struktureller Konflikt nie Interessen der einzelnen Personen oder der einzelnen Gruppen verfolgt.

Der interpersonale Konflikt besteht zwischen zwei konkret handelnden Akteuren und setzt voraus, dass diese jeweils gesellschaftliche Rollen einnehmen. An diese Rollen sind gewisse Er- wartungen geknüpft, welche von der eingenommenen Funktion (beispielsweise als Mitarbeiter oder Führungskraft) abhängen. An dieser Stelle wird eine Überschneidung mit dem Typus des strukturellen Konfliktes deutlich. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, kann dies im Gegenzug einen Konflikt auslösen. Der intrapersonale Konflikttyp beschreibt einen Konflikt innerhalb einer einzelnen Person. Handelt es sich um einen entsprechend starken Konflikt und fühlt sich die betroffene Person diesem gegenüber hilflos, kann dies zu einer psychischen Störung führen[1]. Die Beschreibung der drei genannten Konflikttypen lässt die untereinander bestehende Abhängigkeit erkennen. Daraus ist zu schließen, dass auch hier keine eindeutige Typentrennung vorgenommen werden kann.

Neben den aufgestellten Konflikttypen von J. Tries und R. Reinhardt muss mindestens noch das Kriterium der Dimension eines Konfliktes berücksichtigt werden. Eine Konfliktsituati- on kann demnach verschiedene Ausmaße annehmen. Diese umfassen sowohl mögliche Kon- flikte zwischen spielenden Kindern als auch konfliktträchtige Auseinandersetzungen auf der

höchsten politischen Ebene mit unabsehbaren und globalen Auswirkungen. Bezüglich der

vorliegenden Arbeit wird der Konflikt hauptsächlich von der interpersonalen Perspektive im Rahmen einer innerbetrieblichen Umgebung betrachtet. Die erklärten Überschneidungen im Rahmen der unklaren Abgrenzungsmöglichkeiten sind hier zu berücksichtigen. Die Autoren J. Tries und R. Reinhardt legen dem Begriff des interpersonalen Konfliktes in ihrer Definition eine statische Grundstruktur zu Grunde. Demzufolge müssen folgende Kriterien erfüllt sein: Interdependenz der Akteure, Zieldivergenz zwischen den Akteuren, eine fehlende attraktive Alternative.

Die Interdependenz beschreibt die gegenseitige Abhängigkeit der unterschiedlichen Akteu- re, um die festgelegten Ziele zu erreichen. Es wird an dieser Stelle zwischen verschiedenen Interdependenzen unterschieden. Die kooperative Interdependenz ist erfüllt, wenn “auf frei- williger oder auf zweckrationaler Basis, Personen wenigstens einen Teil der Aktionen anderer unterstützen”[2]. Als gegenteilig ist die kompetitive Interdependenz anzusehen. Hier führt eine Partei zu Lasten der Gegenpartei die Aktionen durch, um das gewünschte Ziel zu erreichen (beispielsweise beim Fußballspiel). Interdependenzen können sowohl gleichmäßig als auch unterschiedlich gewichtet unter den Konfliktparteien verteilt sein. Ursprünglich gemeinsam vereinbarte Ziele können auf dem Weg durch Störfaktoren beeinflusst werden. Dieser Ein- fluss kann behindernd wirken und das Erreichen einer gemeinsamen Zielrichtung erschweren oder letztendlich völlig verhindern. J. Tries und R. Reinhardt begründen dies mit der Eigen- schaft der sozialen Systeme, welche “aus Individuen und Strukturen ... [bestehen. Demnach] existieren .. neben den gemeinsamen Zielen auch individuelle Ziele ... [. Damit können un- ter Umständen] ... zwischen den gemeinsamen und individuellen Zielen Unvereinbarkeiten auftreten.”[3] Eine Zieldivergenz tritt ein. Etabliert sich unter den involvierten Akteuren der Eindruck, dass das Investierte in einer unbefriedigenden Relation zum Profitierten erscheint, kann sich dieser Umstand durch das Gefühl der Unzufriedenheit äußern. In solch einer Situa- tion liegt es nahe, dass das Verlassen des sozialen Systems in Erwägung gezogen wird. Meist bemühen sich die betroffenen Akteure in dieser Situation um eine (meist extern vorkommend)

ausreichend attraktive Alternative. J. Tries und R. Reinhardt definieren einen interpersonalen Konflikt durch die Erfüllung dieser drei beschriebenen Kriterien. Des weiteren bleibt zu be- achten, dass der Begriff “Konflikt” in ihrem Werk nicht synonym mit dem Ausdruck “Streit” verwendet wird. Zur Untermauerung dieser Deklaration werden Beispiele, wie sie der sportli- che Wettkampf und der wissenschaftliche Disput darstellen, aufgezeigt. Die beiden genannten Beispiele stellen Konfliktsituationen ohne eine direkt personenbezogene Streitgrundlage dar. Abhängig von der jeweiligen Situation erfordern diese Umstände einen gekonnten Umgang durch das Management.

