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Bedeutung der Unternehmenskultur innerhalb einer Organisation

Hausarbeit 2010 27 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

EINLEITUNG

1. BEGRIFFSKLÄRUNG
1.1. Kultur
1.2. Unternehmenskultur
1.3. Abgrenzung
1.3.1 Betriebsklima
1.3.2 Unternehmensphilosophie
1.3.3 Unternehmensethik
1.3.4 Corporate Identity

2. UNTERNEHMENSKULTUR
2.1 Symbole, Normen, Werte, Grundannahmen
2.2 Typen der Unternehmenskultur
2.2.1 Kulturtypen nach Deal und Kennedy
2.2.2 Kulturtypen nach Handy und Harrison
2.3 Einflüsse auf die Unternehmenskultur
2.3.1 Individuum
2.3.2 Branche
2.3.3 Organisation
2.3.4 Strategie
2.3.5 Führungsverhallten
2.3.6 Gesellschaft
2.4 Wirkungsweise der Unternehmenskultur

3. ABSCHLIESSENDE EINSCHÄTZUNG

ABBILDUNGEN

LITERATUR

EINLEITUNG

Wer kennt es nicht: Schlechtes Klima in der Firma, ein Chef, der ein unange- nehmes Klima verbreitet, oder Kollegen, die völlig andere Vorstellungen und Ansichten von der Situation haben. All diese Dinge haben mit der Kultur in- nerhalb eines Unternehmens zu tun. Jedoch ist die gelebte Unternehmens- kultur ein komplexes und schwer erfassbares Phänomen, das Auswirkungen auf die Geschäftsbereiche und Abläufe der gesamten Organisation hat. Zahl- reiche Publikationen zu diesem Thema in den letzten Jahren, haben das Thema aktuell gemacht. In der Managementdiskussion ist die Unterneh- menskultur zu einem Ansatz geworden, der zur erfolgreichen Leitung von Unternehmen beiträgt.

Die Kultur eines Unternehmens gründet sich auf die, im Laufe der Zeit gemeinsam erlernten Problemlösungsstrategien, die an neue Unterneh- mensmitglieder weitergegeben werden. Bewähren sich diese Strategien über eine längere Zeit, so werden sie zu Grundprämissen, die keiner weiteren Rechtfertigung bedürfen (vgl. Bügler: Recherche vom 14.03.2010, S.3). Auf die Abläufe innerhalb einer Organisation und die strategische Ausrichtung der, Führung hat die Unternehmenskultur deshalb großen Einfluss.

In dieser Arbeit wird die Bedeutung der Unternehmenskultur im Bezug auf verschiedene Gegebenheiten innerhalb einer Organisation aufgezeigt. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit die Unternehmenskultur das Be- triebsklima, einzelne Mitarbeitende, das Führungsverhalten, die Zusammen- arbeit der Mitarbeitenden und die gesamte Organisation beeinflusst. Hierzu wird nach einer Begriffsklärung eine Abgrenzung zu anderen Bereichen und Phänomenen innerhalb einer Organisation vorgenommen, wie zum Beispiel das Betriebsklima, die Unternehmensphilosophie und andere. Im Anschluss daran, wird die Unternehmenskultur mit ihren Bestandteilen, Wirkungsweisen und Einflüssen näher betrachtet. Hier werden zwei Modelle von Kulturtypen vorgestellt. Das Modell nach Deal und Kennedy und das Modell nach Handy und Harrison. In der abschließenden Einschätzung werden die wichtigsten Elemente der Unternehmenskultur noch einmal aufgegriffen und reflektiert.

1. BEGRIFFSKLÄRUNG

Unternehmen und Organisationen sind soziale Systeme, welche von der Kommunikation ihrer einzelnen Mitglieder leben. Die Ausgestaltung von Be- ziehung trägt zum Unternehmenserfolg bei. Dies gilt ebenso für soziale Un- ternehmen. Im Rahmen einer Hausarbeit zum Modul „Soziale Unternehmen“ wird hier besonderes Augenmerk auf die Unternehmenskultur und ihre we- sentliche Bestandteile gelegt. Da die Unternehmenskultur ein vielschichtiges, schwer erfassbares und oft undurchdringliches Phänomen im Bereich der Unternehmensführung darstellt, ist an dieser Stelle eine Begriffsklärung not- wendig.

