Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Rekrutierung von Mitarbeitern

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Faktoren des demographischen Wandels
2.1 Geburtenrate
2.2 Lebenserwartung
2.3 Wanderungssaldo
2.4 Folgen

3 Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und Unternehmen
3.1 Ältere Arbeitnehmer
3.2 „War for Talents“

4 Rahmenbedingungen Personalrekrutierung
4.1 Personalgewinnung
4.2 Personalauswahl

5 Handlungsempfehlungen für Unternehmen
5.1 Personalgewinnung
5.2 Personalauswahl
5.3 Personalentwicklung

6 Fazit

Quellenverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Altersverteilung in Deutschland im Jahr 1960

Abbildung 2: Prognostizierte Altersverteilung in Deutschland im Jahr 2010

Abbildung 3: Prognostizierte Altersverteilung in Deutschland im Jahr 2060

1 Einleitung

Die Ausgangssituation, die den Anlass dieser Arbeit gibt, ist der fortschreitende demo- graphische Wandel in Deutschland und dessen immer bedeutender werdenden Auswir- kungen auf den Arbeitsmarkt und Unternehmen. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Einflussfaktoren auf den demographischen Wandel, erarbeitet dessen Auswirkun- gen auf Unternehmen mit der Konzentration auf die Rekrutierung von Mitarbeitern und liefert daraus resultierende mögliche Handlungsansätze für Unternehmen.

1.1 Ausgangssituation

Die Demographie ist die Wissenschaft der Bevölkerung. Diese befasst sich mit vier Theorien: Der Theorie der Geburtenrate, der Sterblichkeit, dem Wanderungssaldo¹ und der Struktur des Bevölkerungsstandes². Der demographische Wandel bezeichnet die Veränderung der Bevölkerungsstruktur³, die durch eine rückläufige Geburtenrate, eine steigende Lebenserwartung, die Alterung geburtenstarker Jahrgänge und Zuwanderun- gen herbeigeführt wird. Auf Grund dessen sinkt der Anteil jüngerer Menschen, während der Anteil älterer Menschen in Deutschland weiter steigt⁴. Das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung hat sich in den letzten 100 Jahren von 23 Jahren auf 40 Jahre erhöht⁵. Bis zum Jahr 2060 wird es weiter bis auf 51 Jahre steigen⁶. Die Zahl der Ge- storbenen übersteigt die Zahl der Geborenen, so dass die bereits rückläufige Bevölke- rungszahl weiter abnehmen wird⁷.

In der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesam- tes wird die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis zum Jahr 2060 prognosti- ziert. Es ergeben sich 12 Varianten, die auf unterschiedlichen Annahmen bezüglich der Geburtenhäufigkeit, der Lebenserwartung und des Wanderungssaldos beruhen⁸. In dieser Arbeit wird nur eine Variante berücksichtigt, diese geht von folgenden Annahmen aus: Eine konstante Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau, eine gestiegene Lebens- erwartung bei Geburten in 2060 bei Jungen auf 85 Jahre und bei Mädchen auf 89,2 Jahre und ein jährlicher Wanderungssaldo bis zum Jahr 2014 von 100.000 Personen⁹.

Das statistische Bundesamt erstellt auf der Grundlage dieser Annahmen Progno- sen, wie sich die Bevölkerungsstruktur in Zukunft weiter verändern wird.

Die klassische Bevölkerungspyramide ist schon lange nicht mehr aktuell. Heute sind die mittleren Altersklassen besonders bevölkerungsstark. Bis zum Jahr 2060 werden sich diese Altersklassen weiter nach oben verschieben und die Darstel- lung der Bevölkerungsstruktur wird vo- raussichtlich der Form einer Urne glei- chen¹⁰. Die Entwicklung der Altersvertei- lung in Deutschland seit 1960 wird in den Abbildungen 1 bis 3 verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Prognostizierte Altersverteilung in Deutschland im Jahr 2010

Quelle: www.destatis.de

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Altersverteilung in Deutschland im Jahr 1960

Quelle: www.destatis.de

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Prognostizierte Altersverteilung in Deutschland im Jahr 2060

Quelle: www.destatis.de

1.2 Zielsetzung der Arbeit

In der vorliegenden Arbeit wird der Frage nachgegangen, welche möglichen Auswir- kungen der demographische Wandel auf die Rekrutierung von Mitarbeitern hat und mit welchen Konsequenzen Unternehmen in den kommenden Jahren rechnen und umge- hen müssen. Des Weiteren werden mögliche personalpolitische Handlungsansätze für Unternehmen zur Lösung der mit dem demographischen Wandel verbundenen Probleme entwickelt. Das Ziel der Arbeit ist es, die Wahrnehmung der Probleme hinsichtlich des demographischen Wandels zu verbessern, die Unternehmen auf den sich ver- schärfenden demographischen Wandel vorzubereiten und somit die personelle Beset- zung an qualifizierten, jungen Mitarbeitern auch zukünftig sicher zu stellen. Die Arbeit soll einen Überblick über Möglichkeiten geben, wie Unternehmen durch die Anpassung einzelner Bereiche des Personalmanagements auf die Veränderungen der Bevölke- rungsstruktur reagieren können.

An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass sich die Arbeit nur mit einem Ausschnitt des Themas „Demographischer Wandel“ befassen wird. Tatsächlich sind die Heraus- forderungen des demographischen Wandels sehr viel vielschichtiger, da in Zukunft fast alle gesellschaftlichen Bereiche vom demographischen Wandel betroffen sein werden¹¹.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit allein die männliche Form benutzt. Gemeint sind jeweils sowohl die männliche als auch die weibliche Form.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zu Beginn der vorliegenden Arbeit wird die Ausgangssituation in Deutschland auf der Grundlage des demographischen Wandels und die Einflussfaktoren auf diesen darge- stellt. Im weiteren Verlauf wird auf die Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt und Unternehmen eingegangen. In diesem Zusammenhang wird der Fokus auf die wachsende Bedeutung dieses Themas für den Bereich der Personal- rekrutierung gelegt und nur kurz auf weitere Herausforderungen eingegangen.

Zudem stellt die vorliegende Arbeit die Rahmenbedingungen der Personalrekrutierung dar, bei der der Schwerpunkt auf der Akquisition bzw. dem Employer Branding¹² liegt.

Zum Ende der Arbeit hin werden aus den Ergebnissen ableitbare Empfehlungen für Unternehmen ausgesprochen, auf welche Weise auch zukünftig junge Fachkräfte für das eigene Unternehmen gewonnen werden können und wie die Erfahrungen der älteren Mitarbeiter möglichst lange in das Unternehmen einfließen werden.

[...]

¹ Das Wanderungssaldo ist die Differenz zwischen den Zuzügen nach Deutschland und den Fortzügen ins Ausland

² vgl. Braun (2007), S. 1 und S. 4

³ vgl. Timmer (2007), S. 3

⁴ vgl. Dahleke (2008), S. 1

⁵ vgl. Roloff (2003), S. 8

⁶ vgl. Braun (2007), S. 9

⁷ vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 5

⁸ vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 11

⁹ vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 5

¹⁰ vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 14

¹¹ vgl. Roloff (2003), S. 8

¹² Hierunter werden sämtliche Marketingmaßnahmen verstanden, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen.