Motivationale Aspekte der Stellenwahl von Akademikern in der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einführung

1. Theoretischer Hintergrund
1.1 Zeitarbeit
1.1.1 Definition der Beschäftigungsform Zeitarbeit
1.1.2 Begriffsklärung
1.1.3 Rechtliche Entwicklung
1.1.4 Das atypische Beschäftigungsverhältnis
1.1.5 Statistische Daten
1.1.6 Vor- und Nachteile der Zeitarbeit aus Arbeitnehmersicht
1.1.7 Akademiker in der Zeitarbeit
1.2 Organisationswahl / Job Choice
1.2.1 Motivationale Aspekte
1.2.2 Motivation und Attribution

2. Empirischer Hintergrund
2.1 Forschungsstand im Bereich Zeitarbeit
2.2 Vorgehensweise in der Motivationsdiagnostik
2.3 Ableitung der empirischen Fragestellung

3. Methodisches Vorgehen
3.1 Methode
3.1.1 Das problemzentrierte Interview
3.1.2 Leitfadenkonstruktion
3.1.3 Der Kurzfragebogen
3.1.4 Das Postskriptum
3.2 Vorbereitung und Durchführung
3.3 Stichprobenbeschreibung
3.4 Methode der Datenaufbereitung
3.5 Methode der Datenauswertung

4. Darstellung der Ergebnisse
4.1 Motivationale Aspekte der Stellenwahl
4.1.1 Alternativen bei der Stellenwahl
4.1.2 Zugrunde liegende Information
4.1.3 Erfahrungshintergrund der Interviewpartner
4.1.4 Motive für die Zeitarbeit
4.1.5 Erwartungen der Interviewpartner
4.1.6 Emotion als Entscheidungskomponente
4.1.7 Soziokulturelle Realisierungsmöglichkeit
4.1.8 Einflussnahme des persönlichen Umfeldes
4.1.9 Situative Kontextvariablen der Stellenwahl
4.1.10 Werte und Persönlichkeit
4.2 Bewertung der Zeitarbeit

5. Interpretation

6. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang
Kurzfragebogen
Anschreiben
Zuordnung der Paraphrasen zu kategorisierten Generalisierungen
Kategorieschema
Verteilungen der Varianten pro Kategorie
Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Berufliche Motivatoren für examensnahe Wirtschaftsstudenten

Tab. 2: Klassifikationsschema für Ursachen von Erfolg und Misserfolgn

Tab. 3: Gründe für die Aufnahme eines Zeitarbeitsverhältnisses in WIERLEMANN

Tab. 4: Motivnennungen in WIELAND ET AL

Tab. 5: Motivnennungen der IWG-Studie

Tab. 6: Motivnennungen in CIETT

Tab. 7: Geschlecht und Familienstand der Befragten

Tab. 8: Berufsausbildung, Studienabschluss, Praxiserfahrung und Zeitarbeitserfahrung der Befragten

Tab. 9: Kinder und Arbeitsmarktstatus der Befragten

Tab. 10: Abschlussnote, Alter, Semesteranzahl und bisherige Zeitarbeitsvertragsdauer der Befragten

Tab. 11: Schulabschluss der Befragten

Tab. 12: Generalisierungen in der Kategorie Alternativen

Tab. 13: Generalisierungen in der Kategorie Informationen

Tab. 14: Generalisierungen in der Kategorie Erfahrungen

Tab. 15: Generalisierungen in der Kategorie Motive

Tab. 16: Generalisierungen in der Kategorie Erwartungen

Tab. 17: Generalisierungen in der Kategorie Emotionen

Tab. 18: Generalisierungen in der Kategorie Soziokulturelle Realisierungsmöglichkeit

Tab. 19: Generalisierungen in der Kategorie Persönliches Umfeld

Tab. 20: Generalisierungen in der Kategorie Situative Kontextvariablen

Tab. 21: Generalisierungen in der Kategorie Werte

Tab. 22: Generalisierungen in der Kategorie Persönlichkeit

Tab. 23: Generalisierungen in der Kategorie Bewertung der Zeitarbeit

Tab. 24: Generalisierungen in der Kategorie Sonstiges

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Trilaterale Beziehungen in der Zeitarbeit

Abb. 2: Aufbau von HEIDERs Handlungsanalyse

Abb. 3: Allgemeines Modell des Attributionsfeldes nach KELLY und MICHELA

Abb. 4: Interviewleitfaden

Abb. 5: Ablaufmodell zusammenfassender Inhaltsanalyse nach MAYRING

Abb. 6: Z-Regeln nach MAYRING

Einführung

Zeitarbeit, wie die Beschäftigung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Deutschland genannt wird, scheint auch für Akademiker hoffähig geworden zu sein. Zeitarbeitsfirmen sind inzwischen Auftraggeber jeder siebten Stellenanzeige auf dem gesamtdeutschen Arbeitsmarkt (TAGESSPIEGEL V. 12.11.2000., o. S.) und dies schlägt auch auf den Arbeitsmarkt für Akademiker durch. Findet das Thema „Akademiker in der Zeitarbeit“ bereits hin und wieder in nichtwissenschaftlichen Publikationen Erwähnung, so besteht im Bereich von Forschung und Wissenschaft gähnende Leere.

Die Entscheidung für einen Arbeitsplatz ist auch in Zeiten, in denen ein Arbeitsleben immer seltener von einer lebenslangen Anstellung in einem einzigen Unternehmen geprägt wird, essentiell für einen Menschen. Die Arbeit hat einen großen Stellenwert im Leben, verbringt man dort doch viele Stunden seines wachen Daseins. Betrachtet man dann das widersprüchliche Image der Branche Zeitarbeit, das zwischen extrem dynamisch und arbeitsmarktpolitisch engagiert bis zu sozial prekär und ausbeuterisch schwankt, je nachdem, woher die Informationen kommen, so scheint die nähere Untersuchung dieses sozialen Feldes als Ziel gut ausgebildeter, junger Menschen lohnenswert. Dies soll für den Bereich der wirtschaftswissenschaftlichen Akademiker im Folgenden geschehen.

Doch was sind die wirklichen Gründe für junge Akademiker sich in dieser doch speziellen Arbeitsform zu betätigen? Welche multiplen Faktoren beeinflussen das Fällen einer Entscheidung von Wirtschaftswissenschaftlern zugunsten einer Arbeitsstelle als Zeitarbeitnehmer? Herausgearbeitet werden in dieser Arbeit die wichtigsten motivationalen Variablen, die zu einer solchen Entscheidung führen. Weiterhin soll untersucht werden, ob sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass Hochschulabsolventen, die diese Arbeitsform wählen, besondere Charakteristika aufweisen und welche Bedeutung Informationen im Zusammenhang mit ihrer Entscheidung haben.

Die Frage nach dem „Warum“ war schon immer grundlegender Bestandteil menschlicher Lernprozesse. Wenn man weiß, warum etwas geschieht, so kann man dieses Wissen nutzbar machen. Mögliche Anwendungsgebiete der Ergebnisse dieser Studie können sowohl der Bereich des Hochschulmarketings der Personaldienstleister sein, als auch der der Arbeitsmarktpolitik, im Zuge derer das Thema Zeitarbeit in diesen Tagen eine selten erfahrene Aktualität erlangt („Mainzer Modell“, „HartzKommission“). In dieser Arbeit soll nun unter Einbeziehung der psychologischen Entscheidungs- und Motivationstheorien die Stellenwahl akademischer Zeitarbeitnehmer beleuchtet werden¹.

1. Theoretischer Hintergrund

Im theoretischen Teil der Arbeit wird eine grundlegende Einführung in die die Fragestellung betreffenden Themen gegeben. Dazu wird zuerst die Zeitarbeit unter Berücksichtigung der besonderen Charakteristika ihrer Arbeitsform und der Akademiker in der Zeitarbeit dargestellt. Außerdem widmet sich ein Abschnitt der Arbeitsmarktlage der Diplom-Wirtschaftswissenschaftler und deren Motive bei der Arbeitsplatzwahl, um die späteren Untersuchungsaussagen sinnvoll einordnen zu können. Es wird ein Einblick in den Bereich der Organisationswahl gegeben und die im Zusammenhang dieser Arbeit wesentlichen theoretischen Konzepte der Motivation und Attribution dargestellt.

1.1 Zeitarbeit

Neue flexible Organisationsformen fordern in der Wirtschaft immer häufiger eine kurzfristige, nachfrageorientierte Anpassung an die Aufgabenstellung. Besonders bedeutsam erscheint für diese Entwicklung nach MATTHIES (1994, S. 194) die Zunahme der wirtschaftlichen Risiken, denen die Unternehmen gegenüberstehen. Eine hieraus resultierende Planungsunsicherheit könnte den Bedarf einer höheren personalpolitischen Flexibilität begründen. BULLINGER und BAUER (2001, S. 11) prognostizieren daher eine verstärkte Befristung und Projektbezogenheit der Arbeitsbeziehungen und stellen sogar die These auf, dass Zeitarbeit in Zukunft immer mehr zum Normalfall von Beschäftigung wird. Die Bundesregierung stuft die legale Arbeitnehmerüberlassung als geeignetes Mittel für flexibleren Personaleinsatz ein und stellt fest, dass sich diese Form des Personaleinsatzes auf dem Arbeitsmarkt durchgesetzt hat und zusätzliche Beschäftigungsformen geschaffen hat (BZA, 2001, S. 54).

Doch wie funktioniert das Konzept Zeitarbeit? Grundlagen, sowohl des Konzeptes, als auch der rechtlichen Entwicklung und der statistischen Struktur, sollen in diesem Kapitel dargestellt werden. Außerdem soll geklärt werden, warum Zeitarbeit als „atypische“ Beschäftigungsform gilt und welche Rolle Zeitarbeit auf dem Arbeitsmarkt für Akademiker spielt.

1.1.1 Definition der Beschäftigungsform Zeitarbeit

Das bestimmende Charakteristikum der Arbeitsform Zeitarbeit ergibt sich aus der Abgrenzung zum Normalarbeitsverhältnis (SCHRÖER & HUHN, 1998, S. 5). Während beim Normalarbeitsverhältnis Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis zusammenfallen, fallen sie beim Zeitarbeitsverhältnis auseinander (BROSE, SCHULZE-BÖING & WOHLRAB-SAHR, 1987 b, S. 284). Die legale gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist ein trilaterales Rechtsgefüge, basierend auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom 8.7.1972.

Die beteiligten Parteien sind:

1. der Verleiher, der die Arbeitskraft des Zeitarbeitnehmers anbietet (Zeitarbeitsfirma, Personaldienstleister),
2. der Entleiher, der die Arbeitsleistung des Zeitarbeitnehmers anfordert (Kunde) und
3. der Zeitarbeitnehmer, der für eine begrenzte Zeit seinen Arbeitseinsatz im entleihenden Unternehmen erbringt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Trilaterale Beziehungen in der Zeitarbeit

Zeitarbeit wird im § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) als wiederholte mit Gewinnerzielungsabsicht betriebene Überlassung von Arbeitnehmern(Zeitarbeitnehmern) an Dritte (Entleiher) zu Zwecken der Arbeitsleistung definiert (BGBI. I S. 1393). Es ist dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmerverleih Hauptzweck des Unternehmens ist oder nicht.

Vertragliche Beziehungen bestehen nur zwischen dem Verleiher und dem Entleiher (Æ Arbeitnehmerüberlassungsvertrag), sowie zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer (Æ Arbeitsvertrag). Das Verhältnis zwischen entleihendem Unternehmen und dem Zeitarbeitnehmer ist nicht vertraglich geregelt (WIELAND, GRÜNE, SCHMITZ & ROTH, 2001, S. 16). Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verpflichtet sich der Verleiher dem Entleiher eine bestimmte Anzahl von Zeitarbeitnehmern mit der erforderlichen Qualifikation zur vereinbarten Zeit an einem vereinbarten Ort gegen Zahlung des üblicherweise nach Verrechnungssatz pro Stunde zu zahlenden Honorars zur Verfügung zu stellen. Der Zeitarbeitnehmer hat während seines Einsatzes im entleihenden Unternehmen dessen Weisungen Folge zu leisten. Renten-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung, der gesetzliche Kündigungs- und Arbeitsschutz sind wie in anderen Arbeitsverhältnissen normale Vertragsbestandteile. Außerdem haben die Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Auch wenn die Mitarbeiter keine Einsätze haben, wird ihnen ihr Gehalt weiter ausgezahlt. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer unterscheidet sich von üblichen Arbeitsverträgen hauptsächlich dadurch, dass die Arbeit nicht beim Arbeitgeber, sondern an verschiedenen Orten bei den Kunden zu erbringen ist. Durch die im Zeitablauf wechselnden Arbeitsstellen ergeben sich Parallelen zum Prinzip der Job-rotation, bei dem in Form eines planmäßigen Arbeitswechsels in selbst gewählter oder vorgegebener Reihenfolge Arbeiter die Arbeit ihrer Kollegen übernehmen, um eine einseitige Form der Beanspruchung zu vermeiden oder die Qualifikation der Arbeiter zu erweitern (GEBERT & ROSENSTIEL, 1996, S. 280).

1.1.2 Begriffsklärung

Die „gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung“, wie die um Neutralität bemühte amtliche Bezeichnung in Deutschland lautet, hat im deutschen Sprachgebrauch viele Synonyme, die unterschiedliche Assoziationen auslösen. Leiharbeit suggeriert "Verleih", dieser jedoch beinhaltet juristisch Unentgeltlichkeit, da Leihe laut § 598 BGB ein unentgeltliches Überlassen einer Sache bedeutet (KRONE, 1996, S. 18). Der Begriff Zeitarbeit wird von der Branche bevorzugt, da er im Besonderen „das Temporäre der vermittelten Arbeitseinsätze“ hervorhebt (SCHRÖDER, 1997, S. 9). Außerdem entspricht dieser Begriff am ehesten dem Wunschimage der Personaldienstleister und dem gesellschaftlichen Trend zu mehr Flexibilität und Individualität. Die Bezeichnungen Flexarbeit und Personalleasing sind seltener, aber auch gebräuchlich. Zeitarbeit ist eine Übersetzung des englischen „temporary work“, das sowohl für Zeitarbeit als auch für befristete Arbeitsverträge stehen kann (VOSWINKEL, 1995, S. 125). In Frankreich nennt man dies „travail temporaire“(WIELAND ET AL., 2001, S. 19). Der Begriff Zeitarbeit wird in der wissenschaftlichen Literatur als weitgehend wertfreier Terminus genutzt (SCHRÖER & HUHN, 1998, S. 8), daher wird auch in dieser Arbeit hauptsächlich der Begriff Zeitarbeit verwendet.

Arbeitnehmerüberlassung wird in Deutschland unterteilt in gewerbsmäßige, gemeinnützige und vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung sowie in legale und illegale Arbeitnehmerüberlassung (WIELAND ET AL., 2001, S .18). Gewerbsmäßig ist sie, wenn es sich um eine „dauerhaft angelegte, und zur Erzielung wirtschaftlicher Vorteile ausgerichtete selbstständige Tätigkeit“ handelt. Der Zeitarbeitnehmer wird mit der Absicht eingestellt, ihn wiederholt an Dritte zu überlassen. Die in der Definition geforderte „Gewinnorientierung“ weicht in einigen Gesellschaften jedoch einer gemeinnützigen, gerade kostendeckenden Verleiharbeit. (Beispielsweise in der START NRW GmbH, die Langzeitarbeitslose verleiht, um sie wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren). Vorübergehend ist eine Überlassung, wenn sie nur in Ausnahmefällen erfolgt. Legale Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Verleiher die erforderliche Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit besitzt und die weiteren Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes einhält. Die vorliegende Arbeit befasst sich nur mit dem Bereich der legalen gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

1.1.3 Rechtliche Entwicklung

Die wachsende beschäftigungspolitische und marktwirtschaftliche Bedeutung der Zeitarbeit steht aber noch immer im Kontrast zu den seit den 60er Jahren mit dem Thema Zeitarbeit verknüpften Vorbehalten in der deutschen Bevölkerung. „Arbeitsbedingungen am Rande der Legalität“ und „Moderner Sklavenhandel“ wurden schon 1988 von Günter WALLRAFF in seiner Reportage „Ganz unten“ angeprangert. Umfragen zeigen z. B., dass viele Menschen in Deutschland nicht wissen, dass die Zeitarbeitsbranche, wie alle anderen Arbeitgeber auch, gesetzlichen Bestimmungen unterliegen (FRANKFURTER ALLGEMEINE v. 17.12.2000, o. S.). Das kann sich fatal auf das Image der gesamten Branche auswirken und widerspricht dem Faktum, dass Deutschland einen der am stärksten gesetzlich regulierten Zeitarbeitsmärkte Europas besitzt, deren Bestimmungen allerdings erheblich variieren (für einen Überblick vgl. HELLHAKE, 1998, S. 54 ff.)

Es wird daher fast keine Veröffentlichung zum Thema Zeitarbeit ohne ein Kapitel zu den rechtlichen Grundlagen dieser Beschäftigungsform herausgegeben, da diese die Besonderheiten das Arbeitsgefüge konstituieren und für ein Verständnis des Objektbereiches Arbeitnehmerüberlassung unerlässlich erscheinen. Es sei daher exemplarisch auf ULBER (2001), KAUFMANN (1998) und die jeweils neueste Fassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) hingewiesen, jedoch bieten auch fast alle anderen Studien einen Einblick in die grundlegenden Regelungen. In dieser Arbeit möchte ich mich daher auf die zum Verständnis der Fragestellung wichtigsten Bereiche beschränken. Das Thema ist allerdings politisch extrem brisant und unterliegt damit ständigen Debatten um Gesetzesänderungen (KRONE, 1996, S. 19).

Die Arbeitnehmerüberlassung war in Deutschland von 1922 bis 1967 verboten. Dies beruhte auf der rechtlichen Gleichstellung von „Arbeitskräfteverleih“ und „Arbeitskräftevermittlung“. Die Vermittlung von Arbeitskräften war nur der Vermittlungsanstalt erlaubt, also der Bundesanstalt für Arbeit und ihren rechtlichen Vorgängern. Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung war ein Verstoß gegen deren „Vermittlungsmonopol“. Ein Urteil des Bundesverfassungsgerichtes vom 4.4.1967 änderte dieses Verbot, indem es die Ausdehnung des Verbots zur Vermittlung auf ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung als verfassungswidrig einstufte (WEINKOPF, 1996). Dies nutzten vor allem im Ausland bereits etablierte Zeitarbeitsfirmen und gründeten Tochtergesellschaften in ganz Westdeutschland, deren Präsenz noch heute auffällt. Die Abgrenzung von Verleih und Vermittlung erfolgte aufgrund der „Schwerpunkttheorie“ des Bundessozialgerichtes vom 29.7.1970, die helfen sollte, den Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Beziehungen des Arbeitnehmers zu ermitteln. 1972 wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erlassen, um die Rechtsunsicherheit und die Missstände in der Branche zu verhindern. Aus den in Kapitel 1.1.1 beschriebenen Rechtsbeziehungen und im Besonderen aus dem Auseinanderfallen von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis leitete der Gesetzgeber ein besonderes Schutzbedürfnis der Zeitarbeitnehmer ab (DORMANN & KNOSPE, 1998, S. 8). Dieses noch heute in veränderter Form geltende Gesetz soll die Zeitarbeitnehmer arbeits- und sozialversicherungsrechtlich schützen, eine Kontrolle der Überlassungspraxis gewährleisten und die Abgrenzung zum staatlichen Vermittlungsmonopol ermöglichen. Das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit wurde jedoch 1994 im Rahmen des Beschäftigungsförderungsgesetzes aufgehoben.

Mit den zahlreichen Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zielte der Gesetzgeber kontinuierlich auf eine Deregulierung, um beschäftigungspolitische Hemmnisse in diesem Wirtschaftszweig abzubauen. Eine Ausnahme davon bildete das Verbot der Überlassung von Arbeitnehmern in das Baugewerbe im Jahr 1981 aufgrund zu großer Missstände. Die Zeitarbeitsfirmen nutzen die Deregulierung zu einer Ausdehnung der Überlassungspraxis und der Einführung von komplementären Dienstleistungen, wie z. B. der Arbeitsvermittlung, Personalberatung, Outplacement und Rekrutierungsdienstleistungen.

