Lade Inhalt...

Professionalisierung des Human Ressource Managements

Referat (Ausarbeitung) 2010 15 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung und Problemstellung

2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Ressources Management

3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive

4. Professionalisierung der Personalarbeit

5. Fazit und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

Vor dem Hintergrund eines verschärften Wettbewerbs, stellt sich modernen Unternehmen zunehmend die Frage, was sie eigentlich erfolgreich macht. Meist sind es die angebotenen Innovativen, bewährte Produkte, besondere Dienstleistungen oder gut organisierte Leistungserstellungsprozesse. Auch das umsichtige Umgehen und die auf Nachhaltigkeit angelegte Nutzung der vorhandenen Ressourcen, sowie der markt- und kundenorientierte Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen tragen zum Unternehmenserfolg bei (vgl. Fleig, Böhm 2005, S.9).

Viele, mal mehr, mal weniger wissenschaftliche Konzepte befassen sich mit der Effizienz und dem Erfolg von Unternehmungen und haben von jeher das Management in Unternehmungen beeinflusst. Darüber hinaus wird allerdings gerade heutzutage, im global konvergierenden, modernen, von Markt- und Technologiedynamik bestimmten Wettbewerb, nach neuen Effektivitäts- und Effizienzpotentialen gesucht, die Angesichts eines gewachsenen ökonomischen Problemdrucks die Möglichkeit zur Erwirtschaftung einer dauerhaften Kostensenkung aber auch eines Konkurrenzvorteils verschafft (vgl. Conrad 2004, S.6).

Eine wesentliche Rolle spielt hierbei die Suche nach neuen konzeptionellen und instrumentellen Antworten für den Einsatz und die Organisation der menschlichen Arbeitsleistung. Dies rekurriert im Wesentlichen auf die Erkenntnis, das zur schnellen Anpassung an Herausforderungen in einem sich ständig verändernden Umfeld erst kompetentes, leistungsfähiges und –bereites sowie passend distribuiertes Personal die erforderliche Flexibilität am Markt bringt (vgl. DGFP 2005, S.13). Die Ressource Mensch ist dabei grundlegendes Erfolgspotential, unerheblich ob es um gesellschaftlichen Wertewandel, Herausforderungen der Globalisierung, Chancen und Risiken neuer Technologien, der Umgang mit demografischen und bildungspolitischen Entwicklungen oder das Bewältigen einer zunehmende deregulierten, dynamischen Wettbewerbssituation geht (vgl. DGFP 2005, S.13). Dieser Erkenntnis nachgelagert fokussiert eine Diskussion um die Erschließung neuer Potentiale in Unternehmungen auf den Leistungen derjenigen, deren Hauptaufgabe die Personalarbeit ist. Dabei soll das Personalmanagement eines Unternehmens Lösungspotential zur Überwindung sowohl von Alltagsproblemen als auch in genereller Weise, in Form strategischer Konzepte, anbieten, die vom Grundsatz her bei der Verfolgung unternehmerischer Ziele in Verbindung mit dem Einsatz personeller Ressourcen auftreten (vgl. Wagner 2003, S.7). Das bedeutet in letzter Konsequenz, dass Personalmanagement, sofern es professionell betrieben wird, einen potenten Wettbewerbsvorteil liefern kann (vgl. Dilcher, Haller 2004, S.24).

Aber was bedeutet in diesem Zusammenhang professionelles Handeln? In der Näherung an die wissenschaftliche Fragstellung dieser Arbeit müssen dazu zunächst die aus wirtschaftlich pragmatischer Sicht bekannten Forderungen an das Personalmanagement betrachtet werden:

1. Es sollen genügend Mitarbeiter mit ausreichender Qualifikation und hohem Leistungspotenzial für die Unternehmensaufgaben zur Verfügung stehen.
2. Es soll verhindert werden, dass gut qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
3. Personalmanagement muss dem Unternehmen in einer Zeit des Innovations- und Qualitätswettbewerbs nachhaltige Wettbewerbsvorteile auf den Märkten verschaffen.
4. Schließlich sollen die personellen Ressourcen eines Unternehmens durch ruhige wie auch durch wirtschaftliche turbulente Zeiten gesteuert werden (vgl. Stein 2010, S.1).

Diese Forderungen ließen sich mit Sicherheit noch um weitere Perspektiven vergrößern, jedoch fasst diese Auflistung bereits in geeigneter Weise den regulären Bedeutungsspielraum der betrieblichen Personalarbeit wie er in Unternehmungen in den meisten Fällen Realität ist. Es leitet sich hieraus eine Erwartung an die Funktion aus der Zielperspektive ab und professionelles Personalmanagement ließe sich demnach daran messen, wie effektiv spezifische Personal-Instrumente und Techniken angewandt werden um der Zielstellung gerecht zu werden.

Nun ist dieser Ansatz rein funktionalistisch und verliert ein Leistungspotential aus dem Blick, das sich in Konzepten wie dem Human Resource Management finden lässt. Hier wird nicht nur das Leistungspotential betrachtet, wegen dessen der Mitarbeiter in erster Linie eingestellt wurde, es wird darüber hinaus erkannt, dass der Mitarbeiter weitere Ressourcen hat bzw. diese aus ihm heraus zu gewinnen sind, sofern dafür benötigter Raum zugestanden wird.

Die Problemstellung dieser Arbeit generiert sich nun aus dem unterschiedlichen Verständnis von Professionalisierung des Bereichs Personalarbeit auf Basis der Unterscheidung von Personalmanagement und Human Resource Management.

Eine notwendige Vorüberlegung, die den Untersuchungsrahmen der folgenden Betrachtungen genauer definiert, befasst sich mit den Personen die für das Personal in Unternehmungen zuständig sind. Grundsätzlich führt Metz (1995) schon in den 90ern dazu aus, das es prinzipiell egal ist, sofern Effizienzüberlegungen zunächst keine Rolle spielen, von wem Personalarbeit im Unternehmen ausgeführt wird. Ob Linienmanager, Geschäftsführer, Mitarbeiter oder speziell für die Aufgaben eingestellte Personaler, die Funktion Personalarbeit als solche ändert sich, gemäß eines funktionalistischen Erklärungsansatzes, nicht (vgl. Metz 1995, S.15). Dies führt zu einer notwendigen Unterscheidung auf der Akteur Ebene: Möglichkeit a) Personalmanagement wird nicht professionell oder Möglichkeit b) Personalmanagement wird professionell betrieben, wobei die Kennzeichnung „professionell“ nicht gut oder schlecht bedeutet, Betrachtungsebene ist hier die Funktion als Profession im soziologischen Sinne worauf im Folgenden ebenfalls weiter eingegangen werden soll. In dieser Arbeit soll auf die unterschiedlichen Akteure und deren Leistungsvermögen nicht speziell weiter eingegangen werden.

Die sich aus den bis hierher gemachten Überlegungen ableitende Forschungsfrage ist zunächst deskriptiv: „Was kennzeichnet Professionalisierung in Bezug auf Personalarbeit?“ und soll in der Betrachtung des Diskurses die Frage beantworten, ob sich in der Professionalisierungsdebatte eine besondere Position für das Human Resources Management ausmachen lässt.

Vom Aufbau her werden dazu zunächst die beiden Termini Personalmanagement und Human Resource Management gegeneinander abgewogen werden. Es folgt eine Betrachtung der Profession aus soziologischer Perspektive hin zu einer Betrachtung des Diskurses zur Professionalisierung der Personalarbeit. Die Untersuchung unterschiedlicher Perspektiven auf Personalarbeit als Profession erlaubt im Anschluss in einem Fazit die Beantwortung der untersuchungsleitenden Frage.

2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Ressources Management

Ausgangspunkt einer Betrachtung könnte die historische Entwicklung des betrieblichen und unternehmerischen Anwendungsbereiches der Personalarbeit sein. Sie gibt unterschiedliche Phasen vor, die durch spezifische Arbeitsschwerpunkte eine bestimmte Bezeichnung ermöglicht. Bis ca. 1960 war Personalarbeit in erster Linie Verwaltungs- und Administrationsarbeit, es folgte bis ca. 1980 eine zunehmende Anerkennung und auch Legitimation sowie Implementierung moderner Konzepte und Instrumente in den größeren Unternehmungen (vgl. Conrad 2004, S.5). Seit 1990 schließlich ist eine stetig zunehmende Restrukturierung und Differenzierung der Konzepte erkennbar, nicht zuletzt durch die Konjunktur des Human Resources Managements, das bereits Ende der 80er, zunächst noch behutsam, eine neue Perspektive auf Personal propagiert (vgl. Storey 1995, S.3).

[...]

Details

Seiten
15
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640828364
ISBN (Buch)
9783640828951
Dateigröße
471 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v166622
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,3
Schlagworte
professionalisierung human ressource managements

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Professionalisierung des Human Ressource Managements