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Mobbing: Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz

Seminararbeit 2003 23 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mobbing am Arbeitsplatz
2.1 Begriffserklärung
2.2 Mobbingsituationen, Mobbinghandlungen und Mobbingverlauf
2.3 Ursachen von Mobbing
2.3.1 Ursachen in der Organisation der Arbeit
2.3.2 Ursachen im Führungsverhalten
2.3.3 Ursachen im Individualbereich
2.4 Was ist gegen Mobbing zu tun? – Prävention: Ein wichtiger Schritt
2.4.1 Arbeitsorganisation und -gestaltung
2.4.2 Personalauswahl und -einsatz
2.4.3 Einführung von Gruppenarbeit
2.4.4 Informations- und Aufklärungsarbeit
2.4.4 Weitere Präventionsmaßnahmen

Ausblick

Literatur

Anhang

1. Einleitung

In den letzten Jahren hat sich im Zusammenhang mit eskalierenden Konflikten am Arbeitsplatz der Begriff Mobbing etabliert. Mobbing steht für systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz, für unterschwellig existierende und nicht offen zu Tage tretende Konflikte sowie für schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen und/ oder Mitarbeitern.

Mobbingkonflikte, die über eine längere Zeit unbewältigt bleiben, wirken sich stark auf die physische und psychische Gesundheit aus und können zu chronischen psychosomatischen Beschwerden führen. Weitere Folgewirkungen reichen von einer längeren Arbeitsunfähigkeit über Suchtverhalten und Invalidität bis hin zur Frühverrentung oder gar zum Suizid. Hinzu kommt eine Vielzahl von Arbeitnehmern, die zwar am Arbeitsplatz bleiben, jedoch in die innere Kündigung flüchten. Die medizinische Behandlung der durch Mobbing verursachten Krankheitssymptome führt jährlich zu enormen Kosten. Zudem entstehen Aufwendungen für Betriebe durch Verschlechterung der Betriebsergebnisse, durch erhöhte Krankenstände, durch Motivations- und Leistungsabbau sowie durch Fluktuation. Krankheit, Arbeitslosigkeit und Erwerbsunfähigkeit – ausgelöst durch Mobbing – stellen auch für die Gesellschaft eine hohe finanzielle Belastung dar.

Vor dem Hintergrund einschneidender Sparmaßnahmen der Bundesregierung und eines mit der Globalisierung einhergehenden gesellschaftlichen Wandels beherrschen Angst vor Arbeitslosigkeit, Verunsicherung und Konkurrenzdruck das soziale Klima und verstärken das Entstehen von Mobbingsituationen. Angesichts dieser Entwicklung kommen Unternehmen nicht umhin, sich mit der Problematik des Phänomens Mobbing auseinander zu setzen.

Intrigen und Feindseligkeiten hat es in der Arbeitswelt schon immer gegeben. Überall dort, wo Menschen sich begegnen und zusammenarbeiten, treten Unterschiede in ihren Meinungen, Interessen, Verhaltensweisen, Werten und Zielen auf. Hierin liegt der Zündstoff für alltägliche kleinere oder auch größere Auseinandersetzungen. Dort, wo Konflikte unentdeckt bzw. unbewältigt bleiben und langsam vor sich hin schwelen, besteht die Gefahr einer zunehmenden Personifizierung und Umleitung sachlicher Streitpunkte auf Projektionsobjekte. Solche sich zu Mobbing entwickelnde Konfliktprozesse treten im Betriebsgeschehen nicht wahllos oder zufällig auf, sondern sind auf bestimmte Arbeitsplatzbelastungen zurückzuführen, die sich aus strukturellen, sozialen und persönlichen Bedingungen ergeben. Bereits diese kurzen Ausführungen lassen erahnen, dass es sich beim Mobbing um ein komplexes Phänomen handelt.

In dieser Seminararbeit geht es um die Beschreibung des Phänomens Mobbing am Arbeitsplatz. Neben einer ausführlichen Begriffserklärung werden hauptsächlich potenzielle Ursachen von Mobbing beschrieben und praxisnahe Präventionsmaßnahmen dargestellt. Wichtige Themen wie Mobbingsituationen, Mobbinghandlungen, typischer Mobbingverlauf und Mobbingfolgen können aufgrund des begrenzten Umfangs der vorliegenden Arbeit nur beiläufig behandelt werden.

