Der Wettbewerb der Organisationsstrukturen: Das Beispiel Produktivkooperative

Gliederung

1. Was sind Produktivgenossenschaften
1.1. Konzeption
1.2. Gründungsmotive

2. Determinanten von Produktivgenossenschaften
2.1. Richtlinien der „International Cooperative Alliance“
2.1.1. Freier und freiwilliger Zugang
2.1.2. Ein Mitglied – Eine Stimme
2.1.3. Arbeiterkontrolle
2.1.3.1. Partizipation an unternehmerischen Entscheidungsprozessen
2.1.3.2. Gewinnteilung
2.1.3.3. Identitätsprinzip
2.1.4. Weitere Determinanten

3. Ziele von Produktivgenossenschaften
3.1. Realisation des Demokratie-Prinzips
3.2. Dividenden-Maximierung
3.3. Optimale Förderung und Entwicklung der Mitglieder

4. Probleme von Produktivgenossenschaften und entsprechende Lösungsansätze
4.1. Finanzierungsprobleme
4.2. Transformation
4.3. Verteilung, Investition, Innovation
4.4. Assoziation versus Hierarchie
4.5. Externe Faktoren

5. Der Stand der Produktivgenossenschaften heute am Beispiel United Kingdom

6. Verschiedene Erklärungsansätze zur Entwicklung von Produktivgenossenschaften
6.1. Transformation im Licht der neoklassischen Firmentheorie
6.2. Transformation im Licht der Institutionenökonomik
6.3. Degenerationsthese aus der Sicht von Meister
6.4. Pfadabhängigkeitsthese von Institutionen nach Pagano
6.5. Arten von Produktivgenossenschaften nach Cornforth

7. Fazit

1. Was sind Produktivgenossenschaften?

1.1 Konzeption

Unter Produktivgenossenschaften versteht man Untenehmen landwirtschaftlicher oder gewerblicher Art, bei denen die Genossen Mit-Unternehmer und Arbeiternehmer zugleich sind. Sie bringen das Gesellschaftskapital auf und ihre gesamte Arbeitskraft in die Genossenschaft ein^[1]. Als Folge daraus ist auch jedes Mitglied zu gleichen Teilen am erwirtschafteten Erfolg oder Verlust beteiligt. Sie, die Produktivgenossenschaft, kennt also keine selbständigen Betriebe ihrer Mitglieder, sondern lediglich den gemeinschaftlich getragenen Betrieb als solches.

Rechtlich ist sie eine Sonderform der genossenschaftlichen Rechtsform, wobei die gesetzliche Definition (§ 1 Abs. 1 Nr.4 GenG) es nicht sofort vermuten lässt, da in der Produktivgenossenschaft der Genosse sowohl Mit-Eigentümer als auch Arbeitnehmer in einer Person ist.

1.2 Gründungsmotive

Die ursprüngliche und idealisierte Form der Produktivgenossenschaft macht sich zur Aufgabe, die Mitgliederinteressen aller zu fördern und gleichzeitig eine optimale Arbeitsleistung zu erreichen.

Neben der Gewinnerzielung sind auch sozialreformerische und sozialpolitische Ziele relevant, bedingt durch die Ablehnung kapitalistisch orientierter Unternehmerinteressen und entsprechender Wirtschafts- und Sozialpolitik. Selbsthilfe, Selbstverwaltung und Selbstverantwortung sollen die Arbeitsmoral und Leistung der Mitglieder erhöhen und somit einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt schaffen.

Aufgrund der aufgeführten Strukturmerkmale ist es nicht verwunderlich, dass es keine einheitliche typologische Einordnung aller Erscheinungsformen von Produktivgenossenschaften geben kann. Auf eine detaillierte Erklärung wird an dieser Stelle verzichtet^[2].

2. Determinanten von Produktivgenossenschaften

2.1 Richtlinien der „ International Cooperative Alliance“

2.1.1 Freier und freiwilliger Zugang

Jeder Arbeiter soll die Möglichkeit haben, einer Produktivgenossenschaft beizutreten, sich einzubringen, seine Interessen unter Berücksichtigung der restlichen Genossen zu befriedigen und gleichzeitig das Gemeinschaftsunternehmen zur vollen Blüte zu treiben.

Auch gibt es keinen Zwang zum Beitritt, da dies sich schon mit dem oben genannten Grundsatz der Steigerung von Arbeitsmoral und Leistung nicht vereinbaren ließe.

2.1.2 Ein Mitglied – Eine Stimme

Das Prinzip des „One Member - One Vote^[3] “ folgt aus der Überlegung, dass jedes Mitglied zu gleichen Teilen gewinn- sowie verlustbeteiligt ist und somit nach dem demokratischen Grundsatz gleichberechtigt an der Geschäftsführung teilnehmen darf und soll. Es wird also versucht, eine möglichst demokratische Unternehmensführung umzusetzen und keine Mitgliederschicht in irgendeiner Weise durch Ungleichgewichtung beim Treffen von Entscheidungen zu bevorzugen.

2.1.3 Arbeiterkontrolle

2.1.3.1 Partizipation an unternehmerischen Entscheidungs-Prozessen

Es soll ein Umfeld geschaffen werden, in dem primär den Mitgliedern Entscheidungsfreiheit zugestanden wird, was wiederum die Beteiligung an Problemlösungsprozessen und Arbeitsgestaltung voraussetzt. Des weiteren muss der Wille vorhanden sein, Wissen zu vermitteln und dadurch in Kommunikation zu gelangen. Diese Teilnahme an Entscheidungsprozessen spielt bis in den Management –Bereich der Unternehmung hinein, also nicht nur auf operationaler, sondern auch auf strategischer Ebene. Die Umsetzung erfolgt beispielsweise durch geringe Spezialisierung der einzelnen Stellen und Abteilungen, flache Hierarchien, Einsatz von Selbstbestimmung, Dezentralisierung und geringer Einfluss von Stäben^[4].

Außerdem verkörpert jeder Mitarbeiter eine Kontrollinstanz insofern, als dass er seine Kollegen um sich herum überwacht und somit den reibungslosen Ablauf in der Unternehmung gewährleistet.

2.1.3.2 Profit – Sharing

Wie oben schon einmal erwähnt, ist jedes Mitglied berechtigt, am erwirtschafteten Überschuss zu partizipieren. Das bedeutet, dass, nach dem Ideal der Produktivgenossenschaft, jeder Genosse zu gleichen Teilen am Gewinn beteiligt ist. Dies soll die Motivation der Mitarbeiter insofern fördern, als dass jeder einzelne es selber in der Hand hat, seinen Profit durch höhere eigene Leistung und Arbeitseinsatz zu steigern. Ob sich die Strategie der gleichen Gewinnbeteiligung in bezug auf den Erfolg der Unternehmung als praktikabel erweist, wird später noch einmal aufgegriffen^[5].

2.1.3.3 Identitätsprinzip

Der Sachverhalt, dass Mitunternehmer zugleich Arbeitnehmer in der Produktivgenossenschaft sind, macht deutlich, was mit dem Ausdruck Identitätsprinzip gemeint ist, nämlich die Doppelstellung der Genossen, welche es möglich macht, der Abhängigkeit der Arbeitnehmer von den Arbeitgebern z. B. in kapitalistisch orientierten Unternehmen zu entkommen.

Das Identitätsprinzip wirkt sich durch den Grundsatz des Profit-Sharings alsdann positiv auf die Effizienz des einzelnen Arbeiters und somit auch auf die des gesamten Unternehmens aus^[6].

2.1.4 Weitere Determinanten

Weiterhin besteht eine limitierte Partizipation an erwirtschaftetem Überschuss durch Kapital, welches in das Unternehmen investiert wurde. Zum Beispiel erhalten ausscheidende Genossen lediglich maximal den Nominalbetrag zurück, welchen sie zum Zeitpunkt ihres Eintrittes in die Genossenschaft gezahlt hatten^[7]. Außerdem verzichtet der austrittswillige Genosse auf eventuelle Gewinnausschüttungen, die nach seinem Austritt aber noch mit seinem Kapital erwirtschaftet worden sind.

Schließlich bleibt noch das Egalitätsprinzip zu erwähnen, welches besagt, dass jedem Mitarbeiter, gleich welche Position er in diesem Unternehmen innehält, der gleiche Lohn zugesprochen werden sollte. Typischerweise ist der Lohnsatz für alle Mitglieder gleich und es wird nahegelegt, die Arbeitsstunden aller so weit wie möglich anzugleichen, um ein annähernd indifferentes Lohnniveau zu erlangen^[8].

3. Ziele von Produktivgenossenschaften

3.1 Realisation des Demokratie-Prinzips

Die Umsetzung der Gleichberechtigung ist ein wichtiger ideeller Gesichtspunkt, den die Produktivgenossenschaften verfolgen. Jedes Mitglied soll mit dem Rest des Kollektivs Entscheidungsfindung betreiben und einen Konsens erarbeiten, der auf der einen Seite dem Allgemeinwohl gerecht wird und auf der anderen Seite die Effizienz der Genossenschaft maximiert.

Unter den Demokratieaspekt fallen folglich Begriffe wie umfassende Transparenz der Unternehmensstrategie und der wirtschaftlichen Situation, Entfaltung der (schöpferischen) Leistungskraft jedes einzelnen Mitgliedes im Sinne des Förderauftrages und Entwicklung einer konkurrenzfähigen Unternehmung in zukünftigen Märkten.

3.2 Dividenden – Maximierung

Als Unternehmen, das am Markt agieren und dort profitabel wirtschaften will, ist es nicht von der Hand zu weisen, dass ein weiteres (indirektes) Ziel der Produktivgenossenschaften die Dividenden-Maximierung ist. Neben der Umsetzung des Demokratie-Prinzips ist es unerlässlich, die Arbeit jedes Einzelnen entsprechend zu entlohnen. Da die Selbstverwaltung und die Selbstverantwortung die Motivation der Genossen fördern soll, ist die Dividenden-Maximierung eine logische Folge des Ganzen.

3.3 Optimale Förderung und Entwicklung der Mitglieder

Durch das Demokratie-Prinzip soll eine gesteigerte Motivation der Mitglieder eine optimalere Produktion und eine höhere Effizienz erreicht werden. Nach Lischeron und Wall^[9] sind es drei Ebenen, auf der Mitglieder partizipieren, sich somit einbringen und weiterentwickeln können.

Das „local level“ bezieht sich auf die Entscheidungen und Anforderungen, die direkt am Arbeitsplatz anfallen und mit denen sich der Betreffende für gewöhnlich auseinander zu setzen hat.

Das „medium level“ beinhaltet Situationen aus dem mittleren Management, zum Beispiel Personalentscheidungen, Weiterbildungen oder Abteilungsentscheidungen.

Das „distant level“ schließlich bezieht sich auf langfristige Entscheidungen und essentielle Kapitalentscheidungen für das gesamte Unternehmen.

Cornforth wiederum unterscheidet vier Sektoren, die für Mitarbeiter relevant sein können und auf welche sie gesteigerten Wert legen^[10]. Die Genossenschaft, verkörpert durch ihre Genossen, hat nun die Aufgabe, alle Mitglieder optimal mit Angelegenheiten zu versorgen, so dass diese eine persönliche Zufriedenheit entwickeln können und dem Wohl des Unternehmens dienen.

Der Instrumental-Sektor steht für hohes Einkommen, Job-Sicherheit und Status, und ist, durch die Aufzählung ersichtlich, materiell orientiert.

[...]

^[1] Vgl. Höser, R. (1989); „Konkurrenzfähigkeit der Rechtsform Genossenschaft“; Idstein, S.28

^[2] Vgl. Villegas Velásque, R. (1975), « Die Funktionsfähigkeit von Produktivgenossenschaften »; Tübingen, S. 12-23

^[3] Vgl. Bonin, Puttermann, Jones (1993), „Theoretical and Empirical Studies of Producer Cooperatives: Will Ever the Twain Meet?“, in Journal of Economic Literature, S. 1291 & 1295

^[4] Vgl. Kieser, A./ Kubicek, H. (1992), „Organisation“ 3. A., Berlin, New York, S. 382 f.f.

^[5] siehe Gliederungspunkt 4.3

^[6] Es ist zu bezweifeln, dass diese einfache These ohne weiteres haltbar ist; Vgl. Cornforth (1988); „Developing successful Worker Co-Operatives“, London, S. 94 f.f.

^[7] Vgl. Bonin, Puttermann, Jones, a.a.O., S. 1296; Hier erhält der Arbeiter bei eigener Kündigung nur 70% seines Kapital-Einsatzes

^[8] Vgl. ebenda; S. 1294

^[9] Vgl. Lischeron, J. and Wall, T. (1977), „Worker Participation: A Critique of the Literature and Some Fresh Evidence“; London; ob diese Einteilung einen Zusammenhang zwischen Partizipation und Zufriedenheit aufzeigen kann, ist fraglich

^[10] Vgl. Cornforth; S. 97