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Anspruch und Realität des Electronic Recruiting

Seminararbeit 2010 17 Seiten

Führung und Personal - Recruiting

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Electronic Human Resource Management

2. Die Entwicklung des E-Recruitments

3. Das E-Recruiting
3.1. Internes E-Recruiting
3.2. Externes E-Recruiting

4. Schlußbetrachtung

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Internetquellen

1. Electronic Human Resource Management

Electronic Human Resource Management (E-HRM) ist seit einigen Jahren ein neuer Trend im Personalmanagement. Viele Unternehmen sind auf dem Weg, ihre Personalarbeit zu „elektronisieren“. Dabei geht es allerdings nicht nur um die Veränderung der eingesetzten Medien, es geht vielmehr um die Verbesserung und Beschleunigung der Personalprozesse.

Unter Electronic Human Resource Management versteht man die Unterstützung aller Funktionsfelder des Personalmanagements durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien, vor allem das Inter- und Intranet, aber auch nicht netzwerkfähiger Anwendungen. Es ist dem Begriff des E-Business zuzuordnen. E-Business bezog sich ursprünglich darauf, strategische Unternehmensprozesse neu zu gestalten, um die Herausforderung eines neuen Marktes zu bewältigen[1]. Aufgrund der zwei unterschiedlichen Bedeutungen des Wortes Business, einerseits „Handel“, andererseits „Unternehmen“, lassen sich auch zwei Bedeutungen für den Begriff „E-Business“ ableiten: elektronischer Handel und elektronisches Unternehmen. Letzteres umfasst die integrierte Ausführung aller automatisierbarer Geschäftsprozesse eines Unternehmens mit Hilfe Informations- und Kommunikationstechnologien. Wie bereits im vorherigen Abschnitt erwähnt, reiht sich hier auch das E-HRM ein. HRM wird einerseits synonym mit Personalwirtschaft verwendet, andererseits drückt es einen eher strategisch-wissenschaftlichen, reflexiven Zugriff auf die Gestaltung der personalwirtschaftlichen Prozesse aus[2]. Entsprechend diesem Synonym gehören unter anderen folgende Elemente und Aufgabenbereiche zum HRM:

- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffung
- Personalentwicklung
- Personalfreisetzung
- Personalentlohnung
- Personalverwaltung
- Personalcontrolling

In dieser Arbeit soll nun der Punkt der Personalbeschaffung in den Vordergrund treten.

2. Die Entwicklung des E-Recruiting

In den letzten Jahren hat eine starke Veränderung beim Einsatz der Rekrutierungsmethoden stattgefunden. Neben den Mitarbeiterempfehl-ungen, Personalagenturen und der Anzeigenschaltung in Printmedien gewinnt die web- oder internetbasierte Option der Personalbeschaffung zunehmend mehr an Bedeutung. Zahleiche Studien, repräsentativ oder nicht, international oder national verdeutlichen diese Entwicklung. Nie wurden so viele offene Stellen in den beiden Internetkanälen „Unternehmens-Website“ und „Internet-Stellenbörse“ veröffentlicht und noch nie wurden so viele Einstellungen über diese Kanäle generiert.

So veröffentlichen die antwortenden Großunternehmen einer Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide) 85,9% ihrer Stellenangebote auf der Unternehmens-Website und 59,0% in Internet-Stellenbörsen.

Nahezu zwei Drittel aller Einstellungen werden über diese Kanäle durchgeführt. Erstmals seit Durchführung dieser jährlichen Studie bekommen die teilnehmenden Großunternehmen mehr elektronische als klassische, papierbasierte Bewerbungen. Die Digitalisierung von Kandidatenansprache und Bewerbungseingang entwickelt sich dadurch zu einem wichtigen Grundstein der Personalbeschaffung und das E-HRM der Zukunft.

Im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung weist das Internet als Medium eindeutige komparative Vorteile auf. Die Problematik der begrenzten Reichweite in zeitlicher und räumlicher Hinsicht bei den traditionellen Instrumenten scheint hierdurch gelöst. Denn dadurch wird die Informationen theoretisch 24 Stunden pro Tag, an 365 Tagen im Jahr weltweit verfügbar gemacht Die Lösung der Reichweitenproblematik war für die Personalbeschaffung zunächst einmal revolutionär, jedoch kam schnell die Frage nach der Zielgerichtetheit auf, denn durch die Größe des Mediums entstanden große die Streuverluste .Um den –theoretischen- Idealzustand vorwegzunehmen bedeutet dies, es gibt im Internet nur eine Adresse, die weltweit alle Bedarfsinformationen aufnimmt und die Möglichkeit zur Synchronisation bietet. In den vergangenen Jahren, seit das Medium Internet zunehmend für die Personalbeschaffung entdeckt und genutzt wurde, wurden Methoden und Instrumente entwickelt die es bei der traditionellen Personalbeschaffung nicht gab oder die, besser gesagt, in dieser Form nicht existieren konnten.

Unabhängig davon, ob es sich um traditionelle Personalbeschaffung handelt oder das E-Recruitment, den Ausgangspunkt jeder Maßnahme bildet die Personalplanung mit einer fundierten und qualitativen Definition des tatsächlichen Personalbedarfs und der Genehmigung zur Beschaffung. Hier beginnt der Personalbeschaffungsprozess in der Praxis, d.h. dann wenn zielgerichtet, als Ergebnis der kurz-, mittel-, oder langfristigen Personalplanung, eine konkrete Stelle mit angegebenem Zeithorizont, mit einem den Anforderungen gerecht werdenden Stelleninhaber zu besetzen ist[3]. Hierzu stehen zunächst die unterschiedlichen internen und externen Handlungs- und Maßnahmenalternativen zur Verfügung.

3. Das E-Recruiting

Spricht man nun vom E-Recruitment, dessen Kennzeichen – wie bereits erwähnt – der Einsatz elektronischer Personalsysteme zur Unterstützung der Personalbeschaffung ist, können die Maßnahmen der Personalbeschaffung nach verschiedenen Gesichtspunkten differenziert werden:[4]

- Zunächst ist zu unterscheiden, ob Bewerber nur allgemein aufgefordert werden, sich zu bewerben (passiv), oder ob eine bestimmte Stelle zu besetzen ist. Danach richtet sich die Auswahl des Mediums, z.B. ein Internetauftritt mit der Möglichkeit sich allgemein zu bewerben, oder aber eine gezielte Stellenausschreibung bzw. ein konkreter Suchauftrag.
- Zudem muss entschieden werden, ob bei einer aktiven Personalbeschaffung im Unternehmen gesucht wird (intern) oder außerhalb (extern).
- Schließlich muss man noch bestimmen, wie die Bewerberauswahl gestaltet wird und ob gegebenenfalls eine (elektronische) Vorauswahl getroffen werden soll.

3.1 Internes E-Recruiting

Aktueller oder künftiger Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung kann auch innerhalb des Unternehmens gedeckt werden. Viele Unternehmen verfolgen das Ziel Personalbedarf primär intern zu decken, also offene Stellen vorrangig aus eigenen Reihen zu besetzen. Dies gilt zum einen für Führungspositionen, um so dem eigenen Personal Karriere- und Aufstiegschancen zu bieten und es dadurch stärker und länger an das Unternehmen zu binden.

Steigt generell der Personalbedarf eines Unternehmens, wirkt die interne Bedarfsdeckung nicht nachhaltig. Denn dann müssen auch Personen von „außen“ eingestellt werden.

Der unternehmensinterne Einsatz von E-Recruiting hängt sowohl von der Unternehmenskultur, als auch von den technischen Möglichkeiten ab. Die interne Personalbeschaffung findet in der Regel über interne Stellenausschreibungen am Schwarzen Brett oder Intranet, über die eigenen Ausbildungsprogramme oder die Personalentwicklung statt.

Nachfolgend werden die Vor- und Nachteile des internen E-Recruiting tabellarisch zusammengefasst[5].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Prinzipiell lassen sich alle Methoden des externen E-Recruitings auch intern einsetzen. Denn Inhalt und Form des Einsatzes von internem E-Recruiting sind unbestritten von der Unternehmensgröße abhängig. Für große und verteilte Unternehmensgruppen kann E-Recruiting mit beträchtlichen Einsparungen und Synergien verbunden sein. Die Internetseiten großer, internationaler Unternehmen beziehen daher Jobportale und Entwicklungsangebote für ihre Beschäftigten mit ein[6].

3.2 Externes E-Recruiting

Stellenausschreibungen außerhalb des Unternehmens sind eine der bekanntesten Maßnahmen, um extern Personal zu beschaffen:[7]

- Bei der passiven Personalbeschaffung wird ein allgemeiner Bedarf an Personal offen bekannt gegeben. Das Ziel dieser Art von Personalbeschaffung ist es, dass sogenannte Blindbewerbungen eingesendet werden, um sie in einem Pool zu sammeln. Sobald eine Stelle nachbesetzt werden muss, werden Bewerber aus dem Pool zur Auswahl gestellt.
- Bei der aktiven Personalbeschaffung besteht ein konkreter Bedarf und es sollen konkrete Zielgruppen angesprochen werden. Die Unternehmen stellen sich entweder auf ihrer eigenen Homepage vor oder treten auf Onlineportalen oder Online-Messen auf.

In der Regel werden insbesondere im Vergleich mit der internen Personalbeschaffung die folgenden Vor- und Nachteile genannt:[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein E-Recruiting System bildet idealerweise den gesamten „Recruiting Workflow“, den Bewerbungsprozess, ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung, die gesamte Korrespondenz zwischen Unternehmen und Bewerber, bis zum Abschluss der Bewerbung – also bis zur Absage oder Einstellung. Manche Systeme bilden auch Pools für spätere Auswahlverfahren.

Durch die Verwendung des Internets, d.h. die Nutzung eines anderen Mediums ändert sich am eigentlichen Prozess zunächst nichts. Eine Anzeigenschaltung, hier synonym für die Artikulation eines Bedarfs, ist mit oder ohne Internet notwendig und auch die darauf folgende Reaktion, also die Bewerbung, ist weiterhin notwendig. Oberflächlich betrachtet bedeutet dies, dass der Prozess teilweise oder gar gänzlich digitalisierbar ist. Aber genau hier beginnt das eigentliche E-Recruiting aus Prozesssicht.

[...]


[1] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.4

[2] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.5

[3] Vgl. Beck; Professionelles E-Recruitment (2002) S.11

[4] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.11

[5] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.25

[6] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.26

[7] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.11

[8] Vgl. Dr. Schlese; Grundlagen des Electronic Human Resource Managements (E-HRM) (2008) S.12

Details

Seiten
17
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640906611
ISBN (Buch)
9783640906680
Dateigröße
447 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v171358
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Schlagworte
ELectronic Recruiting

Autor

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