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Motivation und Personalführung in Unternehmenskrisen

Hausarbeit 2010 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalführung
2.1. Bedeutung von Personalentwicklung in Krisenzeiten
2.2 Bedeutung der Unternehmenskultur
2.3 Anforderungen an die Führungskraft
2.4 Ethische Aspekte

3. Motivation
3.1 Mitarbeiterbindung
3.2 Maßnahmen zur Motivation des Personals

4. Resümeé

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die wirtschaftliche Krise hat negative Auswirkungen auf verschiedene Bereiche eines Unternehmens, beispielsweise Vertrieb, Personal, Finanzen, zukünftige und aktuelle Auftragslage usw. In diesem Zusammenhang ist zunächst der Begriff der Unterneh­mungskrise zu definieren. Die Unternehmungskrisen werden als ungeplante und un­gewollte, zeitlich begrenzte Prozesse verstanden, wodurch der Fortbestand des Un­ternehmens substanziell gefährdet ist oder sogar das Unternehmen insolvent wird. Es gibt verschiedene qualitative und quantitative Ursachen für eine Unternehmens- krise[1]. In der folgenden Arbeit werden die Auswirkungen und Folgen der Krise auf den Bereich Personal ins Auge gefasst. Die Gründe für eine Unternehmenskrise be­zogen auf das Personal sind nach Schlager „zu niedrige Produktivität, Fehler in der Personalpolitik, zu hohe Personalkosten, eine Überalterung des Teams, fehlende Nachwuchsführungskräfte und fehlende Innovationen“[2].

Die genannten Ursachen helfen die Krise zu verstehen und in Zukunft zu vermeiden. Während der Krise steht das Unternehmen vor neuen Herausforderungen, die bewäl­tigt werden müssen, damit das Unternehmen überlebt. Eine dieser Herausforderun­gen ist die Führung und die Motivation des Personals. Das Humankapital stellt einen entscheidenden Erfolgsfaktor für das Unternehmen dar. Gerade deshalb ist es für das Unternehmen wichtig, mit dieser Ressource in Krisenzeiten so umzugehen, dass sie dem Unternehmen erhalten bleibt.

In der folgenden Arbeit wird die Bedeutung der Personalentwicklungsmaßnahmen in Krisenzeiten geschildert, um die Innovationsfähigkeit für die Zeit nach der Krise si­cherzustellen. Des Weiteren werden die Bedeutung der Unternehmenskultur und die Anforderungen an die Führungskraft diskutiert, um die Qualität der Führung in der Krise zu bewerten. Danach werden die ethischen Aspekte erörtert, die während der Unternehmenskrise ihre Berücksichtigung finden sollten. Anschließend werden das organisationale Commitment und die Maßnahmen zur Motivation und Bindung des Personals zur Aufrechterhaltung des Unternehmens dargelegt.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die personalbezogenen Prozesse im Unternehmen nachhaltig zu optimieren. Des Weiteren soll es der Unternehmensführung zeigen, wie das Personal während der Krise geführt und motiviert wird.

2. Personalführung

2.1. Bedeutung von Personalentwicklung in Krisenzeiten

Für die Bewältigung der Krise ist es wichtig, dass Prozesse effizient und effektiv ge­staltet werden. Die Produktivität steigt und der Vertrieb schreibt schwarze Zahlen. Um das zu erreichen, ist eine nachhaltige Personalentwicklung notwendig[3]. Jedoch reagieren die meisten Unternehmen bei Umsatzeinbrüchen mit folgenden Maßnah­men: langfristige Investitionen werden aufgrund ungewisser Entwicklungen zurückge­fahren, dem Kerngeschäft wird totale Aufmerksamkeit gewidmet, die Gehälter wer­den nicht angepasst, die Weiterbildungen werden beschränkt, die Kurzarbeit nimmt zu, um die Mitarbeiter mit unbefristetem Vertrag weiterhin zu beschäftigen. Die zeit­lich begrenzten Verträge werden nicht verlängert. Daher ist die Personalentwicklung in Krisenzeiten ein Luxusgut. Diese Maßnahmen beeinflussen die Mitarbeiter negativ, beispielsweise Demotivation der Mitarbeiter, schlechtere Kommunikationsbeziehun­gen, Qualifikationsdefizite werden nicht entdeckt, Ängste um den Arbeitsplatz usw.[4].

Die erläuterten Ursachen und Wirkungen weisen daraufhin, dass es aufgrund der gegebenen Situation immensen Bedarf an Personalentwicklung während der Krise gibt. Von der Weiterentwicklung sind nicht nur die Mitarbeiter betroffen, sondern auch die Führungskräfte. Die Führungskräfte fühlen sich in der Krise unsicher. Diese Unsi­cherheit führt dazu, dass sie die Mitarbeiter stärker überwachen und versuchen, de­ren Handlungsspielraum einzugrenzen[5]. Die Führungskräfte sollen im Hinblick auf die Aufklärung der Mitarbeiter, Vermittlung der Veränderungen, Führung der kriti­schen Personalgespräche geschult werden. Des Weiteren benötigen sie Hilfe, sich auf so eine besondere Situation einzustellen[6].

