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Entlohnung durch Umsatzbeteiligung

Das 74 Jahre alte Umsatzbeteiligungssystem der Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschinenbau: Auswirkungen auf die Finanzlage des Unternehmens, das Einkommen der Mitarbeiter und deren Motivation

Masterarbeit 2010 50 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Beispiel- und Tabellenverzeichnis

1. Einführung in das Thema

2. Anmerkung

3. Das Unternehmen Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschinenbau
3.1 Vorstellung
3.2 Geschichte der Altendorf-Umsatzbeteiligung
3.3 Das Modell der Altendorf-Umsatzbeteiligung
3.4 Erläuterungen zu der Altendorf-Umsatzbeteiligung
3.5 Rechtliche Rahmenbedingungen

4. Beschreibung exemplarischer Mitarbeiterbeteiligungssysteme
4.1 Erfolgsbeteiligungen
4.1.1 Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
4.1.2 Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung
4.1.3 Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung
4.1.4 Sonstige Erfolgsbeteiligungen
4.2 Kapitalbeteiligungen
4.2.1 Fremdkapitalbeteiligung
4.2.2 Eigenkapitalbeteiligung
4.2.3 Mezzanine Beteiligung
4.2.4 Sonstige Kapitalbeteiligungen

5. Auswirkungen der Altendorf-Umsatzbeteiligung auf die Finanzlage des Unternehmens
5.1 Auswirkung auf die Finanzlage des Unternehmens
5.2 Vergleich mit anderen Beteiligungssystemen
5.3 Fazit

6. Auswirkungen der Altendorf-Umsatzbeteiligung auf die Einkommen der Mitarbeiter
6.1 Auswirkung auf die Einkommen der Mitarbeiter
6.2 Vergleich mit anderen Beteiligungssystemen
6.3 Fazit

7. Auswirkungen der Altendorf-Umsatzbeteiligung auf die Motivation der Mitarbeiter
7.1 Auswirkung auf die Motivation der Mitarbeiter
7.2 Vergleich mit anderen Beteiligungssystemen
7.3 Fazit

8. Weitere Auswirkungen der Altendorf-Umsatzbeteiligung
8.1 Identifikation, Mitarbeiterbindung, Betriebsklima
8.2 Solidarität, Arbeitsplatzsicherheit, Personalkontinuität
8.3 Verantwortungsbewusstsein
8.4 Planungssorgfalt
8.5 Nachteile

9. Bewertung der Altendorf-Umsatzbeteiligung

10. Übertragbarkeit auf andere Unternehmen

11. Ausblick

Literaturverzeichnis

Verzeichnis zitierter Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Beispiel- und Tabellenverzeichnis

Beispiele:

Beispiel 1 : Berechnung des für die variablen Gehaltsanteile zur

Verfügung stehenden Betrages

Beispiel 2: Berechnung des Gesamtgehaltes

Beispiel 3: Berechnung der Gehaltserhöhung

Beispiel 4: Berechnung der Rücklage und Auswirkung auf das

Gehalt

Beispiel 5: Wacker Chemie AG, München (Chemische- und

Halbleiterindustrie)

Beispiel 6: Gramenz GmbH, Wiesbaden (Garten- und

Landschaftsbau)

Beispiel 7: Solarion AG, Leipzig (Solarmodule, Photovoltaische

Systeme)

Beispiel 8: Sedus Stoll AG, Waldshut (Büromöbelhersteller)

Beispiel 9: EGL Entwicklung und Gestaltung von Landschaft

GmbH, Hamburg (Architektur-, Ingenieurbüro)

Beispiel 10: SMA Technologie AG, Niestetal (Elektroindustrie)

Beispiel 11: Goldbeck GmbH, Bielefeld (Baugewerbe)

Beispiel 12: Gustav Hensel GmbH, Lennestadt (Elektroindustrie)

Beispiel 13: Seeberger KG, Ulm (Importgroßhandel, Lebensmittelindustrie)

Beispiel 14: Berechnung der Personalkosten bei unterschiedlichen

Umsätzen

Beispiel 15: Berechnung des Gehaltes bei hohem Umsatz

Beispiel 16: Berechnung des Gehaltes bei niedrigem Umsatz

Beispiel 17: Berechnung des Gehaltes bei „normalem“ Umsatz

Tabellen:

Tabelle 1 (eigene Tabelle): Vergleich erwirtschafteter/ausgezahlter variabler Anteil 2005

Tabelle 2 (eigene Tabelle): Vergleich erwirtschafteter/ausgezahlter variabler Anteil 2006

1. Einführung in das Thema

Die Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG beteiligt ihre Mitarbeiter seit 74 Jahren am Umsatz des Unternehmens. Das Umsatzbeteiligungsmodell ist damit eines der ältesten Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Deutschland.

Der Verfasser erfuhr 2004 im Rahmen eines Vorstellungsgespräches bei der Wil­helm Altendorf GmbH & Co.KG von dem Beteiligungssystem. Damals erklärten ihm die Unternehmensvertreter, dass bei der Altendorf GmbH & Co.KG kein „nor­males“ Gehalt gezahlt wird. Stattdessen erhält jede Mitarbeiterin und jeder Mitar­beiter ein monatliches Gehalt, das sich aus einem garantierten Grundgehalt und einer zusätzlichen Umsatzbeteiligung zusammensetzt.

Die große Besonderheit und Einmaligkeit des Altendorf-Beteiligungssystems liegt darin, dass die zusätzliche Umsatzbeteiligung dabei 60 - 70 % des Gesamtgehalts ausmacht. Die Umsatzbeteiligung ist also kein zusätzlicher Bonus auf ein normales Festgehalt, sondern ganz im Gegenteil, der wesentliche Bestandteil des monatli­chen Gesamtgehalts.

Der Verfasser ließ sich auf dieses außergewöhnliche Modell der Mitarbeiterbeteili­gung ein und wurde in das Umsatzbeteiligungssystem der Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG eingegliedert, ohne genau zu wissen, was er in Zukunft tatsächlich verdienen würde.

Inzwischen ist der Verfasser sechs Jahren im Unternehmen beschäftigt und erhält nach wie vor jeden Monat ein Grundgehalt und die zusätzliche Umsatzbeteiligung.

Das damals für den Verfasser unbekannte Umsatzbeteiligungssystem ist also heu­te noch gültig. Nach wie vor werden grundsätzlich alle Mitarbeiterinnen und Mitar­beiter in das bestehende System eingebunden und entsprechend am Umsatz be­teiligt.

Diese spezielle Form der Mitarbeiterbeteiligung durch eine so erhebliche Umsatz­beteiligung ist selten zu finden. Die Auswirkungen dieser Art der Beteiligung so­wohl für das Unternehmen als auch für die Belegschaft und die einzelnen Mitarbei­terinnen und Mitarbeiter sind bemerkenswert und interessant.

Die gegenwärtigen Diskussionen über mehr Mitarbeiterbeteiligung zeigen darüber hinaus, wie aktuell das Thema ist und welchen Stellenwert Mitarbeiterbeteiligungen in Zukunft für die Attraktivität und den Erfolg eines Unternehmens haben können. Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang, dass aktuell in der Bundesrepublik Deutschland in 3.750 Unternehmen mit gut zwei Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Mitarbeiterbeteiligung praktiziert wird.[1]

Es lohnt sich daher, das Umsatzbeteiligungssystem der Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG näher zu betrachten, es mit anderen, bekannteren und weiter verbreiteten Ausprägungen der Mitarbeiterbeteiligung zu vergleichen, Vor- und Nachteile her­auszuarbeiten und eine mögliche Übertragbarkeit des Systems auf andere Unter­nehmen zu untersuchen.

Um dem Leser einen sinnvollen Einblick in die Thematik der Mitarbeiterbeteiligung geben zu können, wird im Folgenden zunächst kurz das Unternehmen Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschinenbau vorgestellt, bevor dann das eigentliche Umsatzbeteiligungssystem näher beschrieben und erklärt wird. Danach erfolgt eine Übersicht über verschiedene andere Mitarbeiterbeteiligungssysteme.

