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Höhe und Ausmaß von Benefits

Seminararbeit 2009 19 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Hauptteil
2.1 Benefits in der Humankapitaltheorie
2.1.1 Formen nichtmonetärer Entlohnung
2.1.2 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitnehmerperspektive
2.1.3 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitgeberperspektive
2.2 Wertschätzung nichtmonetärer Kompensationselemente und deren Quantifizierung
2.2.1 Geld als Maßstab
2.2.2 Auswertung und Interpretation von Daten
2.3 Empirische Untersuchung der Wertschätzung von Benefits am Beispiel betrieblicher Krankenversicherungen
2.3.1 Daten
2.3.2 Das Modell diskreter Auswahlmöglichkeiten
2.3.3 Modell zur Ermittlung der Wertschätzung von Großzügigkeit
2.3.4 Auswertung und Vergleich

3 Fazit

4 Literaturverzeichnis

5 Eidesstattliche Erklärung

1 Einleitung

Um High Potentials zu gewinnen und an sich zu binden, zahlen sich Benefits klar aus[…] Es müssen aber die richtigen sein“ (Fiebers, 28.04.09).

Dies haben mittelständische Betriebe und Großunternehmen schon lange begriffen. Daher setzen sie solche Maßnahmen gezielt zur Personalakquise und Motivationssteigerung ein. Im Fokus stehen dabei besonders Akademiker und andere besonders qualifizierte Fachkräfte (Schmähl/Böhm, 1994: 17 bzw. Döring, 1993: 302f.).

Dennoch nimmt das Angebot an Soziallöhnen seit 1996 in der Praxis ab. Das Ziel, das Unternehmen damit verfolgen, ist die Senkung der indirekten Lohnkosten und eine so gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit. Im Zuge dessen werden fortwährend alternative Programme ganzheitlicher Entlohnung eingeführt, die ihrerseits wiederum Komponenten nichtmonetärer Vergütung enthalten (Drumm, 2005: 616). Maßgeblich für die Einführung ist dabei die vorherrschende wirtschaftliche Situation der Unternehmen (Hemmer, 1994: 280f.). Was beim Angebot und der Gewichtung solcher Leistungen beachtet werden sollte, wird Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sein.

Im Zentrum steht hierbei eine Studie der amerikanischen Ökonomin Anne Beeson Royalty aus dem Jahre 2000 sowie eine Überarbeitung dieser von 2008. Leitfrage der Untersuchungen war, ob Arbeitnehmer eine Erhöhung von Benefits einer Lohnerhöhung vorziehen würden. Am Beispiel von Krankenversicherungsplänen stellt Royalty ein Modell auf, das die Wertschätzung von Krankenversicherungen monetär erfasst. Anschließend trennt sie die Charakteristika der Versicherungen auf und untersucht, welche Faktoren die Wertschätzung beeinflussen.

Um die nötigen theoretischen Grundlagen für das Verständnis der Untersuchung zu legen, beginnt diese Arbeit mit einer Einführung in die Thematik der Lohnzusatzleistungen und erläutert, welche Formen diese annehmen können. Anschließend werden die Effekte, die solche Vergütungsmodelle bewirken, aus Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberperspektive dargelegt. Für die empirischen Studien genügt jedoch nicht nur eine rein qualitative Vorstellung über die Einflüsse von Benefits. Vielmehr müssen diese auch quantifiziert werden. Dazu zeigt ein Exkurs in die Mikroökonomie einen Weg auf, Präferenzen von Arbeitnehmern mathematisch zu erfassen. Dieser ermöglicht es, Regressionsanalysen mit gesammelten Daten durchzuführen und zu interpretieren.

Nach einer ausführlichen Darstellung der Studie Royaltys mit ihren daten- und modelltechnischen Hintergründen, werden deren Ergebnisse vorgestellt. Abschließend erfolgen Vergleiche zwischen diesen und weiteren Erkenntnissen aus Untersuchungen von Goldman et al. (2005) und Woodbury (1983).

2 Hauptteil

2.1 Benefits in der Humankapitaltheorie

2.1.1 Formen nichtmonetärer Entlohnung

Unter Fringe Benefits oder kurz Benefits versteht man Leistungen, „die nicht in Form von Geld und unabhängig vom Erfolg der Unternehmung resp. einzelner Unternehmungsbereiche und von der individuellen Leistung ausbezahlt werden und von der Unternehmung freiwillig erbracht werden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von geldwerten Leistungen, Neben- oder Zusatzleistungen“(Kappl/Uschatz, 1992: 150).

