Lade Inhalt...

Darstellung des § 613a BGB einschließlich seiner Bedeutung im Umwandlungsrecht und der Insolvenzordnung

Diplomarbeit 2003 107 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Bildverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Bedeutung und Entstehung der Vorschrift

2 Allgemeine Darstellung des Betriebsübergangs nach § 613a BGB
2.1 Anwendungsbereich der Vorschrift
2.2 Tatbestandsvoraussetzungen
2.2.1 Betrieb und Betriebsteil
2.2.2 Übergang des Betriebs bzw. des Betriebsteils
2.2.3 Übergang durch Rechtsgeschäft
2.2.4 Neuer Inhaber
2.2.5 Zeitpunkt des Übergangs
2.2.6 Unterrichtung der Arbeitnehmer
2.3 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs
2.3.1 Übergang der individualarbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten auf den Erwerber
2.3.1.1 Allgemeines
2.3.1.2 Behandlung ausgewählter Inhalte aus dem Arbeitsvertrag
2.3.2 Weitergeltung von Tarifverträgen
2.3.3 Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen
2.4 Haftungssystem des § 613a Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB
2.4.1 Haftung des Erwerbers
2.4.2 Haftung des bisherigen Arbeitgebers
2.4.2.1 Gesamtschuldnerische Haftung
2.4.2.2 Haftung im Innenverhältnis
2.5 Besonderer Kündigungsschutz wegen eines Betriebsübergangs
2.5.1 Kündigung wegen eines Betriebsübergangs
2.5.2 Kündigung aus anderen Gründen
2.6 Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
2.6.1 Ausübung des Widerspruchsrechts
2.6.1.1 Adressat des Widerspruchs
2.6.1.2 Form des Widerspruchs
2.6.1.3 Frist für die Ausübung des Widerspruchs
2.6.1.4 Verzicht auf das Widerspruchsrecht
2.6.2 Folgen eines wirksam ausgeübten Widerspruchs
2.6.2.1 Widerspruch vor dem Übergang
2.6.2.2 Widerspruch nach dem Betriebsübergang

3 Die Bedeutung des § 613a BGB im UmwG
3.1 Einleitung
3.2 Umwandlungsarten
3.2.1 Verschmelzung
3.2.2 Spaltung
3.2.3 Vermögensübertragung
3.2.4 Formwechsel
3.3 Übergang der Arbeitsverhältnisse
3.3.1 Allgemeines zur Anwendung des § 613a BGB in Umwandlungsfällen
3.3.2 Besonderheiten hinsichtlich einzelner Umwandlungsarten
3.3.2.1 Spaltung bzw. Vermögensteilübertragung
3.3.2.2 Verschmelzung bzw. Vermögensvollübertragung
3.3.2.3 Formwechsel
3.4 Inhalt der übergegangenen Arbeitsverhältnisse
3.4.1 Einzelvertragliche Rechte und Pflichten
3.4.2 Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen
3.4.3 Fortgeltung von Tarifverträgen
3.5 Die kündigungsrechtliche Stellung der Arbeitnehmer bei Unternehmensumwandlungen
3.5.1 Kündigungsschutz nach § 613a Abs. 4 BGB
3.5.2 Der umwandlungsrechtliche Betriebsbegriff bei Spaltungen und Vermögensteilübertragungen (§ 322 UmwG)
3.5.3 Rechtsfolgen des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebs i. S. d. § 322 UmwG
3.5.4 Sicherung der kündigungsrechtlichen Stellung des Arbeitnehmers bei der Spaltung oder Teilübertragung durch § 323 Abs. 1 UmwG
3.5.5 Verhältnis der erläuterten Regelungen untereinander
3.6 Haftungsschutz umwandlungsbetroffener Arbeitsverhältnisse
3.6.1 Haftungsschutz bei Verschmelzungen bzw. Vermögensvollübertragungen
3.6.1.1 Gläubigerschutz gem. § 22 UmwG
3.6.1.2 Haftung persönlich haftender Gesellschafter gem. § 45 UmwG
3.6.2 Haftungsschutz bei Spaltungen bzw. Vermögensteilübertragungen
3.6.2.1 Gesamtschuldnerische Haftung gem. § 133 UmwG
3.6.2.2 Besondere Haftung bei der Betriebsaufspaltung gem. § 134 UmwG
3.6.3 Haftungsschutz bei Formwechsel
3.7 Zusammenfassung

4 Die Bedeutung des § 613a BGB in der InsO
4.1 Einleitung
4.2 Das Regelinsolvenzverfahren
4.3 Anwendbarkeit des § 613a BGB bei Betriebsveräußerungen in der Insolvenz
4.4 Besonderheiten hinsichtlich der Haftung
4.4.1 Einschränkung der Haftung beim Erwerber
4.4.2 Umfang und Zeitpunkt der Haftungseinschränkung
4.5 Besonderheiten bei der Kündigung
4.5.1 Erweiterung des Kündigungsrechts durch § 113 InsO
4.5.2 Einschränkung des § 613a BGB durch § 128 InsO
4.5.2.1 Interessenausgleich und Kündigungsschutz (§ 125 InsO)
4.5.2.2 Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz (§ 126 InsO)
4.5.3 Eingeschränkte Klagemöglichkeit des Arbeitnehmers
4.5.4 Wiedereinstellungsanspruch
4.6 Kündigung von Betriebsvereinbarungen
4.7 Zusammenfassung

5 Fazit

6 Literatur- und Quellenverzeichnis

Bildverzeichnis[ES2]

Bild 1: Umwandlungsarten

Bild 2: Spaltungsformen

Tabellenverzeichnis[ES3]

Tabelle 1 Insolvenzen in Deutschland

Abkürzungsverzeichnis[ES4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Bedeutung und Entstehung der Vorschrift

Gerade in den letzten Jahren gab es zahlreiche Unternehmenszusammenschlüsse bzw. Spaltungen, die wohl hauptsächlich getätigt wurden, um sich dem neuen wirtschaftlichen Umfeld anzupassen, das sich aus dem Zusammenwachsen Europas und damit dem EU-Binnenmarkt ergeben hat. Die Unternehmen sehen sich verstärktem Wettbewerb ausgesetzt, dem sie mit Übernahmen und Fusionen, oder auch dem Outsourcing[1] von Unternehmensbereichen entgegentreten, um ihre Marktstellung behaupten zu können.

Neben vielen Aspekten, die in solchen Situationen zu erörtern sind, muss sich das Management unbedingt die Frage stellen, ob § 613a BGB zur Anwendung kommt, da sodann einige Punkte beachtet werden müssen.

§ 613a BGB regelt die Übernahme von Arbeitsverhältnissen bei einem Betriebsübergang und verfolgt als Hauptzweck den Schutz des Arbeitnehmers, indem sein Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber übergeht und somit erhalten bleibt. Ursprünglich sollte § 613a BGB die betriebliche Mitbestimmung bei einem Betriebsübergang regeln und wurde daher durch § 122 BetrVG am 19.07.1972 erstmalig in das BGB eingefügt. Von diesem Hintergrund kam man allerdings ab und verständigte sich auf eine Regelung zum Kündigungsschutz.[2]

1980 wurde der Paragraph um die Abs. 1, S. 2-4 und Abs. 4 erweitert, um der RL 77/187/EWG[3] nachzukommen, die die Angleichung der Rechtsvorschriften in den Mitgliedstaaten sowie die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen zum Inhalt hatte. Daraufhin erweiterte sich der Zweck des § 613a BGB neben dem Arbeitnehmer-Schutz und den Haftungsfragen zwischen altem und neuen Inhaber, auf die Kontinuität des bestehenden Betriebsrates und der tarifvertraglichen Regelungen.

Die obige Richtlinie wurde durch die am 29.06.1998 erlassene RL 98/50/EG[4] modifiziert, um sich den seit 1977 veränderten Gegebenheiten anzupassen.

Die letzte Erweiterung erfuhr § 613a BGB zum 01.04.2002, welche eben­falls auf einer EG-Richtlinie beruht. Aufgrund der RL 2001/23/EG[5], die eine Vereinheitlichung der Vorgaben über die Wahrung der Ansprüche von Arbeitnehmern bei Betriebsübergängen zum Ziel hatte, wurden die Abs. 5 und 6 eingefügt. Diese enthalten klare Regelungen zum Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, das von der Rechtsprechung entwickelt worden war und sehen eine Verpflichtung vor, den Arbeitnehmer über einen bevorstehenden Betriebsübergang zu informieren.

§ 613a BGB beruht somit größtenteils auf europäischem Recht, da die Vorschrift in ihrer jetzigen Form der Umsetzung von Richtlinien dient, zu der die Mitgliedstaaten der EU gemäß § 249 EGV verpflichtet sind. Dies bedeutet für die deutschen Arbeitsgerichte, dass sie bei der Rechtsprechung zu § 613a BGB den Sinn und Zweck der RL 77/187/EWG bzw. der RL 2001/23/EG beachten müssen. Daher sind die Entscheidungen des EuGH zu diesem Thema auch für die deutsche Rechtsprechung von Bedeutung.

Die nachfolgende Arbeit befasst sich zunächst mit den relevanten Aspekten zum Betriebsübergang nach § 613a BGB, um sodann auf das Verhältnis zwischen § 613a BGB und UmwG bzw. § 613a BGB und InsO näher einzugehen.

2 Allgemeine Darstellung des Betriebsübergangs nach § 613a BGB

2.1 Anwendungsbereich der Vorschrift

Aus dem Wortlaut des § 613a BGB ergibt sich, dass der Erwerber in alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehende Arbeitsverhältnisse eintritt. Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet, so dass im Allgemeinen alle Arbeitnehmer vom Schutzzweck der Vorschrift erfasst werden. Der von der Rechtsprechung entwickelte Arbeitnehmerbegriff definiert einen Arbeitnehmer als abhängig Beschäftigten, der weisungsgebunden ist und fremdbestimmte, unselbstständige Arbeit verrichtet. Hierzu zählen Angestellte und Arbeiter, wobei die Tatsache, ob es sich um ein Voll- oder Teilzeit-Arbeitsverhältnis handelt, unerheblich ist. Im Gegensatz zu anderen Bereichen des Arbeitsrechts sind in diesem Zusammenhang auch leitende Angestellte zu berücksichtigen.[6]

Weiterhin zählen zu den Arbeitnehmern Außendienstmitarbeiter und Telearbeiter, da es nicht auf den Ort ankommt, an dem die Arbeit verrichtet wird, sondern auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sind generell keine Arbeitnehmer i. o. g. Sinn, da der Zweck des Berufsausbildungsvertrages lt. § 6 BBiG darin besteht, dem Auszubildenden Fertigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind. Sehr fraglich ist allerdings, ob gerade Auszubildende, für die der reibungslose Ablauf ihrer Berufsausbildung für den weiteren beruflichen Werdegang sehr wichtig ist, vom Schutzzweck des § 613a BGB ausgenommen werden sollen. Davon ist nicht auszugehen, so dass sich die Anwendung des § 613a BGB für Auszubildende aus § 3 II BBiG herleiten lässt.[7]

Bei gekündigten Arbeitsverhältnissen ist auf die genaue zeitliche Abfolge der Vorgänge zu achten. Abgesehen von der Wirksamkeit der Kündigung muss der Arbeitnehmer definitiv vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs ausgeschieden sein, um ein Übergehen des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu verhindern. Dies bedeutet, dass sowohl die Kündigungsfrist als auch die drei-Wochenfrist (§ 4 KSchG) zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, sofern der Arbeitnehmer hierzu berechtigt ist, vor dem Betriebsübergang abgelaufen sein muss. Nur in diesen Fällen kann der Erwerber etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers ausschließen. Hat der Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang Kündigungsschutzklage erhoben bzw. nach dem Betriebsübergang, sofern die drei-Wochenfrist noch nicht abgelaufen ist, geht das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber über und führt zur Weiterbeschäftigungspflicht, wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt.[8]

Für den Erwerber stellt sich evtl. auch die Frage, ob er in die Verpflichtung, Betriebsrenten an Pensionäre zu zahlen, eintreten muss. Ein Pensio­när ist definitiv aus dem Betrieb ausgeschieden, so dass kein Arbeitsverhältnis mehr besteht. Somit kann er seinen Anspruch auch nur gegenüber dem Betriebsveräußerer bzw. dem Pensionssicherungsverein geltend machen.

Arbeitnehmerähnliche Personen, wie z. B. Heimarbeiter oder Scheinselbständige[9], werden von § 613a BGB nicht erfasst, da in der Vorschrift nur Arbeitnehmer erwähnt werden. Die RL 2001/23/EG erlaubt es den Mitgliedstaaten in Art. 2 Abs. 1 lit. d) festzulegen, welcher Personenkreis zu den Arbeitnehmern zu zählen ist.

Ebenfalls nicht schutzwürdig sind Organmitglieder, wie beispielsweise ein GmbH-Geschäftsführer, da mit diesen kein Arbeits- sondern ein Dienstverhältnis besteht und es sich daher nicht um Arbeitnehmer handelt.[10]

Aufgrund der aktuellen politischen Situation sollten in diesem Zusammenhang auch Leiharbeitsverhältnisse kurz erwähnt werden. Beschäftigt der Veräußerer Leiharbeiter in seinem Betrieb, erfolgt dies aufgrund einem Vertrag zwischen ihm und dem Verleiher (siehe § 12 AÜG). Zwischen dem Leiharbeiter und dem Veräußerer besteht kein Arbeitsverhältnis, so dass ein Betriebsübergang keinerlei Auswirkungen darauf haben kann. Je nach Vertragsausgestaltung muss der Veräußerer den Entleihvertrag kündigen bzw. der Erwerber muss einen neuen Vertrag mit dem Verleiher schließen, wenn er die Leiharbeiter weiterhin benötigt.

Hinsichtlich der Art des Übergangs ist es bedeutsam, ob es sich um eine Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge handelt. Eine Einzelrechtsnachfolge liegt vor, wenn der Betrieb bzw. das Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen Dritten übertragen wird. Dies kann aufgrund eines Kauf-, Pachtvertrages oder einer Schenkung erfolgen. Allerdings fällt der Verkauf von Gesellschaftsanteilen juristischer Personen nicht darunter, da es hierbei am Inhaberwechsel mangelt. Inhaber des Betriebs bleibt weiterhin die juristische Person, also die GmbH oder die AG. Dasselbe gilt für den Gesellschafterwechsel bei Personengesellschaften, da auch hier nicht die einzelnen Gesellschafter, sondern die Gesamtheit der Gesellschafter als Inhaber anzusehen ist. Aus welchen einzelnen Personen diese Gesamtheit besteht, ist unerheblich.[11]

Bei der Gesamtrechtsnachfolge erfolgt der Übergang des Betriebs kraft Gesetzes, d. h. der Nachfolger rückt ohne eine besondere Übertragungshandlung unmittelbar in die Stellung des Vorgängers ein. Dies ist beispielsweise beim Tod einer natürlichen Person der Fall. Das Vermögen des Verstorbenen geht kraft Gesetzes (§ 1922 BGB) auf seine Erben über. Auch eine Umwandlung nach dem UmwG stellt eine Gesamtrechtsnachfolge dar.[12]

Diese Unterscheidung zwischen Einzel- und Gesamtrechtsnachfolge ist notwendig, da § 613a BGB nur im Falle der Einzelrechtsnachfolge anwendbar ist. Bei der Gesamtrechtsnachfolge fehlt es am Übergang durch Rechtsgeschäft, wie es der Wortlaut des § 613a BGB verlangt, wobei es bei Umwandlungen eine Sonderregelung gibt, die im hinteren Teil der Arbeit ausführlich behandelt wird.

Räumlich gesehen gilt § 613a BGB als eine Vorschrift des BGB nur innerhalb Deutschlands. Liegt ein Vorgang zugrunde, der über die deutschen Grenzen hinausgeht, bestimmt sich die Anwendung des deutschen Rechts nach den Regeln des internationalen Privatrechts. Grundsätzlich unterliegt auch der Arbeitsvertrag der Vertragsfreiheit, so dass die Parteien eine Rechtswahl treffen können (Art. 30 Abs. 1 EGBGB). Allerdings darf dies nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer zwingendes Recht entzogen wird (Art. 30 Abs. 1 EGBGB). Da es sich bei § 613a BGB um ein solches zwingendes Schutzrecht handelt[13], kann die Anwendung einer anderen Rechtsordnung höchstens dazu führen, dass der Arbeitnehmer besser gestellt wird.

Bei grenzüberschreitenden Fällen ist somit zunächst zu prüfen, welches Recht überhaupt anwendbar ist, wobei zumindest im europäischen Raum die RL 2001/23/EG als Mindeststandard betrachtet werden kann.

2.2 Tatbestandsvoraussetzungen

Weiterhin ist für die Anwendung des § 613a BGB die Erfüllung bestimmter Kriterien notwendig, die sich aus dem Wortlaut der Vorschrift ergeben. Diese Tatbestandsmerkmale werden nachfolgend erläutert.

2.2.1 Betrieb und Betriebsteil

Der Betriebsbegriff wird im Gesetz nicht näher erörtert, so dass dieser im Wesentlichen von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Hierbei sind für das BAG zwei Urteile des EuGH von großer Bedeutung, zum einen die Christel-Schmidt-Entscheidung vom 14.04.1994[14] und zum anderen die Ayse-Süzen-Entscheidung vom 11.03.1997[15].

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem ersten Urteil sind, dass auch Tätigkeiten, die einen untergeordneten Betriebszweck, hier: Reinigung der Räumlichkeiten einer Bank, darstellen, als Betrieb anzusehen sind und dass ein Betrieb auch aus einem einzigen Mitarbeiter bestehen kann. Ebenfalls entscheidend für das Vorliegen eines Betriebsübergangs ist die Tatsache, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleibt. Dies ist hauptsächlich daran erkennbar, dass der neue Inhaber die gleiche bzw. eine gleichartige Geschäftstätigkeit fortführt oder wiederaufnimmt.[16] Nähere Erläuterungen hierzu ergeben sich aus dem anderen oben erwähnten Urteil. Der Begriff Einheit ist demzufolge als eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zu verstehen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit mit eigener Zielsetzung ausübt. Folglich kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, wobei dies vom Wirtschaftszweig abhängt, eine übergangsfähige Einheit darstellen.

