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Determinanten der Personal(vermögens)beschaffung und deren Beeinflussbarkeit durch Unternehmen

Seminararbeit 2010 24 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung / Abstract

2. Personalvermögen
2.1 Personalvermögen als Grundlage der Personalvermögensbeschaffung
2.2 Individuelles und institutionelles Personalvermögen

3. Personalvermögensbeschaffung
3.1 Veränderung von Angebot und Nachfrage
3.2. Einflussfaktoren der Personalvermögensbeschaffung
3.2.1 Politische Einflussgrößen
3.2.2 Wirtschaftliche Einflussfaktoren
3.2.3 Kulturelle Determinanten
3.2.4 Bedürfnisse, Wünsche und Ziele der MitarbeiterInnen

4. Unternehmenseinfluss auf die Personalvermögensbeschaffung
4.1 Personalvermögens- und Arbeitsmarktforschung
4.2 Personalvermögensmarketing
4.2.1 Externes Personalvermögensmarketing – Mitarbeitergewinnung
4.2.2 Internes Personalvermögensmarketing – Mitarbeiterbindung
4.3 Personalvermögensentwicklungsmarketing

5. Resümee

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Komponenten des Personalvermögens

Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 3: Instrumente des Personalvermögensmarketing

Abb. 4: Image bildende Faktoren

Abb. 5: Bedürfnisse und ihre Befriedigung

1. Einführung / Abstract

Zur Sicherung des Unternehmenserfolges in einer Gesellschaft, welche sich immer mehr von einer Industriegesellschaft zur Dienstleistungs-gesellschaft wandelt, ist zu den traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Kapital und Boden eine neue Ressource getreten, die des Personals. Die zunehmende Bedeutung äußert sich vielfach in Aussagen wie: „Das größte Vermögen unsereres Unternehmens sind unsere Mitarbeiter-Innen“.[1] Personal als Wertschöpfungsfaktor und somit dessen Beschaffung gewinnt damit zunehmend an Bedeutung. Da Personal kein Produktionsfaktor ist, das gab es nur in der Sklavenhaltergesellschaft, wurde schon in den späten Siebzigern von Ortner das Personal-vermögenskonzept entwickelt. Das Konzept stellt nicht das Personal selbst als Individuum, sondern dessen Motivationen und Qualifikationen, im Folgenden Personalvermögen (PV) genannt, in den Vordergrund. Somit sollte man auch bei der Beschaffung von Personal von einer Personalvermögensbeschaffung (PVB) sprechen.

Der Beschaffung von Personal als immaterieller Produktionsfaktor fällt damit eine steigende Bedeutung zu, denn Personalvermögen stellt heute einen, wenn nicht den zentralen Produktionsfaktor, insbesondere bei kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen dar. Ohne dessen Bereitstellung ist deren Wettbewerbsfähigkeit nicht gegeben.

Nach einer Herleitung des neuen Begriffs Personalvermögen geht die Arbeit auf eine Auswahl politischer, kultureller und wirtschaftlicher Einflussfaktoren ein, welche für die Personalvermögensbeschaffung bestimmend sind. Anschließend wird dargestellt, wie Unternehmen die Beschaffung von Personalvermögen beeinflussen können, um im Rahmen ihrer Leistungserstellung konkurrenzfähig zu bleiben bzw. einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen. Herausgearbeitet wird die zunehmende Bedeutung der unternehmerischen Personalforschung[2] als Grundlage für ein erfolgreiches Personal(vermögens)marketing (PM).

2. Personalvermögen

Personalvermögen definiert nach Ortner beschreibt nicht den Menschen, sondern einzig dessen individuellen Qualifikationen und die dazu jeweils gehörenden Motivationen. Es wird vom Menschen selbst abstrahiert, wodurch eine ökonomische Behandlung aus anthropologischer, ethischer, soziologischer usw. Sicht unbehindert bleibt.[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Quelle: Thielmann-Holzmeyer, 2002, S.53

Abb. 1: Komponenten des Personalvermögens

2.1 Personalvermögen als Grundlage der Personalvermögensbeschaffung

Zum besseren Verständnis der Personalvermögensbeschaffung muss man mit dem Begriff und Inhalt des Personalvermögens vertraut sein. Dazu sind die beiden betriebswirtschaftlichen Begriffe Personal und Ver-mögen zu betrachten. Der personalwirtschaftliche Begriff Personal bezieht sich auf die Menschen in ihrer Funktion als abhängig beschäftigte Personen innerhalb eines Unternehmens. Das Personal,[4] oftmals auch als Belegschaft oder Mitarbeiter bezeichnet, stellt im Rahmen einer arbeits-vertraglich vereinbarten erbringbaren Arbeitsleistung seine Qualifikationen und Motivationen gegen Entgelt dem Unternehmen zur Verfügung. Dabei ist die Erbringung von geistiger oder körperlicher Arbeitsleistung, wirtschaftliches Ziel der Unternehmen. Der Begriff Vermögen bezeichnet allgemein die Gesamtheit aller materiellen und immateriellen Ressourcen, welche dem Unternehmen zur Leistungserstellung zur Verfügung stehen. Ortner fasste beide Begriffe zusammen und bildete im Rahmen des Personalvermögens-Konzepts den Begriff Personalvermögen. Wo andere von Personal sprechen, spricht er von Personalvermögen. Dem schließt sich diese Arbeit an. Qualifikationen stellen die Gesamtheit der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten dar, über welches ein Individuum verfügt und die es ihm möglich machen, bestimmten Anforderungen gerecht zu werden.[5] Sie umfassen die individuellen, „angeborenen und erlernten“,[6] Leistungsfähigkeiten bzw. das individuelle Können. Sie sind nicht beliebig herstellbar und nicht jedes Individuum kann sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt erwerben. Hinzugerechnet zum Können werden auch die Kompetenzen,[7] also das Dürfen. Qualifikationen können unterschieden werden in individuelle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über welche Personen jeweils verfügen. Diese verändern[8] sich fortlaufend. Sie steigen z.B. durch Fortbildung oder Erfahrung und sinken u.a. durch neue Technologien und Innovationen. Insgesamt sind es höchst individuelle Eigenschaften der PV-Träger und nicht kopierbar.

Motivationen sind die Grundlage eines bestimmten individuellen Verhaltens. Da jegliches Verhalten auf einer ihm zugeordneten mehr oder minder stark ausgeprägten Motivation basiert, gibt es eine Vielzahl von verschiedenen Motivationen. Folglich gibt es nicht die Motivation.[9] Sie sind im Zusammenspiel mit Qualifikationen personalwirtschaftlich relevant, um im Idealfall einen optimalen Einsatz der Qualifikationen zu gewährleisten und die Leistungsbereitschaften optimal nutzen zu können. Es handelt sich um die psychische Komponente der Leistungsbereitschaft. Es ist das Wollen der MitarbeiterInnen, ihre Leistungsfähigkeiten optimal zum Einsatz zu bringen und ihre Aufgaben im Unternehmen so gut wie möglich zu erfüllen. In Literatur und Praxis wird dieser Wille auch als Motivation oder Arbeitsmotivation determiniert.[10] Vorliegend bezieht sich Motivation ausschließlich auf die Bereitschaft der einzelnen MitarbeiterInnen, ihre Qualifikationen vertragsgemäß in voller Höhe einzusetzen, zu erhalten und bei gleichbleibender Motivation weiterzuentwickeln.