Klassische Beispiele stellen hier Dienstwagen, Altersvorsorge und Versicherungen dar. Von Seiten der Arbeitnehmer werden jedoch auch immaterielle Anreize immer stärker nachgefragt. Diese beziehen sich beispielsweise auf selbstständige Arbeitsgestaltung, Weiterbildungsangebote oder Zugehörigkeit zu bestimmten gesellschaftlichen Gruppen (Lazear, 1999: 28). Gründe hierfür sind eine verbesserte Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, die Verfolgung persönlicher Interessen und die Befriedigung sozialer Bedürfnisse. Diese Gründe sind in ihrer Ausgestaltung jedoch individuell sehr verschieden, da sie das Resultat der persönlichen Lebensumstände wie Bildung, Berufsperspektiven, privater Ziele und dergleichen mehr sind.

Bei der Erstellung fester Sozialpläne, die dem gesamten Personal die gleichen Leistungen gewähren, treten daher häufig Probleme auf. Diese äußern sich in einer schwankenden Wertschätzung der Leistungen innerhalb der Belegschaft. Denn was nützt einem Single ohne Kinder beispielsweise eine kostenlose Betriebskindertagesstätte? Die Vergabe von Sozialleistungen muss daher auf den individuellen Nutzen ausgerichtet werden, den jeder Arbeitnehmer daraus ziehen kann.

Aus diesem Grund werden heutzutage vermehrt sogenannte Cafeteria-Systeme eingeführt. Dieses Prinzip ermöglicht die Auswahl aus einem Katalog von Soziallohnalternativen im Wert eines festgesetzten Betrages. Häufig werden vom Unternehmen auch höherwertige Leistungen angeboten, die dann jedoch mit Zuzahlungen des Arbeitnehmers verbunden sind (Edinger, 2002: 7). Der Arbeitnehmer kann so die Form und Vielfalt der Leistungen seinen Bedürfnissen anpassen. Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit der regelmäßigen Aktualisierung des Plans an die sich verändernden Lebensumstände. Durch diese Entscheidungsfreiheit kann der persönliche Nutzen selbstständig maximiert werden. Das Unternehmen ist hierbei in der Regel kostentechnisch indifferent, auf welche Zusammenstellung sich ein Mitarbeiter festlegt (Backes-Gellner et al., 2001: 464f.).

2.1.2 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitnehmerperspektive

Die Frage, die sich trotz all dieser Vorteile aufdrängt: Warum sollte ein Arbeitnehmer überhaupt Sachbezüge anstelle von Geld bevorzugen? Würde der homo oeconomicus nicht einwenden, sich die jeweilige Leistung mit einem Geldbetrag in gleicher Höhe genauso erkaufen zu können? Cafeteria-Pläne bieten bereits ein hohes Maß an individueller Anpassungsfreiheit. Dennoch kann der Arbeitnehmer seine Auswahl immer nur in dem vom Unternehmen festgelegten Rahmen treffen. Hiermit einher geht eine verminderte Liquidität und somit auch Flexibilität.

Die Gründe, die dennoch zum Wunsch nach nichtmonetären Anreizen sowie ihrer hohen Attraktivität geführt haben und die Effekte, die dabei von Bedeutung sind, sollen im Folgenden behandelt werden.

Geld gilt in der Gesellschaft als eine Art soziales Tabu-Thema. Niemand spricht gerne über sein Gehalt oder fragt Bekannte nach dem Ihrigen. Oft verbietet der Arbeitsvertrag sogar, darüber zu sprechen. Das jedem Menschen inhärente Bedürfnis, sich selbst anhand seines sozialen Status im Vergleich mit anderen zu identifizieren, kann daher nicht durch Geld befriedigt werden. Denn leider gilt hier: „[C]ash lacks the trophy value” (Jeffrey, 24.04.09).

Sachbezüge erfüllen diesen Zweck durch ihren emotional wirksameren Charakter oft viel besser. Gerne unterhält man sich beispielsweise über den neuen Firmenwagen oder die vom Unternehmen bezahlte Reise.

Ein weiterer Faktor ist das psychologische Phänomen des Hedonic Framing, das eng im Zusammenhang mit dem der mentalen Kontoführung steht (von Nitzsch, 2007: 114). Erfolgt die Entlohnung ausschließlich in Form von Geld, fließt lediglich ein großer Betrag auf das mentale Konto. Eine Segregation in Geld und verschiedene Benefits bewirkt hingegen den Eingang vieler kleinerer Beträge auf separaten Konten. Dadurch entsteht, bei Annahme abnehmender Grenznutzen, eine schlechtere Vergleichbarkeit der Entlohnung, insgesamt jedoch eine positivere Bewertung (Furubotn/Pejovich, 1973: 284).

Ein weiteres Argument für eine Teilentlohnung in Form nichtmonetärer Anreize, ist die Schaffung einer Legitimation für den Besitz von Luxusgütern. Die Hemmungen, die sich beispielsweise bei der Anschaffung eines teuren Wagens einstellen können, sind durch einen geschickten Selbstbetrug umgehbar (von Nitzsch, 2007: 10f.). Die Ehefrau kritisiert den zu hohen Spritverbrauch, etwas protzig ist er schon und auch der Kofferraum ist eigentlich ein wenig zu klein. Stellt aber nun das Unternehmen das Fahrzeug, ist man für die kleinen Mankos nicht selbst verantwortlich und kann sich so ohne schlechtes Gewissen an den Vorzügen des Statussymbols BMW erfreuen.

Neben diesen psychologischen Aspekten spielen natürlich auch finanzielle Faktoren eine Rolle: Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Anreize wie Versicherungen, Firmenwagen oder Job-Tickets für den öffentlichen Nahverkehr anbieten, können diese durch größendegressive Effekte und Risikoselektion des Anbieters zu günstigeren Konditionen erstehen (Sadowski, 1984: 579ff.). So ist es oft möglich, den Angestellten einen Preis zu bieten, der deutlich unter dem des Einzelhandels liegt. Die Arbeitnehmer profitieren also finanziell, nehmen sie das von der Firma angebotene Jobticket an und zahlen die Bus- und Bahnkosten nicht als Privatperson selbst.

Zudem begünstigt eine geschickte Aufteilung von Geld und Benefits, die Einstufung in eine höhere Lohnsteuerklasse zu umgehen. Dies geschieht durch eine höhere Kompensation in Form geldwerter Vorteile wie steuerbegünstigter Altersvorsorge.

Wie wir gesehen haben, tragen sowohl psychologische als auch finanzielle Gesichtspunkte zur großen Beliebtheit von Benefits bei. Die Humankapitaltheorie darf also nicht nur von rein monetären Zielen der Individuen ausgehen, sondern muss auch andere Interessen wie Status, Karriereaussichten, Arbeitszeitsouveränität und Sicherheitsbedürfnisse miteinbeziehen. Diese Liste ist keineswegs erschöpfend, zeigt jedoch, dass man für ein umfassendes Verständnis die Trade-Offs der verschiedenen Arbeitnehmerpräferenzen erkennen und interpretieren können muss.

2.1.3 Effekte der Verwendung von Benefits aus Arbeitgeberperspektive

Kein Unternehmen würde den großen organisatorischen Aufwand und die nicht unerheblichen Kosten für Benefits in Kauf nehmen, wenn es sich nicht einen gesteigerten Nutzen versprechen würde.

Als ein erstes Ziel der Unternehmen kann eine Selektion genannt werden, die das Angebot von Benefits bewirkt. Daher ist die Entscheidung, welche nichtmonetären Anreize eingesetzt werden von zentraler Bedeutung. Firmen mit sehr großzügigen Sozialleistungen, z.B. in Form von betrieblichen Krankenkassen, riskieren, dass sie verstärkt krankheitsanfällige Arbeitsnehmer auf sich ziehen. Diese versprechen sich einen größeren Nutzen von den Gesundheitsleistungen als tendenziell gesündere Menschen. Durch diese adverse Selektion riskieren die Unternehmen eine Entstehung überdurchschnittlich hoher Kosten (Backes-Gellner et al., 2001: 470ff.).

Solche Effekte kann man sich jedoch auch gezielt zunutze machen. Durch bestimmte Angebote ist es möglich, Personen einer gewünschten Zielgruppe zu akquirieren oder bereits im Unternehmen befindliche Personen herauszufiltern. Als Beispiel seien hier Weiterbildungsangebote angeführt, deren Nutzung in positivem Zusammenhang mit Eigenmotivation, Qualität und Produktivität der Mitarbeiter zu sehen ist. Ein Arbeitnehmer, der die genannten Eigenschaften aufweist, würde solche Angebote also in größerem Maße in Anspruch nehmen (Backes-Gellner et al., 2001: 467ff.).

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Details

Seiten
19
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640842414
ISBN (Buch)
9783640842445
Dateigröße
752 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167666
Institution / Hochschule
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen – Lehrstuhl für Internationales Personalmanagement
Note
1,3
Schlagworte
Benefits Soziallöhne Anreize Zielsysteme Nichtmonetär

Autor

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Titel: Höhe und Ausmaß von Benefits