Jedoch soll sich diese Ausarbeitung mit einer anderen (erweiterten) Form des Konfliktes/ Konfliktmanagements beschäftigen. Dazu soll eine weitere Theorie betrachtet werden: Die Autoren A. Becker und H. Becker betonen, neben einer ähnlichen Grundstruktur wie J. Tries und R. Reinhardt, die emotionalen Umstände der beteiligten Individuen. Ein Konflikt wird ihrer Argumentation nach erst zum selbigen, wenn er auf Grund der einbezogenen Emo- tionen droht auf der persönlichen Ebene stattzufinden und somit gegebenenfalls das Risiko einer Eskalation besteht[4]. Der Konflikt stellt damit die Vorstufe zum Streit oder den bereits entfachten Streit dar.

Für die vorliegende Ausarbeitung wird eine Mischung beider Definitionsversuche fokussiert. Die Kriterien von J. Tries und R. Reinhardt bilden hierbei das Fundament eines interper- sonalen Konfliktes. Teilweise finden sich diese Grundstrukturen in der Argumentationskette von A. Becker und H. Becker wieder. Dabei muss berücksichtigt werden, dass innerbetrieb- liche und interpersonal stattfindende Konflikte immer von den Eindrücken und Meinungen der Beteiligten – und damit deren Emotionen – geprägt sind. Konflikte können aber auch durch rein persönliche Differenzen unter den Beteiligten verursacht werden. Der emotionale Einfluss in einer Konfliktsituation ist somit alles andere als gering oder gar ausgeschlossen. Muss ein (ursprünglich nicht auf persönlichen Differenzen beruhender) Konflikt ausgetragen werden, besteht die Gefahr, die Gegenpartei auf der persönlichen Ebene (bewusst oder un- bewusst) unangenehm zu erreichen. Unter Umständen kann dies zu einer nicht absehbaren

Eskalation und damit zu einem Streit unter den (direkt oder indirekt) Beteiligten führen. Ein Streit stellt in diesem Zusammenhang eine andere (in bestimmten Fällen auch eine fortge- schrittene) Form eines Konfliktes dar. Konflikte, welche sich auf der rationalen oder auf der emotionalen Ebene der Beteiligten befinden, können im beruflichen Alltag nahezu getrennt auftreten und/oder sich ggf. gegenseitig bedingen und/oder beeinflussen.

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass in dieser Ausarbeitung von einem (interperso- nalen) Konflikt gesprochen wird, wenn die beschriebenen Kriterien (Interdependenz, Zieldi- vergenz, fehlende attraktive Alternative) von J. Tries und R. Reinhardt erfüllt wurden und zusätzlich der Streit und dessen Vorstadium nicht zwingend stattfinden, aber dennoch als interpersonale Konfliktform berücksichtigt werden. Somit kann ein Konflikt auf rationaler und/oder auf emotionaler Ebene stattfinden (wie bereits beschrieben, können beide Ebenen miteinander verknüpft sein bzw. sind bereits miteinander verknüpft). Der emotionale Aspekt der Begriffsdefinition (des interpersonalen Konfliktes) von J. Tries und R. Reinhardt wird somit um die Betonung von A. Becker und H. Becker erweitert und vertiefend betrachtet.

3 Anwendung von Konfliktpräventionsmaßnahmen

Im allgemeinen Verständnis wird der Ausdruck “Konflikt” meist negativ gewertet. Ein Konflikt kann durch Veränderungen ausgelöst werden, bewirkt aber dennoch selbst im allgemeinen eine (Ver-)Änderung – diese kann subjektiv und objektiv zwar negativ, aber auch positiv oder neutral aufgefasst/empfunden werden[5]. Berücksichtigt man diese Tatsache, fällt es ver- gleichsweise leicht, diesem Begriff wertfrei entgegenzutreten.

Tritt der Konflikt in einer beispielsweise strukturellen Form auf (z.B.: bei Verhandlungen über Unternehmensfusionen, Patentrechte, Privatisierungen etc.), so sollte er zum Nutzen aller (direkt und indirekt) Beteiligten in der Regel ausgetragen werden. Es bestehen auf dieser Ebene gewiss auch Situationen, die gegenteiliges Handeln erfordern (welche jedoch eher die

Ausnahme darstellen), dennoch ist nicht abzustreiten, dass es zu einem großen Teil unter diesen Umständen sinnvoll erscheint, keine Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Folgendes ist der Fall: Unter diesen Umständen können (und dies ist meist sehr wahrscheinlich) ausge- tragene Konflikte bereichernden Einfluss auf die beteiligten Akteure ausüben. Beispielsweise kann eine Unternehmensfusion von Vorteil für die finanzielle Lage der einzelnen Unternehmen sein, die Wettbewerbsfähigkeit steigern, Arbeitsplätze verbessern und schaffen etc. Auch im interpersonalen Bereich können diverse Konfliktsituationen bereichern, indem sie beispiels- weise das Gruppenbewusstsein stärken und diesbezüglich Identität schaffen[6].

[...]


[1] Vgl. Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 8

[2] Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 27

[3] Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008, S. 27

[4] Vgl. Becker, A./Becker, H., Psychologie, 2004, S. 112

[5] Schlussfolgerung des Verfassers der vorliegenden Arbeit auf der Basis der Werke von Becker, A./Becker, H., Psychologie, 2004 und Tries, J./Reinhardt, R., Management, 2008 in ihrer Gesamtaussage

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Konfliktmanagement - Psychologische Aspekte der Konfliktprävention