2. Mobbing am Arbeitsplatz

2.1 Begriffserklärung

Bei der Durchsicht der Literatur zum Thema Mobbing fällt auf, dass es eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen gibt. Offenbar herrscht noch weitgehend Unklarheit darüber, was Mobbing eigentlich ist, wo es anfängt und wo es aufhört. Um nun zu sehen, von welchen Annahmen ausgehend die Wissenschaft das Mobbingthema aufgreift, werden im Folgenden exemplarisch unterschiedliche Begriffsbestimmungen von Mobbing vorgestellt, miteinander verglichen und diskutiert.

Das Wort Mobbing geht zurück auf das englische Substantiv „mob“, welches übersetzt wird mit „Mob“, „Pöbel“. Als Verb „to mob“ bedeutet es, „einen Arbeitskollegen ständig zu schikanieren, zu quälen oder zu verletzten mit der Absicht, ihn zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu veranlassen“ (vgl. Duden, 2000, S. 881). Bereits 1958 verwendet der Verhaltensforscher Lorenz diesen Begriff, um das Angriffsverhalten einer Gruppe von Tieren gegenüber einem einzelnen stärkeren Tier zu beschreiben. Ähnliches Angriffsverhalten beobachtet der schwedische Arzt Heinemann 1972 bei Kindern und bezeichnet es ebenfalls als Mobbing. Seine Publikationen tragen maßgeblich zur Verbreitung und zur Etablierung des Begriffs in der schwedischen Alltagsprache bei. Forschungsarbeiten des Schweden Olweus (1978) zum Thema Mobbing im Schulbereich erweitern den Begriff und beziehen neben Gruppengewalt auch Individualgewalt gegen einzelne Personen mit ein (vgl. Niedl, 1995, S.12ff). Parallel zum Begriff Mobbing entwickelt sich im Englischen der Begriff „bullying“. Dieser leitet sich ab vom Wort „bully“, welches „brutaler Mensch“ oder „Tyrann“ bedeutet. Bullying wird synonym zum Begriff Mobbing verwendet. Schikane durch Vorgesetzte wird im skandinavischen Sprachraum als „bossing“ bezeichnet und als eine Mobbinghandlung angesehen (vgl. Brinkmann, 1995, S. 12).

Erst in den 80er Jahren wird der Begriff Mobbing durch den deutsch-schwedischen Betriebspsychologen Leymann in die Arbeitswelt transferiert. In seiner allgemeinen Definition beschreibt er Mobbing als „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ (vgl. Leymann, 1993, S. 21). Für seine empirischen Untersuchungen grenzt Leymann seine Definition soweit ein, dass Mobbing nur dann gegeben ist, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen (siehe Anhang) über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen. Nach Leymann (1993) beschreibt der Begriff Mobbing eine kommunikative Situation, die für den Einzelnen schwerwiegende psychische, physische, soziale, wirtschaftliche und rechtliche Folgen mit sich zu bringen droht. Dem Gemobbten werden zentrale Möglichkeiten am Arbeitsplatz genommen, mit dem Ziel des Ausstoßes vom Arbeitsplatz oder gar aus dem Arbeitsleben. Die Ursachen hierfür sind nicht in bestimmten Persönlichkeitsstrukturen zu suchen, sondern haben ihren Ursprung in arbeitsorganisatorischen Bedingungen.

In Anlehnung an Leymanns Definitionsansätze verwendet der Österreicher Niedl (1995, S. 23) folgende Definition: „Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sich gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muß sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen“. Nach dieser Definition hängt die Entstehung von Mobbing in sehr starkem Maße von der subjektiven Wahrnehmung des Betroffenen und dessen Interpretation der negativen Handlungen als solche ab. Ohne nach den Eigenanteilen der Gemobbten zu fragen, entscheidet für Niedl allein die individuelle Sichtweise, ob eine oder mehrere Handlungen feindselig oder unerwünscht sind. Bei dieser individuenzentrierten Betrachtung besteht die Gefahr, dass alle von einer Person als negativ interpretierten Handlungen als Mobbing etikettiert werden können, was zu einer Verallgemeinerung des Begriffes führen kann. Deutlich wird bei dieser Definition die Abhängigkeit der Betroffenen, die aufgrund sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Faktoren nicht in der Lage sind, sich zu wehren. Nur dann, wenn der Betroffene aufgrund dieser Abhängigkeiten sich nicht entscheiden kann, die Situation zu beenden, wird Mobing möglich. Demnach ist Mobbing nicht nur durch strategisches Handeln der Täter zu erklären, sondern der Gemeinte muss sich auch angesprochen fühlen und in die Opferrolle schlüpfen, sonst hat der Täter keinen Erfolg (vgl. Walter, 1993, S. 36).

Verschiedene Autoren verstehen Mobbing als ein Konfliktphänomen oder als ein psychosoziales Konfliktgeschehen. So auch Kolodej (1999, S. 22), die Mobbing folgendermaßen definiert: „Der Begriff Mobbing beschreibt eine Konflikteskalation am Arbeitsplatz, bei der das Kräfteverhältnis zu Ungunsten einer Partei verschoben ist. Diese Konfliktpartei ist systematisch feindseligen Angriffen ausgesetzt, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, häufig auftreten und zu maßgeblichen individuellen und betrieblichen Schädigungen führen“. Über den Verlauf und die Entstehung dieses Konfliktprozesses führt Plitzkat (1993, S. 7) weiter aus: „Mobbing beginnt dort, wo ein Ursprungskonflikt schwelen gelassen wird und angereichert durch Elemente aus der Beziehungsebene personalisiert wird; der Konflikt gewinnt hiermit eine neue Qualität in der Eskalationsentwicklung. Mobbing umfaßt die Phasen der Personalisierung eines Konfliktes mit der Verlagerung in die Beziehungsebene, der Stigmatisierung einer Person mit Schuldzuschreibung und Brandmarkung, der Ausgrenzung aus dem Informations-, Kommunikations- und Arbeitsgeschehen des jeweiligen Systems“.

Die zuletzt genannten Definitionsansätze machen deutlich, dass Mobbing in einem engen Zusammenhang mit dem Begriff Konflikt steht. Jedoch bedeutet es nicht, dass immer dann, wenn von Konflikten die Rede ist, notwendigerweise auch Mobbing vorliegt. Das liegt nicht zuletzt daran, dass der Konfliktbegriff einen weitaus größeren Interpretationsspielraum besitzt als das Mobbingphänomen. Aus diesem Grund kann laut Prosch (1995, S. 14) Mobbing als Konfliktphänomen betrachtet werden, wenn zwischen mindestens zwei Personen, die in sozialer Beziehung zueinander stehen, Mobbing stattfindet und eine Partei ihre Ziele durch feindseliges und aggressives Verhalten zu Lasten des Gegners zu verwirklichen sucht (vgl. auch Schlaugat, 1999, S. 43).

Einen entscheidenden Perspektivwechsel in der Mobbingdiskussion nimmt Neuberger vor, der die einseitige Täter-Opfer-Darstellung der bisherigen Forschung kritisiert und von Mitspielern spricht. In vielen Mobbingfällen ist für ihn nicht klar, wer Opfer und wer Täter ist. „Es entsteht ein dynamisches Hin und Her von Attacken und Gegenwehr, bei dem erst am (vorläüfigen) Ende bilanziert und zugeschrieben (Sieger –Täter, Täter – Opfer) werden kann“ (vgl. Neuberger, 1999, S. 19). Diese Definition beinhaltet, dass beiden – Täter und Opfer – Handlungsspielräume zur Verfügung stehen, folglich das Opfer kein passiver Empfänger der Initiativen des Täters ist.

Fast alle Definitionsansätze implizieren den Ort-, den Zeit- als auch den Handlungsaspekt: Mobbing geschieht im Arbeitsleben mit den dort herrschenden Abhängigkeitsverhältnissen. Mobbing lässt sich durch wiederholte, über einen längeren Zeitraum andauernde, negative Handlung beschreiben. Mobbing ist also kein Einzelakt, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Weiterhin wird in den Definitionen auf die Zusammensetzung und auf das Kräfteungleichgewicht der im Mobbingprozess Beteiligten hingewiesen. Entsprechend können Mobbinghandlungen sowohl von einer Einzelperson (Kollege, Vorgesetzter, Untergebener) als auch von einer Gruppe ausgehen und sich gegen eine Person richten. Erst im Laufe der Auseinandersetzung stellt sich die Unterlegenheit der angegriffenen Person heraus.

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Details

Seiten
23
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638214261
Dateigröße
390 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v16639
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg – Wirtschaftspsychologie
Note
1,0
Schlagworte
Mobbing Psychosoziale Belastungen Arbeitsplatz Recht Arbeit Technik

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Titel: Mobbing: Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz