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Die betriebsbedingte Änderungskündigung und ihre soziale Rechtfertigung

Seminararbeit 2011 28 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einfuhrung

B. Die betriebsbedingte Anderungskundigung.
I. Wesen und Zweck der Anderungskundigung.
II. FormaleVoraussetzungen
1. Die Kundigungserklarung
2. Das Anderungsangebot
3. Verbindung von Kundigungserklarung und Anderungsangebot
a) Inhaltlicher Zusammenhang
b) Zeitlicher Zusammenhang
III. Das Instrumentarium fur die Anderung von Arbeitsbedingungen
1. Anderungsvertrag.
2. Widerrufsvorbehalt
3. Teilkundigung
4. Direktionsrecht
IV. Reaktionsmoglichkeiten des Arbeitnehmers
1. VorbehaltloseAnnahme
2. Ablehnung des Anderungsangebotes
3. Annahme unter Vorbehalt
V. Die soziale Rechtfertigung
1. Die Entwicklung der Rechtsprechung
a) Erste Prufungsstufe: dringendes betriebliches Erfordernis
b) Zweite Prufungsstufe: Erforderlichkeitsprufung.
aa) Isolierte Entgeltreduzierung.
bb) Geldwerte Nebenabreden
2. Auffassungen der Literatur
a) Erste Prufungsstufe
b) Zweite Prufungsstufe
aa) Isolierte Entgeltreduzierung.
bb) Geldwerte Nebenabreden
3. Stellungnahme
4. Sozialauswahl
a) Zu berucksichtigender Personenkreis
b) Feststellung und Gewichtung der Sozialdaten
c) Herausnahme von Arbeitnehmern
VI. Beteiligung des Betriebsrates

C. Fazit

A. Einfuhrung

AuBerbetriebliche wie auch innerbetriebliche Umstande zwingen viele Unternehmen zu Entscheidungen, die sich vor allem auf den Kostenfak- tor Nummer eins die Arbeitsplatze auswirken. Als auBerbetriebliche Grunde kommen etwa Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel, Auftrags- verlust, Umsatzruckgang, Streichung von Haushaltsmitteln und Wegfall von Drittmitteln in Betracht. Innerbetriebliche Grunde fur entsprechen- de Unternehmerentscheidungen konnen beispielsweise sein: Rationali- sierungsmaBnahmen, Umstellung oder Einschrankungen der Produktion, Zusammenlegung von Arbeitsbereichen, Produktionsverlagerung ins Aus- land oder auf Fremdunternehmen (Stichwort Outsourcing), Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils oder die Entscheidung, den Personal- bestand auf Dauer zu reduzieren. Im Rahmen eines Sanierungsplans konnte zudem beabsichtigt sein, das Lohn- und Gehaltsniveau insgesamt zu senken oder bisher gewahrte Nebenleistungen und Vergunstigungen wieder abzuschaffen.

Die rechtlichen Gestaltungs- und Reaktionsmoglichkeiten hierauf sind vielfaltig. Neben der Moglichkeit der freien Vertragsanderung, Vereinba- rung eines Widerrufsvorbehaltes und Ausubung des Direktionsrechts ste- hen auch die klassischen Instrumente der Beendigungskundigung und der Anderungskundigung zur Verfugung.

Die Dogmatik der sozialen Rechtfertigung der Anderungskundigung ist in zahlreichen Einzelfragen ungeklart und umstritten. Sie wird auch als das ,,unbekannte Wesen des Arbeitsrechts" bezeichnet, mit dem die Pra­xis ihre Schwierigkeiten hat, als dass sie mit diesem Instrument rechtssi- cher umgehen konnte.[1]

Die vorliegende Arbeit befasst sich deshalb mit der ordentlichen be- triebsbedingten Anderungskundigung, mit dem Schwerpunkt auf der bis­her von Rechtsprechung[2] und Lehre entwickelten Grundsatzen zur sozia­len Rechtfertigung und arbeitet die fur die Praxis relevante standige Rspr. des BAG heraus.

