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Frauen in Führungspositionen

Beschreibung der Schwierigkeit von Frauen in Führungspositionen in Bezug auf die Vorurteile und die Geschlechterhierarchie

Hausarbeit 2007 28 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Frauen als Vorgesetzte
2.1 Die Minderheit der weiblichen Vorgesetzten
2.2 Schwierigkeiten und Vorurteile

3 Geschlechterhierarchie
3.1 Die Erfahrungen mit dem männlichen Chef
3.2 Die Erwartungen an die weibliche Vorgesetzte

4 Akzeptanz der Frauen
4.1 Die Schwierigkeit der Zugehörigkeit
4.2 Männer über Frauen in Führungspositionen
4.3 Unterstützung der Frau: Frauenfördermaßnahmen

5 Der Bayrische Frauenförderpreis 2006
5.1 Der Wettbewerb
5.2 Die Gewinner
5.2.1 Profos AG
5.2.2 Pollin Electronic GmbH
5.2.3 Siemens AG, Siemens VDO Automotive
5.3 Chancengleichheit bringt Gewinn für alle
5.4 Tipps für Unternehmen

6 Fazit

7 Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Widerstände, die Frauen manchmal oder oft erleben...

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Zu allen Zeiten gab es Frauen in Deutschland, die ihr Leben nach ihren per- sönlichen Standards und Vorstellungen lebten.“1 Sie standen zu ihrer Zeit in einem schlechten Licht und wurden von ihren Zeitgenossen geächtet. Aber durch ihre Einstellung und ihren Kampf, gewannen sie gleichzeitig ihre Frei- heit, wie auch ihren Nachruhm.2 Denn „heute erinnern wir uns an sie und nicht an die Moralapostel, die den Stab über sie brachen.“3 Solche Frauen stehen heute als Vorbild für Frauen im harten Kampf in der Geschäftswelt.

„Frauen wie Katharina die Große oder Rosa Luxemburg tragen eine Botschaft in die Gegenwart: Wenn es einer Frau im 18. und 19. Jahr- hundert möglich war, nach den eigenen Werten zu leben, sollte das im 21. erst recht gelten. Wenn es Frauen schon vor 1000 Jahren gelang, sich über Ausreden wie ‚die Männer lassen uns nicht’ und ‚das ist nichts für eine Frau’ erfolgreich hinwegzusetzen, schmecken diese Argumente schaler mit jedem Jahr, das seither vergangen ist.“4

Aber diese Vorbilder zeigen uns auch, dass auf jede Individualistin Hunderte von Zeitgenossen kommen, die ganz genau wissen, was sich für eine Frau schickt und die alles tun, Andersdenkende daran zu hindern, einen eigenen Weg zu gehen.5 Trotz aller Probleme, die Frauen im früheren Leben hatten, hinterließen sie denjenigen, die heute immer noch mit denselben Problemen zu kämpfen haben, folgenden Nachlass: „Ohne Kampf geht es nicht. Freiheit wird einem nicht gegeben, man muss sie sich nehmen. Erwarte nicht, dass andere etwas ändern. Und: Du wirst nur selten dafür geliebt, dass du die Re- geln brichst.“6

In der folgenden Hausarbeit geht es um Frauen in Führungspositionen, wa- rum sie heute noch eine Minderheit in den oberen Rängen sind und mit wel- che Schwierigkeiten und Vorurteilen sie zu kämpfen haben. Des Weiteren werden noch die Probleme der Geschlechterhierarchie aufgezeigt und wie sehr Frauen akzeptiert und gefördert werden.

Aber um zu zeigen, dass es auch anders geht, wird im letzten Kapitel der Frauenförderpreis erklärt und die Unternehmen vorgestellt, die diesen Preis verdienen und als Vorbild für alle Unternehmen gelten sollten.

2 Frauen als Vorgesetzte

„In den Zentren der Macht – in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft, be- herrschen Männer die Szene.“7

2.1 Die Minderheit der weiblichen Vorgesetzte

Frauen, die in höheren Stellen arbeiten, gelten als „Ausnahmefrauen“8. Es gibt verschiedene Gründe, dass es sehr wenige Frauen in Führungs- positionen gibt. Ein Grund dafür ist der, dass Männer, die in der Wirtschaft und den Wissenschaften die Spitzenpositionen besetzen, eher dazu tendie- ren, Macht und Privilegien an die weiterzugeben, die in diesen Kreis passen und als ähnlich empfunden werden.9 „Für Frauen stellt dies ein starkes Kar- rierehindernis dar, weil sie normalerweise weniger gut als ihre männlichen Konkurrenten in diesen Kreis passen.“10 Des Weiteren kann davon ausge- gangen werden, dass Frauen oft die Chance nach Weiterbildung, Bewährung und Aufstieg verweigert wird, indem man sie an Stellen einsetzt, in denen sie überhaupt keine Zukunft haben können.11 „Da wo Frauen Führungspositio- nen mit einem hohen Maß […] erreicht haben, haben sie auch dieselbe Be- rufs- und Karrieremotivation wie ihre männlichen Kollegen.“12 Auch „die di- rekte oder indirekte Diskriminierung und Ausgrenzung […]“13 sind Gründe für die Seltenheit von Frauen in Führungspositionen. Es ist immer noch Ge- sprächsthema, wenn Frauen ins Chefbüro einziehen.14 „Während der Frau- enanteil unter den Studienanfängern etwa gleich hoch wie der Männeranteil ist [...], sind Frauen in Chefetagen immer noch die Abweichung von der Norm.“15

2.2 Schwierigkeiten und Vorurteile

„Frauen, die dem Gefühl ihrer Umgebung nach ihre Führungsposition auf ‚männliche Weise’ erreicht haben, werden […] nicht nur von Frauen, sondern auch von Männern sehr streng beurteilt.“16

Oft ist es so, dass Frauen in Führungspositionen von sich selbst sagen, dass sie privilegiert seien. Aber es steht fest, dass keine Frau Karriere macht, nur weil sie Glück gehabt hat.17 Frauen müssen mehr über sich ergehen lassen und haben es aufgrund einiger Vorurteile und Schwierigkeiten schwerer, ei- nen Beruf in einer höheren Position zu erlangen. „Wer nicht bereit ist, sich selbst viel abzuverlangen, wird den Weg nach oben nicht schaffen.“18

Es gibt mehrere Bereiche, in denen die Frauen mit Ablehnung zu kämpfen haben. Zum einen werden ihre Leistungen ganz anders beurteilt, als die von Männern. Diese werden an einem bestimmten Status gemessen.19 „Auf Grund ihres niedrigen Status werden die Managementleistungen von Frauen insgesamt niedriger eingeschätzt als die von Männern.“20 Dies kann man auch am Einkommen der Frauen sehen, die in vergleichbaren Positionen arbeiten und weniger Lohn für dieselbe Arbeit erhalten, als ihre männlichen Kollegen.21 Leistungserfolge werden eher bei Männern als bei Frauen er- wartet und falls eine Frau mehr Erfolg hat, wird behauptet, dass dies einfach nur Glück oder Zufall gewesen sei. „Aber auch Frauen, die niemals daran zweifelten, leistungsmäßig mit Männern gleichziehen zu können, müssen feststellen: Kompetenz alleine genügt nicht.“22 Bei Männern bringt man Erfol- ge mit Anstrengung, Fleiß und Können in Verbindung, was bei Frauen nicht der Fall ist. Es geht sogar so weit, dass mittlerweile die Frauen selbst ihren erreichten Erfolg in Zusammenhang mit Glück und Zufall sehen.23 Ein Prob- lem ist auch die Attraktivität. „[…] ein ‚Zuviel’ kann sie in der Wahrnehmung männlicher Kollegen zu sehr sexualisieren und damit in Probleme bringen; ein ‚Zuwenig’ kann sie ihren Kollegen zu ähnlich und deshalb als Bedrohung erscheinen lassen.“24 Sobald eine Frau eine höhere Position einnimmt, wird ihre ganze Person ganz anders beurteilt und ihr werden die typischen Eigen- schaften des weiblichen Geschlechts aberkannt.25 „So werden Managerinnen häufig als ‚unweiblich’ beurteilt.“26 Auch in Bezug auf die Attraktivität werden zwischen Frauen und Männern Unterschiede gemacht.

„Wird ein männlicher Manager als attraktiv wahrgenommen, wird ihm auch zugleich eine höhere Kompetenz als Manager zugeschrieben […]. Für Frauen gilt dagegen umgekehrt: je weiblicher sie sich geben und er- scheinen, desto weniger wird man sie als Managerin für voll nehmen. Bleiben sie aber ihrem männlichen Verhaltensstil treu, werden sie zwar auf der beruflichen Ebene als Arbeitskollegin und Vorgesetzte akzep- tiert, stoßen aber auf der sozialen Ebene auf Akzeptanzprobleme.“27

Die Akzeptanzprobleme spiegeln sich auch in der Autoritätsausübung und dem Führungsverhalten wider. So wird vermutet, dass klare Anweisungen von Seiten eines Mannes als adäquates Führungsverhalten gelte, während die gleichen Anweisungen von einer weiblichen Vorgesetzten als zu resolut, rigide und damit als unweiblich erlebt werden.28 Ist es aber ungekehrt, also, wenn Frauen ihre Autorität auf andere und zurückhaltende Weise als Männer demonstrieren, wird dies abgewertet und eher als Unsicherheit wahrgenom- men. So mindert diese Unsicherheit den Respekt der Untergebenen und er- zeugt Widerstand.29 Man kann deutlich erkennen, dass das Problem, dass es sowenig Frauen in Führungspositionen gibt, das ist, dass Männer einfach mehr akzeptiert werden und der Respekt deutlich größer ist. An der unteren Grafik kann erkannt werden, mit welchen Widerständen die Frauen in Füh- rungspositionen am meisten bekämpfen müssen.

Abb.1: Widerstände, die Frauen manchmal oder oft erleben

Quelle: Studie Wenn Frauen führen

Internet: http://www.ewmd-poll.org/Akademie-EWMD-Studie2004.pdf

3 Geschlechterhierarchie

„Das als typisch männlich formulierte Verhalten wird charakterisiert als ‚Zielorientierung mit Risiko- und Trennungsbereitschaft’. Für die Frauen wird ‚Personenorientierung mit Integrations- und Sicherheitsdenken’ hervorgehoben. Die Verschiedenheit wird jeweils ähnlich konzipiert, aber unterschiedlich bewertet.“30

Bei einer Studie über die Unterschiede und Einschätzung des Geschlecht im Bezug auf die Führung wurden Sekretärinnen befragt, wie sie ihre Erfahrun- gen mit ihren männlichen Vorgesetzten sind und welche Einstellung sie dazu haben, wenn ihr Vorgesetzter weiblich wäre. Man hat sich dabei besonders auf das Arbeitsklima und persönliche Beziehungen konzentriert.31 In den fol- genden zwei Absätzen wird das Ergebnis näher erläutert.

