Moderne Karriere- und Laufbahnmodelle

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Einleitende Worte
1.2 Themenabgrenzung

2 Karriere und Laufbahnen
2.1 Karriere-/ Laufbahnbegriff
2.1.1 Karrierephasen
2.1.2 Karriereplanung
2.2 Karriere in Projekten

3 Organisationsstrukturen in Verbindung mit Karrieremodellen
3.1 Allgemeines
3.2 Projektmanagement als Beispielmodell
3.3 Weitere Konzeptideen

4 Unterschiedliche Einordnung von männlichen & weiblichen Karrierewegen und –zielen
4.1 Allgemeines
4.2 Darstellung an zwei konkreten Beispielen
4.2.1 Karriere bei der Bundeswehr
4.2.1.1 Die Offizierslaufbahn
4.2.1.2 Frauen bei der Bundeswehr
4.2.2 Moderne Karrierefrauen
4.2.2.1 Allgemeine Situation
4.2.2.2 Karriere machen mit Kind(ern)

5 Konsequenzen moderner Karrieremodelle für die Personalentwicklung und -auswahl
5.1 Die Personalentwicklung
5.2 Die Personalauswahl
5.3 Flexibilität als Erfolgsfaktor

6 Ausblick auf weitere Veränderungen

7 Anhang
7.1 Literaturverzeichnis
7.2 Verzeichnis der verwendeten Internetseiten bei der Recherche

Anlagen (A bis F)

Anmerkung:

Im Vorab möchten die Autoren daraufhinweisen, welchen jeweiligen Beitrag sie zu dieser wissenschaftlich angefertigten Seminararbeit geleistet haben.

Susanne Heinlein

Punkt 1

Punkt 3

Punkt 4.2.2

Maika Nitzsche

Punkt 2

Punkt 4.2.1

Punkt 5

Die übrigen Punkte wurden gemeinschaftlich erarbeitet und verfasst!

1. Einleitung

1.1 Einleitende Worte

Im Rahmen des Studienschwerpunktes wurde uns die Aufgabe gestellt eine wissenschaftliche Seminararbeit anzufertigen. In diesem Fall entschieden sich die Autoren für das zeitgemäße Thema „Moderne Karriere- und Laufbahnmodelle“. Dieses Thema ist für unsere heutige Gesellschaft (sowohl für die jüngere als auch für die ältere Generation) und vor allem für die Unternehmen von großer Bedeutung. Für viele Absolventen stellt sich nach dem Studium die Frage nach dem optimalen Berufseinstieg und -aufstieg. Auch die Verfasser fühlen sich hier zentral tangiert, da sie sozusagen die zukünftigen potentiellen Arbeitnehmer darstellen. Aber nicht nur das Unternehmen spielt eine entscheidende Rolle, sondern auch die Position in einer Organisationsstruktur ist für die Meisten relevant. Seit einigen Jahren kristallisieren sich immer wieder neue Karrieremuster heraus. Die Autoren möchten diese Trends näher untersuchen und analysieren. Durch aktuell veröffentlichte Artikel in den Print-Medien wurde das Interesse der zwei Autoren noch zusätzlich geweckt.

1.2 Themenabgrenzung

Durch ein Auseinandersetzen mit den neuen „modernen“ zukunftsorientierten Karriere-/ Laufbahnmodellen möchten die Verfasser die Modelle vergleichend erläutern. Um die Konzepte zu verdeutlichen sind Überlegungen angestellt worden, mit grafischen Modelldarstellungen (teilweise auch als Anlage!) zu arbeiten, um zur besseren Verständlichkeit beizutragen und die Trends transparent erscheinen zu lassen. Ferner soll in dieser Arbeit auf den Zusammenhang zwischen der möglichen Karriere im Unternehmen aber auch der dazu nötigen Unternehmensstruktur bzw. -kultur eingegangen werden. Außerdem ist es den Studenten gelungen zwei typische Beispiele für dieses hochbrisante Thema zu finden. Als kurze Andeutung hierzu; die aktuelle Situation in der Bundeswehr mit Einbeziehung der neuen Regelung für Frauen und die unterschiedlichen Karrierewege der Männer und Frauen [mit dem Schwerpunkt auf „Frauen, Kinder und Karriere] in unseren fortschrittlichen Gesellschaftsstrukturen. Doch für die Autoren sind nicht nur die Konzepte in einer solchen wissenschaftlichen Ausarbeitung interessant, sondern die Konsequenzen, vor allem für die Unternehmungen insbesondere die Personalentwicklung und den Personalstrukturen, sind ebenso entscheidend.

2. Karriere und Laufbahn

Im Laufe der Zeit änderte sich die Strategie von Unternehmen, um eine moderne Karriere bzw. Laufbahn erfolgreich zu absolvieren.

Um nach oben zu kommen reicht es durch moderne Unternehmensführung zum Beispiel nicht mehr aus, Fachwissen, Innovationsfähigkeit und Entscheidungsfähigkeit zu besitzen und umzusetzen. Es gehören u.a. zwischenmenschliche Kompetenz, Kommunikation und ein kooperativer Führungsstiel dazu.

Die Balance zwischen zielstrebig und durchsetzungsstark einerseits, und Aufmerksamkeit für Mitarbeiter und Kollegen andererseits, muss gewährleistet werden.

2.1. Der Karriere- /Laufbahnbegriff

„Unter Karriere bzw. Laufbahn wird die beliebige (horizontale und vertikale) Stellenfolge eines Mitarbeiters im betrieblichen Stellengefüge verstanden.“⁽¹⁾ Sie ist gleichzusetzen mit dem beruflichem Aufstieg. Persönliche Ziele, die von verschiedenen Lebensphasen abhängig sein können, versucht eine Person zu realisieren. Hierbei spricht man von Karrierephasen.

Um eine andere Position bzw. eine andere Stelle zu erreichen, bedarf es Entscheidungen, welche als Karriereplanung bezeichnet werden.

2.1.1. Karrierephasen

Es werden drei Phasen der Karriere unterschieden, die frühere, mittlere und späte Karrierephase.

In der erst genannten, welche vom Teenager bis zur Familiengründung reicht, fällt die Zeit der Berufswahl, Ausbildung und der erste Abschnitt des Berufslebens. In der zweiten Phase kommt es häufig zu Neuorientierungen. Hierzu zählt eine Kontrolle sowie Neudefinition des persönlichen und beruflichen Standorts.⁽²⁾ Ebenfalls werden die Ziele neu definiert.

Die berufliche Endposition wird in der späten Karrierephase erreicht. Auch die Verminderung der Leistung und das Absenken des beruflichen Anspruchsniveau sind Merkmale der letzten Phase.

2.1.2. Karriereplanung

Die Karriere- bzw. Laufbahnplanung ist ein „Teil der langfristigen Personalplanung im Bereich des Führungsnachwuchses mit dem Ziel, den zukünftigen Bedarf an Führungskräften durch rechzeitige personalpolitische Entscheidungen sicherzustellen.“⁽³⁾ Sie basiert auf Mitarbeiterbeurteilungen und ist ein Instrument der Anreizpolitik.

2.2. Karriere in Projekten

Ein Unternehmen ist bestrebt wertvolle Mitarbeiter zu halten und sie an verantwortungsvolle Aufgaben heranzuführen. Die Lösung dazu ist eine Personalentwicklung in Projekten. Ein Projekt durchzuführen ist dann sinnvoll, wenn es sich um Aufgaben handelt, die nicht regelmäßig wiederkehren und die hohe Komplexitäten vorweisen. Um so eine Angelegenheit erfolgreich zu bestreiten, benötigt man verschiedene Spezialisten und verschiedene Bereiche bzw. Hierarchiestufen.

Durch Projektarbeit ergeben sich auch Chancen für die einzelnen Mitarbeiter innerbetrieblich größere Verantwortung zu übernehmen. Die Flexibilität wird erhöht, Innovations- und Verbesserungspotential werden geweckt. Die horizontale sowie vertikale Zusammenarbeit im Unternehmen werden gefördert. Ebenfalls haben Projektarbeiten Einfluss auf die Betriebsqualität, insbesondere bei den Mitgliedern, die an einem Projekt beteiligt waren. Für sie ist auch Anerkennung und persönliche Entwicklung positiv zu bewerten.

Die Karriere in Projekten hat Konsequenzen für die Personalbeschaffung und -entwicklung. Darauf wird im Punkt 5 – Konsequenzen für die Personalentwicklung (Seite 19) – noch intensiver eingegangen.

3 Organisationsstrukturen in Verbindung mit Karrieremodellen

3.1 Allgemeines

Karriere ist schwer in ein bestimmtes Modell zu pressen, vielmehr kommt es bei einer typischen Karrierelaufbahn auf die Organisation beziehungsweise die Grundstruktur des Unternehmens an und vor allem auf die individuellen Fähigkeiten sowie Qualifikationen des jeweiligen Arbeitnehmers. In zukunftsorientierten Unternehmen wird zunehmend die Hierarchie flacher angelegt. Es gibt ein breites Spektrum an Einsatzmöglichkeiten für die Arbeitskräfte, aber die Unterordnung und Einordnung ist eher dezentralisiert. Man weicht von dem verbreiteten Prinzip der pyramidenähnlichen Führungslaufbahn ab und entwickelt flachere Hierarchien mit breit gefächerten Arbeitsspektren und erhöhtem Verantwortungsbewusstsein Hierfür gilt das Projektmanagement als typisches Modell.

3.2 Projektmanagement

Flexible und zeitlich begrenzte Projektorganisation wird immer häufiger eingesetzt, um Arbeitsaufträge optimal bearbeiten zu können. Projektmanagement ist eine flexible Form der Arbeitsorganisation, die die Arbeitsformen der übrigen manifesten Organisationseinheiten (zum Beispiel Filiale, Betrieb, Team, Abteilung etc.) ergänzen kann. Diese Form der Führung hat immer dann Vorzüge und ist zu bedenken, wenn eine komplexe Aufgabe zeitlich befristet anfällt und innerhalb der vorfindenden Unternehmenseinheiten nicht erfolgreich bewältigt werden kann. Dadurch werden aber auch die Ansprüche an die einzelnen Mitarbeiter erhöht! Die Kompetenzen der jeweiligen Projektmitarbeiter müssen optimal auf einander abgestimmt sein, denn je größer das Team ist und je länger das angestrebte Projekt dauert, desto mehr Methodenkompetenz und dadurch weniger Fachwissen ist gefragt. Je nach dem in welchem Sektor man im Projekt eingebunden ist, werden spezielle Anforderungen gestellt. Wenn ein Mitarbeiter mehrere oder viele Kompetenzen vorweisen kann, so ist es leichter möglich in der Karriere“hierarchie“ aufzusteigen und sich dadurch zu etablieren. Um die Problematik des Projektmanagements nochmals transparent dazustellen, folgt eine sogenannte „Zielscheibe“ innerhalb des Projektes, wobei alle Punkte „getroffen“ werden sollten!

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei diesen vier genannten Punkten müssen die Mitarbeiter gemeinschaftlich ansetzen, um die strategische Aufgabenerfüllung zu sichern. Jedes Teammitglied sollte seine individuelle Fähigkeit optimal einbringen. Bei solchen komplexen Aufträgen können durchaus auch Probleme auftreten:

- Kompetenz- und Präferenzkonflikte unter d. Mitarbeitern innerhalb eines Projektteams
- Mehrfachbelastungen der Projektmitglieder, Überarbeitung
- Motivationsschwankungen, kreatives „Loch“
- Teamunfähigkeit, inkompetentes Wissen, Machtpromotion

Doch nur durch konkretes Bearbeiten von negativen aber auch positiven Einflüssen, und nicht durch Resignation, ist es den Mitarbeitern möglich auf der Karriereleiter des Unternehmens ein Stück weit nach oben zu gelangen. Die Zusammenarbeit auf horizontaler sowie vertikaler Ebene wird verstärkt. Je höher das Potential ist, was man aus sich selbst herausholt oder durch andere herausgeholt wird, desto größer ist die Chance auf einen sichern Arbeitsplatz mit einem hohen Maß an Verantwortung, Anerkennung und Managementgefühl.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dieses Schema soll nochmals verdeutlichen welche Anforderungen, Maßnahmen und Erfolge die Methode der Projektarbeit an die mitwirkenden Mitarbeiter stellt. Nur der jenige Mitarbeiter, der die meisten Punkte/ Anforderungen erfüllen kann, hat die Möglichkeit seine persönliche Karriere voranzutreiben. Im Zusammenhang mit der Karrieremöglichkeit sollte auch die Unternehmensstruktur eine Rolle spielen, denn durch diese werden die „Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten formal getrennt, gruppiert und koordiniert“⁽⁴⁾

[...]

⁽¹⁾ Personalwirtschaftslehre 1 J. Hentze S. 351

⁽²⁾ Vgl. Taschenlexikon Personalwirtschaft S. 143

⁽³⁾ Gabler Wirtschaftslexikon S.2769

⁽⁴⁾ J. Härdler, Betriebswirtschaftslehre für Ingenieure, S. 474