Desweiteren ergibt sich aus der Urteilsbegründung des EuGH, dass sich die Wahrung der Identität nicht nur auf die Geschäftstätigkeit bezieht, sondern auch auf weitere Merkmale wie Personal und Führungskräfte der Einheit, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und den zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Daraus kann der Umkehrschluss gezogen werden, dass die Weiterführung allein die Identität der Einheit nicht wahrt. Eine bloße Funktionsnachfolge genügt somit nicht. Dies bestätigte der EuGH im Ayse-Süzen-Urteil, indem er klarstellte, dass die Neuvergabe eines Auftrags an ein anderes Unternehmen keinen Betriebsübergang darstellt, sofern das neue Unternehmen weder Mitarbeiter noch Betriebsmittel übernimmt.[17]

Darüber hinaus muss es sich um eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit handeln.[18] Dies ist beispielsweise nicht der Fall, wenn ein Bauunternehmer die Fertigstellung eines Hauses einem anderem Unternehmer überträgt, da die Tätigkeit dann auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt ist.

Zusätzlich ist es notwendig, dass die wirtschaftliche Einheit bereits beim Veräußerer vorlag. Koordiniert der Erwerber die einzelnen Arbeitnehmer und Betriebsmittel erstmalig zu einer Einheit im oben genannten Sinn, liegt kein Betriebsübergang vor.[19]

Da die Frage, woraus sich eine wirtschaftliche Einheit schwerpunktmäßig zusammensetzt, maßgeblich vom Wirtschaftszweig abhängt, in dem der Betrieb tätig ist, werden die Wichtigsten kurz dargestellt.

Bei Produktionsbetrieben nehmen die materiellen Betriebsmittel wie Maschinen, Gebäude und Grundstücke einen hohen Stellenwert ein, da sie zur Verfolgung des Betriebszwecks - der Herstellung von Gütern - unerlässlich sind. Weiterhin sind die immateriellen Betriebsmittel, wie z. B. die Kundenkartei oder das Fachwissen bestimmter Mitarbeiter bedeutsam.

Im Dienstleistungssektor spielen materielle Betriebsmittel wohl eher eine untergeordnete Rolle. Hier kommt es hauptsächlich auf die Arbeitnehmer an, die die Arbeiten ausführen. Vor allem im Reinigungsgewerbe kann daher eine Gesamtheit von Arbeitskräften bereits eine wirtschaftliche Einheit darstellen, selbst wenn keine weiteren Betriebsmittel vorhanden sind.

Etwas komplexer stellt sich die wirtschaftliche Einheit im Handel dar. Diese erstreckt sich vom Kundenstamm über die Qualität der Geschäftsbeziehungen bis hin zur Marktstellung des Unternehmens. Aus materieller Sicht sind die Geschäftsräume und deren Ausstattung bedeutsam. Auch das Personal kann durch seine Beratungsleistung ein Indiz für die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit sein.[20]

Aus diesen Ausführungen ergibt sich, dass es keine pauschale Definition für den Begriff der wirtschaftlichen Einheit gibt und somit immer eine Abwägung im Einzelfall erfolgen muss.

Das Gesetz sieht ausdrücklich die Möglichkeit vor, auch einen Betriebsteilübergang die Rechtsfolgen des § 613a BGB auslösen zu lassen. Allerdings muss es sich um eine selbstständige, abtrennbare Einheit handeln, deren Veräußerung möglich ist. Hierzu muss der Betriebsteil einen bestimmten Teilzweck innerhalb des Betriebs verfolgen, wobei es sich auch um untergeordnete Betriebsteile, wie z. B. die Kantine, handeln kann. Auch bei der Veräußerung von Betriebsteilen muss die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt werden.[21] Daher stellt der Verkauf eines einzelnen LKWs einer Spedition keinen Betriebsteil dar, auch wenn es sich um ein wesentliches Betriebsmittel handelt. Erst der zusätzliche Übergang von LKW-Fahrern und bestehenden Frachtaufträgen könnte evtl. eine wirtschaftliche Einheit begründen.

Als problematisch kann sich auch die Zuordnung der Arbeitnehmer zum Betrieb bzw. Betriebsteil erweisen. Dies ist oftmals der Fall, wenn der Arbeitnehmer in verschiedenen Teilen des Betriebs tätig ist. Ausschlaggebend ist sodann, in welchem Bereich der Arbeitnehmer überwiegend arbeitet, d. h. wo der Schwerpunkt der Tätigkeit hinsichtlich dem Einsatzort, der Arbeitszeit und der betrieblichen Bedeutung liegt. Ist auch nach Prüfung dieser Punkte keine Zuordnung möglich, sollte mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung gefunden werden, z. B. ein Wahlrecht zwischen den Betriebsteilen.[22]

2.2.2 Übergang des Betriebs bzw. des Betriebsteils

Wie im vorigen Punkt bereits erläutert, reicht die Übertragung von wesentlichen Betriebsmitteln zum Fortführen des Betriebszwecks für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht mehr aus. Vielmehr ist es nach der neueren Rechtsprechung erforderlich, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit beim Erwerber gewahrt wird. Wann dies der Fall ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die im Einzelfall konkret geprüft werden müssen. Hierzu hat der EuGH eine „Sieben-Punkte-Prüfung“ entwickelt, der sich das BAG angeschlossen hat und die somit von den deutschen Arbeitsgerichten durchgeführt werden muss, sofern nicht von vornherein klar ist, dass der Erwerber alle Arbeitnehmer und Betriebsmittel übernimmt und dieselbe Tätigkeit am selben Ort ohne Unterbrechung fortführt. Nach der Prüfung der einzelnen Aspekte hat eine Gesamtabwägung zu erfolgen, aus der letztendlich hervorgeht, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht.[23]

Zunächst ist die Art des betroffenen Betriebs zu bestimmen. Dies ist bedeutend, da in Abhängigkeit von der definierten Kernkompetenz des Unternehmens verschiedenen Betriebsmitteln unterschiedlich hohe Bedeutung beigemessen wird.[24]

Nachdem dies erfolgt ist, ist der Übergang der materiellen Betriebsmittel zu untersuchen. Je nach ausgeübter Tätigkeit kann die Übertragung von Grundstücken, Gebäuden, Maschinen, Werkzeugen oder der Geschäftsausstattung bedeutend sein. Dabei ist es unerheblich, ob die Betriebsmittel im Eigentum des Veräußerers stehen oder aufgrund einer Nutzungsvereinbarung, z. B. Pacht- oder Leasingvertrag, überlassen wurden. So ist dem neuen Pächter einer Betriebskantine diese beispielsweise als Betriebsmittel zuzurechnen, wenn er die Kantine eigenverantwortlich betreibt und auch die Wartung und Unterhaltung übernimmt. Dahingegen sind im Bewachungsgewerbe Einrichtungen wie die Alarmanlage, der Sicherheitszaun oder der Überwachungsraum nicht als Betriebsmittel des Bewachungsunternehmens zu verstehen, auch wenn sie für die Ausübung der Tätigkeit wesentlich sind. Denn hierfür kommt in den meisten Fällen der Auftraggeber auf, so dass bei einem Wechsel des Bewachungsunternehmens in dieser Hinsicht kein Übergang der Betriebsmittel vorliegt.[25]

Neben den materiellen Betriebsmitteln darf der Wert der immateriellen Betriebsmittel nicht vergessen werden. Dabei handelt es sich um das Know-how der Mitarbeiter, den goodwill[26] des Unternehmens oder auch den Kundenstamm. Gerade in Dienstleistungsunternehmen können diese Werte sehr bedeutend und maßgeblich an der Erwirtschaftung des Betriebsergebnisses beteiligt sein.

In diesem Zusammenhang liefert die Übernahme der Hauptbelegschaft ein weiteres Indiz für einen Betriebsübergang. Allerdings ist der Begriff Hauptbelegschaft wieder einmal nicht genau definierbar. Dabei kann es sich sowohl um die Zahl der Mitarbeiter insgesamt als auch um die Know-How-Träger unter der Belegschaft handeln.

Bei Arbeitsplätzen, die nur eine geringe Qualifikation erfordern, ist die Übernahme der Arbeitnehmer von untergeordneter Bedeutung. Dann kommt es zusätzlich darauf an, ob auch die Arbeitsorganisation übernommen wurde, die Mitarbeiter also genau wie beim alten Betriebsinhaber beschäftigt werden. Um diese Tatsache zu erfüllen, muss der Erwerber eine hohe Anzahl der gering qualifizierten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Ist der Arbeitsplatz hingegen durch die Sachkunde der Arbeitnehmer geprägt, kommt es weniger auf die Anzahl der übernommenen Mitarbeiter, als auf die Übernahme des hinsichtlich des Spezialwissens wesentlichen Teils der Belegschaft, man denke an die Spitzenköche eines Sterne-Restaurants, an.[27]

Der Übergang der Kundschaft spielt hinsichtlich des weiteren Prüfungspunktes, nämlich dem Grad der Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach der Übernahme, eine Rolle. Wird die Berechtigung zum Vertrieb von bestimmten Kraftfahrzeugen oder sonstigen lizenzierten Markenartikeln auf den neuen Inhaber übertragen, kann davon ausgegangen werden, dass der Neue sowohl die gleiche Tätigkeit ausübt, als auch die Kundschaft des Veräußerers übernimmt.

Zum Merkmal der Ähnlichkeit der Tätigkeit ist noch anzumerken, dass die bloße Fortführung (=Funktionsnachfolge) für die Identität der Einheit nicht ausreicht. Zusätzlich kommt es darauf an, ob der Erwerber die Arbeitsorganisation bzw. die Betriebsmethoden übernimmt.[28] Daher ist die Fortführung eines Restaurants mit „gutbürgerlicher Küche“ nach einer Renovierung als arabisches Spezialitätenrestaurant mit Bauchtanzdarbietungen[29] für einen Betriebsübergang laut BAG nicht einschlägig, da es sowohl an der Beibehaltung der Arbeitsorganisation als auch an der Ähnlichkeit der Tätigkeit mangelt.

Der letzte Prüfungspunkt ist die Dauer einer evtl. Unterbrechung der Betriebstätigkeit. Ist dies der Fall, kann es der Annahme eines Betriebsüberganges entgegenstehen, da die wirtschaftliche Einheit sodann ihre Identität nicht gewahrt hat. Die notwendige Länge der Unterbrechung ist von der Branche abhängig und von der Tatsache, ob die Kunden neu gewonnen werden müssen, da sie sich mittlerweile anders orientiert haben. Bei einem Bekleidungsfachgeschäft stand eine Unterbrechung von neun Monaten einem Betriebsübergang entgegen, da nicht davon auszugehen ist, dass die Kunden im eher saisonal geprägten Modegeschäft so lange auf die Neueröffnung des Ladens warten.[30]

Letztendlich ist ein Betriebsübergang ausgeschlossen, wenn eine Stilllegung des Betriebs vor der Veräußerung erfolgt ist, da ein nicht mehr bestehender Betrieb auch nicht mehr übergehen kann.[31] Eine Betriebsstilllegung erfordert die Auflösung der zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktions- oder Dienstleistungsgemeinschaft auf Dauer bzw. für einen nicht unerheblichen Zeitraum.[32] Merkmale hierfür sind u. a. die tatsächliche und vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit, die Auflösung der dem Betriebszweck dienenden Organisation, die Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse sowie die Veräußerung der Produktionsmittel. Letzteres löst somit nicht die Folgen des § 613a BGB aus, sondern dient lediglich der Auflösung des Betriebs.[33]

Insbesondere beim Erwerb einzelner Produktionseinheiten aus einer Betriebsstilllegung sollte daher genau geprüft werden, ob eine solche auch tatsächlich vorliegt, wobei die obigen Merkmale helfen können. Nur dann kann ein Betriebsübergang definitiv ausgeschlossen und die Folgen vermieden werden.

2.2.3 Übergang durch Rechtsgeschäft

Der Wortlaut „durch vertragliche Übertragung“ in der RL 2001/23/EG wird im deutschen BGB durch das Tatbestandsmerkmal „durch Rechtsgeschäft“ umgesetzt. Ein bestimmtes Rechtsgeschäft ist nicht vorgeschrieben. Das bedeutet, dass verschiedene Arten von Rechtsgeschäften einen Betriebsübergang begründen können. Wichtig ist, dass der Erwerber durch das Rechtsgeschäft die Leitungsmacht über den Betrieb erhält und diesen somit fortführen kann. Dies muss er allerdings auch tatsächlich tun, die bloße Möglichkeit zur Fortführung genügt nicht. Nicht entscheidend ist, ob der Erwerber Eigentum an den Betriebsmitteln erworben hat, allein die Nutzungs- und Verfügungsgewalt ist maßgeblich. Somit ist auch ein Pacht- oder Mietvertrag als Rechtsgeschäft möglich. Daraus ergibt sich weiterhin, dass das Rechtsgeschäft nicht zwingend zwischen altem und neuem Inhaber abgeschlossen werden muss. Denn bei einem Pachtvertrag hat der neue Pächter mit dem Verpächter eine Vertragsbeziehung, nicht aber mit dem vorigen Pächter. Zusätzlich besteht bei einem Miet- oder Pachtvertrag noch die Besonderheit, dass der Rückfall der Sache an den Vermieter/Verpächter ebenfalls einen Betriebsübergang darstellt, wenn dieser den Betrieb, sei es auch nur bis zur Übergabe an den neuen Pächter, fortführt.[34] Weitere Rechtsgeschäfte können durch einen Kaufvertrag, eine Schenkung oder auch einen Gesellschaftsvertrag begründet werden. Der letztgenannte Fall liegt beispielsweise dann vor, wenn der Veräußerer mit einem Dritten eine Auffanggesellschaft gründet, um seinen Betrieb, oder Teile dessen, von dieser fortführen zu lassen.

Es ist außerdem nicht notwendig, dass der Betriebsübergang durch ein einziges Rechtsgeschäft erfolgt. Erwirbt der neue Inhaber die Betriebsmittel von verschiedenen Eigentümern, beispielsweise das Grundstück bzw. Gebäude vom ehemaligen Vermieter, die Maschinen von einem Unternehmen, das an diesen Sicherungseigentum hatte und die Rohstoffe vom Insolvenzverwalter, ist dieses Bündel von Rechtsgeschäften nicht schädlich, wenn der Erwerber das Ziel hat, den sodann wieder funktionsfähigen Betrieb weiterzuführen.[35]

Fraglich ist wohl auch, wie hinsichtlich des Betriebsübergangs zu entscheiden ist, wenn sich im nachhinein herausstellt, dass das Rechtsgeschäft, z. B. aufgrund eines Formmangels nach § 125 BGB, nichtig ist. Hierzu ist anzumerken, dass es auf die Wirksamkeit des Rechtsgeschäftes nicht ankommt, sondern einzig auf die Tatsache, ob der neue Inhaber die Organisations- und Leitungsmacht willentlich übernommen hat. Dies erklärt sich durch Bedenken des Schutzzwecks von § 613a BGB, nämlich den Schutz der Arbeitnehmer vor Arbeitsplatzverlust. Die betroffenen Arbeitnehmer sind an dem zugrundeliegenden Rechtsgeschäft i. d. R. nicht beteiligt und können somit die Wirksamkeit dessen nicht beeinflussen. Der Zweck der Vorschrift würde nicht erreicht, wenn die Arbeitnehmer nur aufgrund der nachträglichen Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts nicht in den Genuss des Schutzes von § 613a BGB kommen würden.[36]

Umstritten ist allerdings, ob auch so zu verfahren ist, wenn der Erwerber nicht voll geschäftsfähig ist und der Vertrag somit ebenfalls nichtig ist. Hierbei steht der Arbeitnehmerschutz dem Schutz Minderjähriger gegenüber. Die überwiegende Meinung in der Literatur erachtet den Schutz Minderjähriger für wichtiger, so dass kein Betriebsübergang vorliegt und der Veräußerer Betriebsinhaber bleibt bzw. geblieben ist.[37] Auf weitere Erläuterungen wird an dieser Stelle aufgrund der wohl eher geringen Praxisrelevanz solcher Fälle verzichtet.

2.2.4 Neuer Inhaber

Eine weitere Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist der Inhaberwechsel. Betriebsinhaber ist diejenige Person, die die Leitungskompetenz innehat, d. h. wer über den Einsatz des Personals und der Betriebsmittel verfügen kann und den Betrieb im eigenen Namen und auf eigene Rechnung führt. Dabei kann es sich sowohl um eine natürliche als auch eine juristische Person handeln. Die Wahrnehmung der Betriebsleitung muss nicht durch die eigene Person erfolgen, sondern kann auch auf weisungsgebundenes Personal (z. B. Geschäftsführer) übertragen werden. Auch zur Erfüllung dieses Merkmals ist die tatsächliche Weiterführung des Betriebs erforderlich, wobei der alte Betriebsinhaber seine Betätigung im Betrieb auch wirklich einstellen bzw. sich erkennbar den Anordnungen des Neuen fügen muss. Einem Inhaberwechsel steht es nicht entgegen, wenn es sich bei Veräußerer und Erwerber jeweils um eine Tochtergesellschaft desselben Konzerns handelt, sofern diese rechtlich selbstständig sind.[38]

2.2.5 Zeitpunkt des Übergangs

Steht fest, dass die oben erläuterten Voraussetzungen erfüllt sind und es sich somit um einen Betriebsübergang i. S. d. § 613a BGB handelt, ist der Zeitpunkt des Übergangs auf den neuen Inhaber v. a. aufgrund haftungsrechtlicher Aspekte bedeutend. Dabei ist der Zeitpunkt des Abschlusses des zugrundeliegenden Vertrages nicht entscheidend, auch die dinglichen Übertragungsakte, wie z. B. die Eintragung des neuen Eigentümers im Grundbuch, sind unrelevant.

