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Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

Hausarbeit 2011 16 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Problemstellung und Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Begriffsdefinition und Einordnung der Personalbeschaffung
2.1 Personalbeschaffungswege
2.1.1 Interne Personalbeschaffung
2.1.2 Externe Personalbeschaffung

3 Personalauswahl

4 Begriffsdefinition und Einordnung der Testverfahren

5 Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung
5.1 Intelligenztests
5.2 Leistungstests
5.3 Persönlichkeitstests
5.3.1 Persönlichkeits-Struktur-Tests
5.3.2 Typen-Tests
5.3.3 Objektive Persönlichkeitstests
5.3.4 Projektive Persönlichkeitstests
5.4 Assessment-Center

6 Gütekriterien für Testverfahren
6.1 Reliabilität
6.2 Objektivität
6.3 Validität

7 Fazit und Ausblick

II Literatur –und Quellenverzeichnis

Versicherung

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Schätzungen zufolge kann der Leistungsunterschied zwischen dem leistungsfähigsten Mitarbeiter und dem Mitarbeiter mit der geringsten Qualifikation eines Unternehmens selbst dann mehr als das Doppelte betragen, wenn sie in der gleichen Funktion tätig sind.[1] Neueinstellungen bedeuten für das Unternehmen hohe Investitionskosten und damit einhergehend auch ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass sich bei Neueinstellungen nach wie vor viele Firmen – vor allem im Mittelstand – nur auf die klassischen Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch verlassen. Speziell bei der Personalauswahl vom externen Arbeitsmarkt fehlt es oft an brauchbaren und umfassenden Informationen über die Bewerber. Personalentscheidungen werden dann ausschließlich aufgrund weicher Kriterien, wie Eindruck, Umgangsform, Erscheinungsbild oder der umgangssprachlich bekannten „Wellenlänge“ getroffen. Je höher eine zu besetzende Stelle in der Unternehmenshierarchie steht, desto größer ist das Risiko einer Fehlbesetzung. Der zusätzliche und ergänzende Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung kann hier wertvolle Dienste leisten. Tests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers vervollständigen, bestätigen oder hinterfragen. Risiken können so reduziert und der Erfolg des Unternehmens letztlich gesteigert werden.

1.2 Problemstellung und Zielsetzung

Diese Arbeit soll einen Überblick über die gängigsten Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung geben. Dazu werden die verschiedenen Arten von Testverfahren vorgestellt und erläutert. Auch sollen die grundsätzlichen Qualitätsmerkmale kurz genannt und beschrieben werden. Um die Testverfahren in einem Unternehmen einordnen zu können, werden zudem die Definitionen der Begriffe Personalbeschaffung und Personalauswahl untersucht.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im Folgenden soll zunächst auf die Definition des Begriffes Personalbeschaffung eingegangen werden. Im daran anschließenden Kapitel werden die möglichen Personalbeschaffungswege aufgezeigt. Bevor eine definitorische Erklärung des Begriffs Testverfahren und daran anschließend die unterschiedlichen Verfahren erläutert werden, soll noch der Prozess der Personalauswahl hervorgehoben werden. Ein kurzes Fazit rundet die Arbeit ab.

2 Begriffsdefinition und Einordnung der Personalbeschaffung

Der Begriff Personalbeschaffung meint den gesamten Prozess von der Suche über die Auswahl bis hin zur Einstellung und Einarbeitung von Arbeitskräften. Ziel des Personalbeschaffungsprozesses ist, Personal zur rechten Zeit, am richtigen Ort, sowohl quantitativ als auch qualitativ bereitzustellen.[2] Die Personalbeschaffung ist eine gewichtige Teilfunktion der Personalwirtschaft, was bedeutet, dass hier getroffene Entscheidungen die gesamte Unternehmensstruktur beeinflussen. Die strukturelle Stabilität des Unternehmens ist nur dann gesichert, wenn eine gute Personalplanung vorliegt. Fehlen personelle Ressourcen, wirkt sich dies zwangsläufig auch auf die Produktion und weitere Faktoren aus. Ein weiterer entscheidender Aspekt ist, dass die Personalbeschaffung relativ hohe Kosten verursacht. Eine effiziente Personalbeschaffung mit den dafür notwendigen organisatorischen Vorbedingungen (z.B. die betriebsinterne Festsetzung spezieller Grundsätze bezüglich der Selektion von Personal) ist sehr teuer und wirkt sich erheblich auf den finanziellen Handlungsspielraum eines Unternehmens aus. Eine effiziente Personalbeschaffung ist demnach erst ab einem bestimmten Unternehmensvolumen finanzierbar.[3]

Anhand der folgenden Grafik soll nun die Einordnung der Personalbeschaffung in das Konstrukt Personalmanagement dargestellt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eigene Darstellung Überblick über das Personalmanagement[4]

