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Organisationales Commitment - Schlüsselelement für den Unternehmenserfolg?

Hausarbeit 2011 15 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Die Bedeutung Organisationalen Commitments für das Verhalten von Mitarbeitern
2.1 Begriffsklärung
2.2 Das Commitment-Modell nach Meyer und Allen
2.3 Nachgewiesene Zusammenhänge zwischen Organisationalem Commitment und dem Verhalten von Mitarbeitern

3 Der Zusammenhang zwischen Organisationalem Commitment und Unternehmenserfolg
3.1 Facetten des Unternehmenserfolgs
3.2 Wirtschaftliche Implikationen Organisationalen Commitments
3.2.1 Kosteneinsparung durch verminderte Fluktuation
3.2.2 Langfristige Mitarbeiterentwicklung und Wissensmanagement
3.2.3 Unterstützung der Marke
3.2.4 Unterstützung der Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit
3.2.5 Stärkung der Kundenzufriedenheit

4 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Angesichts des demografischen Wandels und dem wachsenden Gewicht höherer Qualifikationen hat die Personalerhaltung, insbesondere die Bindung von Fach- und Führungskräften, verstärkt für Unternehmen und Organisationen an Bedeutung gewonnen. Im Zusammenhang mit Personalbindung wird in der wissenschaftlichen Diskussion hierbei insbesondere der Begriff des Organisationalen Commitments als das Ausmaß der Identifikation eines Mitarbeiters[1] mit einem Unternehmen sowie dessen Auswirkungen auf Leistungsbereitschaft und Loyalität von Mitarbeitern hervorgehoben (vgl. Berthel/Becker 2010, S.233). Ebenso erfährt Organisationales Commitment in der Diskussion um die interne Führung von Marken und das markenkonforme Verhalten von Mitarbeitern eine zunehmend starke Aufmerksamkeit (vgl. Tomczak u.a. 2009). Stellt Organisationales Commitment damit ein neues Schlüsselelement für Unternehmenserfolg, der vor allem auf Nachhaltigkeit und Langfristigkeit ausgelegt ist, dar?

Im Rahmen dieser Hausarbeit soll diese Frage untersucht werden. Ziel dabei ist herauszuarbeiten, ob Organisationales Commitment Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg haben kann und, falls dies der Fall ist, wie diese aussehen können.

Bei der Untersuchung wird zunächst eine vertiefende Begriffsklärung Organisationalen Commitments erfolgen, auf die aufbauend das dreidimensionale Commitment-Modell nach MEYER und ALLEN als das derzeitige State of the Art-Modell vorgestellt wird. Ausgehend von diesem Modell wird herausgearbeitet, welche Zusammenhänge zwischen Organisationalem Commitment und bestimmtem Mitarbeiterverhalten bislang erkannt und empirisch nachgewiesen werden konnte.

Im zweiten Schritt werden diese Erkenntnisse im Rahmen der Fragestellung in Bezug zu Unternehmenserfolg gesetzt. Dazu wird zunächst Unternehmenserfolg näher betrachtet und konkretisiert, um auf dieser Grundlage die für den Unternehmenserfolg relevanten wirtschaftlichen Auswirkungen Organisationalem Commitments abzuleiten.

2 Die Bedeutung Organisationalen Commitments für das Verhalten von Mitarbeitern

2.1 Begriffsklärung

Organisationales Commitment ist ein Konstrukt, das unter dem Begriff des „organizational commitment“ insbesondere im anglo-amerikanischen Forschungsraum seit den 1950er in den Wirtschaftswissenschaften eine stetig steigende Aufmerksamkeit genießt. Zentraler Aspekt ist dabei der englische Begriff des Commitments, dem in deutschen Übersetzungen eine Vielzahl an unterschiedlichen Bedeutungen wie Verpflichtung, Bindung oder Engagement gegenüberstehen (vgl. Bryant 2010, S.21). Hierzu untersuchte zunächst die, in der Soziologie und Sozialpsychologie verankerte Forschung die Frage, warum sich (Ehe-)partner an ihre Lebensgefährten binden und diesen treu bleiben (partner commitment). Diese Forschungen bilden den Ausgangspunkt der Commitment-Forschung.