1.1.4 Das atypische Beschäftigungsverhältnis

Die Organisation von Arbeit unterliegt einer zunehmenden Diversifikation, neue Vertragsformen nehmen zu. Schon 1997 stellte SCHRÖDER fest, dass das klassische Vollzeitarbeitsverhältnis nur noch für 66 % der abhängig Beschäftigten in Deutschland Realität ist (S. 30). Die KOMMISSION FÜR ZUKUNFTSFRAGEN prognostiziert sogar eine weitere Verringerung auf 50 % bis zum Jahr 2012 (1997, S. 38). Nach einer Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit sind davon am häufigsten Menschen ohne Ausbildungsabschluss und Hochqualifizierte mit Universitätsabschluss betroffen, Fachhochschulabsolventen nur in sehr viel geringerem Maße (FRANKFURTER ALLGEMEINE vom 14.11.2000, o. S.). Frauen sind doppelt so oft atypisch beschäftigt wie Männer. Bereits 1985 trat MÜCKEBERGER mit seinem Aufsatz „Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses“ eine Diskussion um neue Formen der Arbeitsorganisation los. Doch was ist „normal“ und was „atypisch“?

PLANDER (1990, S. 20) schreibt z. B., dass unter einem Normalarbeitsverhältnis im Allgemeinen auf unbestimmte Dauer vereinbarte Vollzeitarbeitsverhältnisse in abhängiger Beschäftigung verstanden werden. Diese Form des Arbeitsverhältnisses versteht er als normatives Leitbild, das durch Gesetze, Betriebsvereinbarungen, Tarifvereinbarungen und andere rechtliche Regelungen dem Arbeitnehmer ein angemessenes Einkommen garantiert und ihn vor Gefährdungen und Risiken während des Arbeitslebens und danach schützen soll.

TERRIET veröffentlichte eine ausführlichere Klassifikation zur Norm erwerbswirtschaftlicher Arbeit anhand von acht Merkmalen, die auf Ergebnissen französischer Arbeitsmarktforscher beruht (1980, S. 388). Erwerbsarbeit ist danach abhängige Beschäftigung, die sich in einem Arbeitsverhältnis mit Vertrag, Gesetzen, Betriebsvereinbarungen etc. konkretisiert; ein auf Stabilität, Dauer und Karriere angelegtes Vollzeitarbeitsverhältnis, bei dem die Geschlechtertrennung auf die gewöhnliche Zuweisung von Erwerbs- und Hausarbeit normiert ist, bei dem es nur einen Arbeitgeber und einen Arbeitsplatz gibt und die eine für die Person unabdingbar notwendige Existenzgrundlage ist.

Dieses Konstrukt „Normalarbeitsverhältnis“ kann als Schablone über die Konturen unterschiedlicher Arbeitsformen gelegt werden (SCHRÖDER, 1997, S. 30). So sind Abweichungen von „Normalarbeit“ beobachtbar und messbar, Normalarbeit selbst jedoch nicht. Von diesem Leitbild abweichende Beschäftigungsformen werden dann als „atypisch“ bezeichnet. RODGERS (1989) drückte dies so aus: „ Atypical work is more easily defined by what it not is than by what it is“. Besondere Beachtung finden in der Öffentlichkeit nicht nur die Abweichungen von der Norm, sondern vor allem die gegenüber der „Normalarbeit“ bestehenden Defizite (vor allem im Bereich sozialer Sicherung), was den normativen Charakter dieses Leitbildes unterstreicht. Die „atypischen Beschäftigungsformen bewegen sich dabei auf einem Kontinuum, dessen Pole durch die üblichen Sicherungsstandards des Normalarbeitsverhältnisse auf der einen, sowie durch hochrangige Prekärität auf der anderen Seite markiert werden“ (KELLER & SEIFERT, 1995, S. 232).

SCHRÖDER (1997) ordnet Zeitarbeit neben der Teilzeitarbeit (einschließlich der Variante kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit), befristeter Beschäftigung, Scheinselbstständigkeit, (Tele-)Heimarbeit und geringfügiger Beschäftigung zu den häufigsten Formen atypischer Beschäftigung.

Die atypischen Elemente der Zeitarbeit sind seit Jahren grundlegender Bestandteil einer gesellschaftlichen Kontroverse in Deutschland, die sich beispielsweise in der Diskussion um die nicht bestehende betriebliche Mitbestimmung der Zeitarbeitnehmer in den entleihenden Unternehmen aufzeigt. Wortführer sind hier vor allem die Gewerkschaften (vgl. z. B. WAGNER, ULBER & HINRICHS, o. J.), die traditionell in Deutschland starken Einfluss geltend machen, was sich auch in den Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung zeigt. Diese werden von den Befürwortern der Zeitarbeit im Vergleich zu anderen Staaten als zu restriktiv angesehen.

1.1.5 Statistische Daten

Um einen Einblick in die Bedeutung und Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland zu bekommen, werden in diesem Abschnitt statistische Daten zum Wirtschaftszweig Arbeitnehmerüberlassung dargestellt.

Im Zuge einer immer flexibleren Personalpolitik befindet sich die Zeitarbeitsbranche seit ihrer Legalisierung in Deutschland im Jahre 1967 in einem beinahe ständigen wirtschaftlichen Aufschwung. Die anhaltende Expansion der Branche beruht vor allem auf dem zunehmenden Flexibilisierungsbedarf der entleihenden Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer nicht mehr nur als Ersatz bei vorübergehendem Ausfall eines Stammmitarbeiters oder zur Überbrückung von Auftragsspitzen anfordern, sondern auch als „Ergänzungs“-Leistung zur Verstärkung ihrer Belegschaft (WIELAND ET AL., 2001, S. 14). Die Zeitarbeitnehmerquote, die den Anteil der überlassenen Zeitarbeitnehmer an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland angibt, zeigt eine deutliche Entwicklung. Sie kann als Indikator für die gesamtwirtschaftliche Bedeutung dieser Arbeitsform angesehen werden. Sie betrug noch 0,18 % im Jahr 1979, 0,63 % im Jahr 1995 (BUNDESREGIERUNG, 2000, S. 14), und im Jahr 2000 bereits 1,2 % (DENKHAUS & LÄPPLE, 2002, S. 2). Diese Entwicklung spiegelt sich auch in anderen wesentlichen Kennziffern der Branche. Die Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer beispielsweise stieg in Deutschland zwischen Juni 1994 und 2001 um 264,16 % auf 300.388, bei einem Männeranteil von 76,39 % (vgl. ANÜSTAT, 2001). Die Zahl der Verleiher, also der Firmen, die eine amtliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzen, stieg derweil um 195,28 % von 6.910 auf 13.494 (ebd.).

Zeitarbeitsfirmen sind Auftraggeber jeder siebten Stellenanzeige. 15 % dieser Anzeigen schalteten sie für ihren internen Bedarf und 85 % an Kandidaten, die als Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden sollen. Es ist allerdings zu beachten, dass die durchschnittliche Verweildauer in den Zeitarbeitsverhältnissen geringer ist als in einem Normalarbeitsverhältnis und somit in einem höheren Personalumschlag und Suchaufwand resultiert (ADECCO, 2002, o. S.). Eine besondere Bedeutung hat die Zeitarbeit als Stellenanbieter in den neuen Bundesländern. Mit einem Anteil am Gesamtstellenmarkt von 22,4 % liegt er fast doppelt so hoch wie in den alten Bundesländern (TAGESSPIEGEL v. 12.11.2000, o. S.).

40,1 % der Zeitarbeitnehmer haben im 1. Halbjahr 2001 unmittelbar aus einer anderen Arbeitsstelle in eine Zeitarbeitsfirma gewechselt. 7,8 % waren vorher noch nie beschäftigt, 41,7 % waren bis zu einem Jahr vorher arbeitslos und 10,5 % der Zeitarbeitnehmer waren vor Antritt ihrer derzeitigen Stelle mehr als ein Jahr arbeitslos (ANÜSTAT, 2001). In diesem Zusammenhang wird der Arbeitnehmerüberlassung eine Wiedereingliederungsfunktion nachgesagt. Die Beschäftigungsdauer eines Zeitarbeit- nehmers ist trotz meist unbefristeter Verträge relativ kurz. Im 1. Halbjahr 2001 endeten 11,57 % der Arbeitsverhältnisse bereits vor Ablauf einer Woche, 46,11 % vor dem Ablauf von drei Monaten, nur 42,32 % dauerten länger als drei Monate (ebd.). Normative Bewertungen dieser Zahlen sind mit Vorsicht zu genießen, da ohne eine Verbleibsanalyse kaum Aussagen möglich sind. Viele Zeitarbeitsfirmen werben mit ihrer Funktion als Personalvermittler. Bei der Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in eine Festanstellung bei einer Entleihfirma berechnen Zeitarbeitsfirmen dann häufig eine Gebühr, die in Abhängigkeit von der vorherigen Überlassungsdauer variiert. Eine Übernahme in Festanstellung des entleihenden Unternehmens ist daher sowohl von Seiten der Zeitarbeitnehmer als auch von Seiten der Zeitarbeitsfirma häufig erwünscht. Diese Praxis wird von den Personaldienstleistern in der Öffentlichkeit zu Zwecken des Personalmarketings hervorgehoben und auch in der politischen Diskussion über das Image der Verleihfirmen genutzt, die einerseits als Vernichter von Stammarbeitsplätzen gescholten werden und denen in anderen Publikationen eine positive Beschäftigungswirkung bescheinigt wird. Diese Integrations- und Koordinations- funktion für Berufseinsteiger und Arbeitslose bemisst sich unter anderem an der Übernahmequote, die mit rund 30 % beziffert wird (DENKHAUS & LÄPPLE, 2002, S. 7). Von den entleihenden Firmen gaben in einer Untersuchung 65,2 % an, bereits Zeitarbeitnehmer in eine Dauerbeschäftigung übernommen zu haben (SCHRÖER & HUHN, 1998, S. 77).

Trotz einer eher mittelständischen Prägung der Branche in Deutschland vereinigen die fünf größten Zeitarbeitsfirmen einen Weltmarktanteil von 30 % auf sich, den sie mit rund 12.200 Geschäftsstellen aufrechterhalten (DITGES, 2000, S. 13). In Europa sind vor allem in Großbritannien, Frankreich und den Niederlanden wesentlich höhere Zeitarbeitnehmerquoten zu beobachten, bei gleichzeitig erheblich höheren Übernahmequoten (CIETT, 2000, S. 18 ff.).

Aufgrund einer tendenziellen Verschiebung der Tätigkeitsbereiche der Zeitarbeitnehmer von den gewerblichen hin zu den Organisations-, Verwaltungs-, Büround Dienstleistungsberufen, in denen traditionell ein höherer Frauenanteil zu verzeichnen ist, verschiebt sich sowohl die demographische als auch die Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitnehmer (vgl. BUNDESREGIERUNG, 2000, S. 9; ANÜSTAT, 2001). WEISSGERBER prognostiziert aufgrund der Arbeitsmarktentwicklung weitere Zuwächse in der Zeitarbeitsbranche; sowohl quantitativ als auch bezüglich des Qualifikationsniveaus der Zeitarbeitnehmer (2001, S. 13).

1.1.6 Vor- und Nachteile der Zeitarbeit aus Arbeitnehmersicht

Zeitarbeit unterscheidet sich von normalen Arbeitsverhältnissen durch einige besondere Bedingungen, die vor allem durch das Auseinanderfallen von Arbeitgeber im rechtlichen Sinne und faktischem Auftragserteiler entstehen (vgl. Kap. 1.1). Dies führt sowohl zu Vor- als auch zu Nachteilen für die Zeitarbeitnehmer im Vergleich zum Normalarbeitsverhältnis.

Nachteilig wirken die meist geringeren Gehälter der Zeitarbeitnehmer in Relation zu vergleichbaren Tätigkeiten in einem „Normalarbeitsverhältnis“. So verdienten Zeitarbeitnehmer im Schnitt im Jahr 1980 noch 77,4 % und im Jahr 1995 sogar nur noch 63,4 % eines durchschnittlichen Monatseinkommens (BUNDESREGIERUNG, 2000, S. 15). Es ist also mit Gehaltseinbussen zu rechnen. Laut BZA beträgt der Gehaltsabstand zu den Festangestellten mit vergleichbarer Qualifikation im Entleihunternehmen ca. 15 % (DOMKE, 2002, S. 39). Weiterhin wird den Zeitarbeitnehmern ein hohes Maß an Flexibilität abverlangt. Im Vergleich zu traditionellen Arbeitsformen ist die Zeitarbeit besonders durch den häufigen Wechsel von Tätigkeitsanforderungen (Arbeitsinhalt undaufgaben), der Arbeitsmittel und -techniken, Arbeitsweg, Arbeitsort und -zeiten, sowie der sozialen Situation gekennzeichnet (WIELAND ET AL., 2001, S. 9). Hervorzuheben ist auch die häufig unklare Zeitperspektive der Beschäftigung in dem entleihenden Betrieb. Der Zeitarbeitnehmer muss laut WIELAND (2001, S. 37) aufgrund der sozialen Randstellung und der besonderen Rolle am Arbeitsplatz und im Organisationsgefüge, verbunden mit Rollenambiguitäten und Rollenunsicherheiten, zudem mit hohen emotionalen Beanspruchungen rechnen.

Die Vorteile der Zeitarbeit resultieren wiederum aus genau diesem Wechsel der Tätigkeitsanforderungen, Arbeitsmittel und Arbeitgeber. Der Zeitarbeitnehmer kann bei verschiedenen Entleihfirmen Erfahrungen sammeln, hat eine langfristig abwechslungs- reiche Tätigkeit und einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz unabhängig von der Geschäftslage einzelner Entleihfirmen. Sollte ein Zeitarbeitnehmer jedoch das Ziel haben, einen Normalarbeitsplatz zu finden, so kann die Zeitarbeit eine Matching- Funktion übernehmen. Wenn ein Individuum über den Eintritt in eine Organisation bzw. ein Unternehmen entscheidet, verfügt es normalerweise nur über ein bestimmtes Maß an Informationen über dieses Unternehmen. Bestand zuvor keine Möglichkeit den Arbeitsalltag in dieser Organisation zu erleben, z. B. durch Praktika oder Zeitarbeit, so muss die Entscheidung allein aufgrund der vorliegenden, meist geringen Informationen gefällt werden. Die Informationen, die die Organisationen ausgeben, sind häufig ausschließlich positiv. Dies führt dazu, dass Entscheidungen für Organisationen oft in hohem Maße mit Unsicherheit behaftet sind. Ein Konzept, diese Unsicherheit im Bewerbungsverlauf zu reduzieren, ist die realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview (RJP)). Die Organisation gibt dem Interessenten realistische, ausgewogene und manchmal sogar negative Informationen bezüglich der Stellung oder Organisation (HIGHOUSE & HOFFMAN, 2001, S. 45). Dies führt zu einer Selbstselektion der Bewerber und hilft überzogene Erwartungen neuer Mitarbeiter zu vermeiden. Ziel ist es, Vertrauen aufzubauen.

Auch in der Zeitarbeit besteht diese Unsicherheit bei der Entscheidung für oder gegen eine Zeitarbeitsfirma. Ist der Zeitarbeitnehmer dann jedoch im Einsatz beim Kunden, so hat er die Möglichkeit, unterschiedliche Unternehmen unter realistischen Bedingungen kennen zu lernen, ohne eine langfristige Verpflichtung zu dieser Organisation einzugehen. Sollte der Zeitarbeitnehmer entscheiden, sich um eine Festanstellung in der Entleihfirma zu bewerben, so hatte er in noch größerem Maße als durch eine realistische Tätigkeitsvorschau die Möglichkeit einen Einblick in die Organisation zu bekommen. Gleiches gilt auch für die Organisation, die so die normalerweise bestehende Unsicherheit über Fähigkeiten und Engagement des Bewerbers reduzieren konnte. Für die Entleihfirmen, die eine Art ständiges Rückgaberecht für ihre Zeitarbeitnehmer haben, entwickelt sich daher die Zeitarbeit nicht selten zu einem Instrument der Personalrekrutierung mit „verlängerter Probezeit“, während viele Zeitarbeitnehmer soziale und finanzielle Absicherung mit der Suche nach einem langfristigen Arbeitgeber kombinieren.

1.1.7 Akademiker in der Zeitarbeit

Der erfolgreiche Abschluss eines Studiums ist in Deutschland gegenwärtig keine Garantie für einen adäquaten Arbeitsplatz (LANG-VON WINS, 1998, S. 57). Zentrale Einflussfaktoren des Akademikerarbeitsmarktes sind die Internationalisierung, Fragmentierung und Virtualisierung der Arbeitsmärkte, die Entwicklung öffentlicher Haushalte und ein Rückgang des Normalarbeitsverhältnisses, das sich unter anderem in einer Zunahme kontingentierter Arbeitsformen äußert, zu denen auch die Zeitarbeit zu zählen ist (ZAV, 1999, S. 18 ff.). Gerade Akademiker scheinen das nötige Know-how und die Flexibilität zu besitzen, um sich in neuen Beschäftigungsformen zu behaupten (ebd., o. S.).

Bei einer Umfrage des Meinungsforschungsinstitutes GALLUP waren sich die befragten Deutschen zwischen 30 und 39 Jahren, die mit dem Konzept der Zeitarbeit vertraut waren, zwar einig, dass diese Arbeitsform kaum für akademische Berufe geeignet ist (FRANKFURTER ALLGEMEINE v. 2.11.2000, o. S.), dennoch gab es in den letzten Monaten immer wieder Publikationen, die die Zeitarbeit für Akademiker als möglichen Eintritt ins Erwerbsleben vorstellen (vgl. z. B. DLUGOSCH, 2001, S. 60; UNIMAGAZIN 3/2002, S. 51 ff.; DOMKE, 2002, S. 38 ff.; STAUFENBIEL, 2002, o. S.; HOFMANN, 2001, S. 69), der gerade auch in Zeiten schlechter Arbeitsmarktlage Absolventen eine Möglichkeit bietet, in verschieden Unternehmen und unterschiedlichen Branchen Erfahrungen und Kontakte zu sammeln. Dabei werden auch die monetären Nachteile einer solchen Anstellung nicht verschwiegen.

Tatsächlich stellte die Qualifikationsgruppe „Akademiker“ 1995 noch einen Anteil von weniger als 2 % aller Zeitarbeitnehmer in Deutschland (SCHRÖDER, 1997, S. 17). Dieser Anteil wuchs inzwischen auf 6 % bei weiterhin steigender Tendenz. Unter 3.022 untersuchten Stellenanzeigen für Akademiker in Zeitarbeitsfirmen im Jahr 2001 stellten die Betriebswirte mit 1.503 Angeboten die größte Gruppe (UNIMAGAZIN 3/2002, S. 55). Volkswirte wurden nur in 28 Anzeigen gesucht. Die zweitgrößte Gruppe stellten die verschiedenen Arten von Ingenieurwissenschaftlern mit 1066 Angeboten. Es ist zu vermuten, dass sich zumindest ein Teil der Angebote auf Arbeitsstellen im internen Bereich der Zeitarbeitsfirmen bezogen. Rund 4 % aller Angebote für Fach- und Führungskräfte aus den Wirtschaftswissenschaften kommen von Zeitarbeitsfirmen (HALBEISEN, KARTEN, NOWOTNY, SCHNELL & WISCHNEWSKY, 2002, S. 24). Insgesamt besitzen 15 % aller Beschäftigten der Branche einen Hochschulabschluss (UNIMAGAZIN 3/2002, S. 54).

Ein selten erwähntes hochqualifiziertes Segment der Zeitarbeitnehmerschaft stellen die so genannten Interims-Manager dar. Sie werden für begrenzte Zeit in ein Unternehmen geholt, um besondere Managementpositionen eine Zeit lang zu vertreten oder wichtige Projekte wie z. B. Restrukturierungen durchzuführen. Hierbei handelt es sich um erfahrene Fach- und Führungskräfte, die im Regelfall über viel Berufserfahrung und meist auch über ein abgeschlossenes Studium verfügen. Ihre Arbeit ähnelt oft der eines Managementconsultants. In Deutschland verfügen einige Zeitarbeitsfirmen über gesonderte Interims-Abteilungen. Diese Spezial-Zeitarbeitnehmer sollen aber in der folgenden Untersuchung nicht mit einbezogen werden, da sie einen gesonderten Bereich darstellen.

Der Arbeitsmarkt in Deutschland, auf dem sich die Gruppe der in dieser Arbeit im Mittelpunkt stehenden Wirtschaftswissenschaftler behaupten müssen, stellt eine grundlegende konstitutive Bedingung für jegliche Entscheidungen der handelnden Akteure dar. In Deutschland sind, die Wirtschaftspädagogen nicht mitgezählt, rund 555.000 Wirtschaftswissenschaftler erwerbstätig, darunter ca. 123.000 Volks- und 432.000 Betriebswirte (ZAV, 2000, S. 11). Von diesen haben 215.000 einen Universitäts- und 217.000 einen Fachhochschulabschluss. 2001 waren 6.809 Wirtschaftswissenschaftler der Fachrichtung Betriebswirtschaft arbeitslos gemeldet und 3.997 der Fachrichtung Volkswirtschaft, was Arbeitslosenquoten von ca. 2 und 5 % entspricht (ISA, 2002, o. S.). Diese Bedingungen gelten in ähnlichem Maße für Frauen und für Männer, wobei der Anteil der Frauen ca. ein Drittel der Wirtschafts- wissenschaftler ausmacht. Der momentane Arbeitsmarkt stellt sich, bedingt durch einen wirtschaftlichen Abschwung, jedoch schwieriger dar, als in den vorangegangenen Jahren.

Doch welche Motive haben die Wirtschaftswissenschaftler bei der Wahl ihrer Arbeitsstelle? Gelten diese auch für diejenigen, die sich für einen Arbeitsplatz als Zeitarbeitnehmer entscheiden? WISWEDE (2000, S.179) zitiert folgende die Motivation betreffende Ergebnisse einer Untersuchung (BÖDE, 1989), die sich mit wichtigen Determinanten des Stellenwahlprozesses examensnaher Wirtschaftsstudenten befasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Berufliche Motivatoren für examensnahe Wirtschaftsstudenten (BÖDE, 1989 nach WISWEDE, 2000, S. 179)

Danach benennen mehr als die Hälfte aller Befragten eine interessante bzw. sinnvolle Tätigkeit, selbstständiges Arbeiten, Verantwortung und Aufstiegs- möglichkeiten als beruflich motivierend. Sicherheit, hohes Einkommen, Achtung, Freizeit und gesellschaftliche Relevanz werden weniger häufig als berufliche Motivatoren benannt.

Die Einschätzung der Möglichkeit der Verwirklichung der aufgeführten Ziele in einer Organisation hängt stark von der subjektiven Sichtweise und dem Anspruchsniveau der einzelnen Person ab. Nicht nur in Zeiten angespannter Arbeitsmarktlage arbeiten viele Wirtschaftswissenschaftler trotz anspruchsvoller universitärer Ausbildung auf Sachbearbeiterebene. In diesem Bereich sind auch die meisten Positionen für Wirtschaftswissenschaftler in der Zeitarbeit angesiedelt.

Allein aufgrund der eher kurzfristigen Verbleibsperspektive im Entleihunternehmen ist die Möglichkeit für einen Arbeitnehmer weitgehend selbstständig zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen, ein hohes Einkommen zu erzielen oder beruflich aufzusteigen in der Zeitarbeit nur selten gegeben. Die soziale Anerkennung der Zeitarbeit ist zumindest in Deutschland noch gering und die Möglichkeit eine gesellschaftlich bedeutsame Arbeit zu verrichten aufgrund der Tätigkeitsbereiche der normalen Zeitarbeitsfirmen eher unwahrscheinlich. Die Chancen einer interessanten, sinnvollen Tätigkeit nachzugehen, einen sicheren Arbeitsplatz und viel Freizeit zu haben sind in der Zeitarbeit jedoch auch nicht anders als in einem Normalarbeitsverhältnis.

Die vorliegende Untersuchung soll nun klären, welche Motive die Stellenwahl der Wirtschaftswissenschaftler determinieren, die sich für die Zeitarbeit entschieden haben. Dies führt in den Bereich der Organisationswahl und Motivation der im Folgenden beschrieben wird.

1.2 Organisationswahl / Job Choice

Ein (Fach-)Hochschulabsolvent der Wirtschaftswissenschaften hat seine Berufswahl im engeren Sinne bereits bei Beginn seines Studiums getroffen, auch wenn ihm nach Beendigung seines Studiums ein sehr breites Spektrum beruflicher Tätigkeiten offen steht. Die Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber und somit die Auswahl einer Organisation seitens eines Individuums wird in der Sozial- und Organisationsforschung unter dem Begriff Organisationswahl dem Bereich der Entscheidungsforschung zugerechnet. Sie wird dabei häufig im Zusammenhang mit der Berufswahl behandelt und von einigen Autoren auch als Spezialfall dieser angesehen.

Organisationen werden nach PORTER und HACKMAN (1975, S. 68 ff.) als zeitlich stabile, gegenüber ihrer Umwelt offene, aus Individuen und Gruppen zusammengesetzte, zielgerichtet bzw. zweckrational agierende und strukturierte Systeme definiert. Ein Unternehmen ist ein solches System.

Wenn eine Person nun mindestens zwei unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten sieht und aufgrund nennbarer Kriterien eine dieser Alternativen auswählt und zu realisieren sucht, führt sie eine Entscheidung durch (LANGENHEDER, 1975, S. 37). Mit „echter Entscheidung“ bezeichnen einige Autoren (vgl. z. B. KANTONA, 1960) Handlungen, bei denen das Abwägen von Alternativen ein hervortretendes Merkmal ist. Dies ist für die Wahl einer Arbeitsstelle anzunehmen. Der Untersuchung solcher „Job Choices“ widmen sich Forscher der verschiedensten Sozial- und Organisations- wissenschaften, auch wenn der Schwerpunkt der Forschung im Bereich der Organisationswahl auf Entscheidungen innerhalb von Organisationen liegt.

Die Ansätze, die die Stellenwahl von Individuen zu erklären versuchen, sind zahlreich und basieren auf unterschiedlichen Überlegungen, von denen nur einige hier kurz erwähnt werden sollen, um die Vielfältigkeit zu verdeutlichen.

Drei unterschiedliche Faktorengruppen beeinflussen nach BEHLING, LABOVITZ und GAINER (1968) den Organisations-Auswahl-Prozess eines Bewerbers. Jeder der Faktoren resultiert in einer eigenen Auswahltheorie. Dazu gehören die objektiven Faktoren, die Faktoren des kritischen Kontaktes und die subjektiven Faktoren.

Nach der „Theorie der objektiven Faktoren“ resultiert das Auswählen einer Organisation aus einem rationalen Prozess des Vergleichens, Gewichtens, und Bewertens von mess- und beobachtbaren Charakteristika der zukünftigen Anstellung. Solche objektiven Faktoren sind beispielsweise Örtlichkeit, Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, geographische Lage, die Art der Arbeit und des Arbeitskreises und Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten. Man geht dabei von der Annahme aus, dass jede Person eine bestimmte Menge an persönlichen Arbeitszielen in die Organisation einbringt, die es in diesem neuen Arbeitsverhältnis verwirklichen möchte und die über die allgemeinen Wünsche, wie die nach Prestige und sozialem Status, einer stabilen und sicheren Zukunft, dem Einnehmen einer Führungsposition, die Anwendung spezieller Begabungen und Fähigkeiten, den beruflichen Aufstieg, die Aneignung neuer Fähigkeiten, die Freiheit von Aufsicht und Kontrolle und die Möglichkeit zu selbständigem Handeln hinausgehen. Die Bedeutung der einzelnen Faktoren ist individuell verschieden, jedoch geht man von einem relativ allgemeinverbindlichen konsistenten Muster aus, an dem eine Organisation ihr Arbeitsplatzangebot ausrichtet, um die entsprechenden Interessenten für diese Arbeitsstellen zu erfassen.

Die „Theorie des kritischen Kontaktes“ geht hingegen davon aus, dass der Bewerber allenfalls mangelnde Informationen über die Organisationen hat und wenig Erfahrung in der Auswahl. Die Organisationen haben aus strategischen Gründen kein Interesse daran, alle Informationen bereitzustellen. Die Person kann somit kaum aufgrund objektiver oder subjektiver Faktoren entscheiden. Daher werden Entscheidungen oft auf der Basis peripherer Faktoren getroffen.

Die „Theorie der subjektiven Faktoren“ bezieht sich auf den Fit von Organisationsimage und Persönlichkeit des Bewerbers. Die Bewertung der Organisationen gründet nach dieser Theorie auf emotionalen und persönlichen Faktoren.

GLUECK widerlegte 1974 diese Theorie anhand von empirischem Material und zeigte, dass sowohl Suchverhalten als auch die Organisationswahl selbst rationalen Prozessen unterliegen und sich drei Typen von Entscheidern definieren lassen.

Erstens „Maximierer“, die sich innerhalb einer bestimmten Frist bei möglichst vielen Organisationen bewerben und die jenige wählen, die das meiste dessen bietet, was sie erwarten. Zweitens „Validierer“, die sich so lange bei unterschiedlichen Organisationen bewerben, bis sie zwei annehmbare Angebote erhalten und diese dann gegen ihr ursprünglich idealisiertes Beschäftigungsverhältnis validieren. Und drittens „Zufriedengestellte“. die ihre Arbeitsplatzsuche beenden, sobald das erste zufriedenstellende und damit annehmbare Angebot vorliegt.

Unter den Motivationstheorien findet in Zusammenhang mit der Organisationswahl vor allem VROOMS VIE-Modell (1964) Erwähnung. VROOM zog sein Modell als Leitfaden heran, um eine Fülle empirischer Befunde zur Berufswahlentscheidung zuordnen und zu analysieren (HECKHAUSEN, 1989, S. 184). Dabei bewies sich das Modell als erklärungstüchtig. Auch bei ihm stehen, wie bei der „Theorie der objektiven Faktoren“ von BEHLING ET AL. (1968), rationale Entscheidungsprozesse in der Organisationswahl im Mittelpunkt der Betrachtung. Die Anziehungskraft, die eine Organisation auf einen Bewerber ausübt, steht nach dieser Theorie in direkter Beziehung zur Stärke der Überzeugung, dass seine Mitgliedschaft instrumentell für das Erreichen seiner Arbeitsziele sein könnte.

Die Selbstkonzept-Theorie gehört auch heute noch zu den am häufigsten verwendeten Theorien, um eine Stellenwahl zu untersuchen. Sie postuliert eine starke Beeinflussung der Stellenwahl durch das Selbstkonzept (SUPER, 1970, S. 108). Eine Übereinstimmung von Selbstkonzept und beruflichen Anforderungen sowie Organisationsimage fördert demnach die Entscheidung für eine Organisation. Sie ist eine Weiterentwicklung und Übertragung der Theorie der Berufswahl von SUPER (1953) und SUPER und BOHN (1970) auf die Organisationswahl (WEINERT, 1981,S. 202), wobei das Selbstkonzept verstanden wird als „eine organisierte Konfiguration der Wahrnehmung des Selbst, das sich zusammensetzt aus verschiedenen Elementen wie: Der Wahrnehmung der eigenen persönlichen Charakteristika und Fähigkeiten, der Wahrnehmung und Konzepte des Selbst in Beziehung zu anderen und zur Umwelt; den Wertequalitäten, die gesehen werden; und schließlich den Zielen und Idealen, die im Hinblick auf ihre positiven und negativen Valenzen wahrgenommen werden“ (SUPER nach WEINERT, 1998, S. 259). Als Image der Organisation wird die Art und Weise definiert, in der die Organisation vom Bewerber wahrgenommen wird.

Die organisationale Attraktivität als Entscheidungsfaktor ist im Besonderen für das Personalmarketing der Unternehmen eine wichtige Erkenntnisquelle. Einen Überblick über die Forschung der letzten zehn Jahre bietet der Aufsatz von HIGHOUSE und HOFFMAN (2001).

Einige der Organisationswahlmodelle weisen Gemeinsamkeiten auf, einige ergänzen sich, andere wiederum differieren erheblich in den Aspekten des Entscheidungsprozesses, die sie zum Fokus ihrer Betrachtung machen (WEINERT, 1998,S. 260). Ein allgemeingültiges Modell existiert nicht.

Diese Arbeit soll ihrem explorativen Ansatz zufolge keine Festlegung auf eine bestimmte Theorie oder ein bestimmtes Modell erhalten, sondern bestehende Modelle und Theorien nutzen, um hilfreiche Anknüpfungspunkte zur Erhebung möglicher die Stellenwahl der Zeitarbeitnehmer beeinflussender Determinanten zu sammeln. Hierbei sollen insbesondere die unterschiedlichen Prozesstheorien der Motivation und die psychologische Entscheidungstheorie, die sich auf einem allgemeineren Niveau als die Organisationswahl mit menschlichen Entscheidungshandlungen befasst, herangezogen werden.

1.2.1 Motivationale Aspekte

Die Variablen, die für das Verständnis des zugrunde liegenden Motivationsprozesses der Zeitarbeitnehmer von Bedeutung sein könnten, sollen nun in diesem Abschnitt thematisiert werden.

Während die Organisationswahl die Entscheidung für eine Richtung von individuellem Verhalten in der speziellen Situation der Organisationswahl in den Vordergrund stellt, untersucht die Motivationspsychologie die Gründe, die das individuelle Verhalten von Personen steuern. Sie erforscht das „Warum“ und „Wozu“ menschlicher Handlungsweisen (FISCHER & WISWEDE, 2002, S. 95), wobei Motivation als Sammelbegriff für viele Prozesse und Effekte genutzt wird, deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass ein Individuum sein Verhalten aufgrund der erwarteten Folgen auswählt und hinsichtlich „Richtung, Intensität und Ausdauer“ (CAMPBELL & PRITCHARD, 1976, S. 65) steuert.

Dabei sind die Bezeichnungen Motiv und Motivation zu differenzieren. Motive werden häufig als charakteristische Wertdispositionen eines Individuums beschrieben. Sie zeigen zeitlich überdauernde und relativ konstante Reaktionen von Personen auf bestimmte Situationsmerkmale (NERDINGER, 2001, S. 350). Ein Motiv umfasst dabei eine definierte Klasse von Handlungszielen (HECKHAUSEN, 1989, S. 9), die noch nicht erreicht sind, aber angestrebt werden. Dies kennzeichnet nach THOMAS (1991, S. 107) die dynamische Komponente des Motivbegriffs. Einige Autoren (vgl. z. B. HECKHAUSEN, 1989, S. 9) grenzen Motive auf die Klassen von Handlungszielen ein, die in Form hochgeneralisierter Wertungsdispositionen nicht angeboren, sondern im Laufe der Sozialisation durch Lernprozesse erworben und damit nicht für die Aufrechterhaltung des Organismus entscheidend sind. Hunger, Durst, etc. wären danach als Bedürfnisse qualifiziert. Da eine Person jedoch sowohl durch die kognitive Antizipation von potentiellen Zielzuständen, als auch durch ein Bedürfnis wie z. B. Durst zu einer Handlung bewegt werden kann, agieren viele Autoren in ihren Abhandlungen ohne eine explizite Differenzierung von Motiven und Bedürfnissen, zum Teil sogar mit einer begrifflichen Gleichsetzung (vgl. z. B. THOMAE, 1965, S. 43). Ein Motiv wird als ein „hypothetisches Konstrukt“ beschrieben, das nicht beobachtbar ist, sondern eine gedankliche Konstruktion (HECKHAUSEN, 1989, S. 10), die die Präferenz einer bestimmten Richtungsänderung des Verhaltens zu erklären versucht (THOMAE, 1988, S. 465).

Motivation hat Prozesscharakter. Dieser Prozess ist aktivierend und hat eine richtunggebende Tendenz (WISWEDE, 2000, S. 59). Sie umfasst dabei die durch die Situation angeregten Verläufe der Antizipation von erwünschten oder befürchteten Folgen des eigenen Handelns, die Wahrscheinlichkeiten, geeignete Ergebnisse durch eigenes Handeln zu erzielen, und die erwarteten Instrumentalitäten der Handlungs- ergebnisse für die infrage stehenden Folgen (HECKHAUSEN 1989, S. 11). Dies entspricht weitestgehend dem Grundprinzip der Lerntheorie, der instrumentellen Konditionierung, die besagt, dass Verhalten durch seine Konsequenzen gesteuert wird (WISWEDE, 2000,S. 67). Das anregende Merkmal der Situation stellt bei der Motivation den Anreiz dar, dessen subjektive Wahrnehmung und Beurteilung dem Handelnden obliegt und der dann in Zusammenhang mit dem Motiv einen aktuellen Vorgang der Verhaltens- änderung bewirkt (NERDINGER, 2001, S. 350). Diese Anreize stellen kognitive Repräsentationen von Verhaltenskonsequenzen dar, die im lerntheoretischen Sinne als „Verstärker im Vorgriff“ bezeichnet werden können (WISWEDE, 2000, S. 64). Ihre Beurteilung wird von den Werten und Erfahrungen des Individuums beeinflusst. Determinanten der Motivation liegen somit immer auf Seiten der Person und der Situation, so dass bei der Untersuchung der motivationalen Aspekte der Stellenwahl akademischer Zeitarbeitnehmer sowohl Aspekte der Person als auch die situativen Kontextvariablen abgedeckt werden sollten. Zu diesen gehört auch die soziokulturelle Realisierungsmöglichkeit (opportunity structure), die die Handlungsfelder bezeichnet, die sich unabhängig vom Verhalten einzelner Individuen in einer Situation ergeben (HECKHAUSEN, 1989, S. 6). Sie grenzt Verhalten an einem Ort und zu einer Zeit angemessen ein, wobei sich innerhalb der gleichen Bevölkerung verschiedene institutionalisierte und stabilisierte Realisierungsmöglichkeiten gebildet haben können.

Es ist nicht nötig, dass immer eine Intention oder gar ein Wille gefasst werden muss, bevor es zu einer Handlung kommt. Der Mensch kann auch gewohnheitsmäßig oder automatisch handeln. In dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt allerdings auf der Untersuchung der Wahl eines Arbeitsplatzes, die zu dem Bereich intendierter Handlungen zu zählen ist, da ein hoher kognitiver Aufwand zur Entscheidungsfindung getätigt wird.

EXTRINSITÄT UND INTRINSITÄT

Die allgemeine Motivationspsychologie bedient sich außerdem häufig der Klassifizierung in extrinsische und intrinsische Motivation. Die Definitionen von extrinsischer bzw. intrinsischer Motivation sind jedoch nicht eindeutig und beruhen auf den unterschiedlichen Fragestellungen der Forscher und der Interpretation ihrer Ergebnisse (vgl. z. B. Diskussion in SANSONE & HARACKIEWICZ, 2000, S. 444 ff.). RÜTTINGER, ROSENSTIEL und MOLT (1974, S. 84) bezeichnen ein Verhalten als intrinsisch motiviert, wenn es nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck- Charakter hat. Eine Handlung wird daher häufig als intrinsisch bezeichnet, wenn ihr Vollzug unabhängig vom Ergebnis lustvoll ist. Sie hat dann für den Handelnden, der zugleich der die konstitutiven Prozesse der Handlung Bewertende ist, Valenzcharakter und ist unabhängig von externen Belohnungsquellen (FISCHER & WISWEDE, 2002,S. 102). Im Sinne der Lerntheorie wäre dieses Verhalten als selbstverstärkend zu bezeichnen (WISWEDE, 2000, S. 199). Sind externe Anreize für eine Motivation bestimmend, so wird sie als extrinsisch bezeichnet. Diese Definition soll dieser Arbeit zugrunde liegen.

Diese Unterscheidung ist jedoch nicht als trennscharf zu betrachten, sondern eher als typisierend (RÜTTINGER ET AL., 1974, S. 84). FISCHER und WISWEDE weisen in diesem Zusammenhang auf von unterschiedlichen Forschern aufgebrachte Aspekte hin (vgl. 2002, S. 104 f.). In einer Handlung können beide Motivkomponenten zusammen- wirken, wobei die Beziehung von einigen Autoren als additiv angesehen wird, von anderen als subtraktiv (vgl. Korrumpierungseffekt bei DECI, 1972 & 1975; LEPPER, GREEN & NISBETT, 1973). Die Perspektive des Unterscheidenden (Handelnder vs. Beobachter) ist in diesem Zusammenhang von größerer Bedeutung.

Interessant ist die Unterscheidung im Besonderen, da die intrinsische Motivation überwiegend als effizienter, stabiler und geringer einer Sättigungstendenz unterliegend beschrieben wird (FISCHER & WISWEDE, 2002, S. 102). Eine (überwiegend) intrinsisch motivierte Belegschaft könnte somit einen Wettbewerbsvorteil für eine Zeitarbeitsfirma darstellen. Die Unterscheidung in extrinsische und intrinsische Motive soll in dieser Arbeit akzentuierend erfolgen. Eindeutige Klassifikationskriterien werden nicht entwickelt.

INHALTS- UND PROZESSTHEORIEN DER MOTIVATION

Da die Motivationspsychologie mit einer fast unüberschaubaren Menge an Konzepten und Theorien aufwartet, die darzustellen den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, wird im Folgenden eine Klassifikation von Ansätzen im Bereich der Motivations- theorien vorgenommen, die die Untersuchung der Stellenwahl der akademischen Zeitarbeitnehmer erleichtern soll, indem weitere grundlegende Variablen der Motivierung für die Konstruktion eines Interviewleitfadens abgeleitet werden können. Dabei orientiert sich die Klassifizierung der Ansätze an der bekannten Unterscheidung von CAMPBELL, DUNNETTE, LAWLER und WEICK, die 1970 die Theorien der Motivation in Inhaltstheorien und Prozesstheorien aufteilten (CAMPBELL & PRITCHARD, 1976,S. 65).

Zu den Inhaltstheorien der Motivation zählen die Erklärungsansätze, die substantielle oder inhaltliche Bedürfnisse, Funktionen und Motive unterstellen (NEUBERGER, 1985, S. 130). Diese Theorien sind thematisch und beschreiben, was und welche spezifische Faktoren ein Individuum motivieren. Diese Motiv- bzw. Bedürfnisklassifikationen sind nach ihrem Abstraktionsniveau unterteilbar in monothematische (reduktionistische) Ansätze, die die Existenz nur eines Grundmotivs für alle Handlungen unterstellen (meist Hedonismus, die Suche nach Lust bzw. Vermeidung von Unlust) und polythematische (klassifikatorische) Ansätze, die eine Mehrzahl von Motivklassen benennen.

Willkürlich und rein subjektiv erscheint bei der Klassifizierung die Unterscheidung zwischen „Kulissenmotiven“ und den „eigentlichen“, dahinter liegenden Motiven (GEBERT & ROSENSTIEL, 1996, S. 39 f.). Diese reduzierten Motivinventare entstanden stets vor dem Hintergrund eines bestimmten Menschenbildes, das wiederum einen spezifischen historischen Charakter aufweist (SCHEIN, 1965, S. 47 ff.) und unterscheiden sich inhaltlich. Die bekannteste dieser Klassifikationen im Bereich der Organisationspsychologie ist wahrscheinlich MASLOWS Modell der Bedürfnishierarchie (MASLOW, 1943), aber auch ALDERFERS ERG-Theorie (ALDERFER, 1969, 1972), HERZBERGs Zweifaktoren-Theorie (HERZBERG, MAUSNER & SNYDERMAN, 1967) und MCCLELLANDs Theorie der gelernten Bedürfnisse (MCCLELLAND, 1951, 1962), die in wesentlichen Teilen auf den Arbeiten MURRAYs von 1938 und 1943 aufbaut, gehören hierzu.

Sollten z. B. im Verlauf der Interviews mit den Zeitarbeitnehmern einzelne „Gründe“ für die Entscheidung in der Zeitarbeit zu arbeiten genannt werden, wie beispielsweise die Vermeidung drohender Arbeitslosigkeit, so wäre es möglich, diese Aussagen innerhalb der Inhaltstheorien der Motivation einzuordnen, wobei je nach zugrunde gelegter Theorie entweder ein Motiv „Vermeidung von drohender Arbeitslosigkeit“ unterstellt werden würde oder, bei höherem Abstraktionsgrad der Theorie, eine Zuordnung zu einer Motivklasse.

Das Ziel der Prozesstheorien der Motivation ist es hingegen, den generellen Prozess zu erklären, der zu einer Wahl zwischen verschiedenen Verhaltensrichtungen, Anstrengungsintensitäten und Ausdauerleistungen führt (CAMPBELL & PRITCHARD, 1976, S. 65). Anstatt Motive zu benennen, wird versucht, bestimmte Variablen zu definieren, die nötig sind, um diese Wahl zu erklären. Daraufhin wird spezifiziert, wie die Hauptvariablen aufeinender einwirken, um bestimmte abhängige Variablen zu beeinflussen. Man könnte diese Theorien auch als formale Theorien bezeichnen, da auch in den Inhaltstheorien dynamische Komponenten enthalten sind (WISWEDE, 2000,S. 195). Die Prozesstheorien sind athematisch, dass heißt sie benennen keine Motive, Triebe oder Bedürfnisse, sondern beschreiben in einer abstrakten, formalen Weise wie Verhalten energiert, gerichtet und beendet wird. Sie skizzieren Zusammenhänge, deren Variablen als Leerstellen miteinander verbunden sind und erst in Abhängigkeit von Person und Situation gefüllt werden (NEUBERGER, 1985, S. 130). Ein wichtiges Merkmal dieser Theorien ist die Betonung der kognitiven Aspekte des menschlichen Handelns (WEINERT, 1981, S. 272).

Bekannte Theorien dieser Gattung sind im Bereich der Arbeitsmotivation z. B. die Instrumentalitäts- oder Wert-Erwartungstheorien, die mit VROOMS VIE-Theorie von 1964 weite Teile der motivationspsychologischen Literatur befruchtete, das Motivationsmodell von PORTER und LAWLER (1968) und die Balance-Theorien der Arbeitsmotivation (z. B. die Gleichheits- oder Gerechtigkeitstheorie von ADAMS, 1963, 1965). Jede dieser Theorien betont andere Aspekte des Motivationsprozesses wie beispielsweise Intensität oder Richtung des Verhaltens.

In dieser Arbeit liegt das Erkenntnisinteresse auf der Erklärung der Richtung des Verhaltens bei der Stellenwahl, so dass den Theorien, die hier einen Schwerpunkt legen, bei der Identifizierung möglicher entscheidender Einflussvariablen ein höherer Stellenwert zugesprochen wird. Als zentrale Variablen der gängigen formalen Theorien der Arbeitsmotivation sind in diesem Zusammenhang die Folgenden zu nennen:

- Der Wert eines angestrebten Zielzustandes und die Erwartung (erlebte Wahrscheinlichkeit), mit der dieser zu erreichen ist. Diese beiden Faktoren bestimmen die Stärke einer Motivationstendenz und kennzeichnen die Familie der Wert-Erwartungs-Theorien, die einen hohen Stellenwert innerhalb der Motivationsforschung der letzten Jahre hatten.
- Elaborierte Anreizwerte sind die Basisdaten für Wert-Erwartungs-Modelle. Der Elaborationsgrad wird jedoch nur bis zu einem individuell unterschiedlichen, vom Anspruchsniveau gesteuerten Klärungsgrad betrieben (HECKHAUSEN, 1989, S. 11).
- Bezug nehmend auf das VIE-Modell von VROOM (1964) ist auch die Instrumentalität der Handlungsergebnisse für übergeordnete Zielzustände zu beachten.
- Frühere Erfahrungen beeinflussen die Einschätzungen der Wahrscheinlichkeit. Dazu gehören auch die Erfahrungen anderer, die als Informationen vorliegen.
- Die einer Person zur Verfügung stehenden Mittel und Fähigkeiten beeinflussen die Erwartung, inwieweit es ihr möglich ist, ihr Handlungsziel zu erreichen.
- Die Persönlichkeit eines Menschen beeinflusst seine Handlungsweisen.
- Der individuelle Handlungsspielraum ist durch die Menge der Alternativen begrenzt.

So wie die Prozesstheorien in der Motivationspsychologie unter Verwendung bestimmter Variablen den generellen Prozess zu erklären versuchen, der zu einer Wahl zwischen verschiedenen Verhaltensrichtungen führt, so zeigt auch die psychologische Entscheidungstheorie wichtige Grundkomponenten von Entscheidungsproblemen auf.

PSYCHOLOGISCHE ENTSCHEIDUNGSTHEORIE

In der Vorstellung der psychologischen Entscheidungstheorie basiert ein Entscheidungs- prozess auf dem Prinzip der Wert-Erwartungs-Theorien. Zentrale Prozesskomponenten der psychologischen Entscheidungstheorie sind nach JUNGERMANN, PFISTER und FISCHER (1998, S. 4) Beurteilungen (judgements) und Wahlen (choices). Eine reflektierte Entscheidung findet hiernach statt, wenn keine habituell oder stereotyp abrufbaren Präferenzen für die Optionen beim Entscheidenden vorhanden sind, ein explizites Nachdenken über Präferenzen stattfindet und in Gedächtnis und Umgebung nach Informationen gesucht wird. Auf Grundlage dieser Informationen wird dann eine Präferenzbildung vorgenommen und eine Analyse der Merkmalsausprägungen hinsichtlich der Wünschbarkeit, was nicht automatisch bedeutet, dass emotionale Faktore keine Rolle spielen (ebd., S. 32).

Zu den wichtigsten Komponenten einer Entscheidung gehören Optionen, Ereignisse, Konsequenzen, Ziele und Gründe (ebd., S. 17 ff.). Diese korrespondieren in weiten Teilen mit Einflussgrößen, die auch in der Motivationspsychologie eine Rolle spielen.

- Optionen werden als diejenigen Handlungen, Regeln, Strategien und Objekte definiert, zwischen denen gewählt werden kann. Handlungen sind dabei im Gegensatz zu Strategien meistens auf ein konkretes Ziel gerichtet. Eine Option ist es auch nicht zu handeln, wenn der Status quo beibehalten werden kann.
- Ereignisse sind Vorkommnisse und Sachverhalte, auf die der Entscheider keinen Einfluss hat, die aber den Ausgang einer Entscheidung beeinflussen können und somit die Konsequenzen einer Entscheidung mit Unsicherheit behaften können. Diese Ereignisse können sowohl außerhalb der Person liegen, als auch innerhalb,z. B. in Form schwer kontrollierbarer Gefühle. Dies sind Reaktionen auf äußere Reize, die als angenehm oder unangenehm empfunden werden und mit erhöhter Aktivierung verbunden sind (FISCHER & WISWEDE, 2002, S. 110). Gefühle können Entscheidungen prägen, da sie als Motivationen wirken können (ebd., S. 111).
- Als Zustände einer Wahl ergeben sich die Konsequenzen. Optionen werden oft nicht um ihrer selbst willen gewählt, sondern aufgrund der zu erwartenden Konsequenzen ihrer Wahl. Diese sind häufig multidimensional, da eine Entscheidung mehrere Attribute unterschiedlicher Relevanz besitzen kann.
- Eine Einschränkung der möglichen Optionen, sich daraus ergebender Konsequenzen und Attribute entsteht durch die Ziele des Entscheiders. Ist ein Ziel mit einer spezifischen Handlung verbunden, so ist es konkret und wird als Absicht bezeichnet. Ist es das nicht, so bezeichnet man es als Wunsch.
- Gründe können die Entscheidung lenken, wie es Ziele und Konsequenzen nahe legen oder aber Relevanz im Sinne einer guten Begründbarkeit der Entscheidung vor anderen besitzen.

Dabei sind Optionen, Ereignisse und Konsequenzen externe Komponenten, die die Form von Reizmaterial haben, während Ziele und Gründe als hypothetische Konstrukte im Inneren der Person vorliegen.

Bei der Wahl eines Arbeitsplatzes werden für die meisten Personen mehrere Merkmale des Arbeitsplatzes Entscheidungsrelevanz besitzen. Dies könnten z. B. Aufgabengebiet, Lohnhöhe, Nähe zum Wohnort und ähnliches sein. Wird eine Bewertung für mehrere Attribute der zu beurteilenden Alternative implizit oder explizit vorgenommen, so spricht man von einer multiattributiven Bewertung (ebd., S. 116). Implizit ist eine Bewertung, wenn bei dem Beurteiler die zu beurteilende Alternative kognitiv durch mehrere bewertungsrelevante Merkmale repräsentiert ist, er aber nur eine holistische, intuitive Bewertung vornimmt, bei der er die Bewertung der einzelnen Attribute kognitiv „irgendwie“ integriert (ebd., S. 117). Explizit ist eine multiattributive Bewertung, sofern eine partielle, analytische Bewertung der Ausprägung auf den einzelnen Attributen durchgeführt wird.

Bei solchen Entscheidungen, die durch mehrere Attribute beschrieben werden, kommen bei entscheidenden Individuen unterschiedliche Entscheidungsregeln zur Anwendung (ebd., S. 116).

- Man spricht beispielsweise von der Anwendung einer non-kompensatorischen Regel, wenn eine Option nicht gewählt wird, sofern sie bestimmte Schwellenwerte auf einem oder mehreren Attributen überschreitet oder bestimmte Merkmale nicht besitzt, egal wie gut andere Attribute bewertet werden (BORCHERDING, 1983,S. 101 f.).
- Bei der Schwellenregel verfügt der Entscheider über bestimmte Schwellenwerte(cut-offs) als Zielfunktion für die Attribute der Alternativen und entscheidet danach, ob die Alternativen diese Werte erfüllen (JUNGERMANN ET AL., 1998, S. 118).
- Nach der Multi-Attribute Utility (MAU)-Regel wird die Option gewählt, deren Partialnutzenwerte auf den einzelnen Attributen, jeweils mit den Gewichten der Attribute multipliziert, den höchsten Gesamtwert ergeben (ebd., S. 143). Diese Regel ist kompensatorisch. Das heißt, ein schlechter Wert in Bezug auf ein Attribut kann durch einen guten Wert in einem anderen Attribut kompensiert werden.
- Die Satisficing-Regel besagt, dass die Option gewählt wird, die, wenn man die Optionen in unsystematischer Reihenfolge betrachtet, als erste das gesetzte Anspruchsniveau erfüllt und insofern befriedigend ist (SIMON, 1955 nach JUNGERMANN ET AL., S. 118).

In komplexeren Entscheidungssituationen werden jedoch oft verschiedene Regeln nacheinander oder auch durcheinander verwendet. Man spricht in diesen Fällen von Phasenmodellen oder phased decision strategies (WRIGHT & BARBOUR, 1977). Für eine Übersicht weiterer Entscheidungsregeln vergleiche JUNGERMANN ET AL. (1998, S. 126).

Nachdem eine Entscheidung erfolgt ist und eine Handlung vollzogen wurde, wird häufig eruiert, warum sie vollzogen wurde. Diese Fragestellung führt in den mit der Motivationstheorie eng verwandten Bereich der Attribution.

1.2.2 Motivation und Attribution

Die Attribution ist vielfach in der Motivationspsychologie verankert. Einige wenige Schnittpunkte sollen hier exemplarisch dargestellt werden, um den Zusammenhang zu erhellen. So ist beispielsweise nach HEIDERs Handlungsanalyse (1958) eine Handlung durch Personkraft oder Umweltkraft verursacht. Liegt die Verursachung auf Seiten der Person, so ist hier die Frage nach den Beweggründen ihrer Handlung eine motivationstheoretische. Somit ist die Kausalattribuierung in motiviertem Handeln bereits eingeschlossen, da es aus bestimmten Gründen erfolgt. Die Attribution hat dann eine motivierende Funktion. Somit stellt sie ein Sekundärphänomen dar, da sie verhaltensrelevant im Sinne primärer Motivation sein kann. Ihr Glaube wird Bestandteil des Motivationsprozesses (FISCHER & WISWEDE, 2002, S. 96). Vielfach wird auch ein menschliches Motiv zur Attribution unterstellt. Manche Forscher betrachten sie allerdings eher als eine evolutionsgeschichtlich wichtige menschliche Fähigkeit (vgl. z. B. HECKHAUSEN, 1989, S. 395). In den letzten Jahren ist insgesamt eine starke attributionstheoretische Ergänzung der Motivationstheorie zu beobachten. Bedeutsam ist in dieser Arbeit vor allem die Motiv-Attribution. Sie ist nach FISCHER und WISWEDE (2002) die Vorstellung des Handelnden oder eines Beobachters über die Handlungsverursachung (S. 96). Diese ist daher wie jede Attribution nie objektiv, sondern liegt immer im Urteil des Betrachters oder Handelnden, was zu unterschiedlichen Aussagen führen kann. Sie kann nicht nur in Bezug auf die Attribution der Motive anderer Personen, sondern auch bei eigenem Handeln erfolgen. Wenn in dieser Untersuchung nun die Zeitarbeitnehmer als handelnde Personen selbst Auskunft darüber geben sollen, warum und wozu sie sich entschlossen haben einen Arbeitsplatz als Zeitarbeitnehmer anzunehmen, so wird introspektiv vorgegangen, womit die subjektive Sichtweise des Handelnden selbst im Vordergrund der Untersuchung stehen wird. Dabei werden in hohem Maße subjektive Begründungen der Personen für ihr Handeln eine Rolle spielen.

Um die Effekte der Motiv-Attribution zu verstehen, sollen im Folgenden die Grundlagen der Attributionstheorie kurz dargestellt werden.

KELLEY definiert die Attributionstheorie als das Studium der wahrgenommenen Kausalität, wobei Attribution sich auf die Wahrnehmung oder Schlussfolgerung einer Ursache bezieht (1982, S. 11). Sie wurde 1958 von FRITZ HEIDER in seiner „Naiven Analyse des Verhaltens“ begründet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Aufbau von HEIDERS Handlungsanalyse nach HECKHAUSEN, 1989, S. 398

Basierend auf der Gleichung von LEWINs Feldtheorie (1942) ist auch bei HEIDER das Verhalten (V) eine Funktion von Person (P) und Umwelt (U), die er als „wirksame Personkraft“ und „wirksame Umweltkraft“ bezeichnet (S. 82 ff.). Er differenziert innerhalb dieser Kräfte je zwei Komponenten. Die Personkraft gliedert er in Bemühen (try, Motivation) und Fähigkeit (power, Macht) (S. 83). Bemühen besteht dabei aus der Intention und der Anstrengung, die multiplikativ miteinander verknüpft werden, woraus folgt, dass beide Komponenten vorhanden sein müssen, damit es zum Bemühen kommt (S. 83). Die Umweltkraft gliedert sich in die Schwierigkeit der Zielerreichung und den Zufall. Die Personkomponente Fähigkeit und davon subtrahiert die Umweltkomponente Schwierigkeit bestimmen zusammen das „Können“ (can) der Person (S. 86). Der Zufall beeinflusst das Können unter Umständen positiv oder auch negativ. Bemühen und Können bestimmen die Handlung bzw. das Ergebnis der Handlung.

Aufbauend auf diesen Ausführungen ordneten WEINER, FRIEZE, KUKLA, REED, REST und ROSENBAUM (1971) die wahrgenommenen Ursachen einer Handlung anhand zweier Dimensionen in ein Vierfelderschema ein. Die Lokalitätsdimension beschreibt, ob die Ursache in der Person selbst liegt, also internal („persönliche Kausalität“ nach HEIDER), oder außerhalb der Person liegt, also external („nicht-persönliche Kausalität“

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¹ In dieser Arbeit wird die männliche Form von Zeitarbeitnehmer, Befragter etc. in einem neutralen Sinn verwendet. Es können damit sowohl weibliche als auch männliche Personen gemeint sein.