Es kommt allein darauf an, wann der Erwerber die Organisations- und Leitungsmacht übernimmt und auch tatsächlich davon Gebrauch macht. Dies ist der Fall, wenn er den Betrieb tatsächlich fortführt bzw. die Geschäftstätigkeit wieder aufnimmt. Die bloße Möglichkeit zur Fortführung des Betriebs genügt somit laut der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr.[39]

In der Praxis wird der Übergangszeitpunkt wohl meist durch Festlegung eines Stichtages in den Verträgen bestimmt, an dem der Erwerber die Leitungsmacht dann tatsächlich übernimmt und auch ausübt. Die Steuerung des Termins kann für den Erwerber sehr wichtig sein, da er dadurch beispielsweise Ansprüche ausgeschiedener Arbeitnehmer gegen ihn verhindern kann.[40]

Auch in der Insolvenz fällt dem Übergangszeitpunkt eine maßgebliche Bedeutung zu, worauf im weiteren Verlauf dieser Arbeit noch genauer eingegangen wird.

2.2.6 Unterrichtung der Arbeitnehmer

Der mit Wirkung zum 01.04.02 neu eingefügte § 613a Abs. 5 BGB[41] schreibt nun eine Unterrichtung der Arbeitnehmer über den geplanten Betriebsübergang gesetzlich vor.[42] Diese Erweiterung dient der Umsetzung des Art. 7 Abs. 1, 6 der RL 2001/23/EG, der die Information der Arbeitnehmer über wesentliche Änderungen festschreibt. Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, die Entscheidung, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses evtl. widerspricht, auf Basis fundierter Kenntnisse treffen zu können. § 613a BGB geht über die europarechtlichen Vorschriften hinaus, da lt. dessen Wortlaut jeder einzelne Arbeitnehmer unterrichtet werden muss. Die RL 2001/23/EG sah dies nur dann vor, wenn in dem betroffenen Betrieb kein Betriebsrat existiert (vgl. Art. 7 Abs. 6 der RL).

Die Unterrichtung der Arbeitnehmer muss lt. § 613a Abs. 5 BGB

- den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
- den Übergangsgrund
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

beinhalten.

Die Nennung des Übergangszeitpunkts dürfte dabei keine Probleme bereiten, da wohl in den meisten Fällen ein Stichtag festgelegt wurde, zu dem der Übergang erfolgen soll. Auch für die Angabe des Grundes ist es ausreichend, die Rechtsgrundlage zu nennen, die zur Übertragung geführt hat – beispielsweise ein Kaufvertrag, eine Betriebsaufspaltung oder ein Betriebsführungsvertrag. Angesichts der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit kann der Arbeitnehmer die Angabe weiterführender Motive, wie z. B. betriebswirtschaftliche Kennzahlen, die zum Entschluss der Übertragung geführt haben, nicht verlangen.[43]

Die Darstellung der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer kann sich schon etwas schwieriger als die beiden ersten Punkte erweisen. Dahinter verbergen sich im Wesentlichen die Regelungen des § 613a Abs. 1-4 BGB. Angesprochen werden sollten daher Fragen bez. der Weitergeltung oder Änderung der bisherigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, der Fortgeltung oder Ablösung von Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen, der Haftung des alten und neuen Inhabers gegenüber dem Arbeitnehmer und des Kündigungsschutzes.[44] Hinsichtlich dieser Punkte müssen allgemeine Angaben zu den Konsequenzen als ausreichend angesehen werden. Der Arbeitnehmer kann keine individuelle Rechtsberatung verlangen, die konkret auf seine Bedürfnisse ausgerichtet ist.

Beispielsweise ist es weder dem Erwerber noch dem Veräußerer zuzumuten, detaillierte Angaben zu Änderungen einzelner Regelungen zu machen, die sich aus der Ablösung des Tarifvertrags ergeben.[45] Dies ist verständlich, da sich wohl kein Betriebsinhaber in sämtlichen Fachgebieten hundertprozentig auskennen kann, so dass er meist nicht in der Lage sein wird, die komplexen Rechtsfragen in allen Einzelheiten zu erörtern. Um spätere Probleme zu vermeiden, sollten die Arbeitnehmer vorsorglich darauf hingewiesen werden, dass es bei einem Widerspruch gegenüber dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu betriebsbedingten Kündigungen kommen kann, da es sich hierbei auch um eine Folge für die Arbeitnehmer handelt.

Bei den hinsichtlich des Arbeitnehmers in Aussicht genommenen Maßnahmen kann es sich um Weiterbildungsmaßnahmen, die aufgrund von Produktionsumstellungen notwendig werden, oder sonstige Maßnahmen handeln, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Handelt es sich bei dem Betriebsübergang gleichzeitig um eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG, sollte den Arbeitnehmern auch der Stand der Verhandlungen bez. eines Interessenausgleichs bzw. Sozialplans näher erläutert werden.[46]

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn ein Betrieb stillgelegt, verlegt oder mit anderen Betrieben zusammengelegt wird, wenn eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen erfolgt, oder wenn neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren eingeführt werden (vgl. § 111 S. 2 BetrVG). Falls diese Änderungen wesentliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringen und der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat, ist der Unternehmer lt. § 111 S. 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat zu unterrichten und die geplanten Änderungen mit diesem umfassend zu beraten. Aus diesem Grund ist der Betriebsrat berechtigt, mit dem Unternehmer über einen Interessenausgleich bzw. Sozialplan zu verhandeln, um wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu vermeiden bzw. zu mildern. In diesen Fällen spielt die Mitteilung über den Verhandlungsstand gegenüber den Arbeitnehmern für diese eine wichtige Rolle und sollte daher im Rahmen der Unterrichtung erfolgen.

Laut Gesetz muss die Unterrichtung der Arbeitnehmer in Textform erfolgen. Dies bedeutet, dass die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben werden muss. Zusätzlich ist die Person des Erklärenden zu nennen und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung der Namensunterschrift (etwa eingescannte Unterschrift) oder anders erkennbar zu machen. Diese Vorgaben wurden durch das Gesetz zur Anpassung der Formvorschriften des Privatrechts in § 126b BGB zum 01.08.01[47] neu geregelt und dienen dem Hauptzweck, den Empfänger über bestimmte Sachverhalte zu informieren. Diese Informationen sollen dem Empfänger dauerhaft verfügbar gemacht werden, damit er die Möglichkeit hat, die Nachrichten nachzulesen, sich weiter zu informieren und sich evtl. beraten zu lassen, um sodann eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Der Arbeitgeber sollte in diesem Zusammenhang beachten, dass ihn später evtl. die Beweislast trifft, ob die Nachricht dem Arbeitnehmer auch wirklich zugegangen ist. Daher ist es ratsam, insbesondere wenn nicht alle Arbeitnehmer über einen eigenen Arbeitsplatz bzw. PC verfügen, die Informationen schriftlich zu verbreiten.

Die Verpflichtung der Unterrichtung trifft lt. Gesetz den Erwerber und den Veräußerer gleichermaßen. Deshalb sollten sich beide verständigen, wer dies übernimmt, bzw. wer welche Teile der Unterrichtung durchführt. Ein Verzicht des Betriebsinhabers auf die Unterrichtung aufgrund der Tatsache, dass ihm die nötigen Informationen hierzu nicht vorliegen, kann nicht berücksichtigt werden (siehe Art. 7 Abs. 4 der RL 2001/23/EG). Auch dann tritt die Rechtsfolge des § 613a Abs. 6 BGB ein, die Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen, da die Unterrichtung nicht bzw. nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

Sämtliche Ausführungen zu Punkt 2.2 lassen erkennen, dass ein Betriebsübergang erst nach Erfüllen einiger Voraussetzungen vorliegt. Dabei stellen die Gerichte eher auf eine strenge Erfüllung der Kriterien ab, so dass es entgegen der verbreiteten Meinung nicht immer zu einem wirklichen Betriebsübergang kommt. Der Betriebsinhaber hat daher durchaus die Möglichkeit, durch eine entsprechende Gestaltung des Übergangs die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu vermeiden.

2.3 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

2.3.1 Übergang der individualarbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten auf den Erwerber

2.3.1.1 Allgemeines

Sind die zuvor erläuterten Voraussetzungen erfüllt, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in sämtliche Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dieser Übergang erfolgt kraft Gesetzes und bedarf keiner weiteren Handlungen; es findet ein Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite statt.

Der neue Inhaber sollte hierbei beachten, dass sich die Rechte und Pflichten nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus betrieblicher Übung oder Gesamtzusagen ergeben können.[48]

Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen darauf vertraut, dass er die Leistung auch in Zukunft erhält. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers kann sich somit ein vertraglicher Anspruch auf die Leistung für den Arbeitnehmer ergeben. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht beispielsweise, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos Weihnachtsgeld zahlt.[49]

Über solche Sachverhalte sollte sich der Erwerber bei dem alten Inhaber genau informieren, da sich hieraus erhebliche finanzielle Belastungen ergeben können. Außerdem besteht für den Erwerber evtl. noch die Möglichkeit, die betriebliche Übung abzubrechen, sofern diese beim Veräußerer noch keinen Anspruch begründete.[50]

Die bedeutendste Pflicht, die der Erwerber übernimmt, ist wohl die zur Lohnzahlung. Die Entlohnung muss in gleicher Höhe und mit allen Nebenleistungen weitererfolgen. Bei leistungs- oder erfolgsabhängigen Vergütungen in Form von Akkordentlohnung oder Provision bedeutet dies, dass der neue Inhaber dieselben Grundlagen zur Berechnung heranziehen muss. Sogar der Zeitpunkt der Auszahlung bleibt bestehen.[51] Weiterhin beinhaltet die finanzielle Verpflichtung des Erwerbers die Zahlung von Sonderleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Gratifikationen und von Zuschlägen für Mehrarbeit und Überstunden. Auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder der Ersatz von Aufwendungen fallen darunter.

Schwierigkeiten können sich allerdings ergeben, wenn ein Teil der Vergütung auf Parametern beruht, die auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Veräußerers oder auf gesellschaftsrechtliche Rahmenbedingungen zugeschnitten waren, die der Erwerber nicht vorweisen kann.

Im ersten Fall könnten dies z. B. Tantiemen auf den Unternehmensgewinn sein, die nach dem Betriebsübergang unverhältnismäßig steigen würden, weil der Gewinn im Betrieb des Erwerbers viel größer ist. Da § 613a BGB lediglich dem Prinzip der Vertragskontinuität folge leisten will, kann die Gewährung solcher Vergünstigungen für den Arbeitnehmer nicht verlangt werden. Um die erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Erwerber zu vermeiden, sollte eine Vertragsanpassung vorgenommen werden (im obigen Beispiel wäre die Verringerung des Prozentsatzes oder eine Änderung bzw. Einschränkung der Berechnungsgrundlage denkbar).

Der zweite oben angesprochene Fall liegt vor, wenn das Unternehmen als AG firmiert und den Arbeitnehmern eine Vergütung in Form von Ak­tienoptionen gewährt. Erfolgt nun eine Betriebsübernahme, die zur Eingliederung des Betriebs in eine bestehende GmbH führt, ist die Entlohnung durch Aktienoptionen nicht mehr möglich. Ist der neue Inhaber mit einer solchen Konstellation konfrontiert, sollte zuerst überprüft werden, ob die Optionen als Zusatzleistung zur allgemeinen Mitarbeitermotivation eingeräumt wurden, oder ob sie einen wesentlichen Teil der Vergütung (25% oder mehr[52]) ausmachen. Hinsichtlich der ersten Möglichkeit kann es gerechtfertigt sein, die Optionen ersatzlos wegfallen zu lassen, da der Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch die Beteiligung am Unternehmenserfolg zu steigern, nicht mehr erreicht werden kann. Bei der zweiten Möglichkeit kann so nicht verfahren werden, da der Wegfall der Optionen erhebliche Einbußen für den Arbeitnehmer bedeuten würde. Die Vertragskontinuität wäre nicht mehr gewahrt. Daher sollte das Vergütungssystem geändert werden, beispielsweise durch Aufstockung der Barbezüge, um die Entlohnung der betroffenen Mitarbeiter auch nach dem Betriebsübergang zu sichern.[53]

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist im Zusammenhang mit der Erläuterung der Rechtsfolgen zu erwähnen. Sie begründet zwar als solche keine Rechte, kann aber als Tatbestandsmerkmal für die Gewährung von Rechten bedeutend sein. Die Betriebszugehörigkeit wird durch einen Betriebsübergang nicht unterbrochen, da die Arbeitsverhältnisse nahtlos auf den Erwerber übergehen. Dieser muss bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit, wie dies für die Ermittlung von Kündigungsfristen oder sozialen Leistungen erforderlich ist, Beschäftigungszeiten beim Veräußerer berücksichtigen.[54]

Der Erwerber tritt lt. Gesetz nicht nur in bestehende Pflichten, sondern auch in bestehende Rechte ein. Hauptsächlich ist dies das Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern und der Anspruch auf Einhaltung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten seitens der Arbeitnehmer. Weiterhin kann der Erwerber nach dem Betriebsübergang von Gestaltungsrechten wie Kündigung oder Anfechtung Gebrauch machen. Auch ergibt sich ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, falls dieser gegen ein vertraglich festgelegtes Wettbewerbsverbot verstößt.[55]

Weisen die Verträge der übernommenen Arbeitnehmer bessere Arbeitsbedingungen als die der bereits beim Erwerber Beschäftigten auf, ist der neue Inhaber nicht gezwungen, die Bedingungen aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes anzupassen.[56]

2.3.1.2 Behandlung ausgewählter Inhalte aus dem Arbeitsvertrag

2.3.1.2.1 Werkswohnungen

Gerade bei größeren Unternehmen ist es vereinzelt üblich, den Mitarbeitern Werkmietwohnungen zur Verfügung zu stellen. Die meist aufgrund des günstigen Mietzinses attraktiven Wohnungen werden mit Rücksicht auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses vermietet. Die Vermietung stellt ein eigenständiges Rechtsgeschäft dar und hat mit dem Arbeitsvertrag i. d. R. nichts zu tun, falls dieser keine Verpflichtung enthält, dem Arbeitnehmer Wohnraum zur Verfügung zu stellen, was wohl eher die Ausnahme sein wird. Der Anwendungsbereich des § 613a BGB wird in diesen Fällen nicht berührt.

Davon zu unterscheiden sind sog. Werkdienstwohnungen. Bei diesem Wohnrecht handelt es sich um einen Bestandteil des Arbeitsvertrages bzw. einen Teil der Vergütung. Die Wohnung wird überlassen, damit der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit ausüben kann. In der Praxis betrifft dies hauptsächlich Hausmeister- oder Pförtnerwohnungen. Es besteht kein gesonderter Mietvertrag, das Nutzungsrecht ist Bestandteil des Arbeitsvertrages, so dass auch dieses gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB übergeht.[57]

2.3.1.2.2 Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung

Der Behandlung dieses Themas kommt bei einem Betriebsübergang hohe Bedeutung zu, da zum einen die Arbeitnehmer ein großes Interesse an der Aufrechterhaltung ihrer Ansprüche haben und zum anderen der Erwerber mit erheblichen finanziellen Belastungen konfrontiert werden kann, die sich evtl. auf den Kaufpreis auswirken. In der Praxis führt der Übergang dieser Verpflichtung oft zu Problemen, da jedes Unternehmen individuelle Regelungen getroffen hat, die sich bei Veräußerer und Erwerber in den meisten Fällen nicht decken, so dass der Erwerber für die übernommenen Mitarbeiter eine adäquate Lösung finden sollte. Selbst das Scheitern der Verkaufsverhandlungen kann durch getroffene Pensionsverpflichtungen vorkommen, die im Rahmen der due-diligence[58] Prüfung gründlich untersucht werden müssen. Dies war kürzlich bei dem Unternehmen Grundig der Fall. Die Übernahme durch das Unternehmen Sampo scheitere letztendlich auch wegen überhöhter Pensionsverpflichtungen.[59]

Zunächst ist der Personenkreis zu definieren, für den der Veräußerer eine Versorgung bzw. eine Versorgungszusage übernommen hat. Dies können

- Rentner
- ausgeschiedenen Arbeitnehmer oder
- aktive Beschäftigte

sein.

Für den Erwerber sind nur die Verpflichtungen für die Aktiven von Belang, da es auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses bei Übergang ankommt.

Weiterhin ist die Rechtsgrundlage relevant, auf der die Zusagen beruhen. Dies können kollektivrechtliche (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder individualvertragliche (Einzelarbeitsvertrag, betriebliche Übung, Gesamtzusage, Anspruch aus Gleichbehandlungsgrundsatz) sein. Der Tatbestand ist für die Frage von Bedeutung, ob § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB anwendbar ist und die Ansprüche aufgrund dessen evtl. ein Jahr nicht geändert werden dürfen.[60]

Welchen Durchführungsweg der Veräußerer für die betriebliche Altersvorsorge gewählt hat, ist für den Übergang der Verpflichtung nicht bedeutend. In Betracht kommen eine

- Direktzusage (unmittelbares Versprechen des Arbeitgebers, nach Eintritt des Versorgungsfalls die Leistungen selbst zu erbringen)
- Direktversicherung (vom Arbeitgeber abgeschlossene Lebensversicherung, bezugsberechtigt ist der Arbeitnehmer)
- Pensionskasse (Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer für seine Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt) oder
- Unterstützungskasse (Versorgungseinrichtung, die die betriebliche Altersversorgung durchführt, aber keinen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt).[61]

Bei der Unterstützungskasse ist zu beachten, dass diese nicht auf den Erwerber kraft Gesetzes übergeht, sondern beim Veräußerer verbleibt. Bei Übergang des Betriebs erfolgt die Befreiung der Kasse und des Ver-äußerers von der Leistungspflicht gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern. Der Erwerber haftet sodann mit seinem eigenen Vermögen auf Erfüllung der Versorgungszusagen.[62]

Festzuhalten ist, dass gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB vom Veräußerer gemachte Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung auf den Erwerber übergehen. Dieser wird sich die Frage stellen, ob es Möglichkeiten gibt, die Belastungen, die sich hieraus ergeben, zu verringern. Denkbar ist die Zahlung von Abfindungen oder der Abschluss von Erlass- und Verzichtsverträgen, wobei dies vom BAG meist nicht anerkannt wird, da es eine Umgehung des § 613a Abs. 4 S. 1 BGB darstellt.[63]

2.3.1.2.3 Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer

Der Arbeitgeberwechsel hat für den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers keine Bedeutung. Der Erwerber tritt in die Verpflichtung zur Urlaubsgewährung ein und muss noch nicht genommen Urlaub gewähren. Hierbei stellt der Betriebsübergang keinen Grund zur Verweigerung des Urlaubs dar, der Arbeitgeber kann dies nur nach den Maßgaben des BUrlG tun. Bereits genehmigten Urlaub kann der Erwerber daher nicht ohne weiteres verweigern. Auch eine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG kommt nicht in Betracht, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird.[64]

Kommt es zu einer Änderung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers aufgrund der Übernahme des Tarifvertrags des Erwerbers, ist der Urlaubsanspruch nach den Grundsätzen zu berechnen, die von der Rechtsprechung bei einem Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung entwickelt wurden.[65]

2.3.1.2.4 Handelsrechtliche Vollmachten

Hinsichtlich der Frage, ob vom Veräußerer erteilte Prokura oder Handlungsvollmacht gem. § 613a BGB übergehen bzw. dem Arbeitnehmer erhalten bleiben, gibt es in der Literatur verschiedene Auffassungen.[66] Der überwiegende Teil verneint allerdings einen Übergang, da die Vollmachten nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sind, sondern auf einem eigenständigen Rechtsakt (Erteilung und Eintragung ins HR) beruhen. Der automatische Übergang dieser Vollmachten würde für den Erwerber eine Einschränkung seiner wirtschaftlichen Entscheidungsfreiheit bedeuten, da die Erteilung solcher Vollmachten weitreichende Auswirkungen haben kann und er daher selbst entscheiden sollte, wem er den verantwortungsbewussten Umgang mit dieser Kompetenz zutraut.

Trotzdem ist es ratsam, mit dem Veräußerer eine Vereinbarung zu treffen, insbesondere, wenn der Erwerber schon weiß, dass er bestimmten Mitarbeitern in Zukunft keine Vollmachten überlassen möchte, dass dieser sämtliche Vollmachten widerruft und die Löschung der Prokura im HR veranlasst und bekannt macht, da es zu diesem Thema noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt. Der Erwerber kann sodann nach dem Übergang neue Vollmachten erteilen und steht rechtlich auf der sicheren Seite.[67]

2.3.2 Weitergeltung von Tarifverträgen

Neben den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sieht der Gesetzgeber auch die Weitergeltung der kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen vor. Dies kann auf individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Ebene erfolgen. Die in § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB erläuterten Folgen treten nur dann ein, wenn die Tarifverträge nicht kollektivrechtlich weitergelten. Das Gesetz stellt somit einen Auffangtatbestand dar, der eine Lücke im Tarifvertrags- bzw. Betriebsverfassungsrecht schließen soll.[68]

Deshalb ist zunächst zu klären, ob der Tarifvertrag kollektivrechtlich gilt, da dies vorrangig ist. Hierzu ist noch zwischen Haustarifvertrag und Verbandstarifvertrag zu unterscheiden. Grundsätzlich ist eine kollektivrechtliche Weitergeltung dann möglich, wenn beide Parteien tarifgebunden sind, d. h. der Arbeitnehmer ist Mitglied einer Gewerkschaft und der Veräußerer bzw. Erwerber sind Mitglied desselben Arbeitgeberverbandes. Bei einem Firmen- bzw. Haustarifvertrag ist der Arbeitgeber nicht Mitglied eines Verbandes, sondern selbst Vertragspartei. Bei einem Übergang stellt sich daher die Frage, ob der Erwerber in die Vertragsposition des Veräußerers eintreten kann. Die überwiegende Auffassung in der Literatur verneint eine kollektivrechtliche Weitergeltung, da der Erwerber nicht Partei des Tarifvertrags ist und somit nicht an diesen gebunden ist. Ausnahmsweise kann eine Fortgeltung zwischen Veräußerer, Erwerber und zuständiger Gewerkschaft vereinbart werden, allerdings nur, wenn die Gewerkschaft für beide Betriebe auch zuständig ist.[69]

Bei Verbandstarifverträgen kommt eine kollektivrechtliche Weitergeltung in Betracht, wenn der Erwerber Mitglied desselben Arbeitgeberverbandes ist und der Betrieb auch weiterhin in den fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Außerdem kommt es zu einer solchen Weitergeltung, wenn der TV für allgemein verbindlich erklärt wurde.[70]

Liegen die soeben erläuterten Voraussetzungen nicht vor, kommt es zu einer individualrechtlichen Fortgeltung. Es findet eine Transformation der kollektivrechtlichen Rechte und Pflichten in individualrechtliche Regelungen statt. Die vormals kollektivrechtlichen Regelungen werden Bestandteil des einzelnen Arbeitsvertrages, um die Arbeitnehmer vor einem Verlust der tariflichen Regelungen zu schützen. Der entscheidende Unterschied zur kollektivrechtlichen Fortgeltung besteht darin, dass die nun individualrechtlich geltenden Regelungen gem. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Allerdings genießt der Arbeitnehmer diesen Schutz nur, wenn er Mitglied einer Gewerkschaft ist. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB betrifft nur die Fälle, in denen der Erwerber entweder kein Mitglied irgendeinen Arbeitgeberverbandes ist, oder in einem anderen Arbeitgeberverband als der Veräußerer Mitglied ist.[71]

Die Transformation ist ausgeschlossen, wenn die Rechte und Pflichten beim Erwerber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt werden (§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB). Dadurch soll dem Erwerber die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb erleichtert werden. Allerdings ist es hierbei lt. den neueren Entscheidungen des BAG notwendig, dass die Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft sind, die auch Vertragspartner des beim Erwerber gültigen Tarifvertrages ist.[72]

Eine weitere Erleichterung erfährt der Erwerber durch § 613a Abs. 1 S. 4 BGB. Dieser beinhaltet zwei Möglichkeiten zur Änderung der Bedingungen auch vor Ablauf der einjährigen Veränderungssperre. Zum einen ist eine Änderung möglich, wenn der Tarifvertrag vor Ablauf des einen Jahres nicht mehr gilt und zum anderen, wenn bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit ein anderer Tarifvertrag einschlägig ist. Dann kann die Geltung dessen vereinbart werden. Entgegen dem Gesetzeswortlaut ist diese Vereinbarung auch dann möglich, wenn lediglich eine Partei nicht tarifgebunden ist.[73]

[...]


[1] Def.: Auslagerung von Unternehmensbereichen durch Fremdvergabe von Aufträgen

[2] Siehe Erman/Hanau, BGB, § 613a, Rdnr. 1

[3] Abl. EG, Nr. L 61 vom 05.03.1977, S. 26, http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=DE&numdoc=31977L0187&model=guichett, abgefragt am 26.06.03

[4] Abl. EG, Nr. L 201 vom 17.07.1998, S. 88 ff., http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=DE&numdoc=31998L0050&model=guichett, abgefragt am 26.06.03

[5] Abl. EG, Nr. L 82 vom 22.03.2001, S. 16 ff., http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=32001L0023&model=guichett, abgefragt am 26.06.03

[6] siehe Willemsen/Willemsen, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, Rdnr. G 135

[7] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Betriebsübernahme, Teil II, Rdnr. 49, 50

[8] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 54

[9] Def. : Freie Mitarbeiter, die dermaßen in den Betrieb eingebunden und auch weisungsgebunden sind, dass eine abhängige Beschäftigung vermutet werden kann

[10] siehe Putzo, in: Palandt, § 613a BGB, Rdnr. 5, 6

[11] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 70, 87, 90

[12] vgl. ebd., Rdnr. 71-74

[13] siehe Putzo, in: Palandt, § 613a BGB, Rdnr. 3

[14] EuGH vom 14.04.1994, Rs C-392/92, http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=61992J0392&model=guichett, abgefragt am 26.06.03

[15] EuGH vom 11.03.1997, Rs C-13/95, http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=61995J0013&model=guichett, abgefragt am 26.06.03

[16] siehe Urteilsbegründung zu EuGH 14.04.1997, Rs C-392/92 (Christel Schmidt)

[17] siehe Picot/Schnitker, Arbeitsrecht bei Unternehmenskauf und Umstrukturierung, Teil I, Rdnr. 57

[18] vgl. Ascheid, in: Schliemann, § 613a BGB, Rdnr. 27

[19] vgl. Willemsen/Willemsen, Rdnr. G 39

[20] siehe Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 121-128

[21] siehe KR/Pfeiffer, § 613a BGB, Rz. 20-21

[22] ausführlich dazu Gaul, Das Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 12, Rdnr. 50 ff.

[23] vgl. Willemsen/Willemsen, Rdnr. 79-80

[24] siehe auch 3.1, Ausführungen zu Wirtschaftszweigen

[25] siehe Ascheid, in: Schliemann, § 613a BGB, Rdnr. 32

[26] immaterieller Firmenwert eines Unternehmens

[27] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 155-158

[28] siehe auch 2.1

[29] BAG vom 11.09.1997 ‑ 8 AZR 555/95, NJW 1998, 1253-1255

[30] BAG vom 22.05.1997 ‑ 8 AZR 118/96, http://www.jurisweb.de/jurisweb/cgi-bin/j2000cgi.sh, abgefragt am 16.06.03; siehe auch Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 167-169

[31] BAG vom 28.04.1988 – 2 AZR 623/87, DB 1989, 430-432

[32] BAG vom 18.05.1995 – 8 AZR 741/94, http://www.jurisweb.de/jurisweb/cgi-bin/j2000cgi.sh, abgefragt am 16.06.03

[33] KR/Pfeiffer, § 613a BGB, Rdnr. 30

[34] BAG vom 26.02.1987 – 2 AZR 768/85, BB 1987, 972

[35] Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 230 ff.

[36] Beseler/Düwell/Göttling, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Teil I, S. 42

[37] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 246

[38] ebd., Rdnr. 251

[39] Erman/Hanau, BGB, § 613a, Rdnr. 7

[40] siehe auch 2.1

[41] BGBl. I 2002, Nr. 21, S. 1163, http://www.sidiblume.de/info-rom/bgbl/2002s-1163.htm, abgefragt am 16.06.03

[42] Bei Nichtdurchführung der Unterrichtung scheitert es nicht am Betriebsübergang an sich; die Ausführung dieser Thematik wird aus taktischen Gründen an dieser Stelle durchgeführt.

[43] vgl. Bonanni, Betriebsübergang und Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, ArbRB 2002, 19, 20

[44] siehe Worzalla, Neue Spielregeln bei Betriebsübergang – Die Änderungen des § 613a BGB, NZA 2002, 353, 355

[45] vgl. Bonanni, ArbRB 2002, 19, 20

[46] vgl. ebd.

[47] BGBl. I S. 1542 ff., http://www.jura.uni-frankfurt.de/bizer/rechtsquellen

/ecommerce/Form/Form(BGBl2001-1542).pdf, abgefragt am 16.06.03

[48] siehe Gaul, § 13, Rdnr. 2

[49] BAG vom 26.03.1997 – 10 AZR 612/96, AP Nr. 192 zu § 611 BGB; NJW 1998, 475-476

[50] vgl. Picot/Schnitker, Das Arbeitsrecht bei Unternehmenskauf und Restrukturierung, Teil I, Rdnr. F 205

[51] EuGH vom 12.11.1992, C-209/91, http://europa.eu.int/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=de&numdoc=61991J0209&model=guichett, abgefragt am 16.06.03

[52] aus Willemsen/Willemsen, Rdnr. G 185

[53] ausführlich zu diesem Problemkreis: Willemsen/Willemsen, Rdnr. G 183-185

[54] siehe KR/Pfeiffer, § 613a BGB, Rdnr. 68

[55] ebd, Rdnr. 72-74

[56] Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 402

[57] vgl. Gaul, § 13, Rdnr. 73-74

[58] im Vorfeld von Unternehmenskäufen getätigte Untersuchung zur Feststellung der Unternehmenssubstanz und des Kaufpreises

[59] dazu u.a. Die Welt vom 08.04.2002; Anmerkung: Bei diesem Beispiel hätte es sich um einen share-deal gehandelt, also eine Übernahme der Aktien, so dass ein Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB nicht vorgelegen hätte; trotzdem passt das Beispiel zu diesem Zusammenhang

[60] siehe ausführlich zu dieser Problematik: Punkt 2.3.2 und 2.3.3

[61] dazu Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 321

[62] siehe Willemsen/Doetsch/Rühmann, Rdnr. J 115-116

[63] die komplexe Thematik wurde mit Rücksicht auf den Umfang der Arbeit nur sehr kurz dargestellt; ausführlich dazu Willemsen/Doetsch/Rühmann, Teil J oder Picot/Schnitker, Teil VI

[64] siehe Gaul, § 13, Rdnr. 23

[65] vgl. BAG vom 28.04.1998 – 9 AZR 314/97, NZA 1999, 156, 157

[66] bejahend D. Gaul, Der Betriebsübergang, S. 118 ff; verneinend Picot/Schnitker Teil I, Rdnr. 209

[67] vgl. Commandeur/Kleinebrink, Teil II, Rdnr. 388-391

[68] siehe MünchArb/Wank, § 124, Rdnr. 178

[69] dazu Erman/Hanau, BGB, § 613a, Rdnr. 74

[70] dazu Schiefer, Rechtsfolgen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB, NJW 1998, 1817, 1821

[71] MünchArb/Wank, § 124, Rdnr. 183

[72] BAG vom 21.02.2001 – 4 AZR 18/00, AP Nr. 20 zu § 4 TVG, DB 2001, 1937-1839; BAG vom 16.05.1995 – 3 AZR 535/94, DB 1995, 2074-2075, AP Nr. 12 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag

[73] MünchArb/Wank, § 124, Rdnr. 191-193

[...]


[ES1] Das Inhaltsverzeichnis kann von Word automatisch erstellt werden. Hierzu ist es notwendig, dass Sie zuerst den gesamten Text Ihrer Arbeit schreiben und zugleich Ihre Überschriften in den dafür vorgesehenen Formatvorlagen „Überschrift x“ formatieren, d.h. erstellen Sie eine Überschrift der 1. Ordnung, so verwenden Sie die Formatvorlage „Überschrift 1“ etc. Haben Sie alle Überschriften korrekt mit den Formatvorlagen „Überschrift x“ versehen, positionieren Sie Ihren Cursor in der Zeile „Inhaltsverzeichnis“ und drücken die Taste [F9]. Wählen Sie stets die Option „Gesamtes Inhaltsverzeichnis aktualisieren“. Mehr hierzu erfahren Sie im Kapitel 3.5.

[ES2] Das Bildverzeichnis wird von Word automatisch erstellt. Bitte lesen Sie diesbezüglich das Kapitel 3.5 aufmerksam durch. Das Bildverzeichnis erhält die Absatzformatvorlage „Titelaufnahme“ [STRG]+T,A und enthält eine Aufzählung aller innerhalb der Arbeit verwendeten Bilder – entnommen aus Büchern oder Zeitschriften – nicht aber Tabellen oder Formeln. Diese erhalten ein eigenes, diesem Verzeichnis nachfolgendes Tabellen- bzw. Formelverzeichnis. Aus Büchern eingescannte Bilder bedürfen der Genehmigung des Verlages oder des Urhebers.

[ES3] Das Tabellenverzeichnis wird von Word automatisch erstellt. Bitte lesen Sie diesbezüglich das Kapitel 3.5. Das Tabellenverzeichnis erhält die Absatzformatvorlage „Titelaufnahme“ ([STRG] + T,A) und enthält eine Aufzählung aller innerhalb der Arbeit verwendeten Tabellen – nicht aber Bilder oder Formeln. Diese erhalten ein eigenes, diesem Verzeichnis vorangestelltes bzw. nachfolgendes Bild- oder Formelverzeichnis. Aus Büchern eingescannte Tabellen bedürfen der Genehmigung des Verlages oder des Urhebers.

[ES4] Das Abkürzungsverzeichnis können Sie selbst erstellen oder sich mit der in der Vorlage eingebauten Menüfunktion „Abkürzungsverzeichnis automatisch erstellen“ helfen lassen. Hierzu formatieren Sie jede Abkürzung innerhalb Ihres Textes mit der Zeichenformatvorlage „Abkürzung“ ([Strg]+3). Wenn Sie mit der Arbeit fertig sind, führen Sie die Option „Abkürzungsverzeichnis automatisch erstellen“ im Menü „Diplomtools“ aus. Word erkennt die Abkürzungen im Text anhand der Zeichenformatvorlage „Abkürzung“ und listet diese alphabetisch sortiert im Abkürzungsverzeichnis auf. Sie müssen nun nur noch die Bedeutung des Acronyms ergänzen.

Details

Seiten
107
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638217224
Dateigröße
897 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v17041
Institution / Hochschule
Hochschule Aschaffenburg
Note
1,3
Schlagworte
Darstellung Bedeutung Umwandlungsrecht Insolvenzordnung

Autor

Zurück

Titel: Darstellung des § 613a BGB einschließlich seiner Bedeutung im Umwandlungsrecht und der Insolvenzordnung