Anschließend werden die Auswirkungen des Umsatzbeteiligungssystems der Wil­helm Altendorf GmbH & Co.KG vor allem für die Finanzlage des Unternehmens, für die Entwicklung der Löhne und Gehälter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für deren Motivation und Arbeitseinstellung geprüft. Dabei werden auch Ver­gleiche zu den zuvor genannten anderen Beteiligungssystemen gezogen. Aus den so ermittelten Ergebnissen ergibt sich eine aussagekräftige Beurteilung des Alten­dorf-Beteiligungssystems sowie seiner Vor- und Nachteile.

Zum Abschluss untersucht der Verfasser die Möglichkeit der Übertragbarkeit des Umsatzbeteiligungssystems auf andere Unternehmen und versucht, einen Ausblick auf die Zukunft des Umsatzbeteiligungssystems in der Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschinenbau zu geben.

2. Anmerkung

Das Umsatzbeteiligungsmodell der Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG wird in die­ser Ausarbeitung mit direkten betrieblichen, gruppenorientierten und rein materiel­len Beteiligungen verglichen. Andere Formen von Mitarbeiterbeteiligungen wie beispielsweise immaterielle Beteiligungen können hier nicht berücksichtigt werden. Ebenso werden die verschiedenen möglichen Kombinationen der Mitarbeiterbetei­ligungen nicht beschrieben.

Auch auf steuerliche und rechtliche Aspekte der Mitarbeiterbeteiligungen sowie staatliche Förderungsmöglichkeiten kann nur kurz eingegangen werden, um den Rahmen der Ausarbeitung nicht zu sprengen.

Der Verfasser hat sich bemüht, für die verschiedenen Mitarbeiterbeteiligungen Praxisbeispiele zu finden. Im Fall der ertragsbezogenen Erfolgsbeteiligung war ihm dies jedoch nicht möglich.

Im Folgenden wird das Unternehmen Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschi­nenbau der Vereinfachung halber kurz als „Altendorf“ und das Umsatzbeteili­gungssystem des Unternehmens entsprechend als „Altendorf-Umsatzbeteiligung“ bezeichnet.

Beim Arbeitsentgelt erfolgt keine Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt, so dass lediglich der Begriff „Gehalt“ genutzt wird.

Der Verfasser verwendet in der Ausarbeitung, ausgenommen sind Beispielsrech­nungen, ausschließlich die männliche Form. Dies geschieht ebenfalls lediglich aus Vereinfachungs- und Platzgründen und beinhaltet keine Wertung.

3. Das Unternehmen Wilhelm Altendorf GmbH & Co.KG Maschinenbau

Zunächst erfolgt eine kurze Vorstellung des Unternehmens Altendorf. Anschlie­ßend wird dann ein Blick in die Entstehungsgeschichte und die Beschreibung der Altendorf-Umsatzbeteiligung geworfen. Schließlich werden noch einige rechtliche Aspekte erwähnt.

3.1 Vorstellung

Altendorf ist ein inhabergeführtes mittelständisches Familienunternehmen mit Sitz in Minden in Westfalen. Das Unternehmen ist Weltmarktführer für die Maschinen­gattung Formatkreissäge. Weltweit beschäftigt Altendorf etwa 400 Mitarbeiter, vor allem am Hauptstandort Minden und den weiteren Produktionsstätten Qinhuang- dao in der Volksrepublik China und Blumenau in Brasilien. Insgesamt werden jähr­lich ca. 4.500 Formatkreissägen hergestellt, die an Kunden aus dem Handwerk und der Holz-, Metall- und Kunststoff verarbeitenden Industrie in über 120 Ländern geliefert werden.[2]

Das Unternehmen wurde 1906 durch Wilhelm Altendorf gegründet. Er erfand da­mals die erste Format- und Besäumkreissäge nach dem „System Altendorf“. Wäh­rend bis dahin das Schnittgut freihändig durch das Sägeblatt einer Kreissäge ge­führt wurde und dadurch entstehende Unregelmäßigkeiten nachträglich durch zu­sätzliches Abrichten beseitigt werden mussten, konnte nun das Material auf einem Schiebetisch liegend durch das Sägeblatt geschoben werden. Dadurch wurde der Arbeitsgang der Nachbearbeitung eingespart und die Schnittpräzision wesentlich verbessert. Noch heute basieren sämtliche auf dem Weltmarkt erhältliche Format­kreissägen auf dem Prototyp des Systems Altendorf.[3]

Bis 1956 produzierte Altendorf neben der Formatkreissäge noch weitere Holzbear­beitungsmaschinen wie z.B. Abrichtmaschinen, Fräsmaschinen oder Bandsägen. Zusätzlich wurden zeitweise auch Spezialmaschinen z.B. für die Flugzeugindustrie hergestellt.[4]

Seit 1956 konzentriert sich das Unternehmen ausschließlich auf die Serienferti­gung von Formatkreissägen, so dass zur Jahrtausendwende die 100.000. Maschi­ne das Werk in Minden verlassen konnte. Bereits 1995 eröffnete Altendorf zusätz­lich zu dem Hauptwerk in Minden eine weitere Produktionsstätte in der Volksrepu­blik China. 2007 folgte schließlich die Errichtung einer Produktion in Brasilien.[5]

3.2 Geschichte der Altendorf-Umsatzbeteiligung

Die Altendorf-Umsatzbeteiligung, die für die Altendorf-Mitarbeiter in Deutschland gilt, wurde bereits am 01. Januar 1936 eingeführt. Sie wird mit kleineren Anpas­sungen auch heute noch, 74 Jahre später, praktiziert.

Anlass für die Entstehung der Altendorf-Umsatzbeteiligung war ein vom damaligen nationalsozialistischen Regime verordneter Lohn- und Preisstopp, der zur Regle­mentierung aller Industrielöhne und Preise sämtlicher produzierter Waren führte. Hiervon ausgenommen waren lediglich Rüstungs- und rüstungsnahe Betriebe, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern höhere Löhne als die zivile Industrie zahlen durften. Die Rüstungsproduktion sollte so gestärkt und die Expansionspolitik Hitlers vorbereitet werden.[6]

Um die dadurch staatlich geförderte und von Altendorf befürchtete Abwanderung der eigenen fachlich hoch qualifizierten Mitarbeiter in die Rüstungs- oder rüstungs­nahe Industrie zu vermeiden, führte Altendorf ein neues Lohnsystem ein, das kon­kurrenzfähige Löhne im Vergleich zur Rüstungsindustrie ermöglichen sollte. Dieses System sah eine Bezahlung der Mitarbeiter nicht mehr nach Stundenzahl, sondern nach dem Unternehmensumsatz in Verbindung mit einem garantierten Grundlohn vor. Die Mitarbeiter sollten zusätzlich möglichst gerecht am Erfolg des Unterneh­mens beteiligt und die Motivation jedes Einzelnen durch Eigenverantwortung und durch überdurchschnittliche Gehälter gesteigert werden. Bereits im ersten Jahr ihrer Durchführung wirkte sich die Altendorf-Umsatzbeteiligung mit ca. 15 Prozent über dem Normaltarif liegenden Löhnen positiv für die Belegschaft aus.[7]

Die Altendorf-Umsatzbeteiligung wurde bis in das neue Jahrtausend kaum verän­dert. Es erfolgte lediglich eine Umstellung des zunächst als Bruttoumsatzbeteili­gung (Summe aller Verkaufserlöse für Waren und Dienstleistungen ohne Abzug gewährter Nachlässe und Umsatzsteuer) konzipierten Systems hin zu einer Betei­ligung am Nettoumsatz.

Zusätzlich werden zu den Nettoumsätzen des Werkes in Minden nun auch Umsät­ze, die das Werk in China erwirtschaftet, eingerechnet.

3.3 Das Modell der Altendorf-Umsatzbeteiligung

Bei Altendorf erhalten grundsätzlich alle Mitarbeiter (lediglich Auszubildende, die nach Tarif bezahlt werden, und Vertriebsaußendienstmitarbeiter sind ausgenom­men) nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ein garantiertes Grundgehalt und zusätzlich einen variablen Gehaltsanteil.

Das Grundgehalt wird von der Tätigkeit des Mitarbeiters und der daraus folgenden Eingruppierung in eine von mehreren Gehaltsgruppen bestimmt. Die Höhe des variablen Gehaltsanteiles richtet sich dagegen ausschließlich nach dem monatli­chen Nettoumsatz.