B. Die betriebsbedingte Anderungskundigung

I. Wesen und Zweck der Anderungskundigung

Das Instrument der Anderungskundigung ist seit dem 14.08.1969 durch das Erste Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz in § 2[3] des Kundigungsschutz- gesetzes (KSchG) verankert.[4] Die Anderungskundigung besteht aus zwei zusammengesetzten Willenserklarungen: Zum einen die Kundigung des Arbeitsverhaltnisses, die auf die Beendigung des bisher bestehenden Ar­beitsverhaltnisses gerichtet ist; zum anderen das Angebot des Kundigen- den, das Arbeitsverhaltnis unmittelbar nach Ablauf der Kundigungsfrist zu geanderten Bedingungen fortzusetzen.[5]

Die Anderungskundigung kommt grundsatzlich als personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Anderungskundigung vor.[6] Der Anwendungsfall der Anderungskundigung liegt jedoch im betriebsbe- dingten Bereich.[7]

II. Formale Voraussetzungen

1. Die Kundigungserklarung

Bei der Kundigungserklarung handelt es sich um eine echte Beendi- gungskundigung, d.h., dass sie wie jede andere Kundigung den eindeuti- gen Willen des Arbeitgebers zum Ausdruck bringen muss, das gesamte Arbeitsverhaltnis zum Kundigungstermin beenden zu wollen. Tritt dieser unbedingte Wille zur Beendigung des Arbeitsverhaltnisses nicht hervor, stellt die Erklarung unter Umstanden ein Angebot auf einvernehmliche Vertragsanderung dar. Eine Umdeutung in eine Kundigung scheidet je­doch aus.[8] GemaG § 623 BGB bedarf die Kundigung des Arbeitsverhalt­nisses der Schriftform. Dies gilt auch fur die Anderungskundigung. Bei der Erklarung einer Anderungskundigung ist ebenso die Kundigungsfrist einzuhalten.[9]

2. Das Anderungsangebot

Das Anderungsangebot enthalt in der Regel fur den Arbeitnehmer un- gunstigere Bedingungen als der Ursprungsvertrag. Andernfalls hatte der Arbeitgeber die Anderung sicher einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren konnen. Das Anderungsangebot muss wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein[10] und - vom Emp- fangerhorizont aus beurteilt - in sich verstandlich und geschlossen sein.[11] Dem gekundigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche Arbeitsbe- dingungen kunftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhaltnis zukunftig haben soll.[12] Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entschei- dung uber das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingun- gen bzw. -anderungen treffen. Das Angebot muss so bestimmt sein, dass es dem Arbeitnehmer moglich ist, das Angebot mit einem einfachen "Ja" anzunehmen oder es abzulehnen.[13]

Ist danach das Anderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder be­stimmbar, so fuhrt dies zur Unwirksamkeit der Anderungskundigung.[14] Das Angebot kann befristet werden. Die Befristung darf jedoch nicht kur- zer sein als drei Wochen, da sonst die Mindestannahmefrist des § 2 S. 2 unterschritten wurde. An die Stelle einer zu kurz bemessenen Annahme- frist tritt die dreiwochige Mindestfrist.[15]

Nach heute herrschender Meinung[16] erstreckt sich das Schriftformerfor- dernis des § 623 BGB auch auf das Anderungsangebot. Ablehnende Mei- nungen verweisen auf die fehlende gesetzliche Verankerung des Schrift- formerfordernisses fur das Vertragsangebot. Fur den Abschluss eines Ar- beitsvertrages und damit auch fur das Angebot auf Abschluss eines sol- chen Vertrages bestehe grundsatzlich kein Schriftformerfordernis. Ebenso habe zwar die Kundigung schriftlich zu erfolgen, aber die Kundigungs- grunde mussen nicht schriftlich angegeben werden.[17] Aus Grunden der Rechtsklarheit entspricht es jedoch in Rspr. und Lehre uberwiegender Auffassung, dass die Erstreckung der Schriftform auf das Anderungsangebot geboten ist. Ebenso spricht hierfur vor allem die "Ver- klammerung" von Kundigung und Anderungsangebot zu einem in tat- sachlicher wie in rechtlicher Hinsicht einheitlichen Tatbestand.[18] Die Annahme des schriftlichen Angebots ist dagegen nicht formbedurftig. Auch eine konkludente Annahme durch das Weiterarbeiten auf der neu- en Stelle ist moglich.[19]

3. Verbindung von Kundigungserklarung und Anderungs­angebot

a) Inhaltlicher Zusammenhang

Die Anderungskundigung stellt ein zusammengesetztes und einheitlich zu betrachtendes Rechtsgeschaft dar. Die Kundigung wird unter der Be- dingung ausgesprochen, dass das dazugehorige Angebot nicht angenom- men wird, s. § 158 Abs. 1 BGB. Die Ausubung von Gestaltungsrechten ist grundsatzlich bedingungsfeindlich. Da der Bedingungseintritt aber aus- schlieGlich vom Willen des Arbeitnehmers abhangt (Potestativbedingung), ist sie in diesem Fall jedoch unschadlich.[20]

b) Zeitlicher Zusammenhang

Hinsichtlich Kundigungserklarung und Anderungsangebot muss ein zeit­licher Zusammenhang bestehen. Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut des § 2.[21] RegelmaBig wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ande- rung zugleich mit der Kundigung anbieten. Das Angebot kann allerdings auch bereits vor der Kundigung unterbreitet werden (sog. Verhandlungs- losung). Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot allerdings ab, muss dieses mit der nachfolgenden Kundigung aufrechterhalten werden.[22] Einhellig wird eine Anderungskundigung in Rspr. und herrschender Leh- re als unzulassig erachtet, wenn das Anderungsangebot der Kundigungs- erklarung nachfolgt.[23] Der Arbeitgeber konnte sonst die dem Arbeitneh­mer durch § 2 eingeraumte Uberlegungsfrist beliebig verkurzen.

III. Das Instrumentarium fur die Anderung von Arbeits- bedingungen

1. Anderungsvertrag

Aus dem Grundsatz der Privatautonomie folgt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit einvernehmlich und ohne Beschrankungen der so- zialen Rechtfertigung einen geanderten Arbeitsvertrag schlieBen konnen, § 311 I BGB. Insbesondere konnen auch nur Vertragsteile abgeandert werden, was in der Regel der Fall sein wird. Lehnt der Arbeitnehmer eine einvernehmliche Anderung ab, bleibt dem Arbeitgeber nur der ein- seitige Eingriff in das Synallagma von Leistung und Gegenleistung durch die Anderungskundigung.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Arbeitsvertrag kann hinsichtlich einzelner bestimmter Vertragsbe- standteile mit einem von Anfang an arbeitsvertraglich vereinbarten Wi­derrufsvorbehalt versehen sein. Grundvoraussetzung ist, dass ein ab- grenzbarer Vertragsbestandteil ausdrucklich als widerruflich vereinbart ist. Dieser erlaubt dem Arbeitgeber einzelne Arbeitsbedingungen zu wi- derrufen, um den Arbeitsvertrag veranderten Umstanden anzupassen.[24] Vollig unbeschrankt ist dies allerdings nicht moglich. Der durch das Kun- digungsschutzgesetz festgelegte Kernbestand des Arbeitsverhaltnisses ist zu beachten. Das heibt, dass sich durch den ausgeubten Vorbehalt nie- mals der Gharakter des Arbeitsverhaltnisses andern oder das Gleichge- wicht zwischen Leistung und Gegenleistung unverhaltnismabig verschie- ben darf.[25]

Im Unterschied zur Anderungskundigung handelt es sich daher nicht um die nachtragliche Anderung des Vertragsinhalts, sondern um eine von An- fang an flexible Ausgestaltung der Vertragsbedingungen.

Ein zulassig vereinbarter Widerrufsvorbehalt macht die Anderungskundi­gung uberflussig und unzulassig, da eine vertragliche Umgestaltung im Ergebnis nicht erforderlich ist.[26]

3. Teilkundigung

Eine Kundigung betreffend einzelne Teilbereiche des Arbeitsvertrages als Teilkundigung ist unzulassig.[27] Der Arbeitsvertrag stellt eine Einheit dar und kann daher nur als Ganzes gekundigt werden. Der einseitige Ein- griff bezuglich einzelner Bestandteile wurde in das Verhaltnis zwischen Leistung und Gegenleistung eingreifen und dem Grundsatz der Privatau- tonomie widersprechen. Eine Umdeutung einer solchen Teilkundigung in eine Anderungskundigung ist abzulehnen.[28]

4. Direktionsrecht

Das Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber, gemab § 106 GewO, "In­halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen naher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsver­trag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Ta- rifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind“. Das Direkti­onsrecht wird je nach Konkretisierungen im Arbeitsvertrag begrenzt. Je genauer Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag be- stimmt sind, desto begrenzter ist der Rahmen des Direktionsrechts.[29] In Abgrenzung zur Anderungskundigung stellt das Direktionsrecht das Mittel zur Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Leistung dar. Die Anderungskundigung dagegen zielt auf eine Anderung des Vertrags- inhalts selbst ab und steht damit zum Direktionsrecht in einem Exklusi- vitatsverhaltnis.[30]

[...]


[1] Richardi, Reinhard (u.w.): Munchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3. Auflage, Munchen, 2009., § 120, Rn. 2.

[2] Im Folgenden abgekurzt: Rspr.

[3] §§ ohne Bezeichnung sind solche des KSchG.

[4] AnnuG, Der Vorrang der Anderungskundigung vor der Beendigungskundigung, NZA 2005, 443 (444).

[5] Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht/Rolfs, Stand: 01.03.2011, § 1 KSchG, Rn. 4.

[6] Richardi, (Fn. 1), § 120, Rn. 1; Moll, Wilhelm, Munchener Anwaltshandbuch Ar- beitsrecht, 2. Auflage, 2009, § 43, Rn. 144.

[7] Richardi, (Fn. 1), § 120, Rn. 7.

[8] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), Rn. 6-7.

[9] BAG v. 21.9.2006, NZA 2007, 435 (436).

[10] Senat 17. Mai 2001 - 2 AZR 460/ 00 - EzA BGB § 620 Kundigung Nr. 3; von Hoynin- gen-Huene/ Linck, Kommentar zum KSchG, 14. Auflage, 2007, § 2, Rn. 8; M. Lo- wisch/ G. Spinner, Kundigungsschutzgesetz, 9. Auflage, 2004, § 2 Rn. 12; Wolfgang Hromadka, Die Anderungskundigung - eine Skizze, DB 2002, 1322.

[11] Rebmann, Kurt: Munchener Kommentar zum Burgerlichen Gesetzbuch, Band 4, 5. Auflage, Munchen, 2009. § 145 Rn. 4; Soergel, Hans Theodor: Kommentar zum Bur- gerliches Gesetzbuch, Band 1, 13. Auflage 2000,13. Aufl. § 145 Rn. 4; Palandt, Hein­richs: Kommentar zum Burgerliches Gesetzbuch, 70. Auflage, 2011, § 145 Rn. 1.

[12] Ascheid, Reiner; Preis, Ulrich; Schmidt, Ingrid: GroBkommentar zum Kundigungs- recht, 3. Auflage, Munchen, 2007, § 2 KSchG, Rn. 17; Weller Bernhard, Hauck Friedrich: Heidelberger Kommentar zum Kundigungsschutzgesetz, 4. Auflage, 2001, § 1 KSchG Rn. 18.

[13] Wilhelm Dutz, Arbeitsrecht, 12. Auflage, 2007, S. 213, Rn. 408

[14] BAG v. 16. 9. 2004 - 2 AZR 628/ 03.

[15] BAG v. 1.2.2007, NZA 2007, 925 (926).

[16] v. Hoyningen-Huene/Linck, (Fn. 10), §2 KSchG, Rn 12a; Richardi, Reinhard; An- nuB, Georg: Der neue § 623 BGB - Eine Falle im Arbeitsrecht?, NJW 2000, 1231 (1233); Dutz, (Fn. 13), S. 213, Rn. 408; MuKo/Henssler, (Fn. 11), § 623 BGB, Rn. 30.

[17] Christoph Betz, Die betriebsbedingte Anderungskundigung, 2008, S. 93.

[18] v. Hoyningen-Huene/Linck, (Fn. 10), § 2 KSchG, Rn. 12A; Richardi/AnnuB, (Fn. 16), NJW 2000, 1231 (1233); Dutz, Arbeitsrecht, (Fn. 13), S. 213, Rn. 408; MuKo/Henssler, (Fn. 11), § 623 BGB, Rn. 30; BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 - 2 AZR 628/ 03

[19] Richardi, (Fn. 1), § 122, Rn. 70.

[20] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 6-7.

[21] BAG v. 10.12.1975; AP BAT §§ 22, 23 Nr. 90.

[22] BAG v. 27.9.1984, APNr.8zu§3 KSchG 1969.

[23] BAG v. 10.12.1975, AP Nr. 90 zu §§ 22,23 BAT.

[24] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 44.

[25] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 47.

[26] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 45.

[27] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 30.

[28] BeckOK/Rolfs, (Fn. 5), § 2 KSchG, Rn. 30.

[29] Sebastian Versteeg, Neues zur „uberflussigen” Anderungskundigung, RdA, 2010, 302 (303).

[30] Betz: Anderungskundigung(Fn. 17), 2008, S. 14.

Details

Seiten
28
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640937431
ISBN (Buch)
9783640937202
Dateigröße
501 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v173482
Note
1,7
Schlagworte
arbeitsrecht betriebsbedingte Änderungsnkündigung soziale Rechtfertigung

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