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Frauen in Führungspositionen

Hausarbeit 2011 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

I. Inhaltsverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Problemstellung und Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Definition von Führung

3 Begriffsbestimmung und Anforderungen an Führungskräfte
3.1 Definition des Begriffs Führungskraft
3.2 Anforderungen an Führungskräfte
3.2.1 Eigenschaftsanforderungen
3.2.2 Fachliche Qualifikation

4 Karriere und Karriereplanung
4.1 Karriere- und Berufsmotivation
4.2 Karrierehindernisse
4.3 Karrierefolgen

5 Der Arbeitsalltag von Männern und Frauen in Spitzenpositionen
5.1 Arbeitszeiten: Teilzeit kein Thema
5.2 Funktionen: Welche Aufgaben Führungskräfte übernehmen

6 Fazit

III Literatur –und Quellenverzeichnis

Versicherung

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Frauenanteil an Beschäftigten insgesamt und in Führungspositionen 2004 und 2008 4

Abbildung 2: Frauenanteil an Führungskräften nach Altersgruppen

Abbildung 3: Führungskräfte nach Geschlecht und Familienstand

Abbildung 4: Führungskräfte nach Wochenarbeitszeit

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Deutschland zählt zu den modernsten Ländern der Welt. Frauen können studieren, sie haben Wahlrecht, können sich politisch engagieren und sie entscheiden selbst über ihren persönlichen Lebensweg. Auch dem beruflichen Werdegang steht formal nichts entgegen. Nie waren so viele Frauen so hoch qualifiziert wie heute und haben dadurch beste Chancen, beruflich erfolgreich zu sein. Trotzdem sind Frauen in Führungspositionen bisweilen noch keine Selbstverständlichkeit, ,,denn in den obersten Machtzentralen der Gesellschaft - ob in Politik, der Wissenschaft oder der Wirtschaft - ­sind sie unterrepräsentiert“[1]. Auch wenn in den letzten Jahren der Anteil gut qualifizierter Frauen in den Betrieben angestiegen ist, hatte dies aber noch keine Auswirkung auf die Präsenz von Frauen in Führungspositionen. Die Bundesrepublik liegt international zusammen mit Indien abgeschlagen auf dem letzten Platz, was den Anteil von Frauen auf Vorstandsebene angeht. Das ergab eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey im November 2010, in der die Zusammensetzung der Vorstandsriege von 362 börsennotierten Unternehmen in elf wichtigen Industrie- und Schwellenländern analysiert wurde. Demnach sind in Deutschland gerade mal zwei Prozent der Vorstände weiblich.[2] Je höher die Hierarchiestufe, desto häufiger übernehmen immer noch Männer die Führungsverantwortung (siehe Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Frauenanteil an Beschäftigten insgesamt und in Führungspositionen 2004 und 2008[3]

Während der Frauenanteil aller Beschäftigten bei 44 Prozent liegt, beträgt er bei Angestellten der zweiten Führungsebene 35 und bei Beschäftigten der ersten Führungsebene nur noch 25 Prozent.

Zusammenfassend formuliert: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Frauen in Führungspositionen sind am häufigsten im unteren Management präsent. Ende 2009 lag der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter der Ein-Prozent-Marke.[4]

1.2 Problemstellung und Zielsetzung

Welche Karriere hemmenden Faktoren verhindern oder erschweren nun den beruflichen Aufstieg von Frauen? Diesen Fragen wird in dem vorliegenden Assignment nachgegangen. Es soll dargestellt werden, warum sich die Zahl von weiblichen und männlichen Führungspersonen im Erwerbsleben nach wie vor stark unterscheidet, was Frauen am Aufstieg in Führungspositionen hindert und warum sich die Zahlen von männlichen und weiblichen Führungskräften nur langsam annähern.
Dazu wird die Karriereplanung und deren hemmende Faktoren vorgestellt. Betrachtet werden weiterhin der Arbeitsalltag und das familiäre Umfeld der Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Pendants. Übergreifend soll die geschlechtsstereotypische Wahrnehmung als mögliche Ursache für einen erschwerten Aufstieg in Betracht gezogen werden.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nachdem zu Beginn der Begriff ,,Führung“ eingegrenzt wurde, folgen die Definition des Begriffs ,,Führungskraft“ sowie gestellte Anforderungen an Führungskräfte. Da Erwartungen an weibliche Vorgesetzte von den allgemeinen Ansprüchen abweichen, werden diese im Folgenden erläutert. Karriere, Karriereplanung und der daraus resultierende Arbeitsalltag einer Führungskraft bilden den Mittelteil der Arbeit. Ein kurzes Fazit und ein Ausblick runden die Arbeit ab.

2 Definition von Führung

„There are almost as many different definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the concept”. Diese Aussage aus dem „Handbook of Leadership“ des Jahres 1990 hat auch heute noch Bestand.

Zunächst einmal wird der Begriff „Führung“ eingegrenzt. Da die Literatur hier keine einschlägige Definition vorgibt, wird an dieser Stelle eine Auswahl von Begriffsbestimmungen vorgestellt.

- „Führung ist zielbezogene Einflussnahme.“[5]
- ,,Führung heißt andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflussen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt.“[6]
- ,,Führung ist zielgerichtete Gestaltung, Steuerung und Überwachung einer Unternehmung/Organisation als sozio-technisches System im Hinblick auf sachbezogene und personenorientierte (individuelle und kollektive) Dimensionen, wobei zugleich die Wechselbeziehungen zu den Umfeldbedingungen und der jeweiligen Situation zu beachten sind.“[7]

3 Begriffsbestimmung und Anforderungen an Führungskräfte

3.1 Definition des Begriffs Führungskraft

Bevor ergründet wird, warum es weniger weibliche als männliche Führungskräfte gibt, soll zunächst definiert werden, was eine Führungskraft ausmacht und was diese im Allgemeinen leisten soll. Eine eindeutige Definition des Begriffes der Führungskraft ist in der Fachliteratur nicht zu finden. Zitiert wird hier die Definition von Friedel-Howe, wonach Führungskräfte Stellen besetzen, „... die mit Dispositions- bzw. Entscheidungsbefugnis über Personen und/oder Sachmittelausgestattet sind“.[8]

Der Begriff kann weit gefasst werden und als Führungskraft prinzipiell diejenigen Mitarbeiter in einem Unternehmen bezeichnen, die anderen Mitarbeitern Weisungen geben können. Die engere Auswahl unterteilt Führungskräfte nach der jeweiligen Führungsebene in obere, mittlere und untere Führungskräfte. In diesem Assignment werden nur die Stellen der mittleren und oberen Führungsebene als Führungspositionen und die Mitarbeiter der mittleren und oberen Führungsebene als Führungskräfte bezeichnet.

3.2 Anforderungen an Führungskräfte

3.2.1 Eigenschaftsanforderungen

Führungspersönlichkeiten sind nach der Eigenschaftstheorie Personen mit herausragenden Eigenschaften.[9] Es wird davon ausgegangen, dass für Erfolg oder Misserfolg von Führungskräften in der Erreichung der angestrebten Ziele die Persönlichkeitseigenschaften ausschlaggebend sind. Diesen Persönlichkeitseigenschaften wird in der Praxis der Personalrekrutierung ein großer Stellenwert zugestanden. Eindeutig dargestellt wird dies durch gängige Beurteilungsverfahren wie etwa Assessment Center oder Persönlichkeitstests, in denen die fachliche Leistung der Bewerber eine untergeordnete Rolle spielt und mehr Augenmerk auf das persönliche Verhalten der Kandidaten gelegt wird.

Die Forschung bewertet die Eigenschaften, die für die Einnahme einer Führungsposition notwendig sind, jedoch unterschiedlich. Grundsätzliche Übereinstimmung besteht darin, dass Führungskräfte in der Regel eine höhere Intelligenz, höheres Dominanzstreben, Sensitivität und Anpassungsfähigkeit haben sollten.[10] Verlangte Eigenschaften sind idealerweise Durchsetzungsfähigkeit, Dynamik, Risikobereitschaft, Selbstbeherrschung, Entscheidungsfähigkeit - Attribute, die in stereotyper Art meist Männern zugeschrieben werden. Die idealtypische Führungskraft wird als „maskulin“ beschrieben.[11] Dies kann dadurch begründet werden, dass bisher Männer als Stelleninhaber von Führungspositionen diese Beschreibungen geprägt haben. Sie demonstrieren somit den „Prototypen“ von Führungskräften.

[...]


[1] Vgl. Schaufler, Birgit: Frauen in Führung! – Von Kompetenzen, die erkannt und genutzt werden sollen, Bern, 2000, S. 30

[2] Vgl. o.V.: „Der Spiegel“, Ausgabe 48/2010, S. 83

[3] (IAB)http://doku.iab.de/forschungsbericht/2009/fb0409.pdf, S. 13

[4] Vgl. http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.358490.de/diwkompakt_2010-056.pdf, S. 2

[5] Rosenstiel, Molt und Rüttinger (1995) in von Rosenstiel (Hrsg.): Führung von Mitarbeitern - Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement, 5. überarbeitete Auflage, Stuttgart, 2003, S. 4

[6] Weibler, Jürgen (Hrsg.): Personalführung, München, 2001, S. 29

[7] Birker,Klaus: Führungsstile und Entscheidungsmethoden, Berlin, 1997, S. 15

[8] Friedel-Howe, Heidrun: Arbeitszeitflexibilisierung bei Führungstätigkeiten; in: Rainer Marr (Hrsg.): Arbeitszeitmanagement: Grundlagen und Perspektiven der Gestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme. Berlin, 1993

[9] Vgl. Wiegand, Heike: Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse, Berlin, 1995, S. 138

[10] Vgl. Wiegand, Heike, 1995, S. 139

[11] Vgl. Neuberger, Oswald: Führung. Ideologie - Struktur - Verhalten, Stuttgart, 1984, S. 186

[12] Vgl. Wiegand, Heike, 1995, S. 140

Details

Seiten
17
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640808571
ISBN (Buch)
9783640809271
Dateigröße
489 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v165233
Institution / Hochschule
AKAD-Fachhochschule Pinneberg (ehem. Rendsburg)
Note
1,0
Schlagworte
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Titel: Frauen in Führungspositionen