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Die Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitarbeiter

Seminararbeit 2011 28 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Unterschiedliche Formen des Vertrauens
2.2. Vertrauen in einer Prinzipal-Agent-Beziehung
2.3. Die Entstehung von Vertrauen

3. Untersuchungsrahmen
3.1. Mentales Modell
3.2. Methodik
3.3. Hypothesen

4. Untersuchung
4.1 Die situative Dimension
4.2. Die personale Dimension
4.3. Die interaktionale Dimension

5. Ergebnisse
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Limitation
5.3 Implikation für die Praxis
5.4 Implikation für die Forschung
5.5 Ausblick in die Zukunft

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Das Thema Vertrauen wurde schon früh in den Geistes- und Sozialwissenschaften erörtert. Konfuzius sah es als notwendige Vorbedingung von Menschlichkeit und als Bedingung für die Beständigkeit einer Nation, sofern das Volk dem Herrscher vertraut.1 Innerhalb der ökonomi- schen Politikwissenschaften wurde sich einige Zeit später mit dem Thema „Vertrauen“ ausei- nandergesetzt. Für Hobbes war Vertrauen ein wesentlicher Faktor, damit eine Gesellschaft funktioniert. Hume befasste sich mit interessengeleitetem Vertrauen und Smith griff diese Ausführungen auf und erweiterte sie2. Dennoch wurde Vertrauen im ökonomischen Zusam- menhang lange Zeit nicht detaillierter untersucht. Deutsch setzte sich 1958 mit dem Thema auseinander und sieht Vertrauen als den zentralen Schlüssel zum Verständnis der Persönlich- keitsentwicklung. 1974 definierte Fox die „High-Trust-Culture“ als einen Wettbewerbsvorteil.3 Der Ökonom Arrow griff Vertrauen Ende der 1970er Jahre auf und be- schreibt Vertrauen als eine wichtige Komponente für alltägliche Interaktionssituationen und als Schmiermittel für wirtschaftliche Transaktionen4, Zand beschreibt es als eine wichtige Komponente bei der Problemlösung in Gruppenarbeiten.5 Seit Anfang der 1980er Jahre wird Vertrauen in Unternehmen in der Organisationstheorie als Produktions- und Produktivfaktor angesehen. Der amerikanische Soziologe Coleman geht Anfang der 1990er Jahre ausführlich auf den Aspekt Vertrauen ein. Dieser Ansatz ist als „Rational-Choice“ bekannt geworden und besagt, dass die Entscheidung zum Vertrauen auf einem kalkulierten Risiko des Vertrauensge- bers fußt, also einer bewussten Entscheidung unter Abwägung der Risiken. Seit Anfang der 1990er Jahre widmeten sich eine größer werdende Anzahl von Wirtschaftswissenschaftlern dem Thema.6 2010 definiert Castaldo Vertrauen als eine Erwartung, dass der Interaktionspartner sich in einer zukünftigen Situation unter Unsicherheit so verhalten wird, dass es dem Vertrauenden nützt.7

Die Aktualität des Themas „Vertrauen in Unternehmen“ kann mit der Erkenntnis erklärt wer- den, dass eine hohe Effizienz, innovative Prozesse, eigenverantwortliches Handeln der Mitar- beiter und Flexibilität dauerhaft nicht durch ökonomischen Druck oder oktroyierte Kontrolle zu erreichen ist.8 Diese gesetzten Ziele sind wesentlich wirkungsvoller durch Kooperation und vertrauensvollen Umgang zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu erreichen. Vertrauen ist nur einer von vielen Faktoren für erfolgreiche Führung, wird aber als ein zentraler und schwer zu imitierender Wettbewerbsvorteil angesehen9. Deshalb ist es für jede erfolgsorientierte Or- ganisation und vor allem für Führungskräfte unerlässlich, sich mit dem Thema Vertrauen aus- einanderzusetzen. Durch ständige Erfindung neuer Technologien, hoher Dynamik und Flexi- bilität in der Arbeitswelt und einer gefühlten Arbeitsplatzunsicherheit aufgrund einer gestie- genen Zahl von Angestellten in befristeten Vertragsverhältnissen, besteht bei den Mitarbeitern und bei den Führungskräften ein hoher Bedarf an Vertrauen. Diese Ausrichtung auf kurzfristi- ge Bindungen und Zeithorizonte wirkt sich negativ auf die Fähigkeit aus, Vertrauen zu schaf- fen. So geben 33 % von 344 befragten deutschen Managern an, dass ihr Vertrauen zu oft missbraucht wird. Eine überwältigende Mehrheit sucht den Fehler bei sich selbst: 93,3 % ge- hen davon aus, dass die eigene Unsicherheit dazu beiträgt, wenn Führungskräfte den Mitar- beitern nicht vertrauen können.10 Seit der Finanzkrise, als das Vertrauen in die Wirtschaft und das Top-Finanzmanagement in den Keller rutschte, sind die Werte zwar 2010 wieder moderat angestiegen, allerdings trauen nur die Hälfte der Deutschen der Wirtschaft zu, das Richtige zu tun.11 Das bedeutet, dass gerade in dieser Phase des relativ geringen Vertrauens, ein umso hö- herer Wettbewerbsvorteil in den Organisationen geschaffen werden kann, die Vertrauen er- zeugen können.

1.2. Zielsetzung

Diese Seminararbeit setzt sich mit dem Prozess auseinander, wie das Vertrauen einer Füh- rungskraft in die Mitarbeiter entsteht. Es wird davon ausgegangen, dass das Selbstvertrauen (wie sehe ich mich selbst und meine Fähigkeiten?) und das Menschenbild (wie sehe ich den anderen und seine Intentionen/Fähigkeiten?) der Führungskraft einen hohen Einfluss darauf haben, ob Führungskräfte ihren Mitarbeitern grundsätzlich Vertrauen oder Misstrauen entge- genbringen. Außerdem spielt bei der Entstehung von Vertrauen eine Rolle, wie die Führungs- kraft die Fähigkeiten, die Integrität und das Wohlwollen der Mitarbeiter einschätzt. Des Wei- teren spielen interaktionale Handlungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eine Rolle. Es wird sich außerdem mit den Gründen beschäftigt, warum bei der Führungskraft überhaupt ein Vertrauensbedarf entsteht. Durch einen Online-Fragebogen für Führungskräfte soll das dazu aufgestellte Modell über die Entstehung von Vertrauen einer Führungskraft in die Mitar- beiter überprüft werden. Dabei werden die im Modell skizzierten Faktoren und Dimensionen zur Entstehung von Vertrauen abgefragt. Die Ergebnisse sollen einen Aufschluss über das Zu- sammenwirken der Faktoren geben und somit den Prozess der Vertrauensentstehung einer Führungskraft in die Mitarbeiter näher beleuchten.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Unterschiedliche Formen des Vertrauens

Es gibt noch keine allgemein anerkannte Definition, die den Begriff Vertrauen umschreibt, aber zahlreiche Versuche dafür.12 Der Grund, warum Menschen anderen Menschen vertrauen müssen, ist die Abhängigkeit voneinander.13 Es ist notwendig zur Reduzierung der Komple- xität des täglichen Lebens. Ein Mensch, der nicht in der Lage ist, in gewisse Dinge zu ver- trauen, ist stark eingeschränkt in seinem Leben.14 Vertrauen bedeutet, dass sich der Vertrau- ensgeber darauf verlässt, dass der Vertrauensnehmer auf eine Art und Weise handelt, die dem Vertrauensgeber nützt bzw. keinen Schaden zufügt, obwohl der Vertrauensnehmer dazu in der Lage wäre ihm einen Schaden zuzufügen, wobei der zugefügte Schaden größer als der erwar- tete Nutzen wäre.15 Das strategische Vertrauen wird in der Literatur teilweise als negativ wahrgenommen. Es entsteht mit dem Hintergrund, das Gegenüber durch einen Vertrauensvor- schuss ebenfalls zu einem vertrauensvollen Handeln zu animieren. Ein Vertrauensvorschuss ist die bewusste Entscheidung eines Individuums Vertrauen zu schenken, um ein gewisses Ziel zu erreichen. Laufer sieht darin „nüchtern betrachtet eine Manipulation“.16 Mit einer gu- ten Intention kann man bei dieser Art von Vertrauen zu einer ertragreichen Kooperation ge- langen. Das blinde Vertrauen ist eine Form von Vertrauen, die für den Vertrauensgeber meist mit einem Konflikt oder einer Enttäuschung endet. Es ist das Fehlen von Misstrauen, Vor- sicht, Sicherung und Kontrolle.17 Selbstvertrauen ist das Vertrauen, das ein Mensch in seine Fähigkeiten setzt. Es sagt somit etwas darüber aus, inwieweit sich ein Mensch zutraut, unge- wisse und komplexe Situationen zu bewältigen.18

2.2. Vertrauen in einer Prinzipal-Agent-Beziehung

Die Führungskraft befindet sich im System der Organisation hierarchisch über dem Mitarbei- ter. Die Führungskraft delegiert Aufgaben, die sie aus Zeitgründen nicht bearbeiten kann, an die Mitarbeiter. Somit entsteht eine Prinzipal-Agent-Beziehung zwischen den beiden Parteien. Der Prinzipal kann aufgrund von Informationsasymmetrien den Agenten nicht vollständig kontrollieren, weshalb eine Unsicherheit für den Prinzipal besteht. Er weiss nicht, ob der A- gent zu seinem eigenen Vorteil handelt, ihn betrügt oder ausnutzt. Durch die Übertragung der Aufgaben vermittelt der Prinzipal dem Agenten einen Vertrauensvorschuss, der enttäuscht o- der positiv bestätigt werden kann. Zwischen ]dem Prinzipal und dem Agenten können deshalb „guardians of trust“ installiert werden, die das Vertrauen überwachen, kontrollieren und schützen sollen.19 Ein „Guardian of Trust“ (GoTt) ist eine dritte Partei, die unabhängig und unparteiisch überwacht, dass keine Misstrauenshandlung erfolgt. Da diese Partei auch eigene Interessen verfolgen könnte, kann ein zusätzlicher apersonaler „Guardian of Trust“ einge- schaltet, der den ersten „Guardian of Trust“ in Form von Gesetzen, Regeln und Strukturen einschränkt. Auch der apersonale „GoTt“ kann Fehler beinhalten und umgangen werden.20 Eine Führungskraft muss in den meisten Fällen einer Vielzahl an Mitarbeitern ihr Vertrauen schenken. Eine Überwachung aller Personen ist nicht mehr möglich. Deswegen sind die „Guardians of Trust“ laut Götz „unverzichtbare institutionelle Voraussetzungen“21 in der heu- tigen Gesellschaft, die funktional stark differenziert ist.

2.3. Die Entstehung von Vertrauen

Situative, personale und interaktionale Faktoren, wirken auf die Entstehung von Vertrauen in einer interpersonellen Beziehung.22

Die situativen Faktoren beschreiben eine Handlungsentscheidung in einer konkreten Situati- on. Die Grundidee, dass ein Akteur die Entscheidung, ob er jemandem vertraut, aus einem rationalen Abwägen von Gewinnen und Verlusten trifft, die mit dieser Entscheidung verbun- den sind, geht auf Deutsch (1958) zurück. Eine Person sieht sich einer Situation mit zwei möglichen Ausgangswegen gegenüber, einem Gewinn bringenden und einem Verlust zufü- genden, deren Eintreten von einer anderen Person abhängig ist. Die Verlustsituation ist ein größerer Verlust, als der Gewinn, der durch die Entscheidung herbeigeführt werden kann. Der größtmögliche Gewinn kann nur eintreten, wenn beide beteiligten Personen ein kooperatives Verhalten wählen. Bei kompetitivem Verhalten auf beiden Seiten verlieren beide, kooperiert nur einer der beiden und der andere nicht, verliert der Kooperierende.23 Die „Rational-Choice- Theorie“ von Coleman geht auch davon aus, dass Akteure zielgerichtet, rational und nutzen- maximierend handeln. Die Entscheidung, zu vertrauen, fällt aufgrund der Vertrauenswürdig- keit des Gegenübers, der Wahrscheinlichkeit eines Vertrauensmissbrauchs, der Höhe des mög- lichen Gewinns und der des möglichen Verlusts.24 Kritik an den Modellen von Deutsch und Coleman besteht darin, dass sie ignorieren, dass bei vielen Vertrauensentscheidungen eine ge- naue Abwägung der positiven und negativen Folgen im Vorhinein sehr schwierig ist. Vor al- lem die Einschätzung der Vertrauenswürdigkeit einer anderen Person ist kompliziert. Die meisten Akteure orientieren sich dennoch an der Vertrauenswürdigkeit des Gegenübers.25 Laut Meifert sind beide Modelle „mehr oder weniger realitätsfremde Heuristiken“26. Luhmann geht davon aus, dass zur Entstehung von Vertrauen eine Situation notwendig ist, die Vertrauen erfordert. Wenn der Vertrauende nicht auf seinen Partner angewiesen ist, gibt es das Vertrau- ensproblem nicht. Der Vertrauende muss sich nun auf die Situation einlassen und einen Ver- trauensvorschuss erbringen. Der Vertrauensnehmer hat die Möglichkeit das Vertrauen zu ent- täuschen, ordnet aber seine Interessen unter und handelt im Sinne des Vertrauenden. Dieser Prozess erfordert einen beidseitigen Einsatz in nicht umkehrbarer Reihenfolge.27 Luhmann betont, dass sich Vertrauen nicht durch eine Forderung, sondern nur durch eine Vorschussleis- tung eines Akteurs entwickeln kann.28

Personale Faktoren sind die individuellen Eigenschaften eines Menschen, basierend auf Vor- erfahrungen. Nach Erikson sind besonders die Erlebnisse mit den Bezugspersonen in frühester Kindheit dafür verantwortlich, ob eine Person ein Ur-Vertrauen oder ein Ur-Misstrauen entwickelt.29 Ein lerntheoretischer Ansatz von Rotter unterscheidet generalisiertes und spezi- fisches Vertrauen. Das spezifische Vertrauen ist auf bestimmte Bereiche begrenzt. Es ist ein Charakteristikum moderner Gesellschaften und ersetzt fehlendes Wissen.30 Ein Mensch, der dieses Vertrauen hat, vertraut beispielsweise darauf, dass die Produkte, die er neuwertig in einem Geschäft erwirbt, funktionieren. Das Vertrauen ist allerdings begrenzt und nur auf die- sen spezifischen Bereich bezogen.31 Generalisiertes Vertrauen entsteht durch eine Vielzahl von Erfahrungen in unterschiedlichen Situationen, die über einen längeren Zeitraum gemacht werden. Es wird vor allem in unbekannten und fremden Situationen angewendet. Je mehr ge- neralisiertes Vertrauen eine Person in ihre Mitmenschen hat, desto eher zeigt sie sich vertrau- ensbereit. In der Beziehung von Vertrauensgeber und Vertrauensnehmer gibt es eine Vertrau- ensbereitschaft des Vertrauensgebers und eine von ihm wahrgenommene Vertrauenswürdig- keit des Vertrauensnehmers. Die Vertrauensbereitschaft geht nach Petermann auf persönliche Eigenschaften wie Kompetenzen, Selbstvertrauen und Kontrollüberzeugungen zurück.32 Die Vertrauenswürdigkeit lässt sich an der Integrität, den Kompetenzen und dem Wohlwollen des Vertrauensnehmers festmachen.33

Die interaktionalen Faktoren von Vertrauen sind relevant bei Prozessen zwischen Vertrauens- geber und Vertrauensnehmer. Nach einem Ansatz von Lewicki und Bunker, basierend auf Sha- piro, gibt es drei verschiedene Vertrauensformen. Am Anfang einer Beziehung steht das kal- kulative Vertrauen, da der Vertrauensgeber noch keine genauen Informationen über den Ver- trauensnehmer hat.

[...]


1 vgl. Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwi- schen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 8.

2 vgl. Frings, Cornelia, Soziales Vertrauen. Eine Integration der soziologischen und der ökonomischen Vertrauenstheorie, Wiesbaden (VS Verlag) 2010, 63.

3 vgl. Sprenger, Reinhard K., Vertrauen führt. Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt, Frankfurt (Campus Verlag) 3. Aufl. 2007, 9.

4 vgl. Frings, Cornelia, Soziales Vertrauen. Eine Integration der soziologischen und der ökonomischen Vertrauenstheorie, Wiesbaden (VS Verlag) 2010, 16.

5 vgl. Zand, Dale, Trust and Managerial Problem Solving, in: Administrative Science Quarterly (17/1972), 229- 239, 238.

7 vgl. Castaldo, Sandro/Premazzi, Katia/Zerbini, Fabrizio, The Meaning(s) of Trust. A Content Analysis on the Diverse Conceptualizations of Trust in Scholarly Research on Business Relationships, in: Journal of Business Ethics (96/2010), 657-668, 665-666 .

8 vgl. Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 10.

9 vgl. Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 11.

10 vgl. Akademie für Führungskr ä fte der Wirtschaft GmbH, Auf gut Glück oder alles unter Kontrolle: Wie vertrauen deutsche Manager?, in: http://www.die-akademie.de/servlet/servlet.FileDownload?file=0152000000102BA, 2006, abgerufen am 12.01.2011, 13.

