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Zeitgemäßes Motivationsmanagement. Die Nutzung motivationspsychologischer Ansätze zur Steigerung der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit

Diplomarbeit 2007 199 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Motivation – ein Fachbegriff der in aller Munde ist

Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

I. Grundlagen der Motivation
1. Historische Positionen der Motivationspsychologie
2. Motivation: Begriffsklärung, Entstehung und Abgrenzung zum Motiv
3. Motivation und Handeln
4. Motivation und Volition
5. Motive: Arten und Klassifikationsvorschläge
6. Motive: Bewusst oder unbewusst? Wissen wir, warum wir was tun?
7. Motive: Welche werden vom Mensch genannt, welche verschwiegen?
8. Motive: Welche Methoden gibt es, menschliche Motive zu erkennen?
9. Motive: Angeboren oder erlernt?

II. Motivation und berufliche Arbeit
1. Warum arbeitet der Mensch?
2. Arbeiten wir nur des Geldes wegen?
3. Extrinsische und intrinsische Motivation in der beruflichen Arbeit
4. Die Korrumpierung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize
5. Flow-Erleben: Eine besonders intensive Form intrinsischer Motivation.
6. Das Leistungsmotiv

III. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.
1. Arbeitszufriedenheit
2. Formen der Arbeitszufriedenheit nach bruggemann (1975)
3. Die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg et al. (1959)
4. Messung der Arbeitszufriedenheit
5. Arbeitsleistung
6. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

IV. Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
1. Betriebliche Anreizgestaltung
2. Das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow - eine viel diskutierte Theorie der Motivation
3. Was ist bei der betrieblichen Anreizgestaltung zu beachten?
4. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat das Geld?
5. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Aufstiegschancen?
6. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Führungsstil?
7. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben Anerkennung und Kritik?
8. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat der Arbeitsinhalt?
9. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitsgruppe?
10. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung hat die Arbeitszeit?
11. Welchen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung haben die Information und Kommunikation?

V. Zusammenfassung der Erkenntnisse

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erlebte Intensität eines Motivs zwischen Mangelzustand und Befriedigung und Wirkung eines Anreizes auf die Motivation

Abbildung 2: Das Handlungsphasen-Modell nach heckhausen, 1989

Abbildung 3: Das Flow-Modell nach Csikszentmihaly, 1999

Abbildung 4: Formen der Arbeitszufriedenheit nach bruggemann, grosskurth & ulich, 1975

Abbildung 5: Die Zwei-Faktoren-Theorie nach herzberg et al., 1959

Abbildung 6: Unterschiedliche Konstellationen die zur gleichen Leistungshöhe führen

Abbildung 7: Die Pyramide der Bedürfnishierarchie nach maslow

Abbildung 8: Das Verhaltensgitter nach blake & mouton (1968)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Klassifikationsschema der zur Erklärung von Erfolg und Misserfolg verwendeten Determinanten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Motivation – ein Fachbegriff der in aller Munde ist

Alle wesentlichen Vorgänge in Organisationen sind auf menschliches Verhalten zurückzuführen (wottawa & gluminski, 1995, S. 1). Insofern erscheint die Psychologie als Wissenschaft des menschlichen Erlebens und Verhaltens (nerdinger, 1995, S. 5; von rosenstiel, 2003a, S. 7) durchaus geeignet, Vorschläge zur Optimierung betrieblicher Abläufe zu begründen (wottawa & gluminski, 1995, S. 1).

Da es jeden interessiert, was andere oder man selbst erlebt und warum dies oder jenes getan wird, kann in gewisser Hinsicht jeder - zumindest in vorwissenschaftlicher Hinsicht - als Psychologe bezeichnet werden. Die Psychologie, die sich wissenschaftlich um Antworten auf diesem Feld bemüht, stößt deshalb auf entsprechend offene Ohren, auch weit über den Fachbereich hinaus. Demzufolge ist die Etablierung psychologischer Fachtermini in der Alltagssprache nicht all zu verwunderlich. Zu denken wäre hier beispielsweise an den Begriff Frustration, der oft auch als „Frust“ bezeichnet wird, oder der Intelligenzquotient, dessen Bekanntheitsgrad unter der Abkürzung „IQ“ sehr hoch ist (von rosenstiel, 2003a, S. 7). Auch der Motivationsbegriff ist mittlerweile zum festen Bestandteil der Umgangssprache geworden (nerdinger, 1995, S. 9).

Die Übernahme solcher Fachbegriffe ist mit Vor- und Nachteilen verbunden. Zum einen wird dadurch die Aufnahme neuer Erkenntnisse im Umfeld des Laien erleichtert, zum anderen können jedoch auch leicht Missverständnisse entstehen. Schließlich kann es zu dem Extremfall kommen, dass jeder vom gleichen Wort redet, aber etwas anderes meint und dies darüber hinaus nur wenig mit dem Begriff zu tun hat, der in der Wissenschaft Verwendung findet. Dieser Fall trifft auch für die Motivation zu. Jeder gebildete Laie scheint genau zu wissen, was hinter diesem Begriff steckt. Die Bedeutung des Wortes Motivation ist, so scheint es, selbstverständlich geworden. Oftmals wird jedoch vergessen, dass es sich hierbei um einen psychologischen Fachterminus handelt. Besonders deutlich zeigt sich dies, wenn verschiedene Personen gefragt werden, was den unter Motivation zu verstehen sei. Die Antworten werden höchst unterschiedlich ausfallen. Der Begriff Motivation ist also komplexer als vielleicht zunächst vermutet, wie später noch zu zeigen sein wird (von rosenstiel, 2003a, S. 7).

Für die Lösung motivationaler Fragen muss untersucht werden, durch welche Determinanten das Verhalten von Betriebsangehörigen bestimmt wird, welche Erwartungen bzw. Bedürfnisse im Kontext der beruflichen Arbeit existieren und warum auf bestimmte Situationen genau so und nicht anders reagiert wird. Weiterhin ist eine Prüfung notwendig hinsichtlich der Frage, welche situativen und personellen Faktoren für das Handeln maßgeblich sind und welches Verhalten aus bestimmten organisatorischen Veränderungen resultiert (jost, 2000, S. 2).

Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

Das Ziel der vorliegenden Schrift ist die Darstellung motivationspsychologischer Erkenntnisse und ihre kritische Betrachtung. Darauf aufbauend sollen geeignete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung abgeleitet werden.

Ferner soll für die Vorstellung geworben werden, dass Leistung und Zufriedenheit als gleichberechtigte Ziele anzustreben sind (von Rosenstiel, 200110, S. VII).

Um ein Verständnis zu vermitteln, was sich hinter dem Begriff der Motivation und der damit zusammenhängenden Aspekte verbirgt, soll in Kapitel eins zunächst eine Einführung in die Grundlagen der Motivation erfolgen. Die Ausführungen sind deshalb bewusst sehr allgemein gehalten.

Anschließend erfolgt eine Diskussion zu verschiedenen Fragen der Motivation im Kontext der beruflichen Arbeit. Die Untersuchung dieser motivationalen Aspekte bezieht sich demzufolge spezifisch auf die Situation im Betrieb.

Das dritte Kapitel analysiert die Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Arbeits-leistung, wobei der Schwerpunkt auf die Arbeitszufriedenheit gelegt wurde.

Schließlich soll im letzten Kapitel eine Auseinandersetzung mit verschiedenen Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erfolgen. Diese Ausführungen sind nicht isoliert von den vorherigen Kapiteln zu sehen, da sie im Wesentlichen auf die dort beschriebenen Aspekte aufbauen und diese systematisch einbeziehen. Zu diesem Zweck finden sich bei bereits zuvor erwähnten Themenbereichen und Fachtermini entsprechende Hinweise auf das einschlägige Kapitel bzw. den Abschnitt. Dadurch soll das Nachschlagen bei etwaigen Unklarheiten erleichtert werden. Der Umfang dieses abschließenden Teils ist vergleichsweise hoch. Dies zeigt, dass hier der Schwerpunkt der Arbeit zu finden ist.

I. Grundlagen der Motivation

1. Historische Positionen der Motivationspsychologie

In seinem 1965 erschienenen Handbuch der Psychologie fasst Thomae unter dem Motivationsbegriff „all jene einem Individuum oder einer Gruppe zugeschriebenen Vorgänge“ zusammen, „welche deren Verhalten erklären bzw. verständlich machen“ (Thomae, 1965, S. 3).

Der Versuch menschliches Verhalten zu verstehen und erklären reicht weit in die Vergangenheit zurück (Thomae, 1965 S.3; Heckhausen, 19892 S. 19). Bereits das alte und neue Testament werden als erste Zeugnisse einer Beschäftigung mit dem „Warum menschlichen Handelns“ (von Rosenstiel, 2003, S. 8) erwähnt (Thomae, 1965 S. 3, zit. nach Kretschmer und Landmann, 1964). Erste philosophische Darbringungen zur psychologischen Motivationslehre gehen auf Sokrates zurück. Platon gilt dahingegen als Vorläufer einer systematischen Denkweise in der Geschichte der Motivation, während der Ursprung empirischer Forschung auf diesem Gebiet Aristoteles zugeschrieben wird (Thomae, 1965 S. 4, zit. nach Siebek, 1879/1961; Murphy, 1954; Graffam 1963; Cofer und Appley, 1964). Motivationsprobleme wurden seit Beginn einer wissenschaftlich betriebenen Psychologie in unterschiedlichsten Zusammen-hängen diskutiert. Auch viele Begriffe dieses Gebiets erfuhren im Laufe dieser Zeit einen Wandel. Diese Veränderung, des auch heute noch gebräuchlichen motivationspsychologischen Vokabulars, weist auf unterschiedliche zeit-genössische Überzeugungen hin (Heckhausen, 19892 S. 19).