3.1 Erfahrungen mit den männlichen Chefs

Das Ergebnis bei den männlichen Chefs war das, dass die Vorgesetzten sich dem Chef gegenüber sehr loyal verhalten haben. Man stellte fest, dass sehr wenig Negatives gesagt wurde und wenn doch, dies sehr zögerlich und vor- sichtig. Ein Punkt, der bei der Befragung besonders heraus gestochen ist, war der, dass die Sekträterinnen Anerkennung von ihren Chefs regelrecht verlangt haben. Viele hatten den Eindruck, dass ihre Leistungen direkt wahr- genommen wurden und sie auch direkte Lobs erhalten haben. Bei negativen Erfahrungen halten sie sich jedoch in Bezug auf ihre Aussage zurück.32

„D.h. also, daß etliche Sekretärinnen die Lage in dieser Beziehung we- niger befriedigend ist – sie erhalten keine direkte Anerkennung, sondern müssen aus der Tatsache, daß der Chef keine Kritik äußert, schließen, daß er zufrieden ist.“33

Doch gerade Anerkennung ist ein wichtiger Faktor der Arbeitszufriedenheit. Eine Angestellte drückt sich folgendermaßen aus: „zu wenig Anerkennung reduziert die Arbeitsmotivation; gute Leistung sollte zumindest ‚ideell’ aner- kannt werden, […].“34 Auch das emotionale Klima ist für die Angestellten sehr wichtig. Erst einmal möchten sie wissen, wie es ihrem Chef geht und sobald sie das wissen, stellen sie sich emotional auf ihn ein. Zum Beispiel ist es so, dass, sobald sie wissen, dass es ihrem Chef nicht gut geht, sie versuchen, um alles Lästige von ihm abzuhalten. Die Sekretärinnen nehmen Rücksicht auf ihre männlichen Chefs. Umgekehrt ist dies aber eher selten der Fall. Die Chefs merken meistens nicht, wenn es ihrer Angestellten schlecht geht. So ist es auch in Bezug auf Meinungsverschiedenheiten. Während sich die Be- schäftigten meistens zurücknehmen, wenn sie am liebsten ihrem Ärger Luft machen würden, lassen Chefs ihren Launen und Stimmungen freien Lauf. Passiert es aber doch, dass eine Frau das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten sucht, dann stößt diese sehr selten auf Verständnis, sondern eher auf In- toleranz und Ignoranz. Interesse ist meistens keines vertreten. Aber oft ist es so, dass je länger die Sekträterinnen mit ihren Chefs zusammenarbeiten, desto höher ist auch die Arbeitszufriedenheit. Denn mit der Zeit stimmt man sich aufeinander ab und lernt sich besser kennen und schätzen. So werden negative Erfahrungen auch nicht mehr so gravierend angesehen und fallen nicht mehr so sehr ins Gewicht.35

3.2 Erwartungen an eine weibliche Vorgesetzte

In Bezug auf diese Befragung wurden die Auswertungen verwendet, die mit den männlichen Chefs als Ergebnis vorlagen. Man befragte die gleichen Frauen, um herauszufinden, ob eine weibliche Vorgesetzte besser wäre als ihr jetziger männlicher Vorgesetzter.

Bei der Auswertung der jeweiligen Antworten kam man zu folgenden Ergeb- nissen:

„Positive soziale Fähigkeiten wie die Rückmeldung über Leistungen, Un- terstützung bei Konflikten und Rücksicht auf das Befinden der Mit- arbeiterinnen gelten als frauentypisch und werden entsprechend eher von weiblichen Vorgesetzten erwartet. […] Auf der negativen Seite wer- den bei weiblichen Vorgesetzten ein hohes Kontrollbedürfnis und Lau- nenhaftigkeit vermutet […].“36

Bei der Frage, welche Faktoren eine hohe Rolle spielen, antworteten die meisten, dass es nicht auf das Geschlecht ankommt, ob man sich gut mit dem Vorgesetzten oder der Vorgesetzten versteht, sondern auf die Persön- lichkeit. Viele aber sehen das größte Problem darin, dass die Auseinander- setzungen zwischen Frauen oft größer sind, als die zwischen einem Mann und einer Frau. Andere empfinden die starke Kontrolle einer Frau als zu ext- rem und ziehen oft einen Mann letztendlich vor. 37 „Den Hintergrund der Ein- stellung zu männlichen und weiblichen Vorgesetzten bilden vor allem die Normen, die in unserer Gesellschaft das Verhältnis zwischen den Geschlech- tern regelt.“38 Diese Normen betreffen zum einen die Vorstellungen über die typischen Eigenschaften der Männer und Frauen, ihre Fähigkeiten und Ver- haltensweisen.39 „Daraus resultieren insgesamt die hierarchischen Verhält- nisse zwischen den Geschlechtern in unserer Gesellschaft.“40 Männer und Frauen haben einen völlig unterschiedlichen Führungsstil. Als Beispiel: Die emotionalen Haltungen, die Männer einnehmen, sind Störung, Usurpation, Schutz, Last, Schild. Sie fühlen sich schnell von unerwarteten Dingen unter Druck gesetzt. Frauen dagegen, haben kein Problem mit kurzfristigen Stö- rungen und haben oft zu ihren Mitarbeitern eine emotionale Bindung, was auch als negativ angesehen werden kann.41 Aber „bei beiden Geschlechtern besteht durchaus der Wunsch, Macht offen benutzen zu können. Wen wun- dert es, dass männliche Autoritätsfiguren den männlichen Geschlechterrol- lenklischees in unserer Gesellschaft so oft entsprechen? Weibliche Autori- tätsfiguren kämen dagegen nicht weit, wenn sie sich den weiblichen Ge- schlechtsrollenklischees entsprechend verhielten.“42 Wobei in der deutschen Sprache beim Wort Geschlecht aber keinerlei Unterschied zwischen dem biologischen und sozialen Geschlecht gemacht wird.43 Trotzdem werden Frauen in Führungspositionen noch nicht so akzeptiert, wie Männer, denen Respekt in ihrem Umfeld gezeigt wird.

[...]


1 Bierach 2002, S. 43.

2 Vgl. ebd.

3 Ebd.

4 Ebd.

5 Ebd., S. 43/44

6 Ebd., S. 54.

7 Kraus/Kraus 2002, S. 37.

8 Vgl. Cordes 2001, S. 11.

9 Vgl. ebd., S. 12.

10 Ebd., S. 12.

11 Vgl. ebd., S. 12.

12 Ebd., S. 12.

13 Wetterer 1992, S. 14.

14 Vgl. o.V. 2004, S. 2.

15 Ebd.

16 Dahlbom-Hall 1996, S. 43.

17 Ebd., S.43/44.

18 Ebd., S.44.

19 Jüngling 1992, S. 196. In: vgl. Cordes 2001, S. 67.

20 Cordes 2001, S. 67.

21 Vgl. ebd.

22 Stechert 1988, S. 29.

23 Vgl. ebd.

24 Müller 1999, S. 5.

25 Vgl. Cordes 2002, S. 69.

26 Ebd.

27 Vgl. ebd.

28 Vgl. ebd., S. 68.

29 Vgl. ebd., S. 69.

30 Kraus/Kraus 2002, S. 39.

31 Vgl. Cordes 2002, S. 55f.

32 Vgl. ebd.

33 Ebd., S. 57.

34 Ebd.

35 Vgl. Cordes 2002, S. 57ff.

36 Ebd.

37 Vgl. Cordes 2002, S. 61f.

38 Ebd., S. 63.

39 Alfermann 1996, S. 9. Zit. nach: Cordes 2002, S. 63.

40 Ebd.

41 Vgl. Helgesen 1991, S. 19ff.

42 Ritter 2002, S. 58.

43 Vgl. Sturmfels 2002, S. 73.

Details

Seiten
28
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640901449
ISBN (Buch)
9783640901074
Dateigröße
491 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v171044
Institution / Hochschule
Hochschule der Medien Stuttgart
Note
1,3
Schlagworte
Führungsposition Frauen Unternehmen Förderung der Frau

Autor

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Titel: Frauen in Führungspositionen