Der Nettoumsatz errechnet sich dabei aus den Erlösen der gewöhnlichen Ge­schäftstätigkeit (Lieferungen und Leistungen) abzüglich der Erlösschmälerungen wie Rabatte, Boni und Skonti sowie Mängelrügen. Zusätzlich werden 50 Prozent des Nettoumsatzes der Tochterfirma Altendorf QHD in China mit eingerechnet. Umsätze, die untereinander zwischen den Werken in Deutschland und China er­zielt werden, werden nicht berücksichtigt. Als Zeitpunkt für die Berechnung des Nettoumsatzes wird das Datum der Produktion herangezogen.

Von dem so ermittelten Nettoumsatz wird ein festgelegter prozentualer Anteil für die Bezahlung der Grundgehälter und der variablen Gehaltsanteile (sowie für Schichtzulagen oder Zuschläge) verwendet. Der Anteil wurde bei der Einführung der Altendorf-Umsatzbeteiligung durch einen Vergleich der fiktiven Gesamtsumme der erwünschten und angestrebten Gehälter aller Mitarbeiter mit dem erreichten Umsatz errechnet. Eine Anpassung des prozentualen Anteils muss nur dann durchgeführt werden, wenn entweder die Höhe der Gehälter unabhängig vom Um­satz oder aber die Mitarbeiterzahl extrem verändert wird. Die letzte Anpassung geschah aufgrund der Umstellung von der Brutto- auf die Nettoumsatzbeteiligung. Der aktuelle Prozentsatz beträgt 15 %.

Nach Abzug aller Grundgehälter der gesamten Belegschaft von diesem festgeleg­ten Anteil von 15 % erhält man somit den Betrag, der für die Auszahlung der vari­ablen Gehaltsanteile maximal zur Verfügung steht.

Beispiel 1: Berechnung des für die variablen Gehaltsanteile zur Verfügung stehenden Betrages

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der für die variablen Gehaltsanteile zu verwendende Betrag wird anschließend ins Verhältnis zu der Summe der Grundgehälter gesetzt. Aus dem so errechneten Prozentsatz erhält man den variablen Gehaltsanteil, den jeder Mitarbeiter bezogen wiederum auf sein individuelles Grundgehalt zusätzlich erhalten kann.

Beispiel 2: Berechnung des Gesamtgehaltes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gesamtgehalt Mitarbeiter B (980 €+ 1.715 €): 2.695 €

Gehaltserhöhungen erfolgen ausschließlich über eine Anhebung des Grundgehalts oder eine Einstufung in eine andere, höhere Gehaltsgruppe. Der Prozentsatz des variablen Gehaltsanteils verändert sich dabei nicht.

Beispiel 3: Berechnung der Gehaltserhöhung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Um Rücklagen für umsatzschwächere Zeiten wie Betriebsferien zu bilden und um extreme Gehaltsschwankungen von einem Monat zum nächsten zu vermeiden, entscheidet ein Vertrauensrat darüber, wie viel von dem maximal auszuzahlenden variablen Gehaltsanteil tatsächlich an die Belegschaft ausgezahlt wird. Durch diese Möglichkeit kann auch auf wirtschaftliche Einflüsse flexibel reagiert werden.

Beispiel 4: Berechnung der Rücklage und Auswirkung auf das Gehalt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach wie vor ist es jedoch Grundlage der Altendorf-Umsatzbeteiligung und für die Erreichung der mit ihr verbundenen Ziele unerlässlich, dass die Gehälter der Mit­arbeiter durchschnittlich höher sind, als vergleichbare tarifliche Gehälter. Auch darauf hat der Vertrauensrat bei seiner Entscheidung zu achten.

Der Vertrauensrat, der regelmäßig am Ende eines Monats zusammen kommt und den auszuzahlenden variablen Gehaltsanteil für den aktuellen Monat festlegt, be­steht aus vier Mitgliedern: zwei Betriebsratsmitgliedern, dem dienstältesten Mitar­beiter und einem monatlich wechselnden Mitarbeiter. Dadurch soll jeder Mitarbeiter einmal im Vertrauensrat mitwirken und an dessen Entscheidung beteiligt werden.