2.2 Individuelles und institutionelles Personalvermögen

Personalvermögen trennt man in individuelles Personalvermögen und institutionelles Personalvermögen.[11] Individuelles Personalvermögen umfasst die gesamten Qualifikationen und die jeweils zugehörigen Motivationen, über welche ein Individuum verfügt. Nur Menschen können originäre[12] Träger von Personalvermögen sein. Personalvermögen kann teilweise oder ganz einem Unternehmen, Organisationen oder auch einer Einzelperson gegen Entgelt zur Nutzung (in einem unternehmerischen Leistungsprozess) zur Verfügung gestellt werden. Es setzt sich aus der Summe der Teilprodukte der jeweiligen Qualifikationen und der jeweils zugehörigen Motivationen zusammen, also der Gesamtmenge der Personalvermögenselemente. Das institutionelle oder betriebliche Personalvermögen umfasst die Summe aller zur Nutzung im unter-nehmerischen Leistungserstellungsprozess bereitgestellten Personalver-mögen. Das institutionelle Personalvermögen kann somit nicht höher sein als die Summe des individuellen Personalvermögens. Jedoch kann man Personalvermögen durch unternehmerische Maßnahmen steigern bzw. verändern. Steigerung erfolgt z.B. durch Personalvermögensbeschaffung. Auf die PVB wirken jedoch eine große Zahl von Einflussfaktoren (siehe Kapitel 3.2) ein, die Berücksichtigung finden müssen.

3. Personalvermögensbeschaffung

Unter Personalvermögensbeschaffung werden alle Maßnahmen ver-standen, welche auf die Rekrutierung von Personal, von Ortner als Personalvermögensträger[13] bezeichnet, für vakante Arbeitsplätze abzielt. Aufgabe der Personalvermögensbeschaffung ist es, den aufgrund der Personalbedarfsplanung ermittelten Bedarf an Personalvermögen über den Personalvermögensmarkt[14] (PVM) zu decken. Der gesamte Prozess der Beschaffung erstreckt sich von der Arbeitsmarktforschung, der An-werbung, Personalauswahl über die Einstellung bis zur Eingliederung der

Personen im Unternehmen. Ziel der Personalvermögensbeschaffung ist es, MitarbeiterInnen zur gewünschten Zeit, am gewünschten Ort, in gewünschter Menge und vor allem mit dem erforderlichen Personal-vermögen bereitzustellen. In der Personalwirtschaft wird die PVB in aktive und passive bzw. in- oder externe Verfahren gegliedert. Bei den passiven Methoden handelt es sich um die Reaktion des Unternehmens auf Stellengesuche in Zeitungen oder Fachzeitschriften sowie auf mündliche oder schriftliche Bewerbungen an das Unternehmen. Bei den aktiven Methoden handelt es sich um die indirekte Anwerbung von Personen über bisherige Betriebsangehörige, andere Unternehmen, Institute oder Bildungseinrichtungen, die Anwerbung über Personalberater oder Arbeits-vermittler z.B. der Bundesagentur für Arbeit (BA). Als direkte Formen lassen sich die Anwerbung durch Stellenanzeigen, Aushänge, Plakate, direkte Ansprache in Seminaren, Informationsveranstaltungen, Messen oder der direkte Einsatz von An- oder Abwerbern unterscheiden. Auch die zeitlich befristete PVB (Personalleasing) zählt zu diesen Verfahren.

3.1 Veränderung von Angebot und Nachfrage

Die Veränderungen auf dem Personalvermögensmarkt sind auf der Bedarfsseite besonders auf eine zunehmende Globalisierung der Märkte, den sich weiter verschärfenden Wettbewerb, eine anhaltende hohe Arbeitslosigkeit und gesamtwirtschaftliche Reorganisation zurückzuführen. Im Vergleich dazu werden strukturelle Veränderungen auf der Angebotsseite durch Determinanten - wie zum Beispiel demographische Faktoren (Geburten, Migration) und die in Bildungssystemen vermittelten Qualifikationen und Werte geprägt.[15] Für zahlreiche Branchen ist es schon heute schwierig, passendes Personalvermögen auf dem Personal-vermögensmarkt zu rekrutieren. In den modernen Industriestaaten führen sinkende Geburtsraten zu weniger Berufseinsteigern. Gleichzeitig „ist zu beobachten, dass immer weniger Unternehmen ältere Arbeitnehmer beschäftigen“.[16] Der sinkenden Menge an hoch qualifizierten Berufsein-steigern steht eine globale Konkurrenz bei der Nachfrage gegenüber. Die Abwerbung und daraus resultierende Abwanderung von jungen hoch qualifizierten Leistungsträgern führt bereits heute zu Problemen, z.B. bei der Nachfolgeregelung. Kleine und mittelständige Betriebe sind oft aus finanziellen Gründen großen Unternehmen im Kampf um junge und hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte unterlegen.

3.2. Einflussfaktoren der Personalvermögensbeschaffung

In immer kürzeren Zeitabständen müssen Personalmanager auf nationale und internationale Herausforderungen reagieren. Neben den klassischen Einflüssen aus Politik und Wirtschaft nimmt besonders der kulturelle Einfluss auf Unternehmen zu. Während sich die politischen Einflüsse durch die steigende Last auf Sozialsysteme bemerkbar machen, steht bei den wirtschaftlichen Einflüssen vorherrschend internationaler Wettbewerbsdruck im Vordergrund. Hinsichtlich der kulturellen Einwirkungen sind demographische Entwicklungen[17] und ein gesellschaftlicher Wertewandel hervorzuheben. Diese Determinanten werden in den folgenden Unterkapiteln näher vorgestellt.

3.2.1 Politische Einflussgrößen

Wirtschaftskrisen und Weimarer Republik haben bereits frühzeitig die Notwendigkeit erkennen lassen, den abhängig beschäftigten Arbeitnehmer gegen die Macht der Arbeitgeber zu schützen. Dies spiegelt sich heute in einer großen Zahl von Schutzregelungen auf nationaler und zunehmend auch internationaler Ebene wider. Die Literatur nennt dies „Regelungs-ebenen“,[18] wobei gerade in der EU die internationale Ebene zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die entscheidende Größe für die europäische Entwicklung ist der EG-Vertrag. Neben Festlegungen zur Freizügigkeit, Gesundheitsschutz, allgemeiner Bildung, Ausbau der Arbeitnehmerrechte ist wohl die allgemein bekannteste Regelung, das Gesetz zur Bekämpfung von Diskriminierung jeglicher Art. Die nationalen Gesetze sind in der Regel landesspezifisch und historisch gewachsen. In Deutschland steht die Mitbestimmung im Vordergrund. Mitbestimmung ist der Grad der Beteiligung von Arbeitnehmern an der Willensbildung im Betrieb. Die Mitwirkungsrechte sind im Wesentlichen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) und dem einzelnen Tarifvertrag geregelt. Für den Bergbau sowie der Eisen- und Stahlindustrie gibt es gesonderte Bestimmungen im Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) von 1951. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb wurde nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges durch den damals starken politischen Einfluss der Gewerkschaften erreicht. Als Ergebnis der damaligen Verhandlungen verabschiedete man am 21.5.1951 das Montan-Mitbestimmungsgesetz. 1952 folgte das Betriebsverfassungs-gesetz, das die Mitbestimmung für die übrigen Betriebstypen inkl. der Landwirtschaft regelt und 1976 das Mitbestimmungsgesetz, das die Mitbestimmung für die Kapitalgesellschaften ab 2.000 Beschäftigten in Gesetzesform festschrieb. Die arbeitsrechtliche Mitbestimmung wird von der betrieblichen Mitbestimmung unterschieden. Die betriebliche bzw. unternehmerische Mitbestimmung beteiligt die Arbeitnehmer an grundlegenden Entscheidungen des Betriebes. Die Beteiligung wird durch Stimmrechte von Arbeitnehmervertretern und damit durch Sitze im Aufsichtsrat erreicht. Der Geltungsbereich und Umfang der Beteiligung von Arbeitnehmern richtet sich nach der Unternehmensart. Die arbeitsrechtliche Mitbestimmung wird durch den Betriebsrat ausgeübt und betrifft die Personalangelegenheiten, wie z.B. Arbeitszeit, Urlaubs-regelungen, Personalvermögensbeschaffung und Personalvermögens-freisetzung. Als politisch rechtliche Einflussgröße ist bei größeren Unternehmen die Mitbestimmung als nicht zu vernachlässigender Faktor bei der Personalvermögensbeschaffung zu berücksichtigen.

3.2.2 Wirtschaftliche Einflussfaktoren

In Bezug auf die Personalvermögensbeschaffung sind für das Unternehmen die Beschaffungskosten bis zur vollständigen Nutzung des beschafften Personalvermögens ausschlaggebend. Eine der bedeutsamsten Entwicklungen ist personalpolitisch in der International-isierung der Unternehmen zu sehen. Unternehmerisch bedeutet Globalisierung räumliche Ausbreitung von Wettbewerb. Der Wegfall von Handelsbarrieren, zunehmender Rationalisierungsdruck, Absatzver-änderungen, global agierende Zulieferer und Abnehmer sind Faktoren, welche Konsequenzen für die Personalarbeit bedeuten. Nach neuesten international vergleichenden Untersuchungen sind die Personalkosten in der Bundesrepublik Deutschland mit am höchsten in der Welt. Sie setzen sich bereits zu mehr als 50% aus Nebenkosten zusammen und sind in Dienstleistungsbetrieben im Durchschnitt bereits höher als im herstellenden Betrieb. Besonders kurzfristiger Personalvermögensbedarf stellt in einem sich immer schneller verändernden Umfeld zunehmend ein Problem dar. Der sich mitunter rasanten und ständig verändernden Technologieentwicklung kann ein Unternehmen nur mit höchstem Personalvermögen (Mehrfachqualifikation) begegnen oder mit einer fortwährenden Personalvermögensentwicklung. Der technologische Fortschritt substituiert menschliche Arbeit. Damit kommt es zu Personalfreisetzungen mit allen ökonomischen und sozialen Folgen. Ein weiterer Parameter ist der Arbeitsmarkt und hier insbesondere der heimische Personalvermögensmarkt. Übernachfrage nach bestimmtem Personalvermögen, mangelnde Mobilität, Konjunkturschwankungen und fehlendes Personalvermögen verstärkt die Kosten der Personalarbeit. An diese Herausforderungen muss die zukünftige Personalvermögens-beschaffung ausgerichtet bzw. angepasst werden.

[...]


[1] Thielmann-Holzmeyer, 2004, S. 9.

[2] Vgl. Drumm, 2008, S. 86ff.

[3] Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmeyer, 2008, S. 106.

[4] Vgl. Olfert, 2006, S. 24.

[5] Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmeyer, 2008, S. 109.

[6] Mroß, 2001, S.101.

[7] Vgl. Berte, 2007, S. 4-5.

[8] Vgl. Ortner, 2000, S. 17.

[9] Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmeyer, 2008, S.104.

[10] Vgl. Thielmann-Holzmeyer, 2002, S. 55.

[11] Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmeyer, 2008, S.110-111.

[12] Vgl. Thielmann-Holzmeyer, 2002, S. 53.

[13] Vgl. Ortner, 2009, S. 33.

[14] Vgl. Weinhold, 2009, S.118.

[15] Vgl. Mudra, 2004, S. 84.

[16] Meifert, 2008, S. 88.

[17] Vgl. Berte, 2006, S.11.

[18] Oechsler, 1997, S. 32.

Details

Seiten
24
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640915859
ISBN (Buch)
9783640916207
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v171991
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
Note
2,3
Schlagworte
Personalvermögen Personalvermögensbeschaffung Personalbeschaffung Qualifikationene Motivationen Personalmarketing Arbeitsmarktforschung Mitarbeiterbindung Mitarbeitergewinnung Einflussfaktoren Determinanten Unternehmenseifluss HR

Autor

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Titel: Determinanten der Personal(vermögens)beschaffung und deren Beeinflussbarkeit durch Unternehmen