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Möglichkeiten der Beteiligung an den betrieblichen Fort- und Weiterbildungskosten für Arbeitnehmer

Seminararbeit 2003 30 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

I. Inhaltsverzeichnis

1. Grundgedanken der Arbeitnehmerbeteiligung an den betrieblichen Weiterbildungskosten
1.1 Nutzen einer betrieblichen Weiterbildung für die Arbeitnehmer
1.2 Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme

2. Möglichkeiten der Arbeitnehmerbeteiligung an den betrieblichen Weiterbildungskosten
2.1 Direkte Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer
2.1.1 Finanzielle Eigenanteile
2.1.2 Zeitliche Eigenanteile
2.2 Kreditäre Vorfinanzierung
2.2.1 Arbeitgeberdarlehen
2.2.2 Vereinbarung eines Nichtrückzahlbaren Darlehens
2.3 Bildungssparen
2.4 Friedmannplan
2.5 Fondsfinanzierung

3. Absicherung der Personalentwicklungsinvestition des Arbeitgebers
3.1 Rückzahlungsklauseln
3.1.1 Prüfungsschema
3.1.1.1 Erste Stufe: Prüfung ob Rückzahlungsklausel möglich
3.1.1.2 Zweite Stufe: Ausgestaltung der Rückzahlungsklausel
3.1.1.3 Dritte Stufe: Unzulässige Rechtsausübung
3.1.2 Spezielle Vorteile der Rückzahlungsklauseln
3.1.3 Kosten der Verwendung
3.1.4 Nachteile der Rückzahlungsklauseln
3.1.5 Gründe für die Nichtvereinbarung von Rückzahlungsklauseln
3.1.6 Einzelarbeitsvertragliches Beispiel CSC Ploenzke AG
3.1.7 Kollektivvereinbarungen
3.2 Verlängerte Kündigungsfrist
3.3 Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes

4. Ausblick

II. Anhang - Vereinbarung zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen CSC Ploenzke AG Fehler! Textmarke nicht definiert

III. Literatur- und Quellenverzeichnis

IV. Eidesstattliche Erklärung

1. Grundgedanken der Arbeitnehmerbeteiligung an den betrieblichen Weiterbildungskosten

Die Verhältnisse auf dem Weltmarkt, die schnelle technische Entwicklung mit teilweise völlig neuen Informations- und Kommunikationssystemen und neuen Forschungsergebnissen zwingen zur Anpassung und Weiterentwicklung aller betrieblichen Ressourcen um die Konkurrenzfähigkeit des eigenen Unternehmens zu erhalten. In den sich wandelnden Rahmenbedingungen und immer kürzer werdender Halbwertszeit des Wissens, reicht eine einmalige Ausbildung des Arbeitnehmers nicht mehr aus, sondern es wird eine ständige Verbesserung seiner Fähigkeiten und Kenntnisse, ein lebenslanges Lernen erwartet.

In den Unternehmen entstehen jährlich allein hohe Kosten für die Personalentwicklung, die durch Weiterbildungsmaßnahmen aus Gründen der Rationalisierung, Umstrukturierung und Erhaltung der Konkurrenzfähigkeit verursacht werden. Oft wird auch Arbeitnehmern eine Aufstiegsfortbildung ermöglicht, da auf dem Arbeitsmarkt keine geeigneten Kandidaten zur Verfügung stehen.[1]

Normalerweise trägt der Arbeitgeber diese Weiterbildungsinvestitionen komplett oder zum größten Teil und erwartet, dass der Ertrag der Maßnahme in Form der qualifizierten Arbeitsleistung seinem Unternehmen zugute kommt.[2]

Hierbei ist allerdings auch zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer einen Nutzen aus der Weiterbildung ziehen kann.

1.1 Nutzen einer betrieblichen Weiterbildung für die Arbeitnehmer

Grundsätzlich bewirkt jede berufliche Fortbildungsveranstaltung für den Arbeitnehmer eine Anpassung der Fähigkeiten an die Ansprüche des jeweiligen Arbeitsplatzes und damit eine Sicherung der erreichten Stellung im Unternehmen. Im Weiteren ergeben sich somit für den weitergebildeten Arbeitnehmer Chancen zur Übernahme neuer Aufgaben und Verantwortungen und damit die Möglichkeit in Zukunft im Unternehmen aufzusteigen.[3]

Besonders interessant für den Arbeitnehmer sind jedoch der gestiegene Marktwert, die geringere Gefahr der Arbeitslosigkeit und die Möglichkeit zur Steigerung des Einkommens. Besonders wenn es sich um eine Weiterbildungsmaßnahme mit einem anerkannten Abschluss handelt und das Erlernte auch außerhalb des Unternehmens anwendbar ist, besteht für den Arbeitgeber die Gefahr der Abwanderung seines Arbeitnehmers und damit der Verlust seines gerade erst gebildeten und noch nicht amortisierten Humankapitals.

Aus diesem Grund ist es nur rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer, sofern er von dem Ergebnis einer Weiterbildungsmaßnahme profitiert, auch an den Kosten beteiligt wird, oder das eingesetzte Kapital mit einer Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen zu sichern versucht wird.

1.2 Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme

Laut einer Erhebung des Statistischen Bundesamts in Wiesbaden, gaben die Betriebe im Jahr 1999 für die Weiterbildung pro Mitarbeiter durchschnittlich 624 Euro aus.[4] Bei der Ermittlung der Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme hängt es davon ab um welche Art Weiterbildung es sich handelt und ob sie intern oder extern durchgeführt wird.

Bei externen Maßnahmen fallen Kosten für die Miete eines Schulungsraumes oder Kursgebühren in einem Institut an. Bei einer internen Maßnahme fällt zwar nicht direkt eine Raummiete an, aber die Personalkosten des Ausbilders und die Weiterbildungssachkosten für Gebäude und Anlagen schlagen ebenso zu Buche.[5]

Den größten Anteil an den Kosten haben die Lohn- und Gehaltskosten die mit circa 50% in verschiedenen empirischen Untersuchungen angegeben werden.[6] Daraus folgt das die Anrechnung von Weiterbildungszeiten auf die Arbeitszeit einen großen Einfluss auf die gesamte Höhe der Weiterbildungskosten hat.[7]

Grundsätzlich kann man zwischen direkten und indirekten Kosten unterscheiden. Direkte Kosten sind die Lohn- und Gehaltskosten während der Maßnahme, die gesetzlichen Sozialleistungen, die Kosten für Lehrmaterial, die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren, Reisekosten, Verpflegungskosten, die Kosten für das Weiterbildungspersonal, Honorare für externe Trainer und Sachkosten bei firmeninternen Veranstaltungen. Die indirekten Kosten sind Kosten für Ausbildungsverwaltung, die Prozesskosten die beim innerbetrieblichen Unterricht anfallen und Kosten durch den Ausfall produktiver Zeiten bei Veranstaltungen während der Arbeitszeit.[8]

Da viele anteilig berechnete allgemeine Kosten Fixkostencharakter haben und nicht unmittelbar durch die Fortbildung verursacht werden, zieht man sie bei der Berechnung der Gesamtkosten der Weiterbildungsmaßnahme für zum Beispiel Rückzahlungsvereinbarungen nicht heran. In diesem Fall gelten dann nur die tatsächlich zusätzlich aufgebrachten Kosten.[9] Ein Pauschalbetrag nach vorsichtiger Schätzung für die vom Arbeitgeber unterhaltenen Bildungseinrichtungen ist allerdings zulässig,[10] eine angemessene Verzinsung hingegen nicht.[11]

2. Möglichkeiten der Arbeitnehmerbeteiligung an den betrieblichen Weiterbildungskosten

Sollen die Arbeitnehmer nun an den Personalentwicklungskosten beteiligt werden, stellt sich die Frage auf welche Weise dies geschehen soll.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten der Beteiligung der Arbeitnehmer an den betrieblichen Fort und Weiterbildungskosten, die in den folgenden Abschnitten erläutert werden. Die direkte Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer und die kreditäre Vorfinanzierung sind gängige und bereits in vielen Unternehmen praktizierte Lösungen. Das Bildungssparen, der Friedmannplan und die Fondsfinanzierung haben sich bisher in Deutschland nicht oder nur in Einzelfällen durchsetzen können, zeigen aber Möglichkeiten die ebenfalls in Frage kommen könnten.

2.1 Direkte Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer

Um die Personalentwicklungskosten eines Unternehmens und das damit verbundene Risiko zu minimieren besteht die Möglichkeit die Arbeitnehmer bereits während oder nach der Fortbildungsmaßnahme an den Kosten zu beteiligen.[12] Die Kosten-Nutzen-Theorie besagt, dass derjenige die verursachten Kosten einer Weiterbildung zu tragen hat, der auch den größten Nutzen daraus zieht.[13] Somit sind gerade Ausbildungsmaßnahmen bei denen der Arbeitnehmer eine Qualifikation erreicht, die auch außerhalb des Unternehmens verwertet werden könnte (z.B. einen anerkannten IHK-Lehrgang) prädestiniert für eine Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer. Dies kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Entweder kann der Arbeitnehmer direkt an den finanziellen Kosten beteiligt werden, oder eine Beteiligung an den Kosten erfolgt über den Einsatz von Freizeit für die Fortbildungsmaßnahme.

2.1.1 Finanzielle Eigenanteile

Die direkte finanzielle Eigenbeteiligung kommt fast ausschließlich für die Weiterbildungsmaßnahmen in Betracht, bei denen der Arbeitsmarktwert des Arbeitnehmers erhöht wird, das heißt das der Arbeitnehmer nach der Maßnahme ein höheres Einkommen zu erwarten hat, oder die Qualifikation ihm ein schnelleres berufliches Weiterkommen ermöglicht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten mit denen sich der Arbeitnehmer an den Kosten beteiligen kann. Nach der Ausbildungsmaßnahme könnte monatlich ein Abschlag vom Einkommen einbehalten werden bis sich die Weiterbildung amortisiert hat. Das hat jedoch den Nachteil, das der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ein höheres Entgelt zu erwarten hat und er, wenn er nicht durch zusätzliche Klauseln an das Unternehmen gebunden ist, in ein anderes Unternehmen abwandern könnte.

Sinnvoller ist es den finanziellen Eigenanteil direkt während der Weiterbildung einzufordern und mit dem Arbeitnehmer ein geringeres Einkommen als vor der Maßnahme zu vereinbaren.[14] Eine Beteiligung des Arbeitnehmers auf diese Weise heißt, dass auch diejenigen Arbeitnehmer an den Kosten beteiligt werden, die nachhaltig im Unternehmen verbleiben und somit auch keine Möglichkeit haben der finanziellen Belastung zu entgehen, wie beispielsweise bei der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel.[15] Aus diesem Grunde ist die Höhe des Beitrages an der Vermögenssituation des Beschäftigten auszurichten. Denkbar wäre abhängig von den Gesamtkosten eine Beteiligung von einem Drittel oder bei höheren Kosten ein Betrag von ca. 10 Prozent. Eine Beteiligung in dieser Höhe ist auch laut des Bundesarbeitsgerichts unbedenklich.[16] Pawlik weist in diesem Zusammenhang auch auf die Möglichkeit der steuerlichen Ansatzfähigkeit im Rahmen der Werbungskosten oder Sonderausgaben hin, die indirekt die Belastung des Arbeitnehmers reduziert. Nachteilig wirkt sich die finanzielle Eigenbeteiligung allerdings auf die Teilnahme an betrieblichen Fortbildungsmaßnahmen für Beschäftigte aus, die sich zum Beispiel aufgrund privater und familiärer Verpflichtungen die Teilnahme dann nicht leisten können. Außerdem würden sich vor allem Arbeitnehmer gegen die Fortbildung entscheiden, die durch mangelnde Erfahrung den persönlichen Nutzen, den sie aus der Maßnahme ziehen können, falsch oder gar nicht einschätzen können.[17]

2.1.2 Zeitliche Eigenanteile

Grundsätzlich sind Personalentwicklungsmaßnahmen während der Arbeitszeit durchzuführen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn die Qualifizierung durch den Betrieb gefordert ist und für den Arbeitnehmer keine verwertbare Qualifikation hervorbringt. Dennoch ist die Bereitschaft zur Weiterbildung in der Freizeit vorhanden, dies ergab eine Befragung unter Arbeitnehmervertretern in Schleswig-Holstein.[18]

Die Kosten der Lohn- und Gehaltfortzahlung während der Weiterbildung die ohne produktive Gegenleistung gezahlt werden machen den größten Anteil an den Gesamtkosten der Maßnahme aus.[19] Deshalb ist die zeitliche Verlagerung der Fortbildung zumindest teilweise in die Freizeit des Arbeitnehmers durchaus ein probates Mittel um die Arbeitnehmer an den Kosten zu beteiligen, vor allem wenn man berücksichtigt, dass seit Jahren die Freizeit der Arbeitnehmer ständig zunimmt und dem Arbeitnehmer somit noch genügend ungebundene Zeit zur freien Entfaltung verbleibt. Die Frage ist, in welcher Form die zeitliche Eigenbeteiligung vorgenommen wird. Zum einen kann die Weiterbildung am Abend nach der offiziellen Arbeitszeit oder am Wochenende erfolgen, zum anderen ist auch eine Nutzung des Jahres- oder Bildungsurlaubs denkbar. Des Weiteren kann die Zeit der Weiterbildungsmaßnahme mit dem Gleitzeitguthaben verrechnet werden, oder die Überstunden, die aufgrund der Teilnahme nötig sind, werden nicht vergütet. Außerdem ist es auch möglich bei langfristigen Weiterbildungsmaßnahmen für diese Zeit ein Arbeitsverhältnis von Vollzeit auf Teilzeit umzustellen, obwohl das gerade bei Arbeitnehmern der Führungsebenen, aufgrund befürchteter Karrierenachteile, Akzeptanzprobleme hervorrufen kann.[20] Aus einer Studie vom Institut der deutschen Wirtschaft lässt sich aber erkennen, dass im Vergleich von 1987 zu 1992 der Anteil der Weiterbildungsveranstaltungen außerhalb der regulären Arbeitszeit gestiegen ist. 1987 fanden noch 91 Prozent der Maßnahmen während der Arbeitszeit statt, 1992 nur noch 84 Prozent der internen und 80 Prozent der externen Veranstaltungen.[21]

2.2 Kreditäre Vorfinanzierung

Die Fort- und Weiterbildungskosten können als eine Art Investition gesehen werden, die wie bei Realinvestitionen in Maschinen eines produzierenden Unternehmens, in Zukunft höhere Erträge erwarten lassen. Somit liegt es nahe auch Personalentwicklungskosten durch Kredite bzw. Darlehen vorzufinanzieren. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber der Kreditgeber und der Arbeitnehmer, dessen Weiterbildung durch das Darlehen finanziert wird, der Kreditnehmer. Als Kreditgeber könnte sich Oberhauser auch ersatzweise den Staat oder Banken und Versicherungen vorstellen.[22] Durch die kreditäre Vorfinanzierung wird dem Einzelnen eine Möglichkeit zur beruflichen Aus- und Weiterbildung geboten, mit der Verpflichtung die gezahlten Leistungen zumindest zu einem Teil in kommenden Jahren zurückzuzahlen.[23] Unterscheiden kann man hier wie im Folgenden erläutert, das Arbeitgeberdarlehen in seiner normalen Form und das nichtrückzahlbare Darlehen.[24]

[...]


[1] Vgl. Staudinger, Gisela (1999) Einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln bei Ausbildungskosten, Diss. Univ. Freiburg, Kovac, Hamburg, S. 1-4

[2] Vgl. Hanau, Peter; Stoffels, Markus (1992) Beteiligung von Arbeitnehmern an den Kosten der beruflichen Fortbildung, Schäffer-Poeschel, Stuttgart, S. 2

[3] Vgl. Menzel, Wolfgang (1992) Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, 5. überarbeitete Auflage, Haufe, Freiburg S. 27-28

[4] Vgl. o. V.; Zahlen zur Betrieblichen Weiterbildung (2002) Personalführung 4/2002, S. 14-15

[5] Vgl. Diedrich, Andreas (1988) Effizienz betrieblicher Weiterbildung, 1. Auflage, Diss. Univ. Köln, Wirtschaftsverlag Bachem Köln. S. 180-183

[6] Vgl. Alewell, Dorothea (1997) Die Finanzierung betrieblicher Weiterbildungsinvestitionen, Habil.-Schr. Univ. Hamburg, Gabler Wiesbaden, S. 121

[7] Vgl. Ebenda, S. 218

[8] Vgl. Münch, Joachim (1990) Management Mitarbeiterführung, Innerbetriebliche Weiterbildung, Darmstadt Hoppenstedt, S. 238-248

[9] Vgl. Lübbersmann, Patrick (2001) Zulässigkeit arbeitsvertraglicher und tarifvertraglicher Rückzahlungsklauseln hinsichtlich der Kosten für die berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers. Diss. Universität Hagen, S. 110-113

[10] Vgl. Hanau, Peter; Stoffels, Markus (1992) a. a. O., S. 39

[11] Vgl. Alewell, Dorothea (1997) a. a. O., S. 158

[12] Vgl. Lübbersmann, Patrick (2001) a. a. O., S. 261-262

[13] Vgl. Weiß, Reinhold (1990) Dokumentation der Tagung Modelle der Finanzierung von Weiterbildungskosten, AUE, Hannover, S. 61

[14] Vgl. Pawlik, Thomas (1995) Rückzahlungsklauseln bei Personalentwicklungsmaßnahmen, Diss. Universität Hamburg, S+W Hamburg, S. 108

[15] Siehe auch Punkt 3.1

[16] Vgl. Lübbersmann, Patrick (2001) a. a. O., S. 262-263

[17] Vgl. Pawlik, Thomas (1995) Ebenda, S. 108-109

[18] Vgl. Petersen, Thieß (2000) Handbuch zur beruflichen Weiterbildung, Lang, Frankfurt, S. 146

[19] Vgl. Walden Günter (1988) Finanzierung der Weiterbildung und Arbeitnehmerinteresse, Diss. Univ. Bremen, Lang, Frankfurt, S. 177

[20] Vgl. Pawlik, Thomas (1995) a. a. O., S. 110-111

[21] Vgl. Alewell, Dorothea (1997) a. a. O., S. 2

[22] Vgl. Oberhauser, Alois (1970) Finanzierungsalternativen der beruflichen Aus- und Weiterbildung Ernst Klett Verlag, Stuttgart, S. 20

[23] Vgl. Ebenda, S. 21

[24] Vgl. Lübbersmann, Patrick (2001) a. a. O., S. 161

Details

Seiten
30
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638210553
ISBN (Buch)
9783638644419
Dateigröße
461 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v16120
Institution / Hochschule
Hochschule Koblenz (ehem. FH Koblenz) – Betriebswirtschaft
Note
2,3
Schlagworte
Möglichkeiten Arbeitnehmerbeteiligung Fort- Weiterbildungskosten Unter Berücksichtigung Rückzahlungsklauseln Seminar Personalwesen Semester

Autor

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Titel: Möglichkeiten der Beteiligung an den betrieblichen Fort- und Weiterbildungskosten für Arbeitnehmer