2.1 Personalbeschaffungswege

Grundsätzlich können zwei verschiedene Methoden der Personalbeschaffung unterschieden werden. Gesprochen wird von der Personalbedarfsdeckung auf unternehmensinternen sowie -externen Beschaffungswegen. Es handelt sich hier um wichtige personalpolitische Grundsatzentscheidungen, die insbesondere von der Bedeutung und den Anforderungen an die zu besetzende Stelle sowie der Arbeitsmarksituation abhängen und fallweise zu wählen sind. Als Grundlage für die Wahl bestimmter Beschaffungswege gilt neben der Beachtung unterschiedlicher Interessensgruppen die Arbeitsmarktforschung, die durch die interne und externe Personalmarktbeobachtung und -analyse gewonnenen Daten und Informationen über das Beschaffungspotential sowie die Beschaffungsmöglichkeiten transparent machen soll.[5] Sie kann einerseits die heutige und zukünftige Situation von Arbeitsangebot und -nachfrage analysieren und andererseits die personalwirtschaftlichen Maßnahmen im Hinblick auf das betriebliche Beschaffungspotential fundieren.

2.1.1 Interne Personalbeschaffung

Bei der internen Personalbeschaffung kann aus dem vorhandenen Pool an Mitarbeitern geschöpft werden. Es werden zwei Arten der Besetzung unterschieden.

Die erste Art der Bedarfsdeckung eignet sich beispielsweise, wenn nur vorübergehend eine neue Stelle geschaffen wird. Zur Bedarfsdeckung müssen hier keine Änderungen bereits bestehender Arbeitsverhältnisse erfolgen. Die Bewältigung der neuen Aufgaben, die sich der Mitarbeiter durch die Besetzung der offenen Position stellen muss, wird zum Beispiel mit Hilfe von Weiterbildungen, Überstunden, Urlaubsverschiebungen oder verlängerter Arbeitszeit gewährleistet.

Bei der zweiten Art handelt es sich um die dauerhafte Besetzung einer offenen Stelle durch einen Mitarbeiter. Diese Bedarfsdeckung ist mit einer Änderung der bestehenden Arbeitsverhältnisse verbunden. Ein Mitarbeiter mit geeigneten Qualifikationen besetzt die vakante Stelle durch Beförderung, Übernahme (zum Beispiel von Auszubildenden) oder Versetzung.

Entweder werden mögliche Kandidaten für die zu besetzende Stelle durch Vorgesetzte empfohlen und von diesen angesprochen, oder Mitarbeiter des Unternehmens können sich auf die offene Stelle bewerben. Dazu werden im Allgemeinen Aushänge am Schwarzen Brett, Anzeigen im Intranet oder der Mitarbeiterzeitung genutzt.[6]

2.1.2 Externe Personalbeschaffung

„Die externen Beschaffungen mit Bewerbern vom Arbeitsmarkt können in Form von Neueinstellungen oder durch den Einsatz temporärer Arbeitskräfte vorgenommen werden.“[7]

[...]


[1] Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz (Hrsg.): Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, Göttingen, 2002, S. 5

[2] Vgl. Fröhlich, Werner/Holländer, Karoline: Personalbeschaffung u. -akquisition. In: Gaugler, Eduard et al. (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, Stuttgart, 2004, Spalte 1404

[3] Vgl. Fröhlich, Werner/Holländer, Karoline, 2004, Spalte 1404 und 1407

[4] Vgl. Prof. Dr. R.-K. Schulz: http://technik.ibba.tu-berlin.de, Personalmarketing und Personalauswahl, 2007

[5] Vgl. Hentze, Joachim/Kammel, Andreas: Personalwirtschaftslehre. 1. Grundlagen, Personalsbedarfsermittlung, -beschaffung, -entwicklung und -einsatz, in: UTB für Wissenschaft, Uni-Taschenbücher 649, 7. Auflage, Stuttgart, 2001, S. 248

[6] Vgl. http://www.wirtschaftswissen.info/bwl/personalwesen/personalbeschaffung/personalbeschaffungswege.php

[7] Thommen, Jean-Paul/Achleitner, Ann-Kristin: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2. Auflage, Wiesbaden, 1998, S. 601

Details

Seiten
16
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640831210
ISBN (Buch)
9783640830893
Dateigröße
471 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v166767
Institution / Hochschule
AKAD-Fachhochschule Pinneberg (ehem. Rendsburg)
Note
1,7
Schlagworte
Personalentscheidung Mitarbeiter Testverfahren Vorstellungsgespräch Personal Personalauswahl Bewerber Eindruck Umgangsform Erscheinungsbild Bewerbungsunterlagen extern intern Arbeitsmarkt Markt Qualität Qualitätsmerkmal Reliabilität Risiko Validität Kriterien Assessment Center Gesamtbild Typen Leistungstest Intelligenztest Persönlichkeitstest Literatur Quellen Fazit Ausblick Inhalt

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