1.1. Kultur

Edgar Schein hat sich umfassend mit dem Thema der Unternehmenskultur auseinandergesetzt und verschiedene Aspekte von ihr erforscht. Er definiert die Kultur innerhalb einer Gruppe als „ Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird “ (Schein: 1995, S. 25). Nach Heinen und Frank ist Kultur „ ein Muster von gemeinsa- men Wert- und Normvorstellungen, dieüber bestimmte Denk- und Verhal- tensweisen die Entscheidungen und Handlungen der Organisationsmitglieder prägen “ (Heinen / Frank zitiert nach Bea / Haas: 2005, S. 461). Nach diesen Definitionen kann davon ausgegangen werden, dass zur Bildung einer Kultur eine Gruppe von Menschen notwendig ist, die gemeinsam innerhalb eines Ganzen (bspw. einer Organisation), Aufgaben erfüllen. Dabei spielen Werte und Normen eine wichtige Rolle. Kultur ist ein Kriterium, das verschiedene Gruppen voneinander unterscheidet. Dies wird deutlich, wenn der Begriff Kul- tur im Zusammenhang mit verschiedenen Völkern benutzt wird. Im Rahmen dieser Arbeit ist es nicht Aufgabe, eine umfassende Definition von Kultur zu erarbeiten. Vielmehr geht es darum, auf der Grundlage des Kulturbegriffs auf die Unternehmenskultur zu verweisen. Vergleicht man die abendländische Kultur mit der des Morgenlandes, lassen sich Unterschiede in Gewichtung von Werten und Normen feststellen. Diese Werte und Normen sind jeweils gesellschaftlich verankert und haben somit großen Einfluss auf das tägliche Zusammenleben der Menschen. Somit können Kulturen auch als soziale Gruppen verstanden werden. Diese lassen sich auf Unternehmen, Organisa- tionen und Firmen übertragen, in denen ebenfalls Individuen in sozialen Gruppen zusammenarbeiten und in Beziehung zueinander stehen. (vgl. Bea / Haas: 2005, S. 461).

1.2. Unternehmenskultur

In der Literatur über Unternehmenskultur wird häufig auch von Organisati- onskultur oder Corporate Culture gesprochen. Die Begriffe werden synonym verwendet. Im Rahmen dieser Arbeit wird der Begriff der Unternehmenskultur verwendet. Sie kann „ als die Gesamtheit der im Laufe der Zeit in einer Orga- nisation entstandenen und zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksamen Wert- vorstellungen, Verhaltensvorschriften (Normen) und Einstellungen verstan- den werden, die von (fast) allen Organisationsmitgliedern geteilt werden und deren Denken und Handeln prägen “ (Bachert / Vahs: 2007, S. 123). Eine ähnliche Begriffsbestimmung findet sich bei Edgar Schein, die als Grundlage für die weiteren Ausführungen in dieser Arbeit angesehen wird. Diese lautet:

„ Die Unternehmenskultur kann umschrieben werden als die Gesamtheit der in der Unternehmung bewusst oder unbewusst kultivierten, symbo- lisch oder sprachlich tradierten Wertüberzeugungen, Denkmuster und Verhaltensnormen, die sich im Laufe des erfahrungsreichen Umgangs mit den Anforderungen der unternehmerischen Existenz- und Erfolgssi- cherung nach aussen sowie der Sozialintegration nach innen entwickelt und bewährt haben und die deshalb den Unternehmensangehörigen als gültige Formen des Wahrnehmens, Denkens, Urteilens, Sprechens und Verhaltens vermittelt werden “ (Schein zitiert nach Greiner: 2001, S. 14).

Wenn von Unternehmenskultur die Rede ist, so ist häufig auch von Begriffen wie Betriebsklima, Unternehmensphilosophie, Unternehmensethik und Cor- porate Identity die Rede. Nicht selten findet eine Vermischung der Inhalte statt. In der folgenden Abgrenzung werden die Unterschiede zur Unterneh- menskultur deutlich.

1.3. Abgrenzung

1.3.1 Betriebsklima

Beim Betriebsklima handelt es sich um die Atmosphäre und Stimmung inner- halb einer Organisation. Die Wahrnehmung des Betriebsklimas ist eine sub- jektive Empfindung, die bei den einzelnen Individuen durchaus unterschied- lich sein kann. Es „(…) bringt den aktuellen Grad der Deckung von Ansprü- chen und Erwartungen von Unternehmensmitgliedern zum Ausdruck“ (Grei- ner: 2001, S. 14). Es besteht ein Zusammenhang zwischen dem Betriebskli- ma und der Unternehmenskultur. Wenn die Unternehmenskultur mit den Er- wartungen der Belegschaft übereinstimmt, so trägt sie zu einem guten Be- triebsklima bei. Das Klima sollte deshalb nicht mit der Kultur in einer Organi- sation verwechselt werden. Das Klima ist ein Teil der Unternehmenskultur, jedoch nicht mehr (vgl. ebd. S 14f).

1.3.2 Unternehmensphilosophie

Die Unternehmensphilosophie ist in der Regel ein offizielles Schriftstück, das die Grundausrichtung des Unternehmens beschreibt. Sie kann zum Beispiel ein Leitbild, Handlungsgrundsätze und beschriebene Werte umfassen. Diese formulierte Unternehmensphilosophie muss im Alltag umgesetzt bzw. gelebt werden. Sie zu kommunizieren und auf die täglichen Abläufe herunter zu brechen, ist Aufgabe der Leitung und der gesamten Belegschaft. Wenn dies gelingt, kann sie als Teil der Unternehmenskultur gesehen werden (vgl. ebd. S. 15f).

1.3.3 Unternehmensethik

Ethik ist eine Disziplin der Philosophie, die auf Aristoteles zurück geht. Er geht, auf der Grundlage von älteren Konzepten, der „Idee eines sinnvollen menschlichen Lebens“ und Handelns nach gerechten und guten Maßstäben, nach (vgl. Höffe: 2002, S. 58f). Bezogen auf Unternehmen kann die Unter- nehmensethik als Orientierungshilfe gesehen werden, mit der (die Organisa- tion als Ganzes mit allen Individuen, der Leitung und der Belegschaft) das eigene Handeln reflektiert und an Werten ausgerichtet wird, um die soziale und moralische Verantwortung, welche Unternehmen haben, wahren zu kön nen. Da sowohl bei der Unternehmenskultur, als auch bei der Unterneh mensethik Werte eine Rolle spielen, sind hier Gemeinsamkeiten zu verzeich- nen. Jedoch müssen die moralischen Werte der Unternehmensethik nicht identisch mit den Werten der Unternehmenskultur sein (vgl. Greiner: 2001, S. 16).

1.3.4 Corporate Identity

Mit Corporate Identity wird die Darstellung eines Unternehmens nach innen und außen bezeichnet. Dabei werden, sowohl die Unternehmensphilosophie und die Unternehmensziele einbezogen. Dadurch soll ein einheitliches Bild des Unternehmens nach innen und außen erreicht werden - ein bestimmtes, vorher festgelegtes Image wird erreicht (vgl. ebd. S. 16f). „Die Corporate Identity (.) ist als eine bewusste Strategie zu verstehen, welche allenfalls die vorherrschende Kultur zu berücksichtigen hat“ (ebd. S. 17). Im Gegensatz zum Corporate Identity, welche bewusst gesteuert und erzeugt wird, entsteht die Unternehmenskultur unbewusst.

Betriebsklima, Unternehmensphilosophie, Unternehmensethik und Corporate Identity stehen im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur. Es ist sogar möglich durch ihre Analyse Rückschlüsse auf die Unterneh- menskultur zu bilden. Sie sind ihr jedoch auf keinen Fall gleichzusetzen.

2. UNTERNEHMENSKULTUR

Die Unternehmenskultur ist stark durch die Beziehung und Interaktion der einzelnen Individuen innerhalb einer Organisation, also durch Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit und verbindende bzw. trennende Grund- haltungen geprägt. Aus diesem Grund hat die Kultur innerhalb einer Organi- sation Einfluss auf deren wirtschaftlichen Erfolg. Soziale Kompetenzen, wel- che für das Zusammenleben und -arbeiten bzw. für die Gestaltung von Be- ziehung absolut notwendig sind, werden Softskills genannt. Diese „soften Faktoren“ können sich jedoch zu „harten Faktoren“ (schlechte Outputqualität, einbrechende Zahlen usw.) auswachsen, wenn sie den Erfolg eines Unter- nehmens negativ beeinflussen (vgl Sorge-Wiederspahn / Stietz: 2005. S. 266ff).

Schwer zu fassen ist das Phänomen der Unternehmenskultur nicht zuletzt deshalb, weil ein großer Teil seiner beeinflussenden Faktoren „unter der Oberfläche“ liegen und nicht auf dem ersten Blick erkennbar sind. Deut- lich wird dies im Bild des „Beziehungs-Eisbergs“ (vgl. Vahs: 2005, S. 108). Die Abbildung unten verdeutlicht dies. Bei Geertz findet sich die Beschrei- bung von Unternehmenskultur als „selbstgesponnenes Bedeutungsgewebe“ (Geertz: 1987, S. 7f) in dem die Unternehmensmitglieder „verstrickt“ (Pfoch: 1989, S. 103) sind. In Unternehmen stehen die Individuen in Beziehung zu- einander und gestalten diese täglich und in jeder Kommunikation und jeder Interaktion.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Unternehmenskulturen können positive und negative Auswirkungen auf die Unternehmen haben. „Bei einer starken Kultur wird davon ausgegangen, daß sich die ihr immanenten, zahlreichen Funktionen nachhaltig auswirken. Bei schwachen Unternehmenskulturen muß hingegen damit gerechnet werden, dass die herrschenden Unternehmenskulturellen Werte und Normen dys- funktionale Folgen mit sich bringen können, wie z. B. Schwierigkeiten bei der Systemharmonisation oder dem Auftreten destruktiver Tendenzen“ (Sander: 1991, 76).

In der bisherigen Beschreibung der Unternehmenskultur wurde von einer einheitlichen Kultur in der Organisation ausgegangen. Es wurde ange- nommen, dass „eine homogene Unternehmenskultur i.S. einer Einheitskultur“

(Bea / Haas: 2005, S. 466) vorliegt. Davon kann in der Praxis jedoch nicht ausgegangen werden. Die Unternehmenskultur besteht meist aus verschie- denen Kulturen und Subkulturen. Diese lassen sich oft an Gruppen, Teams und Abteilungen innerhalb einer Organisation festmachen. Hierarchie, Funk- tion, Interessen, Räumlichkeiten, Solidarität und Aufgabe können bei der Bil- dung dieser Subkulturen eine wesentliche Rolle spielen (vgl. ebd. S. 467).

Zusätzlich zu den Subkulturen innerhalb der Organisationen haben noch weitere Ebenen der Kultur Einfluss auf die Unternehmenskultur z.B. die Gesellschafts- oder die Landeskultur. Die folgende Abbildung macht dies deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2

Die Unternehmenskultur wird einerseits von den Subkulturen innerhalb des Unternehmens beeinflusst. Diese zeigen sich in Form von Gruppenkulturen und Individualkulturen. Andererseits wird die Unternehmenskultur von der jeweiligen Gesellschafts- bzw. Landeskultur beeinflusst. Am Beispiel des Wertewandels in der Gesellschaft kann dies deutlich gemacht werden. Un- ternehmensmitglieder sind Mitglieder in mehreren Kulturen. Sie befinden sich in der Regel in Gruppen und Teams innerhalb der Organisation und sie leben innerhalb einer Gesellschaft bzw. eines Landes.

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Details

Seiten
27
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640901593
ISBN (Buch)
9783640901043
Dateigröße
714 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v171085
Institution / Hochschule
Hochschule Koblenz (ehem. FH Koblenz)
Note
1,0
Schlagworte
Unternehmenskultur Organisationsentwicklung Unternehmen

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