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Informelle Kompetenzentwicklung von Ehrenamtlichen in humanitären Hilfsorganisationen am Beispiel des Österreichischen Roten Kreuzes

Diplomarbeit 2010 101 Seiten

Didaktik - BWL, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zugang zum Thema

Vorwort

THEORETISCHER TEIL

1 Zentrale Fragen und Ziel des Forschungsprozesses
1.1 Kernfragen und Problemstellungen der Arbeit
1.2 Angestrebter Erkenntnisgewinn
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Hintergrund des Forschungsdesigns

2 Das Ehrenamt als Freizeitbeschäftigung
2.1 Freiwilliges Engagement in der heutigen Zeit
2.1.1 Ist der Begriff „Ehrenamt“ noch aktuell?
2.1.2 Kriterien der Freiwilligkeit
2.1.3 Die unklaren Trennlinien
2.1.4 Wer engagiert sich freiwillig?
2.2 Motivation und Beweggründe für eine freiwillige Tätigkeit
2.3 Einstieg in die Organisation als freiwilliges Mitglied
2.3.1 Übernahme von Aufgaben und Bereitschaft zur Ausbildung
2.3.2 Anfallende Tätigkeiten
2.3.2.1 Physische Belastungen
2.3.2.2 Psychische Belastungen
2.4 Umfang des Ehrenamtes
2.4.1 Zeitaufwand
2.4.2 Funktionärsposition oder einer bzw. eine von vielen?

3 Freiwillige Mitarbeit in humanitären Hilfsorganisationen
3.1 Organisierte Hilfe für Mitmenschen
3.2 Österreichisches Rotes Kreuz (ÖRK)
3.3 Ehrenamt beim ÖRK
3.3.1 Allgemeine Voraussetzungen für ein Ehrenamt beim ÖRK
3.3.2 Geregelte Ausbildung
3.3.3 Ehrenamtliche Arbeit im Zeichen der sieben Grundsätze
3.3.4 Aufgaben und Pflichten

4 Kompetenzentwicklungen durch freiwillige Tätigkeit
4.1 Wissensmanagement im Ehrenamt
4.2 Kompetenz - „richtig“ handeln
4.3 Auf welche Art und Weise werden Kompetenzen angeeignet?
4.3.1 Formale bzw. institutionelle Kompetenzaneignung
4.3.2 Non-formale Entwicklung von Kompetenzen
4.3.3 Informelle Kompetenzentwicklung
4.3.4 Sonstige Formen der Kompetenzaneignung
4.3.5 Schwierige Abgrenzung
4.4 Voraussetzungen für informelle Kompetenzentwicklung
4.5 Aneignung von informellen Kompetenzen
4.5.1 „Learning by doing“
4.5.2 Lernen im Team
4.5.3 Lernen von erfahrenen Mitarbeiter/innen
4.6 Parallele Lernfelder
4.7 Förderung der Kompetenzen
4.8 Erkennen von Kompetenzen für sich und andere
4.8.1 Kompetenzbilanzen
4.8.2 Der Prozess
4.9 Informelle Kompetenzentwicklung beim ÖRK
4.9.1 Arbeit am Patienten
4.9.2 Organisation von Veranstaltungen
4.9.3 Tätigkeit in der Vereinsführung
4.9.4 Lehrtätigkeit und Jugendbetreuung
4.9.5 Die Kameradschaft und der Teamgedanke

PRAKTISCHER TEIL

5 Empirische Untersuchung
5.1 Untersuchungsmethode
5.1.1 Erhebung mittels gemischter qualitativer Methoden
5.1.1.1 Das narrative Interview
5.1.1.2 Das problemzentrierte Interview
5.1.2 Auswahl der Interviewpartner/innen und Repräsentativität
5.1.3 Die Interviewpartner/innen
5.1.4 Narrativer Interviewteil
5.1.5 Problemzentrierter Interviewteil
5.2 Auswertung der Interviews
5.2.1 Auswertung des narrativen Interviewteils
5.2.2 Auswertung des problemzentrierten Interviewteils

6 Rück- und Ausblick
6.1 Zusammenfassung der erzielten Ergebnisse
6.2 Resumée
6.3 Offene Fragen bzw. ein Blick in die Zukunft
7 Schlusswort

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhang
A) Meilensteine des Internationalen und des Österreichischen Roten Kreuzes
B) Tätigkeitsbereiche des Österreichischen Roten Kreuzes
C) Interviews

Zugang zum Thema

Seit nahezu einem Jahrzehnt engagiere ich mich nunmehr als freiwilliger Mitarbei- ter in diversen Tätigkeitsbereichen des Österreichischen Roten Kreuzes (in der Folge öfters mit ÖRK abgekürzt). Hin und wieder kommen gewisse Zweifel auf, warum ich diese Arbeit überhaupt vollbringe und welches Kapital ich daraus schlage. Bemerkenswert ist, dass ich immer wieder die gleiche Antwort für mich finde. Es macht einfach Spaß, im Team zu arbeiten und für hilfsbedürftige Men- schen da zu sein, etwas zu bewegen und somit sinnvoll meine Freizeit zu verbrin- gen.

Als der Schweizer Handelsmann Henry Dunant im Jahre 1859 zufällig Augenzeu- ge der furchtbaren Schlacht bei Solferino in Norditalien wurde, waren es Freiwillige aus der Region, welche auf seine Initiative hin zehntausende Verwundete bargen und versorgten, unabhängig von deren Abstammung und deren Herkunft. Dieses Ereignis war in größtem Ausmaß ausschlaggebend für die Gründung des Roten Kreuzes in den Jahren 1863/1864. Aus dieser Zeit stammt auch die Aussage:

„So braucht man also Freiwillige, die im Voraus ausgebildet, ge- schickt und mit ihrer Aufgabe vertraut sind“ (Dunant 1862).

Genau dieser Gedanke wird mittlerweile seit über 150 Jahren vom Österreichischen Roten Kreuz gelebt. Die Freiwilligkeit stellt sogar einen der sieben international anerkannten Grundsätze der Rotkreuz- und Rothalbmond-Gesellschaften dar und ist Voraussetzung, um das Ziel der Nächstenhilfe zu verfolgen.

Vorwort

Als freiwilliger Funktionär und aktiver Mitarbeiter der Bezirksstelle Telfs des Öster- reichischen Roten Kreuzes bin ich überaus mit dem Thema Ehrenamt und Kompe- tenzentwicklung verbunden. Es stellt sich immer wieder für mich die Frage, inwie- weit man sich vor allem außerhalb von Schulungen über sanitätsdienstliche Maß- nahmen Fertigkeiten und Kompetenzen aneignen kann, welche institutionell gar nicht gelernt werden können. Mich interessiert, wie Kolleginnen und Kollegen des Roten Kreuzes zu ihrem zivilen Engagement stehen, was sie im Laufe ihrer freiwil- ligen Mitgliedschaft lernen, wie sie zu diesem Wissen kommen und in welcher Art und Weise sie es einsetzen und reflektieren. So freut es mich, dass es durch die Unterstützung von Frau Univ.-Prof. Dr. Annette Ostendorf gelungen ist, einen Fachbereich zu behandeln, mit dem ich sehr verbunden bin.

Ich möchte mich auf diesem Weg ganz besonders bei meinen lieben Eltern bedanken, die mich auf meiner gesamten Schul- und Studienlaufbahn tatkräftig und beherzt unterstützt haben. Da sich meine Mutter und mein Vater bereits seit Jahrzehnten ehrenamtlich beim Österreichischen Roten Kreuz engagieren, widme ich ihnen diese Diplomarbeit.

Weiters danke ich Frau Univ.-Prof. Dr. Annette Ostendorf für die Betreuung beim Verfassen der Diplomarbeit sowie Frau SR Irmgard Pfurtscheller für die Übernahme des Lektorates. Dank gebührt auch den Interviewpartner/innen, den freiwilligen Mitgliedern, meinen Kolleg/innen der Rot-Kreuz-Bezirksstelle Telfs, welche einen wertvollen Beitrag zum Gelingen dieser Arbeit geleistet haben.

Die ehrenamtliche Tätigkeit beim Österreichischen Roten Kreuz und anderen Vereinen war, ist und wird immer ein wichtiger Bestandteil in meinem Leben sein. Ich werde von vielen Freunden als typischer „Vereinsmeier“ bezeichnet. Dies freut mich eigentlich und macht mich umso mehr stolz, einen wichtigen Beitrag zum Funktionieren des sozialen Gefüges zu leisten und gleichzeitig viele Bedürfnisse meinerseits zu stillen (vgl. Wadsack 2003: 25).

THEORETISCHER TEIL

1 Zentrale Fragen und Ziel des Forschungsprozesses

Anfangs soll kurz betrachtet werden, welche Absichten die Ausführungen in der vorliegenden Arbeit verfolgen. Es wird erläutert, welche Fragestellungen sich er- geben, worauf die Inhalte und Recherchen abzielen und welche Erwartungshal- tung daraus resultiert. Genauso wird der Aufbau der Arbeit grob erläutert sowie das Forschungsdesign, welches die Sichtweise der Ausführungen festlegt, ab- schließend nahegebracht.

1.1 Kernfragen und Problemstellungen der Arbeit

Das Ehrenamt stellt einen überaus wichtigen Faktor in einer modernen Gesell- schaft dar und beruht auf freiwilligem Engagement und bürgerlicher Nächstenhilfe. Doch vielfach sind Ausbildungen und Schulungen vonnöten, um in einem Verein, in einer Organisation oder in einer Gemeinschaft aktiv mitwirken zu können. Kom- petenzen werden gefordert, welche man eben durch die Teilnahme an Schulun- gen erwirbt. Diese Arbeit beschäftigt sich jedoch mit der Frage, welche Kompeten- zen abseits dieser formalen Strukturen angeeignet bzw. entwickelt werden kön- nen. Es wird betrachtet, welche fachlichen, persönlichen und sozialen Fähigkeiten entwickelt werden können und vor allem, wie es möglich ist, welche verschiede- nen Wege und Möglichkeiten sich bieten, diese Kompetenzen zu erlangen, ohne zwangsläufig die „Schulbank“ zu drücken. Im Weiteren soll klargestellt werden, welche Lerninhalte Betroffene wie und in welchem Ausmaß überhaupt wahrneh- men und schlussendlich in nach außen hin sichtbare Kompetenzen umsetzen können. Also geht vor allem der empirische Teil auf die Frage ein, ob solche in- formell entwickelten Fähigkeiten überhaupt reflektiert und positiv auf die ehrenamt- lichen Tätigkeiten umgelegt und bewertet werden können.

Aufgrund dessen, dass das Österreichische Rote Kreuz mehrere Tätigkeitsberei- che ausführt (siehe Kap. 3.2), wird im Weiteren ein Fokus auf spezielle Kompe- tenzen in den verschiedenen Arbeitsbereichen gelegt. Ergeben sich unterschied- liche Fähigkeiten durch informelle Aneignung und wenn ja, um welche Kompeten- zen handelt es sich? Auch die Art der informellen Kompetenzentwicklung in Verei- nen und Organisationen soll genauer betrachtet werden. Dazu wird im praktischen Teil hinterfragt und veranschaulicht, durch welche konkreten Tätigkeiten es zu ei- ner Bildung von Kompetenz kommt.

1.2 Angestrebter Erkenntnisgewinn

Da die Freiwilligkeit einen beträchtlichen Stellenwert hat und auch in Zukunft die- sen nicht verlieren wird, soll gezeigt werden, warum sich so viele Menschen beim Österreichischen Roten Kreuz engagieren. Beweg- und Motivationsgründe werden erörtert und die damit verbundenen Aufgaben, Pflichten und Belastungen beleuch- tet. Im Weiteren wird das Interesse auf das Potenzial gelenkt, über welches ehren- amtliche Mitarbeiter/innen verfügen und welche Bildungsmöglichkeiten außerhalb von Lehrsälen und unabhängig von Lehr- und Schulungspersonal für sie beste- hen. An diesen Ansatz anknüpfend soll ergründet werden, durch welche informel- len Wege diese Kompetenzentwicklungen in der Vereinstätigkeit stattfinden. Dafür müssen jedoch die erworbenen Fähigkeiten von einem selbst erkannt und auch wiedergegeben werden, denn nicht jede Kompetenz ist nach außen hin erkennbar. Oft stellt sich erst nach persönlichem Kontakt mit dem bzw. der Betroffenen he- raus, worin die Kompetenzen bestehen und wie diese um- bzw. eingesetzt wer- den.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist geteilt in einen theoretischen Grundlagen- und einen empirischen Forschungsteil. Zuerst werden die zentralen Begriffe des Arbeitstitels betrachtet, erklärt und näher erläutert. Dabei werden zuerst Hintergründe zum Thema Ehren- amt angesprochen und behandelt, nachher folgt ein Überblick über die ehrenamt- liche Tätigkeit beim Österreichischen Roten Kreuz in den verschiedenen Aufga- benbereichen. Der letzte Abschnitt des Grundlagenteils widmet sich dem Bereich Kompetenz und den verschiedenen Lernformen, natürlich mit dem Fokus auf das informelle Lernen. In weiterer Folge werden einige ehrenamtliche Tätigkeiten beim ÖRK, verknüpft mit informellem Lernen, dargestellt und betrachtet, um den Rück- schluss auf das Kernthema zu bilden.

Der empirische Forschungsteil beinhaltet die Durchführung von Interviews, welche aus einem narrativen und einem problemorientierten Teil bestehen. Diese Inter- views wurden mit ehrenamtlichen Mitgliedern der Bezirksstelle Telfs des Österrei- chischen Roten Kreuzes geführt, welche mittels einem nachfolgend erörterten Auswahlverfahren gezielt ausgesucht wurden. Neben dem Auswahlverfahren der Interviewpartner werden auch der Aufbau der Interviews sowie die daraus ent- standene Erwartungshaltung genau erläutert. Anschließend folgen die Auswertun- gen und Interpretationen zur Befragung sowie die sich daraus ergebenden Schlussfolgerungen und Erkenntnisgewinne, welche einen Rückschluss und Ver- gleich auf die ausgearbeiteten theoretischen Hintergründe herstellen sollen.

Eine Zusammenfassung der gewonnen Resultate sowie eine kurze Reflexion und offen gebliebene Fragestellungen runden die Untersuchungen ab und bilden den Abschluss der vorliegenden Diplomarbeit.

1.4 Hintergrund des Forschungsdesigns

Die Arbeit wird unter dem Aspekt geschrieben, Veränderungen eines bestimmten Personenkreises in Hinsicht auf deren Bildung zu beobachten und diese zu inter- pretieren. Im Speziellen wird auf die informelle Bildung bzw. die Verstärkung be- reits vorhandener Ansätze Wert gelegt. Somit erfolgen die Ausarbeitungen aus der Sicht des pädagogischen Verständnisses. Dieses geht der Auffassung nach, die Entwicklung von Menschen zu fokussieren und daraus Schlüsse und Entwicklun- gen abzuleiten. Im speziellen Fall soll die Entwicklung von ehrenamtlichen Mitglie- dern des Österreichischen Roten Kreuzes hinsichtlich der Aneignung von informel- len Kompetenzen analysiert werden. Diese Analyse beschränkt sich aber nicht allein auf die Ausgangs- bzw. Schlusssituation, sondern versucht auch den Weg dorthin mit vielen seiner Ausprägungen und Meilensteinen zu beleuchten.

Durch die qualitative Befragung von Ehrenamtlichen im empirischen Teil ergibt sich der übergeordnete Forschungsstrang eines interpretativen Paradigmas, in dem der bzw. die Forscher/in als Interpret/in einer sozialen Wirklichkeit gesehen wird. Diese Sammelbezeichnung für eine Reihe von soziologischen Theorien des 20. Jahrhunderts erklärt die Handlungen zwischen zwei Menschen als aktiven und kreativen Deutungsprozess. Personen handeln also danach, wie die Wirklichkeit von ihnen definiert und wahrgenommen wird (Wilson 1970).

2 Das Ehrenamt als Freizeitbeschäftigung

2.1 Freiwilliges Engagement in der heutigen Zeit

Das Ehrenamt ist ständig in aller Munde und stellt ein unverzichtbares Element dar, damit eine Gesellschaft überhaupt funktioniert. „Soziale Unterstützung durch andere Personen - in Form von Hilfe, Rat und Zuneigung - ist […] in vielen Le- benssituationen notwendig“ (BMASK 2009: 21). Führt man sich einmal vor Augen, welche Alltagsabläufe nicht mehr vorhanden wären, wenn man die Idee der Frei- willigkeit aus dem täglichen Leben streicht, kommt man sehr schnell darauf, dass bürgerliches Engagement fast unverzichtbar ist (vgl. Österreichisches Rotes Kreuz 2010: 7). Der Ersatz durch hauptamtliches Personal würde erstens eine Unsumme von monetären Mitteln binden und zweitens eine gewachsene Kultur zerstören. Auch wenn nicht jeder aktiv ein Ehrenamt ausüben kann bzw. will, sollten sich die- se Personen zumindest passiv erkenntlich zeigen, indem sie die freiwilligen Diens- te schätzen, nützen und unterstützen. Doch wie bei so vielen Dingen gilt es auch hier oft als durchaus selbstverständlich, dass Organisationen wie das Rote Kreuz oder die Feuerwehr einfach vorhanden sind und funktionieren, wenn sie gebraucht werden (vgl. Buchauer 2007: 9 f.).

2.1.1 Ist der Begriff „Ehrenamt“ noch aktuell?

Der Begriff Ehrenamt weist mittlerweile einige Synonyme auf. Die Bezeichnungen Freiwilligkeit, bürgerschaftliches Engagement oder „Volunteering“ sind allseits be- kannt und verdrängen den Ausdruck Ehrenamt allmählich. Diese Entwicklung ba- siert auf nachvollziehbaren Gründen, denn nicht immer kann man freiwillige Arbeit als ehrendes Amt betrachten (vgl. Notz 1999: 22 f.). Was für eine Ehre steckt überhaupt hinter dem Begriff Ehrenamt und gilt die Verantwortung, die ein jedes Ehrenamt in irgendeiner Weise mit sich bringt, wirklich als Ehre? Der Begriff Eh- renamt stammt aus früheren Zeiten. Damals ehrte es einen Bürger, wenn ihm eine unentgeltliche öffentliche Verwaltungsaufgabe übertragen wurde, da dies als et- was Besonderes galt (Zimmer 2005). Bis heute wird dieser Begriff für eine Amts- übernahme im Freiwilligenbereich verwendet. Heutzutage steht jedoch die Ehre in vielen Fällen im Hintergrund, vielmehr sind Verantwortungsgefühl und oftmals großer Arbeitsaufwand mit dem ausgeführten Amt verbunden (vgl. Pankoke 1988: 207 f.). Im alltäglichen Gebrauch versteht man unter allen verwendeten Begriffen rund um das Ehrenamt annähernd dasselbe, jedoch weist die Literatur einige Unterschiede zwischen einzelnen Bezeichnungen auf. Es kann aber durchaus festgehalten werden, dass es im Kern immer um Menschen geht, welche ihre Freizeit für Tätigkeiten nutzen, die einer Gemeinschaft von Bekannten oder Dritten zugutekommen, ohne dafür monetär entschädigt zu werden (vgl. Badelt/More- Hollerweger 2007: 503 ff.). Doch ob es immer so einfach ist, dieses Themenfeld so klar abzugrenzen, erläutern die folgenden Kapitel.

2.1.2 Kriterien der Freiwilligkeit

Wenn man von der freiwilligen Tätigkeit spricht, versteht es sich nicht immer ganz von selbst, welche Kriterien dafür überhaupt erfüllt sein müssen. Laut Hanhart (2000) gelten vor allem folgende Gesichtspunkte als Kernelemente der freiwilligen Arbeit:

- Keine Auszahlung von Löhnen bzw. Gehältern (nur Spesen werden vergütet).
- Das Engagement erfolgt freiwillig.
- Das Ehrenamt ist eine Ergänzung zu anderen Tätigkeiten (zwischen vier und acht Stunden pro Woche).
- Der Nutzen besteht darin, dass die Tätigkeit zugunsten von Dritten erbracht wird.
- Neben einer verlangten Kompetenz findet sich eben auch ein persönlicher Nutzen in Form von Anerkennung etc.
- Man verfügt über Zeit sowie über eine finanzielle Absicherung.

Der letzte Punkt wird auch bei Rauschenbach et. al (1988: 226 ff.) als der wesent- lichste Aspekt der Freiwilligenarbeit angeführt. Weiters erwähnen ebd., dass nur jemand einem freiwilligen Engagement nachgehen kann, der etwas hat, was ande- re brauchen und selbst nicht alles davon benötigt. Dies kann man auf die verfüg- bare Zeit ebenso umwälzen wie auf die finanzielle Situation, um die „Fähigkeit“ zur ehrenamtlichen Tätigkeit einzuschätzen (vgl. von Eckardstein 2007: 275 f.).

Bevor man sich freiwillig engagiert, tritt durch das angeborene Phänomen der So- zialisation bereits ab dem Kindesalter eine Werteentwicklung ein (siehe Kap. 4.3.4). Daraus ergibt sich, dass man nicht einfach aus dem Nichts heraus eine ehrenamtliche Tätigkeit anstrebt, sondern bereits mit einer positiven Einstellung zum geforderten Tun wie z.B. der Bereitschaft zum Helfen oder der Freude an der Vereinstätigkeit auf die Organisation zugeht (Wadsack 2003: 25).

Verwendet man den Begriff des bürgerschaftlichen Engagements, so muss man die angeführten Kriterien der Freiwilligkeit noch um weitere Punkte ergänzen bzw. differenzieren. Bürgerschaftliches Engagement muss definitionsgemäß in einem öffentlichen Raum, das heißt, über private und familiäre Nächstenhilfe hinaus erfolgen. Gleichermaßen ist für diese Bezeichnung eine gewisse konstante und erwartbare, leicht institutionalisierte Hilfeleistung Voraussetzung, welche aber etwas gemildert zum „Standard-Ehrenamt-Ausmaß“ von vier bis acht Stunden pro Woche gesehen wird (Corsten et. al 2008: 12 f.).

2.1.3 Die unklaren Trennlinien

Oftmals fällt es schwer, die bereits im vorhergehenden Kapitel erwähnten Kriterien klar festzumachen. Rauschenbach et. al (1988: 232 f.) sprechen drei kritische As- pekte in Hinblick auf den Faktor „Unentgeltlichkeit“ der Freiwilligkeit an. Dabei wird als Erstes hinterfragt, inwieweit eine Aufwandsentschädigung gerechtfertigt ist, um noch von Freiwilligkeit zu sprechen, denn oftmals ist die Rekrutierung neuer eh- renamtlicher Mitarbeiter/innen nur mehr über den Weg einer geringen Bezahlung möglich. Als Zweites erwächst das Problem der ungeschützten Arbeitsverhältnis- se. Wie schaut es aus mit dem Versicherungsschutz während der freiwilligen Tä- tigkeit (Runggaldier/Drs 2007: 319 bzw. BMASK 2009: 16)? Als Drittes werden Mitarbeitsformen angeführt, die genau zwischen Erwerbs- und Freiwilligentätigkeit angesiedelt sind. Darunter fallen z.B. Zivildienstleistende oder Praktikant/innen, welche je nach „Arbeitgeber/in“, angefangen von einer kleinen Abgeltung bis hin zu einer ordentlichen Bezahlung, die quasi einem regulären Gehalt nahekommt, entschädigt werden (vgl. Runggaldier/Drs 2007: 299 ff.).

Laut Wadsack (2003: 8) sollen Freiwillige zwar monetär nichts verdienen, jedoch auch keine Investitionen, die ehrenamtliche Mitgliedschaft betreffend, aus eigener Tasche tätigen. Hiermit wäre doch wieder eine klare Linie erkennbar, dass Auf- wandsentschädigungen in keinster Weise das Bild des tatsächlich unentgeltlichen Engagements trüben würden. „Der gezahlte Aufwendungsersatz muss jedoch für den Verein notwendig sein, also ein Zusammenhang mit den Vereinsgeschäften muss unschwer erkennbar sein“ (ebd. 2003: 132). Sieht man sich die Problematik wieder aus diesem Betrachtungswinkel an, weiß man, dass diese Definition der Aufwandsentschädigung sehr großen Interpretationsspielraum zulässt. Viele Anschaffungen können unter dem Gesichtspunkt der Notwendigkeit für die Vereinstätigkeit getätigt werden, bilden aber häufig einen enormen Synergieeffekt für den privaten Bereich. Generell gilt aber, dass Ehrenamtlichen Dank und Anerkennung für ihre geleisteten Tätigkeiten gebührt, ob in verbaler oder materieller Form, was in vielen Organisationen und Vereinen zu kurz kommt (vgl. von Eckardstein 2007: 289). Meistens wird nämlich denjenigen Mitarbeiter/innen am wenigsten Aufmerksamkeit geschenkt, die im Stillen und ohne Auffälligkeiten selbstständig und verlässlich einen Großteil der anfallenden Arbeiten erledigen.

2.1.4 Wer engagiert sich freiwillig?

Freiwilliges Engagement beginnt, indem man aufgrund von einer klaren Perspekti- ve und nachvollziehbarer Sinnhaftigkeit einem Verein beitritt, von dem man über- zeugt ist (Badelt/More-Hollerweger 2007: 516 f.). Betrachtet man die Ausführun- gen von Notz (1987: 142 ff.), kann man sechs Typen unterscheiden, welche diese Werte und persönlichen Vorteile in der Vereinstätigkeit für sich erkennen. Die Be- schreibung der verschiedenen Grundmotive für die freiwillige Tätigkeit erfolgt über demografische und einkommensabhängige Merkmale. Beim ersten Typus handelt es sich um Frauen mit Erziehungs- und Versorgungsaufgaben, die nebenher tätig sein wollen, während die zweite Gruppe Frauen beschreibt, welche finanziell ab- gesichert sind und eine sinnvolle Arbeit suchen. Die dritte Sparte umfasst ältere Menschen beider Geschlechter, die im Alter weiterhin sinnvollen Tätigkeiten nach- gehen wollen. Der vierte Typus erfasst wiederum Frauen und Männer, die in ihrer Erwerbstätigkeit unzufrieden sind und im Ehrenamt eine Kompensation dafür su- chen. Die fünfte Gruppe beschreibt Auszubildende aller Bereiche, die sich durch ein bürgerschaftliches Engagement Vorteile für ihre berufliche Zukunft erwarten. Schlussendlich spricht Notz noch vom sechsten Typus, welcher arbeitslose Frau- en und Männer beschreibt, die das Ehrenamt als Hilfe für den Einstieg in einen neuen Job heranziehen.

Eine andere Einteilung erfolgt durch Wadsack (2003: 7), welcher die Freiwilligen- arbeit mit den Argumenten des zeitlichen Umfanges und mit bzw. ohne (Wahl-) Amt beurteilt und daraus folgend zwischen Freiwilligen mit Wahlamt, einem Voll- zeit-Ehrenamt sowie dem zeitgemäßen Ehrenamt unterscheidet. Das durch gere13 gelte Vorgaben zeitlich begrenzte Wahlamt sieht er als durchaus unterschiedlich aufwändig, beachtet man die Größe und Geschäftstüchtigkeit einer Organisation. Im Vollzeit-Ehrenamt finden sich Personen wieder, denen das Vereinswesen zur persönlichen Angelegenheit geworden ist und die sehr viel Zeit für die Tätigkeit aufwenden, während das zeitgemäße Ehrenamt mit keiner vorgegebenen Amts- dauer verbunden ist und somit meist einen zeitlich begrenzten Charakter aufweist. Diese Unterteilung kann auch beim ÖRK durchaus beobachtet werden. Es gibt Mitglieder, welche gemäß den internen Vorgaben ihre „Pflichtdienste“ ableisten und diese auch zur vollen Zufriedenheit aller erledigen, jedoch können sie sich nicht mit dem Verein vollkommen identifizieren, sondern sehen die Faszination des Ehrenamtes nahezu nur in der auszuführenden Tätigkeit. Andere verbindet neben den sanitätsdienstlichen Tätigkeiten mehr mit dem Verein. Sie sind stolz darauf, ein Teil dieser Gemeinschaft zu sein. Dies schlägt sich in der Teilnahme bei offiziellen Ausrückungen, dem Besuch von vereinsinternen Feierlichkeiten, der Übernahme und Mithilfe von bzw. bei sonstigen anfallenden Tätigkeiten und der Anwesenheit im Rot-Kreuz-Heim über dem durchschnittlichen Zeitvolumen nieder (vgl. Kap. 2.4).

2.2 Motivation und Beweggründe für eine freiwillige T ä tigkeit

Es müssen Gründe vorliegen, warum sich so viele Menschen überhaupt freiwillig in Organisationen, Vereinen oder auch in der Nachbarschaftshilfe engagieren (vgl. Simsa 2007: 125). Es muss etwas geben, was diese freiwilligen Helfer/innen aus ihrer unentgeltlichen Arbeit für sich mitnehmen, was sie erfüllt, damit sie auch wie- der zur nächsten freiwilligen Aktivität, ihrem nächsten Dienst erscheinen. „Helfer ‚profitieren’ durch ihre Hilfeleistungen oft mehr als der Hilfsempfänger“ (Müller- Kohlenberg 1990: 212). Ebd. spricht von einer so genannten „Helferrückwirkung“, welche die positiven Auswirkungen auf die persönliche Genugtuung einer freiwilli- gen Tätigkeit wiedergeben soll. Von Eckardstein (2007: 275) weist auf eine verän- derte Funktion für Verantwortliche hin, was die Motivation von Mitarbeiter/innen angeht, denn Freiwillige sind meist von sich aus motiviert für eine Mitarbeit.

Die Gründe für freiwilliges Engagement erstrecken sich über viele verschiedene Felder. Von Aufrechterhaltung letzter sozialer Kontakte bis hin zu besseren Chan- cen am Arbeitsmarkt oder auch, um einfach jemand anderem etwas Gutes zu tun, reicht die Palette der Beweggründe. Doch damit ist meist insgeheim der Wunsch verbunden, dass man selbst in irgendeiner Weise in den Genuss einer freiwilligen Hilfeleistung kommt oder auch eine Anerkennung in finanzieller oder materieller Form verbuchen kann (vgl. Müller/Rauschenbach 1988 bzw. Müller-Kohlenberg 1990 bzw. Badelt/More-Hollerweger 2007).

Neben Vereinigungen, deren Tätigkeiten eher auf den Eigenbedarf ausgerichtet sind, kann dem Roten Kreuz ein klassisch auf Fremdbedarf versierter Ehrenamtscharakter zugeschrieben werden. „[…] sie kann aber auch zur Erstellung von Leistungen durchgeführt werden, die primär von Dritten konsumiert oder in Anspruch genommen werden. Dies ist etwa bei ehrenamtlicher Arbeit für den Rettungsdienst des Roten Kreuzes der Fall“ (Badelt/More-Hollerweger 2007: 505).

Auch wenn natürlich das persönliche Interesse an den notfallmedizinischen Maß- nahmen und dem Adrenalinausstoß bei „Blaulicht-Einsätzen“, speziell im Bereich Rettungs- und Krankentransportdienst (siehe Kap. 3.2), einen nicht unbeträchtli- chen Faktor an Eigennutzen darstellt, eine „soziale Ader“ benötigt jeder, der Dienst beim Roten Kreuz versieht. In einer Befragung des Österreichischen Bun- desministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) (2009: 53) lassen sich zwei Motive erkennen, welche von mehr als der Hälfte der Befragten als hauptsächliche Beweggründe für das freiwillige Wirken im Verein genannt wurden und die beide sehr gut zur Tätigkeit beim ÖRK passen. Zum einen ist es „Spaß“, welcher dem Bereich Eigenbedarf zuzuordnen ist, zum anderen das Ar- gument „anderen zu helfen“ aus dem Bereich des Fremdbedarfs.

Nach Badelt (2007: 241 ff.) gibt es drei Komponenten, welche als Motivations- grundlage für eine freiwillige Tätigkeit in Frage kommen. Bei der altruistischen Sichtweise geht es den freiwilligen Helfer/innen um die gute Sache selbst. Auf den Punkt gebracht steht die Erhöhung des Nutzens und des Wohlbefindens einer an- deren Person im Vordergrund. Gerade das Schenken von Zeit ist ein Merkmal für die Ehrenamtlichkeit, was Dritten zugutekommt (vgl. Müller/Rauschenbach 1988: 226 ff.). Die Eigenwertkomponente zielt hingegen auf den eigenen Nutzen ab, in- dem durch die Ausübung eines Ehrenamtes persönliche Gefühle stärker empfun- den werden oder dass das persönliche Ansehen in der Gesellschaft steigt. Als drittes Argument nennt Badelt eine so genannte Tauschkomponente. Diese zielt auf eine direkte Gegenleistung des Leistungsempfängers ab, wobei festgestellt werden muss, dass diese Komponente somit sehr der Eigenwertkomponente äh- nelt. Als Beispiele für Gegenleistungen werden u.a. Mitwirkungsentscheidungen in der Organisation genannt. Man versucht einfach, etwas für sich herauszuholen, einen persönlichen Nutzen aus dem freiwilligen Dienst zu ziehen. Diverse Erwar- tungen machen sich breit, welche aber nicht immer Zug um Zug, sondern auch zeitversetzt stattfinden können (vgl. Müller/Rauschenbach 1988: 226 f.).

Eine andere Zugangsweise halten Düx et. al (2008: 116) parat. Sie sehen die Mo- tivation im außerschulischen Wirken im Verlangen des Lernens. In der Schule lernt man, da die Lehrpersonen sowie die Erziehungsberechtigten von einem ver- langen, dass man lernt. Im Verein geschieht das Lernen jedoch aus eigenem Interesse heraus. Niemand fordert den Lernaufwand, außer man selbst, um beim Verein aktiv mitzuwirken und „up to date“ bleiben zu können oder einfach um mehr über das selbst ausgesuchte Themengebiet zu erfahren. „Nicht Zwang, Wettbe- werb, Konkurrenz, Leistungsdruck und Benotung wie in der Schule scheinen die Jugendlichen im Engagement zum Lernen anzuspornen, sondern Freiwilligkeit, eigenes Interesse, die emotionale Bindung an die Gruppe, gemeinsamer Spaß, Möglichkeiten und Freiräume zur Mitbestimmung und Mitgestaltung sowie das Bewusstsein, Verantwortung für Dritte bzw. für wichtige Aufgaben zu tragen“ (Düx et. al 2008: 131). Beweggrund für gewisse Ehrenämter ist der selbstständig ge- wählte Lernprozess. Man lernt das, was man sich selbst auferlegt. Man nimmt selbst teil am Fortschritt als Regisseur seines eigenen Wissens. Ausmaß und In- tensität liegen im eigenen Ermessen und können selbst gesteuert werden. Auch wenn durch äußere Umstände wie vereinsinterne Vorgaben Wissen verlangt wird, um die ehrenamtliche Tätigkeit weiterhin ausführen zu können (vgl. Kap. 3.3.2), gilt dies als freiwilliger Lerneinsatz (Knoll 1999: 64).

2.3 Einstieg in die Organisation als freiwilliges Mitglied

Um in einer Organisation tätig zu werden, bedarf es diverser Voraussetzungen, die man als Bewerber/in um eine Mitgliedschaft erfüllen muss. Erforderlich ist das Bewusstsein über festgelegte Regeln, welche nach erfolgter Aufnahme für jede/n freiwillig Tätige/n verbindlich werden. Ganz unabhängig, um welche Organisation es sich handelt, gibt es eine klare Führungsstruktur, die man zu akzeptieren und zu respektieren hat. Man muss sich in ein bestehendes Team integrieren und ver16 suchen, „Fuß zu fassen“, damit man anerkannt wird (vgl. Zapotoczky 2004: 384 ff.).

2.3.1 Übernahme von Aufgaben und Bereitschaft zur Ausbildung

Wenn man sich zu einer ehrenamtlichen Aufgabe bereiterklärt, muss man sich auch bewusst sein, sämtliche Aufgaben und Tätigkeiten zu übernehmen, welche in irgendeiner Weise zum gewählten Bereich gehören. Vor allem sind es oft Rand- bzw. Nebenaufgaben (z.B. Desinfektion von Rettungsfahrzeugen), welche nicht in den Hauptaufgabenbereich der Organisation fallen, jedoch vonnöten sind, um ei- nen geregelten Ablauf zu gewährleisten (vgl. Kellner 2006: 35 f.). Genauso muss jedem bewusst sein, dass je nach Vereinsart Einschulungen oder sogar Ausbil- dungen angeboten, aber auch gefordert werden, um eine Tätigkeit ausführen zu können und zu dürfen (vgl. Kap. 3.3.2).

Da aufgrund des ehrenamtlichen Engagements geregelte Vereinbarungen wie ein Dienstvertrag fehlen, bleiben jedoch Möglichkeiten der Sanktionierung sehr einge- schränkt. Bei gröberen Verstößen gegen vereinsinterne Vorschriften oder bei dis- ziplinärem Fehlverhalten kann jedoch der Ausschluss vollzogen werden. Trotz be- schränkter Vereinbarungen bestehen für jedes ehrenamtliche Mitglied so genann- te Treuepflichten wie z.B. die Verschwiegenheitspflicht, gleichzeitig haben im Um- kehrschluss alle Freiwilligen auch das Recht auf Gleichbehandlung (BMASK 2009: 15). „Am häufigsten ergeben sich derzeit Rechte und Pflichten Freiwilliger aus den Berufsrechten (z. B. Sanitätergesetz) der Tätigkeiten, die sie freiwillig ausüben (z.B. Anforderungsbefugnis der Notärztin/des Notarztes gegenüber einem Ret- tungssanitäter/einer Rettungssanitäterin)“ (ebd. 2009: 15).

2.3.2 Anfallende Tätigkeiten

Natürlich kann ein ehrenamtliches Vereinsleben nur funktionieren, wenn jedes Mitglied seinen Beitrag leistet. Dieser ist meistens in Form von Arbeitsleistung bei diversen Aktivitäten bzw. fixen Diensten zu erbringen. Anstrengungen und Bemühungen in diesen Tätigkeiten führen zwangsläufig zu körperlichen und bzw. oder seelischen Belastungen, denen man immer wieder ausgesetzt ist.

2.3.2.1 Physische Belastungen

Gerade bei Vereinen des Sport- bzw. Kulturbereiches werden vordergründig kör- perliche Kräfte abverlangt. Wöchentlich oder sogar mehrmals die Woche wird trai17 niert, um in der notwendigen physischen Verfassung zu bleiben bzw. diese zu erlangen. Davon verspricht man sich Erfolg und Zufriedenheit. Auch die Abwicklung von Veranstaltungen (z.B. Aufbau und Betreuung eines Zeltfestes, Betreibung eines Marktstandes etc.) verlangt körperlichen Einsatz, der eine sehr kräfteraubende Wirkung mit sich bringt.

2.3.2.2 Psychische Belastungen

Vor allem in sozialen Vereinen und Hilfsorganisationen stehen meistens psychi- sche Beanspruchungen auf der Tagesordnung. Man ist immer mit anderen Men- schen und sehr oft auch mit deren Leiden konfrontiert, man hört und sieht sehr viel, auf das man öfters auch verzichten könnte. Meist sind psychische Belastun- gen mit physischen Belastungen kombiniert (Rettungs- und Krankentransport- dienst), aber es kann auch sein, dass es sich rein um psychische Strapazen han- delt (z.B. Telefonservice bei der „Ö3-Kummernummer“, welche von Rot-Kreuz- Mitarbeiter/innen betreut wird). Nicht von ungefähr kommt es, dass speziell aus- gebildete Freiwillige für andere Freiwillige auf Abruf zur Verfügung stehen, um psychisch belastende Einsätze und Tätigkeiten gemeinsam aufzuarbeiten (siehe Anhang - Tätigkeitsbereich KIT/SVE).

2.4 Umfang des Ehrenamtes

Natürlich hat man im Bereich der Ehrenamtlichkeit zu unterscheiden, in welchem Ausmaß die Betätigung erfolgt. Sind es einmalige, klar abgegrenzte Aufgaben oder ist es eine aktive Vereinsmitgliedschaft mit mehreren Diensten pro Monat (vgl. Wadsack 2003: 27)? Ist es vielleicht sogar eine Funktionärstätigkeit, die ei- nen nahezu zwingt, ständig erreichbar zu sein oder sogar in finanzieller Hinsicht seinen Kopf hinzuhalten (vgl. ebd. 2003: 7 f.)? Ehrenamtliche können sämtliche Posten besetzen. Vom bzw. von der Präsident/in, der bzw. die den Verein nach außen hin repräsentiert und alle Mitglieder in ihren Interessen vertritt bis hin zum einfachen Vereinsmitglied, welches die grundlegenden Alltagstätigkeiten ausführt, findet man Freiwillige in allen Funktionen vor (vgl. Badelt/More-Hollerweger 2007: 506). Beide Extreme werden benötigt, damit ein Verein funktioniert.

2.4.1 Zeitaufwand

Bei der Ehrenamtlichkeit kommt es immer darauf an, wie viel persönliche Freizeit man für die freiwillige Tätigkeit opfert und wie viel Zeit dafür überhaupt zur Verfü- gung steht (vgl. Kammerhofer-Aggermann 2002: 8 f.). Jede Stunde, die man für Dritte „opfert“, trägt zu einem gut funktionierenden System bei. Jedoch macht es einen Unterschied, ob man sich zweimal pro Jahr an einer Veranstaltung als Hel- fer/in beteiligt oder ob man monatlich etliche Dienste bei einer Hilfsorganisation leistet. Eine Statistik aus dem Jahre 2004 zeigt, dass 46.000 ehrenamtliche Mit- glieder des ÖRK, davon 30.000 aus dem RKT- und GUF/KAT-Bereich (siehe Kap. 3.2), ein Arbeitsvolumen von 10,3 Millionen Stunden abdecken (Badelt/More- Hollerweger 2007: 512).

2.4.2 Funktionärsposition oder einer bzw. eine von vielen?

In der freiwilligen Tätigkeit unterscheiden sich nicht nur die einzelnen Tätigkeitsbe- reiche, sondern auch die hierarchischen Positionen voneinander. Jeder Verein, so auch das ÖRK, bedarf einer Führungsstruktur, welche abhängig von der Angele- genheit in Eigenregie oder nach Absprache und Zustimmung der Mitglieder Ent- scheidungen zu fällen hat, um einen laufenden Vereinsbetrieb zu gewährleisten (vgl. Reisch 2004: 225 ff.). Daraus ergibt sich, dass die Funktionäre, also die ei- gentlichen Entscheidungsträger, andere bzw. zusätzliche Kompetenzen aufweisen bzw. entwickeln müssen als die „einfachen“ Mitarbeiter/innen, welche monatlich ihren Dienst versehen. Von Funktionären wird vielfach erwartet, nahezu immer erreichbar zu sein, da öfters schnelle Freigaben, Entscheidungen bzw. Verhand- lungen vonnöten sind. Somit entstehen gerade für ehrenamtliche Funktionäre noch höhere Belastungen sowie eine größere Zeitverbindlichkeit, damit die gefor- derten Aufgaben auch bewältigt werden können. Dazu kommt noch zusätzlich ei- ne etwaige große Verantwortungsübernahme. Ehrenamtliche Vorstände haften u.a. auch mit ihrem Privatvermögen und müssen oftmals Entscheidungen fällen, welche für die Zukunft von Organisationen entscheidend sein können. Diese Äm- ter erfordern größtes Fingerspitzengefühl, ein robustes Nervenkostüm und vor al- lem dementsprechende Kompetenzen des fachlichen, sozialen und persönlichen Bereiches (siehe Kap. 4). Jedoch ist es in vielen Organisationen üblich, dass sich ehrenamtliche Präsident/innen bzw. Obleute hauptamtlicher Mitarbeiter/innen be- dienen können, welche die Arbeiten und Geschäfte im Hintergrund abhandeln. Somit nehmen diese Angestellten den Ehrenamtlichen einen beträchtlichen Anteil der zeitlichen und bürokratischen Belastung ab bzw. reduzieren diese auf ein überschaubares Maß (vgl. Badelt/More-Hollerweger 2007: 506).

3 Freiwillige Mitarbeit in humanitären Hilfsorganisationen

3.1 Organisierte Hilfe für Mitmenschen

Umweltkatastrophen, Kriege, Terroranschläge oder Armut fordern weltweit Millio- nen von Toten, Verletzten, Obdachlosen und Betroffenen. Meist reichen die loka- len Hilfseinrichtungen nicht mehr aus, um die Lage nach dermaßen massiven Ein- griffen zu kontrollieren. Hier kommen humanitäre Hilfsorganisationen zum Einsatz, um nach solchen Krisenereignissen, angefangen von der Erstversorgung bis hin zum Wiederaufbau, effizient und unbürokratisch mitzuwirken. Zu erwähnen sind hier Organisationen wie u.a. „Ärzte ohne Grenzen“, „Malteser International“ oder „CARE“. In dieser Arbeit geht es aber um die Tätigkeiten und vor allem um die ehrenamtlich Tätigen der weltweit größten humanitären Hilfsorganisation, um das Internationale Rote Kreuz. Dieses umfasst das Internationale Komitee vom Roten Kreuz (IKRK), die Internationale Föderation der Rotkreuz- und Rothalbmond- Gesellschaften (Föderation) und weltweit 186 nationale Gesellschaften vom Roten Kreuz und Roten Halbmond, welche bei Bedarf helfen.1 Auch in Österreich hat diese Hilfsorganisation eine national anerkannte Vertretung und macht in ver- schiedensten Tätigkeitsbereichen die humanitäre Hilfe spürbar (vgl. Kap. 3.2).

Die Meilensteine der Gründung sowie der geschichtlichen Entwicklung des Roten Kreuzes weltweit sowie in Österreich sind im Anhang angeführt.

3.2 Österreichisches Rotes Kreuz ( Ö RK)

Das Österreichische Rote Kreuz engagiert sich mit seinen über 48.000 ehrenamt- lichen und über 5.600 hauptamtlichen Mitarbeiter/innen (Arbeitsvolumen knapp 11 Mio. Stunden jährlich)2 seit 150 Jahren in verschiedensten Aufgabenbereichen der humanitären Hilfe. Die einzelnen Hilfeleistungen lassen sich in fünf große Teilbe- reiche gliedern:

- Rettungs- und Krankentransportdienst (RKT)
- Nationale und internationale Großunfall- und Katastrophenhilfe (GUF/KAT)
- Gesundheits- und soziale Dienste (GSD)
- Krisenintervention und Stressverarbeitung nach belastenden Einsätzen
(KIT/SVE)
- Aus- und Weiterbildung und Jugendarbeit

Eine nähere Erläuterung zu den einzelnen Betätigungsfeldern befindet sich im An- hang.

3.3 Ehrenamt beim Ö RK

Was heißt es, ein kleiner, aber wichtiger und anerkannter Teil der weltweit größten humanitären Hilfsorganisation zu sein? Wie kommt es zu einer ehrenamtlichen Mitgliedschaft? Sehr viele Außenstehende wissen nicht, was es eigentlich bedeu- tet, beim ÖRK tätig zu sein, viele geben sich einfach zufrieden mit dem Selbstver- ständnis, dass das ÖRK zu jeder Tages- und Nachtzeit, an 365 Tagen im Jahr hilft und zum Einsatz kommt, wann immer es gebraucht wird. Was viele auch nicht wissen: In den allermeisten Fällen sind Ehrenamtliche im Spiel, wenn es um die Versorgung kleiner oder großer körperlicher oder psychischer Wunden geht.

3.3.1 Allgemeine Voraussetzungen für ein Ehrenamt beim ÖRK

Um überhaupt die Ausbildung für einen Tätigkeitsbereich beim ÖRK antreten zu können, müssen geistige sowie körperliche Voraussetzungen erfüllt werden. Da es sich in vielen Aufgabenbereichen um vertrauenswürdige und sorgfältige sowie körperlich und psychisch anspruchsvolle Tätigkeiten handelt, sind z.B. Vorstrafen ein Hindernis für eine ehrenamtliche Mitgliedschaft. Auch körperliche oder geistige Einschränkungen blockieren die Mitarbeit in manchen Tätigkeitsbereichen wie z.B. dem Rettungs- und Krankentransportdienst.

Allgemein gesehen setzt eine Mitgliedschaft in einem Verein wie dem ÖRK ganz bestimmte Schlüsselelemente voraus, welche entscheidend für die weitere Ent- wicklung der Vereinsmitgliedschaft und von Kompetenzen sind. Dazu zählt in ers- ter Linie Verantwortungsbewusstsein. Jedes Mitglied sollte sich in gleichem Aus- maß im Klaren darüber sein, dass es bei dieser Hilfsorganisation nicht nur um ge- selliges Beisammensein, sondern in erster Linie um das Wohl von Menschen und teilweise sogar um deren Leben geht. In weiterer Folge gilt es, einen angemesse- nen Umgang mit der Vereinsführung, den Kolleg/innen in den Dienststellen sowie mit den zu versorgenden und zu transportierenden Patient/innen an den Tag zu legen (vgl. Düx et. al 2008: 134). Dadurch erfüllt man die Rahmenbedingungen und somit die Grundvorausaussetzungen für eine ehrenamtliche Mitgliedschaft.

3.3.2 Geregelte Ausbildung

Für fast jeden Tätigkeitsbereich gibt es reglementierte (teilweise auch gesetzlich vorgeschriebene - z.B. Sanitätergesetz) Aus- und Fortbildungscurricula (vgl. Ba- delt/More-Hollerweger 2007: 518). So müssen z.B. angehende Rettungssanitä- ter/innen eine 260 Stunden umfassende duale, d.h. theoretische und praktische Ausbildung absolvieren und sich schlussendlich einer kommissionellen Ab- schlussprüfung unterziehen, um ihre Tätigkeitsberechtigung zu erlangen. An- schließend sind sie alle zwei Jahre dazu verpflichtet, ihre Fähigkeiten im Umgang mit der technischen Ausrüstung sowie die Kenntnisse in der Herz-Lungen- Wiederbelebung unter Beweis zu stellen, damit man weiterhin im aktiven Dienst verbleiben darf (Republik Österreich 2002).

Die Ausbildungen beim ÖRK sind meist dual aufgebaut. Somit lernt man zuerst in non-formellen Settings die theoretischen Hintergründe kennen und kann anschlie- ßend mit dem gewonnenen Background praktisch tätig werden. Auf informelle Art und Weise eignet man sich wertvolles Wissen an und kann die bereits absolvier- ten Theorieeinheiten vertiefen und in der Praxis umsetzen (vgl. Kap. 4.3 bzw. Kap. 4.4).

3.3.3 Ehrenamtliche Arbeit im Zeichen der sieben Grundsätze

In manchen Vereinen und Organisationen kann man sich ehrenamtlich engagie- ren, ohne davor eine fundierte formale bzw. non-formale Ausbildung zu absolvie- ren. Meist genügt eine kurze Einschulung und man ist bereits als vollwertiges Mitglied ins Vereinsleben integriert. Bock (1986) spricht von Ehrenamt als unbe- zahlte, freiwillige und freitätige Arbeit, welche für Dritte erbracht wird, ohne dafür die nötige Ausbildung innezuhaben. Beim ÖRK sieht dieser Zugang zum Ehren- amt etwas anders aus, denn die meisten Tätigkeitsfelder bedürfen einer längeren, intensiven Ausbildung bzw. Einschulung, um überhaupt tätig werden zu dürfen. Hier sieht man, dass der Zeitfaktor nicht nur bei der Ausübung des Ehrenamtes, sondern bereits bei der entsprechenden Ausbildung und nachfolgend in verpflich- tenden Fortbildungen eine große Rolle spielt, da gerade diese Vorlaufzeit und die ständigen Wissensauffrischungen sehr intensiv sind und viele Zeitressourcen i Anspruch nehmen. Rauschenbach/Müller (1988: 234) sprechen davon, dass langjährig im freiwilligen Bereich Tätige sich Kenntnisse aneignen, welche einem Expertenwissen nahekommen.

Eine aktive ehrenamtliche Mitgliedschaft beim Roten Kreuz beginnt mit der Ange- lobung, nachdem man seine Ausbildung sowie die Probezeit erfolgreich absolviert hat. Dabei „verpflichtet“ man sich, nach den sieben Grundsätzen des Roten Kreu- zes3 zu handeln und verantwortungsbewusst seine Dienste auszuüben. Man ge- hört ab sofort einer ganz besonderen Bewegung an, welche weltweit tätig ist und deren Name in der ganzen Welt bekannt und anerkannt ist (vgl. ÖRK Bezirksstelle Telfs 2006: 3 ff.). Doch bevor sich jemand als ordentliches Vollmitglied beim ÖRK überhaupt bekennen kann, bedarf es einiges an Durchhaltevermögen, um die fachlichen, sozialen und persönlichen Voraussetzungen zu erfüllen (vgl. Kap. 4.2).

3.3.4 Aufgaben und Pflichten

Neben dem Sanitätergesetz aus dem Jahr 2002 regeln auch interne Vorschriften die Aufgaben, Rechte und Pflichten des Rot-Kreuz-Personals. Zusätzlich zu den gesetzlichen Vorgaben gelten zeitliche Verfügbarkeit sowie Verlässlichkeit in all seinen Facetten zu den Grundvoraussetzungen, damit ein freiwilliger Dienstbetrieb funktionieren kann (vgl. Badelt/More-Hollerweger 2007: 517 f. bzw. Kap. 2.3.1).

Problematisch wird es, wenn Mitarbeiter/innen von ihrem neuen Wirken so über- zeugt sind und sich in einen wahren „Ehrenamt-Rausch“ stürzen. Sie übernehmen unzählige Dienste, Verpflichtungen und Arbeiten und lassen keinen Termin aus, der irgendwie mit dem Roten Kreuz zu tun hat. Leider entpuppen sich diese Pha- sen allzu oft als „Strohfeuer“, welche dann schneller wieder erlöschen, als sie zu brennen begonnen haben (vgl. Badelt/More-Hollerweger 2007: 517 f.).

4 Kompetenzentwicklungen durch freiwillige Tätigkeit

4.1 Wissensmanagement im Ehrenamt

Wissen stellt ein oftmals weit unterschätztes Gut dar. Begründet werden kann dies durch die Tatsache, dass es kaum Probleme gibt, wenn genügend Kenntnisse in den geforderten Bereichen vorhanden sind. Probleme ergeben sich nur, wenn ge- wisse Wissenslücken an den Tag treten. Darum ist es wichtig, dieses geistige Gut aufzubauen und zu koordinieren, damit das richtige Know-how zur richtigen Zeit abgerufen und eingesetzt werden kann. Doch wie praktiziert man das Manage- ment des eigenen Wissens?

Laut Definition stellt Wissensmanagement die Steuerung von Wissen dar, welches unter Berücksichtigung verschiedener Bereiche wie Organisations- und Personal- entwicklung zur Leistungserstellung benötigt wird und den Erfolg erhöhen soll (Auinger 2004: 312). Seit geraumer Zeit bahnt sich aufgrund immer schneller ge- wonnener neuer Erkenntnisse bei vielen Menschen eine regelrechte Wissensüber- flutung an und niemand könnte bei noch so großer Anstrengung diese unüber- schaubare Informationsmenge aufnehmen. Oftmals müsste dies noch dazu in sehr kurzer Zeit passieren, um alle Umstände im Vorfeld einer Entscheidung abzuklä- ren (vgl. Güldenberg/Meyer 2004: 455). Um diese geistigen Güter effizient verar- beiten zu können, kommt man ab von der Vermittlung von Wissen und geht in Richtung Vermittlung von Lernmethoden. Somit wird ein schnelles Aneignen von benötigtem als auch das rasche Vergessen von nicht mehr „verwendetem“ Wissen sichergestellt (Henning et. al 1999: 215).

Der Zugang zu benötigtem Wissen kann durch ein vierteiliges Phasenmodell des persönlichen Wissensmanagements beschrieben werden (Probst 2000: 31 ff.). Im ersten Schritt geht es um die Sicherung der Zugänglichkeit zu relevanten Informa- tionen. Anschließend erfolgt die inhaltliche und quellenbezogene Bewertung der vorliegenden Daten in qualitativer Hinsicht. Der dritte Schritt beschreibt die Inte- gration des neuen Wissens in das bestehende Repertoire. Dabei wird versucht, Verknüpfungen zwischen Alt- und Neubestand an Informationen herzustellen. In dieser Phase bildet sich der eigentliche Lerneffekt ab. Die vierte und letzte Stufe enthält die Entwicklung und den Ausbau der eigenen Kompetenz im Bewusstsein einer vorausschauenden Anforderungserwartung an die eigene Person. Im Sinne von strategischen Überlegungen sollen Stärken gefördert und Schwächen abgebaut werden.

Setzen wir uns nun kurz mit der Bezeichnung und dem Zustandekommen von Wissen auseinander. Es gibt mehrere aufeinander aufbauende Stufen, die man laut North (2005: 32 ff.) unterteilen kann (siehe Abb. 1). Zuerst erhält man Informa- tionen und Daten, welche man in Wissen umwandeln kann. Weiter geht die Ent- wicklung über das Können, welches durch das „Wie“ des Wissens einen Anwen- dungsbezug hinzufügt. Zum Sichtbarwerden des Könnens benötigt es ein Han- deln, das zusätzlich die Motivation berücksichtigt. Wenn im Weiteren in einer Si- tuation noch richtig gehandelt wird, spricht man von Kompetenz. Einige dieser Kompetenzen werden schlussendlich als Kernkompetenzen bezeichnet, deren Innehabung wichtig sind, um „am Markt“ zu bestehen und um sich in Bezug auf das Wissen von Mitbewerber/innen abzuheben. Man spricht von Wettbewerbsfä- higkeit, welche die höchste Stufe der so genannten Wissenstreppe bildet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Wissenstreppe nach North (North 2005: 32)

4.2 Kompetenz - „ richtig “ handeln

Im alltäglichen Kontext geht es immer wieder um das Erlangen von Fähigkeiten, das Aneignen von Kompetenzen oder das Erlernen diverser Abläufe. Doch was heißt es eigentlich, eine Kompetenz innezuhaben? Wann ist jemand kompetent in einem genau definierten Bereich? Um die Frage zu erörtern, betrachte man die Ausführungen von Gnahs (2007: 20) sowie von Kirchhof (2007: 64 f.). Abgeleitet wird das Wort Kompetenz vom lateinischen „competentia“ oder „competere“ und bedeutet im Deutschen soviel wie „zusammentreffen“ bzw. „-fallen“.

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1 www.roteskreuz.at (Abfrage 20.05.2010)

2 www.roteskreuz.at - Daten aus dem Jahr 2008 (Abfrage 20.05.2010)

3 Menschlichkeit, Unparteilichkeit, Neutralität, Unabhängigkeit, Freiwilligkeit, Einheit, Universalität

Details

Seiten
101
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640787159
ISBN (Buch)
9783640786930
Dateigröße
886 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v164011
Institution / Hochschule
Leopold-Franzens-Universität Innsbruck – Institut für Organisation und Lernen
Note
1,0
Schlagworte
Ehrenamt Kompetenz

Autor

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Titel: Informelle Kompetenzentwicklung von Ehrenamtlichen in humanitären Hilfsorganisationen am Beispiel des Österreichischen Roten Kreuzes