Der Ansatz und Leistungswille der Mitarbeiter sind während der Krisenzeit für das Unternehmen bestimmende Elemente. Es geht hier darum, die Mitarbeiter durch ge­eignete Personalentwicklungsmaßnahmen zu binden und dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter sich mit der Firma identifizieren können[7]. Denn wenn die Lage sich verbessert, dann sollte das treue Personal dem Unternehmen zur Verfügung stehen. Den Mitarbeitern, die aus dem Unternehmen scheiden müssen, sollten neue Zukunftsperspektiven aufgezeigt werden. Auf diese Weise können die Unternehmen sich vor Imageschäden schützen.

Die Personalentwicklung vermittelt den Mitarbeitern und Führungskräften die Kompe­tenz, mit der physischen und psychischen Belastung besser umzugehen[8]. Nichtsdes­totrotz kosten Fortbildungen viel Geld und wirken langfristig positiv auf das Unter­nehmen. Aus diesem Grund führt Simon aus „If the training can be provided without additional costs, for example, when underutilized employees act as trainers, it can be very useful”[9]. Demzufolge entwickelt sich der Trend, dass die Unternehmen mehr firmeninterne Seminare anbieten[10].

Da die Personalentwicklung auf das gesamte Personal einen positiven Effekt erzielt, beeinflusst sie indirekt auch die Unternehmenskultur.

2.2 Bedeutung der Unternehmenskultur

Ein Unternehmen gestaltet seine individuelle Kultur, die sich durch Werte, Unterneh­mensethik, Normen und Denkhaltungen ergibt. Die Unternehmenskultur entwickelt sich mithilfe einer gemeinsamen Vision und eines Leitbildes[11]. Eine Unternehmens­kultur in herausfordernden Zeiten zu gestalten, ist Sache verantwortungsbewusster Personaler[12]. Denn gerade in der Unternehmenskrise ist es wichtig, die Unterneh­menskultur zu pflegen und weiterzuentwickeln[13]. Eine gute Kultur sorgt dafür, dass die Mitarbeiter ihr Bestes geben, um das Unternehmen über Wasser zu halten.

Selbst das Institut der Wirtschaftsprüfer hat sich mit diesem Thema befasst und neue Leitlinien IDW S 6 erlassen[14]. Diese dienen zur Prüfung des Gesundheitszustandes eines Unternehmens und welche gutachterlichen Folgen aus dieser Untersuchung zu ziehen sind. Die Ziffer 59 ist für die Personalarbeit maßgeblich. Die Leitlinie besagt: „Jedes Stadium des Krisenverlaufs, insb. die Stadien der Stakeholder-, Strategie- sowie Produkt- und Absatzkrisen, kann Folge einer falschen Personalmanagement­strategie sein. Häufig lösen Schwächen in den Bereichen Personalentwicklung und Personalführung eine Krise aus“[15].

Neben der Personalarbeit ist es auch notwendig, die Unternehmenskultur im Rah­men der Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen. Denn die Unternehmenskultur kann im Rahmen der Sanierung und Neuausrichtung des Unternehmens beeinflusst wer­den. Mithilfe dieser Prüfung können die ungünstigen Wirkungen auf das Personal entdeckt werden. Anschließend kann die Unternehmenskultur verbessert werden.

[...]


[1] Vgl. http://wirtschaftslexikon.eabler.de/Archiv/55429/unternehmuneskrise-v6.html, Stand 18.11.2010.

[2] Vgl. Feldbauer-Durstmüller & Schlager, 2007 , S. 377.

[3] Vgl. http://bloe.metahr.de/2009/07/08/mit-coachine-und-personalentwicklune-eeeen-die-krise/, Stand

19.11.2010

[4] Vel. Br^itte, 2009, S. 13.

[5] Vel. http://www.business-wissen.de/personalmanagement/personalentwicklung-vor-allem-in-krisenzeiten

nicht-zu-vernachlaessieen/, Stand 22.10.2010.

[6] Vel. Br^itte, 2009, S. 14.

[7] Vel. http://blog.metahr.de/2009/07/08/mit-coaching-und-personalentwicklung-gegen-die-krise/.

[8] Vgl. Brigitte, 2009, S. 14.

[9] Vgl. Simon, 2010, S 38.

[10] Vgl. http://www.vdi-nachrichten.com/vdi- nachrichten/aktuelle ausgabe/akt ausg detail.asp?id=15738&cat=4&doPrint=1, Stand 19.11.2010.

[11] Vgl. http://www.arbeitsrateeber.com/unternehmenskultur 0198.html, Stand 20.11.2010.

[12] Vgl. Olesch, 2009, S. 33.

[13] Vgl. Olesch, 2009, S. 33.

[14] Vgl. Schindler, 2010, S. 38-40.

[15] Vgl. Schindler, 2010, S. 38-40.

Details

Seiten
21
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640770571
ISBN (Buch)
9783640771004
Dateigröße
600 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v163050
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule
Schlagworte
Motivation Personalführung Unternehmenskrise Krise Motivation Personalführung Dhingra Krise und

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