An den Sitzungen des Vertrauensrates nimmt auch die Geschäftsführung teil. Bei Stimmengleichheit des Vertrauensrates steht ihr das Recht zur endgültigen Ent­scheidung über die Höhe des tatsächlich auszuzahlenden variablen Gehaltsanteils
zu. Darüber hinaus kann die Geschäftsführung ein Veto gegen Entscheidungen des Vertrauensrates einlegen, wenn diese von den Grundsätzen der Altendorf­Umsatzbeteiligung abweichen oder wenn die Entscheidungen wesentliche wirt­schaftliche Nachteile für das Unternehmen nach sich ziehen. Bislang hat die Ge­schäftsführung jedoch noch nie Entscheidungen des Vertrauensrates geändert.

Die Entscheidungen des Vertrauensrates über die Höhe des auszuzahlenden vari­ablen Gehaltsanteiles sind für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bindend. Dar­über hinaus gehende Ansprüche bestehen für die Mitarbeiter nicht.

3.4 Erläuterungen zu der Altendorf-Umsatzbeteiligung

Die vom Vertrauensrat bei hohen Umsätzen gebildeten Rücklagen werden zu­nächst zur Gehaltsaufstockung für die Zeit der Betriebsferien im Sommer verwen­det, wenn wenig Umsatz generiert wird. Über diesen Ausgleich hinaus kann auch ein Zusatz als „Urlaubsgeld“ gezahlt werden. Weitere Rücklagen werden am Ende eines Jahres vollständig als „Guthaben“ der Belegschaft an alle Mitarbeiter ausge­zahlt. Das Guthaben entspricht dann sozusagen einem „Weihnachtsgeld“.

Tabelle 1 (eigene Tabelle): Vergleich erwirtschafteter/ausgezahlter variabler Anteil 2005

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die ausgezahlten variablen Anteile der Monate Januar bis Juni und Oktober bis November liegen unter den erwirtschafteten Anteilen, so dass die Monate Juli bis August, in denen Betriebsferien stattfanden, und der umsatzschwache Monat September ausgeglichen werden konnten. Das an­schließend noch übrige Guthaben ist dann im Dezember ausgezahlt worden.

Wenn die Rücklagen der Belegschaft nicht ausreichen, um niedrige Umsätze aus­zugleichen und notwendige Mindestgehälter für die Mitarbeiter bilden zu können, übernimmt das Unternehmen kurzfristig die Aufstockung der Gehälter und geht sozusagen in Vorleistung. Dadurch entsteht eine Forderung des Unternehmens
gegen die Mitarbeiter, die diese anschließend in umsatzstarken Monaten wieder begleichen müssen.

Tabelle 2 (eigene Tabelle): Vergleich erwirtschafteter/ausgezahlter variabler Anteil 2006

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In den umsatzschwachen Monaten März bis Mai lag der ausgezahlte variable Anteil zum Teil deutlich über dem erwirtschafteten, so dass eine Forderung des Unternehmens gegen die Mitar­beiter entstand. Diese wurde, trotz des Ferienmonats Juli, in dem wiederum das Unternehmen in Vorleistung gehen musste, durch die Bildung von Reserven in den Monaten Juni und August bis November wieder ausgeglichen. Darüber hinaus ergab sich sogar ein Guthaben für den Monat Dezember.

Durch die Bildung von Rückstellungen entsteht darüber hinaus auch eine gewisse „Glättung“ der Umsatzspitzen bzw. der variablen Gehaltsanteile, mit der Folge, dass der tatsächlich ausgezahlte variable Gehaltsanteil im Jahresdurchschnitt nur um etwa 20 - 30 % schwankt.

3.5 Rechtliche Rahmenbedingung

Die Altendorf-Umsatzbeteiligung kann nur dann rechtsgültig praktiziert werden, wenn sie den gesetzlichen Bestimmungen über die Entlohnung von Mitarbeitern entspricht.

Die Höhe einer Entlohnung wird grundsätzlich in einem Tarifvertrag festgelegt, der wiederum für allgemein gültig erklärt werden kann und damit auch für nicht tarifge­bundene Unternehmen gilt.[8] Gibt es keinen Tarifvertrag oder eine Allgemeingültig­keitserklärung, muss die Entlohnung zwischen dem Unternehmen und jedem Mit­
arbeiter einzelvertraglich vereinbart werden. Die Entlohnung darf dagegen nicht mit dem Betriebsrat als Betriebsvereinbarung festgelegt werden.[9]

Da Altendorf nicht tarifgebunden ist und kein für allgemein gültig erklärter Tarifver­trag existiert, muss die Altendorf-Umsatzbeteiligung also zwingend mit jedem Mit­arbeiter einzelvertraglich ausgehandelt werden. Dies geschieht in Form einer An­lage zum Anstellungsvertrag, in der die Einzelheiten der Altendorf­Umsatzbeteiligung niedergelegt und vereinbart werden.

Eine weitere zu beachtende rechtliche Vorgabe, die das BAG aufgestellt hat, be­steht darin, dass ein Unternehmen sein eigenes Betriebs- und Wirtschaftsrisiko nicht auf seine Mitarbeiter übertragen darf.[10]

Die Höhe der Altendorf-Umsatzbeteiligung scheint dieser Ansicht des BAG theore­tisch zunächst entgegen zu stehen. Betrachtet man jedoch das jährliche Durch­schnittsgehalt und das Entschärfen der Verlustbeteiligung durch die Bildung und Verwendung der Rückstellungen, so ergibt sich ein anderes Bild. Danach verdie­nen die Mitarbeiter über das Jahr hinweg überdurchschnittlich viel, so dass prak­tisch keine sittenwidrige Übertragung des Betriebs- und Wirtschaftsrisikos des Un­ternehmens auf die Mitarbeiter vorliegt.

Die Altendorf-Umsatzbeteiligung kann dagegen nicht dem Schriftformerfordernis der Gehaltsfestlegung entsprechen.[11] Hier kann lediglich der Betrag des garantier­ten Festgehalts schriftlich in den Anstellungsverträgen festgehalten werden, nicht jedoch die Gesamtsumme des Verdienstes. Dies ist jedoch kein spezielles Prob­lem der Altendorf-Umsatzbeteiligung, sondern betrifft alle Mitarbeiterbeteiligungs­systeme, die zu einem monatlich unterschiedlichen und nicht im Voraus berechen­baren Gehalt führen.

Sollten für den Bereich der Metallindustrie in Zukunft Mindestlöhne eingeführt wer­den, so wäre darauf zu achten, dass die Mindestlöhne durch das Grundgehalt und den variablen Gehaltsanteil garantiert werden. Dies müsste entsprechend wieder­um einzelvertraglich in den Anstellungsverträgen der Mitarbeiter geregelt werden.

[...]


[1] vgl. http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/schlagzeilen/neue-moeglichkeiten-zur-mitarbeiterbeteili gung-ab-1-april

[2] vgl. http://altendorf.de/de/untemehmen/vertrieb.html

[3] vgl. http://altendorf.de/de/untemehmen/innovationen.html

[4] vgl. Die Säge (2006), S. 7, 22 vgl. ebd., S. 33, 78 f.

[5] vgl. http://altendorf.de/de/untemehmen/geschichte/zeitleiste.html vgl. Die Säge (2006), S. 80

[6] vgl. http://www.welt.de/print-welt/article231426/Die_Altendorf_eine_Kreissaege_erobert_die_ Welt. html

[7] vgl. Die Säge (2006), S. 80 vgl. http://www.welt.de/print-welt/article231426/Die_Altendorf_eine_Kreissaege_erobert_die_ Welt. html

[8] vgl. Schaub (2007), S. 541

[9] vgl. § 77 Abs. 3 BetrVG

[10] vgl. § 77 Abs. 3 BetrVG

[11] vgl. Urteil des BAG, 5AZR 404/89 vom 10.10.1990, NJW 1991, 860 vgl. Schaub (2007), S. 541 vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG

Details

Seiten
50
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640818822
ISBN (Buch)
9783640822089
Dateigröße
596 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v166077
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern – Distance and International Studies Center
Note
2,3
Schlagworte
entlohnung umsatzbeteiligung jahre umsatzbeteiligungssystem wilhelm altendorf gmbh maschinenbau auswirkungen finanzlage unternehmens einkommen mitarbeiter motivation Beteiligung Gewinnbeteiligung Vergleich

Autor

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Titel: Entlohnung durch Umsatzbeteiligung