Durch die Organisationspsychologie wurde diese Frage auf Mitarbeiter und deren Bindung an Arbeitsorganisationen bzw. Arbeitgebern übertragen, dem bereits erwähnten Organisationalen Commitment (vgl. Stenglin 2008, S.8 f.). Commitment wird in diesem Zusammenhang als „[...] the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization“ (Mowday u.a. 1982, S.27) definiert. Die mit Commitment beschriebene psychologische Bindung wird als zentraler Einflussfaktor auf das Kündigungs- bzw. Verbleibeverhalten von Arbeitnehmern gegenüber ihrem Arbeitgeber aufgefasst. Weiterhin werden parallel dazu das Commitment von Arbeitnehmern gegenüber organisatorischem Wandel (commitment to organizational change) sowie gegenüber organisatorischen Zielen (organizational goal commitment) untersucht (vgl. Bryant 2010, S.22).

Weiterhin wird Commitment eine besondere Bedeutung als erklärendes Konstrukt für den Bereich des Marketings, hier besonders für das Customer Relationship Management (Beziehungscommitment) sowie das markenkonforme Verhalten, dem Brand Behavior (Markencommitment), zugewiesen (vgl. Esch/Strödter 2009, S.143; Stenglin 2008, S.5).

Commitment wird in der einschlägigen Literatur durch zwei unterschiedliche theoretische Ansätze erklärt: durch die verhaltensbezogene und die einstellungsbezogene Perspektive (vgl. Meyer/Allen 1997, S.8 ff.). In Fokus der verhaltensbezogenen Perspektive steht die Bindung eines Mitarbeiters an einen Arbeitgeber aufgrund seines Verhaltens in der Vergangenheit, genauer wegen des von ihm eingeschlagenen Handlungspfades. Dieser führt zu Gewinnen bei den so genannten „Nebenwetten“, also zu Vorteilen bei den (nebensächlichen) Rahmenbedingungen in seinem Arbeitsverhältnis, deren möglicher Verlust bei Austritt wiederum als eine Art Austrittsbarriere und somit zu einer entsprechenden Bindung führen kann (vgl. Meifert 2008, S.41).

Der einstellungsbezogene Ansatz stellt einen Prozess heraus, in dem sich Mitarbeiter mit den Werten und Zielen einer Organisation identifizieren. Im Unterschied zur verhaltensbezogenen Perspektive haben Nebenwetten hier keine Bedeutung, vielmehr wird Identifikation zum entscheidenden Motiv. Die bekanntesten Vertreter dieses Ansatzes sind Porter, Steers und Mowday (Mowday u.a. 1982), die auf Grundlage des Ansatzes bereits positive Wirkungen von Organisationalem Commitment, wie die Steigerung der beruflichen Leistung, die Reduzierung von Fehlzeiten sowie ein gesteigertes Bindungsinteresse von Mitarbeitern, für Unternehmen ableiteten (vgl. Meifert 2008, S.42).

Bis Anfang der 1990er Jahre wurde im Rahmen der Commitment-Forschung strikt zwischen verhaltensbezogenem und einstellungsbezogenem Commitment unterschieden, dann setzte sich vor allem auf Grundlage der Forschungsarbeiten von Meyer und Allen (1991) die Erkenntnis durch, dass es sich bei Commitment um ein mehrdimensionales Konstrukt handeln müsse. Hinsichtlich der Anzahl der Commitment-Dimensionen existiert bis dato keine einheitliche Auffassung in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung, vorrangig werden zwei- und dreidimensionale Darstellungen des Konstrukts verwendet. Das im Folgenden dargestellte Modell von Meyer und Allen ist dreidimensional, zurzeit am weitesten verbreitet und wurde bislang mehrfach empirisch untersucht und belegt (vgl. Stenglin 2008, S.12; Meifert 2008, S.44).

2.2 Das Commitment-Modell nach Meyer und Allen

Meyer und Allen führen die Überlegungen der verhaltens- und einstellungsbezogenen Ansätze in einem Modell zusammen, indem sie herausarbeiten, dass Commitment in eine affektive, eine kalkulative und eine normative Commitment-Komponente unterschieden werden kann. Komponenten anstelle von Typen, da alle drei Komponenten in der Arbeitsbeziehung eines Mitarbeiters gleichermaßen bzw. mit graduellen Unterschieden vorliegen können (vgl. Meyer/Allen 1997, S.11 ff.).

[...]


[1] Aufgrund der verbesserten Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Schreibweise verzichtet, es sind grundsätzlich beide Geschlechter gemeint.

Details

Seiten
15
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640876600
ISBN (Buch)
9783640876853
Dateigröße
419 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v169337
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
Commitment Mitarbeiterverhalten Arbeitszufriedenheit Unternehmenserfolg Mitarbeiterzufriedenheit

Autor

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