11 vgl. Edelman, Trust Barometer 2010 Executive Summary, in: PRWeek (13/2010), 1-8, 3.

12 vgl. Osterloh, Margit/Weibel, Antoinette, Investition Vertrauen. Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen, Wiesbaden (Gabler) 2006, 35.

13 vgl. Sprenger, Reinhard K., Vertrauen führt. Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt, Frankfurt (Campus Verlag) 3. Aufl. 2007, 56.

14 vgl. Luhmann, Niklas, Vertrauen. Ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität, Stuttgart (Lucius und Lucius) 4. Aufl. 2000, 1.

15 vgl. Nooteboom, Bart, Trust. Forms, Foundations, Functions, Failures and Figures, Cheltenham - Northampton (Edward Elgar) 2002, 45.

16 Laufer, Hartmut, Vertrauen und Führung. Vertrauen als Schlüssel zum Führungserfolg, Offenbach (GABAL) 2007, 34.

17 vgl. Sprenger, Reinhard K., Vertrauen führt. Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt, Frankfurt (Campus Verlag) 3. Aufl. 2007, 75.

18 vgl. Nord-Rüdiger, Dietlinde, Selbstvertrauen. Eine empirische Erhebung zu Geschlecht, Beruf und Handlung, Göttingen etc. (Hogrefe) 1996, 12-13.

19 vgl. Götz, Klaus, Vertrauen in Organisationen, in: Götz, Klaus (Hrsg.), Managementkonzepte Band 30, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2006, 23.

20 vgl. Götz, Klaus, Vertrauen in Organisationen, in: Götz, Klaus (Hrsg.), Managementkonzepte Band 30, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2006.

21 Götz, Klaus, Vertrauen in Organisationen, in: Götz, Klaus (Hrsg.), Managementkonzepte Band 30, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2006, 25.

22 vgl. Rupf Schreiber, Marianne, Identifikation und Vertrauen in Organisationen. Eine empirische Untersuchung der Bankenbranche, Diss. Philosophische Fakultät Universität Freiburg 2006, 88.

23 vgl. Rupf Schreiber, Marianne, Identifikation und Vertrauen in Organisationen. Eine empirische Untersuchung der Bankenbranche, Diss. Philosophische Fakultät Universität Freiburg 2006, 95.

24 vgl. Fuchs, Manfred, Sozialkapital, Vertrauen und Wissenstransfer in Unternehmen, Wiesbaden (Deutscher Universitäts-Verlag) 2006, 121-123.

25 vgl. Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 50.

26 Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 51.

27 vgl. Luhmann, Niklas, Vertrauen. Ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität, Stuttgart (Lucius und Lucius) 4. Aufl. 2000, 53-54.

28 vgl. Luhmann, Niklas, Vertrauen. Ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität, Stuttgart (Lucius und Lucius) 4. Aufl. 2000, 55.

29 vgl. Neubauer, Walter, Vertrauen in der frühen Kindheit, in: Schweer, Martin K. W. (Hrsg.), Vertrauensforschung 2010. A State of the Art, Frankfurt etc. (Lang) 2010, 11-26, 13.

30 vgl. Sprenger, Reinhard K., Vertrauen führt. Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt, Frankfurt (Campus Verlag) 3. Aufl. 2007, 56.

31 vgl. Laufer, Hartmut, Vertrauen und Führung. Vertrauen als Schlüssel zum Führungserfolg, Offenbach (GABAL) 2007 34.

32 vgl. Petermann, Franz, Psychologie des Vertrauens, Göttingen etc. (Hogrefe) 3. Aufl. 1996, 119-120.

33 vgl. Meifert, Matthias, Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften, in: Lang, Rainhart/Baitsch, Christof/Pawlowsky, Peter (Hrsg.), Arbeit, Organisation und Personal im Transformationsprozess - Band 15, München - Mering (Rainer Hampp Verlag) 2. Aufl. 2003, 60.

Details

Seiten
28
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640838400
ISBN (Buch)
9783640838479
Dateigröße
672 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167464
Institution / Hochschule
Universität Siegen
Note
1,3
Schlagworte
Vertrauen Führungskraft Mitarbeiter Entstehung Vertrauensentstehung Prinzipal Agent Vertrauensbedarf Entstehung von Vertrauen

Autor

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