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Modulare Berufsausbildung

Ein detaillierter Blick auf die „National Vocational Qualifications“ Englands

Seminararbeit 2010 17 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Die berufliche Bildung vor Einführung der National Vocational Qualifications

3. „White Paper“ und Etablierung

4. Das System
4.1 Struktur
4.1.1 Institutionen
4.1.2 Fertigkeitsstufen
4.1.3 „unit based structure“
4.2 Vertikale und Horizontale Progression
4.3. Assessment

5. Abschließende Betrachtungen

6. Anhang

1. Einleitung

„Die Anforderungen an berufliche Qualifikationen verändern sich im Zuge des gesellschaftlichen, ökonomischen und technologischen Wandels. Unsere Gesellschaft ist mit allgemeinen Wandlungsprozessen konfrontiert, […].“ (Bünning; Hortsch; Novy 2000, S.5)

Dieser Fakt ist auch an Großbritannien, im speziellen England, nicht spurlos vorbei gegangen.

Das Konzept der Modularisierung ist dabei kein Novum. Die Ursprünge liegen in den Vereinigten Staaten,insbesondere in Harvard, in den letzten drei Dekaden des 19 Jahrhunderts. Zu dieser Zeit wurde unter anderem ein neues Creditsystem entwickelt, um Leistungen besser bewerten zu können. Einzug in England fand der Modulgedanke erstmals in den frühen 1960er Jahren. Schauplatz war die University of London, wo es ab 1966 dann die ersten modularen Kursangebote, im universitären Sinne, gab. (vgl. Fulst-Blei 2003, S.66f) Der Einzug des Modulsystems in die englische Berufsausbildung vollzog sich in den 1980er Jahren, als notwendige Konsequenz eines nahezu unüberschaubaren Systems der Qualifizierung.

Die folgende Arbeit soll sich mit dem modularen Berufsbildungskonzept Englands und dessen Umsetzung in den„National VocationalQualifications“[1] beschäftigen. Es findet keine Auseinandersetzung mit den „Problemen“, die dieses System aufwirft, statt. Dies passiert aufgrund der Tatsache, dass ansonsten der Rahmen dieser Ausarbeitung um ein vielfaches überschritten werden würde. Die Literatur betrachtet England und Wales oft zusammen, wenn es um das NVQ-Modell geht, da es beide in grundlegenden Zügen verwenden. Der Fokus dieses Werks liegt jedoch nur auf England.

Der sich der Einleitung anschließende Teil, beschäftigt sich mit der Situation und der Geschichte der Berufsausbildung vor Einführung der NVQs. Dem folgt der Abschnitt über die Etablierung der NVQs, der spezifiziert Gründe aufzeigen soll, warum es zu dieser Einführung kam. In Punkt 4 wird ein detaillierter Blick auf die Struktur geworfen, sowie auf das interne Bewertungssystem und die Progression. Dabei näher betrachtet werden auch die unterschiedlichen zu erreichenden Fähigkeitslevels. In Punkt 5 folgen dann die abschließenden Betrachtungen, mit einem kurzen Ausblick auf die Zukunftsfähigkeit des modularen englischen Berufsbildungssystems, national und international.

2. Die berufliche Bildung vor Einführung der National VocationalQualifications

Der Ursprung beruflicher Bildung in England liegt in den Zünften des 12. Jahrhunderts. Ihnen oblag einerseits die Lehrlingsausbildung und die damit einhergehende Überwachung der Qualität derselben und andererseits die Entscheidung wer ein Gewerbe ausüben darf und wer nicht. Der Kommerz hielt Einzug in die Wirtschaft. Das betraf in erster Linie die Weber in der Mitte des 16. Jahrhunderts, die als Angestellte bei großen Eignern beschäftigt waren. Sie wurden ausgetauscht gegen billige ungelernte Lohnarbeiter und so wurden, „die durch Gilden festgeschriebenen Lohnsätze unterminiert …“ (Fisch 2005, S.113) um den Profit möglichst groß zu halten. Diese Praxis wurde bis in das Jahr 1563 ausgeübt, als das Handwerkerstatut (Statue ofArtificers) verabschiedet wurde, womit versucht wurde diesem Vorgang Einhalt zu gebieten. Doch schon 10 Jahre nach der Einführung wurde das Gesetz von den meisten Unternehmern, in Anbetracht des Kapitalwachstums, missachtet. Weitere Förderung fand dieses Verhalten durch die stetig steigende Bevölkerung und durch die Industrielle Revolution. (vgl. ebenda)

Die Beschränkungen die das Gesetz mit sich brachte wurden mit der Zeit immer bedrückender. Durch die stetige Umgehung wurden sie somit im Laufe der Zeit still schweigend außer Kraft gesetzt. Die endgültige und offizielle Streichung fand erst im Jahre 1814 statt. Die dann folgenden 150 Jahre waren ganz von der Einstellung beseelt, dass „die Ausbildung der Arbeitskräfte alleinige Aufgabe von Handel und Industrie sei und nicht in der Verantwortung des Staates läge.“ (Hrsg. CEDEFOP 1982, S.459)

Dieser Gedanke, der Nicht-Einmischung, hat sich bis 1964 gehalten, als das Industrieausbildungsgesetz (Industrial Training Act) erlassen wurde. Ziel dieses Gesetzes war eine grundlegende Änderung der bis dato existierenden berufsbildungspolitischen Auffassung. Es wurden Ausschüsse gebildet, bestehend aus Arbeitgebern, Gewerkschaften und Bildungsexperten eines jeden Wirtschaftszweigs. Diese hatten zur Aufgabe durch eine gerechtere Verteilung der Ausbildungskosten, das Ausbildungsengagement der Unternehmen qualitativ sowie quantitativ zu steigern. (vgl. Fisch 2005, S.118)

Die Veränderungen im Berufsbildungswesen Englands hören verständlicherweise nicht mit dem Jahre 1964 auf. Bis zur Einführung der NVQs im Jahre 1986 durch das „White Paper“, gab es stetige Umgestaltungen.

3. „White Paper“ und Etablierung

Die zuvor erwähnten Veränderungen, kamen schneller als erwartet. Anfängliche Erfolge des Industrial Training Act verliefen sich noch vor Ende der 60er, ins Bedeutungslose. Hauptursachen dafür waren zum einen die stark kritisierte Umlagenfinanzierung und zum anderen die geringe Akzeptanz gegenüber den Qualifizierungsstandards. (vgl. Schmidt 2003, S.295)

Die Antwort der damaligen Regierung unter Edward Heath war, dass Beschäftigungs- und Ausbildungsgesetz (Employmentand Training Act) von 1973. Wichtige Punkte innerhalb dieses Gesetzes waren eine signifikante Abwandlung des Abgabe-Zuschuss-Systems und die Neugründung der Nationalen Arbeitsverwaltung (Manpower Services Commission). (vgl. Fisch 2005, S.119) Im gleichen Zuge wurden verschiedene Programme (z.B. Training for Skills Programme) gestartet, um die betriebliche Ausbildung zu fördern. Eine weiterführende, breitere Entwicklung fand jedoch nicht statt. (vgl. Schmidt 2003, S.295)

Die neue Regierung unter Margaret Thatcher hatte ab dem Amtsantritt im Jahre 1979, mit weiteren Problemen zu kämpfen. Die ausgehenden 70er Jahre waren, vom Standpunkt des Arbeitsmarktes aus gesehen, geprägt von einem massiven Ansturm geburtenstarker Jahrgänge. Für die Qualifizierung und Koordinierungzuständige Stellen eben dieser jungen Leute, waren nicht in der Lage ein drastisches Ansteigen der Jugendarbeitslosigkeit zu verhindern. (vgl. Fuchs 2005, S.120) Die Intervention der Regierung bestand in dem Aufsetzen zahlreicher neuer Programme. Als Beispiel die New Training Initiative (NTI), die Technical andVocational Initiative (NVTI) und das Youth Training Scheme (YTS), um nur ein paar wenige zu nennen. Speziell das YTS war eines der ehrgeizigsten Projekte der Regierung. 1982 ins Leben gerufen, sah es vor das jeder Jugendliche der nach Abschluss der Schule keinen Beruf hatte zunächst eine einjährige Ausbildung bekam. Die Struktur lehnte sich dabei an das deutsche Duale System an. Bedeutend subventioniert vom Staat versagte jedoch auch diese Anstrengung. Anstatt als Chance zu nutzen, liefen die selbst gesetzten Ausbildungsstandards und die von der Personalabteilung geforderten Fähigkeiten, oft weit auseinander. Konsequenz daraus war einerseits, die erneute Arbeitslosigkeit der Jugendlichen und andererseits ein immenser Verlust an Kapital. (vgl. Schmidt 2003, S.295f) Insgesamt wurden durch die Regierung Thatcher 25 Initiativen ins Leben gerufen. Diese ‚Flut‘ an Möglichkeiten der Ausbildung und Qualifikation machte es den zukünftigen Arbeitgebern umso schwerer zu entscheiden, wer fähig ist und wer nicht. (vgl. Bünning; Hortsch; Novy 2000, S.31f)

Die nur logische Folge all dieser Umstände war ein eklatanter Mangel an qualifizierten Fachkräften und damit auch ein Nachsehen der englischen Wirtschaft auf dem ‚europäischen Parkett‘. Diesen Zustand verdeutlicht die Abbildung1:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vergleich des Anteils qualifizierter Arbeitskräfte (Cassels 1990; aus: Bünning; Hortsch; Novy 2000, S.28)

„Wenn sich Ausbildung und Weiterbildung in Schulen, Colleges, Universitäten und Betrieben, so lautete die These, an einem alle Bildungsebenen erfassenden Rahmenwerk von Standards orientieren können, die von Beschäftigern formuliert werden und für das ganze Land gelten, so müsse sich ein flexibles, arbeitsmarktorientiertes System von Abschlüssen entwickeln lassen, in dem auch die betriebliche und private informelle Qualifizierung Berücksichtigung finden könne.“ (Schmidt 2003, S.296)

Dieser Prämisse zugetan und der Mannigfaltigkeit an oben genannten Problemen gewahr, wurde im Jahre 1986 das ‚White Paper‘ Working Together – Education and Training, erlassen. Mit diesem neuerlichen Gesetzesentwurf etablierte sich der National Council forVocationalQualifications (NCVQ) und mit ihm ein Konzept zum Nachweis von erlernten Qualifikationen, den National VocationalQualifications (NVQs). (vgl. Bünning; Hortsch; Novy 2000, S.27f)

[...]


[1] Im Laufe der Ausarbeitung auch abgekürzt als NVQs

Details

Seiten
17
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640741502
ISBN (Buch)
9783640741724
Dateigröße
3.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v161053
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg – Berufs- und Betriebspädagogik
Note
1,7
Schlagworte
NVQ White Paper National Vocational Qualification Modulare Berufsausbildung England "unit based structure"

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