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Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - Selbstgesteuertes informelles Lernen in der betrieblichen Weiterbildung

Hausarbeit 2011 26 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS:

1. EINLEITUNG

2. LERNKONZEPTE
2.1 SELBSTGESTEUERTES LERNEN
2.1.1 Zur Definition des Begriffs selbstgesteuertes Lernen
2.1.2 Selbstlernkompetenz Voraussetzung von selbstgesteuertem Lernen
2.1.3 Potential und Grenzen von selbstgesteuertem Lernen
2.1.4 Förderung von selbstgesteuertem Lernen
2.2 INFORMELLES LERNEN
2.2.1 Zur Definition des Begriffs informelles Lernen
2.2.2 Potential und Grenzen von informellem Lernen
2.2.3 Förderung von informellem Lernen
2.3 VERBINDUNG VON SELBSTGESTEUERTEM UND INFORMELLEM LERNEN

3. BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG
3.1 INHALTE, ZIELE UND ZWECK DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG
3.2 ANFORDERUNGEN AN DIE BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG
3.3 ANWENDUNG NEUER LERNFORMEN IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG

4. SELBSTGESTEUERTES INFORMELLES LERNEN IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG
4.1 VORAUSSETZUNG ARBEITSORT ALS LERNORT ERSCHLIESSEN
4.2 FÖRDERUNGSMÖGLICHKEITEN
4.2.1 Unternehmen
4.2.2 Arbeitnehmer

5. ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS:

Abb. 1: Neue betriebliche Lernformen übernommen von Dehnbostel (2007, S.73)

1. Einleitung

Die heutige Gesellschaft befindet sich in einem Wandel von einer Industriegesellschaft hin zu einer Dienstleistungsund Wissensgesellschaft. Wie der Name bereits ausdrückt, wird Wissen immer wichtiger. Doch es geht nicht um statisches Wissen, sondern Kenntnisse müssen erneuert, ausgedehnt und spezialisiert werden. Wissen wird immer kurzlebiger, was letztes Jahr noch aktuell war, kann jetzt schon überholt sein. Mit diesem Hintergrund wird das lebenslange Lernen zu einer Pflicht.

Weiterbildung spielt dabei die zentrale Rolle. In Deutschland existieren heute zahlreiche Weiterbildungsinstitutionen. Die betriebliche Weiterbildung ist einer der Weiterbildungsträger, welche eine immer führendere Rolle einnimmt. Diese Arbeit beschränkt sich auf die betriebliche Weiterbildung, welche sowohl für das Überleben der Unternehmen als auch für die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer immer wichtiger wird. Der Arbeitsmarkt steht unter ständiger Veränderung, dies verlangt sowohl von dem Unternehmen als auch von dem Arbeitnehmer eine große Flexibilität und eine schnelle Anpassungsfähigkeit. Die betriebliche Weiterbildung ist ein zentrales Mittel um diese Veränderungen mit Erfolg zu bewältigen.

Es existieren verschiedene Formen der betrieblichen Weiterbildung. Diese Arbeit behandelt die Lernkonzepte des selbstgesteuerten Lernens und des informellen Lernens. Über beide Konzepte wird sowohl auf nationaler Ebene als auch auf internationaler Ebene viel debattiert und deren Definitionen und Theorieansätze laufen beinahe ins Unendliche. Diese Arbeit versucht diese zwei Lernkonzepte so vereinfachend wie möglich zu beschreiben und anschließend im Bezug auf die betriebliche Weiterbildung zu analysieren. Gerade weil mit viel Euphorie über diese Lernkonzepte gesprochen wird, werden auch die Grenzen und Limiten dargestellt. Ein Teil dieser Arbeit ist der Versuch, beide Lernkonzepte zu verbinden und in einer betrieblichen Weiterbildung anzuwenden.

2. Lernkonzepte

In diesem Kapitel werden zwei für die betriebliche Weiterbildung zentrale Lernkonzepte dargestellt:

2.1 Selbstgesteuertes Lernen
2.2 Informelles Lernen

Abschließend wird erläutert, wie die beiden Lernkonzepte verbunden werden können.

2.3 Verbindung von selbstgesteuertem und informellem Lernen

2.1 Selbstgesteuertes Lernen

Es existieren verschiedenen Definitionen. In dieser Arbeit wird eine Definition ausgewählt und angewendet. Diese Arbeit geht nicht weiter auf die verschiedenen Ansätze ein, sondern betrachtet die Voraussetzungen, Möglichkeiten und Grenzen als auch die Förderung eines Ansatzes.

2.1.1 Zur Definition des Begriffs selbstgesteuertes Lernen

Unter der Vielzahl von Definitionen zum Selbstgesteuerten Lernen basieren viele auf der klassische Definition von Knowles welcher „self-directed learning“ definiert als:

„a process in which individuals take the initiative, with or without the help of others, in diagnosing their needs, formulating learning goals, identifying human and material resources for learning, choosing and implementing appropriate learning strategies, and evaluating learning outcomes.“ (Knowles, 1975, S.18)

Für diese Arbeit wird eine Definition des selbstgesteuerten Lernens verwendet welche sich an Knowles anschließt, diese jedoch in einigen Punkten erweitert. Folgend wird selbstgesteuertes Lernen definiert als:

„ein aktiver Aneignungsprozess, bei dem das Individuum über sein Lernen entscheidet, indem es die Möglichkeit hat,

die eigenen Lernbedürfnisse bzw. seinen Lernbedarf, seine Interessen und Vorstellungen zu bestimmen und zu strukturieren,
die notwendigen menschlichen und materiellen Ressourcen (inklusive professionelle Lernangebote oder Lernhilfen) hinzuzuziehen,
seine Lernziele, seine inhaltlichen Schwerpunkte, Lernwege, -tempo und -ort weitestgehend selbst festzulegen und zu organisieren,
geeignete Methoden auszuwählen und einzusetzen und
den Lernprozess auf seinen Erfolg sowie die Lernergebnisse auf ihren Transfergehalt hin zu bewerten.“ (Arnold/ Gömez Tutor/ Kammerer, 2002, S.33)

2.1.2 Selbstlernkompetenz Voraussetzung von selbstgesteuertem Lernen

Selbstgesteuertes Lernen ist nicht voraussetzungslos. Lernerfolg durch selbstgesteuertes Lernen erfordert Selbstlernkompetenz. Diese ist zusammengesetzt aus folgenden Kompetenzen.

Fachkompetenz beinhaltet alles Wissen über welches eine Person verfügt, sowohl anschlussfähiges Vorwissen als auch vorhandenes Allgemeinwissen.

Personale Kompetenz bedeutet eigenverantwortlich handeln zu können. Für das selbstgesteuerte Lernen sind die folgenden Fähigkeiten am Wichtigsten: Motivation, Aufmerksamkeit, Anstrengung und Durchhaltevermögen.

Soziale Kompetenz beschreibt die Fähigkeit mit anderen Lernenden zusammen zu arbeiten, zu lernen, Kontakte herzustellen und konfliktfähig zu sein.

Methodenkompetenz ist die Fähigkeit des Lernenden seinen Lernprozess sowohl zu planen und organisieren als auch geeignete Lernstrategien zu entwickeln, durch welche er sich das Wissen aneignen kann.

Kommunikative Kompetenz wird hier verstanden als die Kompetenz sich sowohl verbal als auch nonverbal kommunizieren zu können.

Emotionale Kompetenz bedeutet in diesem Zusammenhang ein positives Selbstwertgefühl zu haben, mit Misserfolg umgehen zu können und generell seine Gefühle kontrollieren zu können.

(Vgl. Feldbusch, 2008, S.41-47)

2.1.3 Potential und Grenzen von selbstgesteuertem Lernen

Im Rahmen dieser Arbeit werden anschließend nur Möglichkeiten und Grenzen des selbstgesteuerten Lernens aufgezeigt, welche für die betriebliche Weiterbildung von Bedeutung sind.

In der betrieblichen Weiterbildung sind die Lernenden normalerweise Erwachsene Personen. Für den Verlauf dieser Arbeit bedeuten Lernende immer Erwachsene Lernende.

Potential des selbstgesteuerten Lernens:

Dadurch dass selbstgesteuertes Lernen lernerorientiert ist bringt dies den Lernenden in ihrem Lernprozess mehr Autonomie. Dies kann bei erfolgreichem Lernen das positive Selbstwertgefühl steigern. Auch kann die Möglichkeit sein Lernen selbst zu steuern zu mehr Motivation und Freude am Lernen führen.

Die zeitliche Flexibilität des selbstgesteuerten Lernens gibt auch zeitlich stark Beanspruchten die Möglichkeit zu lernen. Dadurch dass die genutzte Zeit zum Lernen selbst definiert wird, kann die Lerneffizienz steigen.

Durch die räumliche Flexibilität kann das Klassenzimmer abgelöst werden, wie z.B. durch den Arbeitsplatz. Dadurch, dass am Arbeitsplatz gelernt werden kann, verringern sich die Kosten im Vergleich zu herkömmlichen Lernkonzepten.

Lernzielautonomie kann fördernd sein, wenn der Lernende über genügend Selbstlernkompetenz verfügt.

Lerninhalte individuell zu wählen ist einer der Punkte, welcher den Lernerfolg stark steigern kann. Die Motivation das zu lernen was man will, ist größer, als das zu lernen was man muss. Durch höhere Motivation entsteht ein besserer Lerntransfer im Bezug auf die Umsetzung in der Praxis.

Den Erfolg des Lernprozesses selber zu bewerten verlangt von den Lernenden mehr Verantwortung. Dazu besteht die Möglichkeit die Fähigkeit der Se]lbstkritik zu steigern.

Gefahren des selbstgesteuerten Lernens:

Die größte Gefahr besteht darin, dass der Lernende mit der Aufgabe seinen Lernprozess selbst zu steuern überfordert ist und ihm keine Möglichkeit zur „Angewöhnung“ gegeben wird. Dieses Problem kommt in der Weiterbildung am häufigsten vor, da hier die Lernenden Erwachsene sind, welche teilweise noch nie selbstgesteuert gelernt haben. Dies kann zu neuen Lernbarrieren führen.

Eine weitere Gefahr des selbstgesteuerten Lernens besteht darin, dass es unstrukturiert sein kann. Dazu kommt es, wenn der Lernende nicht über die notwendige Selbstlernkompetenz verfügt.

Wenn die Lernziele selbst bestimmt werden können, führt dies sowohl zu Schwierigkeiten mit der Zertifizierung als auch zu einer Einschränkung der Vergleichbarkeit.

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Details

Seiten
26
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640847563
ISBN (Buch)
9783640843770
Dateigröße
452 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167816
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
3,0
Schlagworte
kompetenzentwicklung kontext selbstgesteuertes lernen weiterbildung

Autor

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Titel: Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - Selbstgesteuertes informelles Lernen in der betrieblichen Weiterbildung