Zu Beginn des vorletzten Jahrhunderts wurden Motivationsprobleme noch größtenteils auf den Willensakt (im Sinne von Entscheidung oder Wahl) sowie auf die Willenshandlung (als vom Willen gesteuertes Handeln) zurückgeführt. Das Motiv wurde lediglich als eine im Rahmen der Willensentscheidung zu eigen gemachte Begründung angesehen (Heckhausen, 19892 S. 19, zit. nach James, 1890; Ach, 1910; Pfänder 1911). 1936, also erst knapp vierzig Jahre später kam im angelsächsischen Sprachraum das erste Buch mit dem im Titel enthaltenen Wort „Motivation“ heraus. Dieses unter dem Namen P. T. Young`s „Motivation und Behavior“ erschienene Werk sah als Bestimmungsgrößen des Handelns und dessen Ausführung nicht mehr Willensakte, sondern Bedürfnisse und Tendenzen an. Diese sollten je nach ihrer Stärke für ein gewisses Verhalten ursächlich sein und dieses bestimmen. Bereits zwanzig Jahre später erschienen in kürzeren zeitlichen Abständen immer mehr Schriften zur Motivation. Beispielhaft sei die seit 1953 jährlich erscheinende Reihe des „Nebraska Symposium of Motivation“ zu nennen sowie verschiedene Handbücher wie das von Koch (1959-1963), die Darstellungen von Atkinson (1964) oder das zu Beginn dieses Abschnitts zitierte Werk von Thomae aus dem Jahr 1965 (Heckhausen, 19892 S. 19). Heckhausen (1989) bezeichnet die gegenwärtige Motivationsforschung als „noch weit davon entfernt, in ihren Fragestellungen, Variablen, Methoden und Theorien ein schon eng zusammengewachsenes oder gar einheitliches Forschungsfeld zu sein“ (Heckhausen, 19892, S. 19 und 20). Es sei jedoch an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass sich diese Aussage auf das Jahr 1989 bezieht!

2. Motivation: Begriffsklärung, Entstehung und Abgrenzung zum Motiv

Eine weitestgehende Einigkeit in der Fachliteratur zur Motivationspsychologie ist zumindest beim Begriff der Motivation festzustellen. Wie bereits zu Beginn des letzten Abschnitts kurz erwähnt, ist „die Frage nach der Motivation … die Frage nach dem Warum“ bzw. „Wozu“ „des menschlichen Verhaltens und Erlebens“ (von Rosenstiel, 19994, S. 174; von Rosenstiel, 200110, S. 5; Heckhausen, 1977, S. 296; Thomae 1965, S. 3; Todt 1977, S. 9; Graumann 1969, S. 1; Sprenger 200217, S.21; neuberger 1974, S. 11; Weiner, 1984, S. 14; Brandstätter, 2005, S. 273) bzw. „Handelns“ (von Rosenstiel, 2003a, S. 8) oder wie es Weinert formuliert: „Warum tun Menschen das, was sie tun?“ (Weinert, 20045, S. 187). So sehr sich die verschiedenen Theorien zur Motivation teilweise unterscheiden, ihnen allen gemeinsam ist der Versuch „die Frage nach den Beweggründen menschlichen Verhaltens“ (weiner, 1984, S. 14) zu beantworten. Nach Heckhausen (1989) ist dieser Terminus in der Psychologie „eine Sammelbezeichnung für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass ein Lebewesen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert“ (Heckhausen, 19892, S. 10).

Zum Motivationsausdruck gehören somit die vom Verhalten ausgehende Zielstrebigkeit, der Beginn wie auch der Abschluss eines Verhaltens und dessen Wiederaufnahme nach einer Unterbrechung. Ferner sind auch Zielkonflikte die erwachsen können sowie der Übergang zu einem neuen bzw. anderen Verhaltensabschnitt beinhaltet. Diese Aussage von Heckhausen (1989) verdeutlicht, dass das Verhalten einer Person die motivational handelt, zielgerichtet ist und von ihr selbst ausgeht. Die Gründe des Verhaltens liegen demzufolge im Menschen selbst (Heckhausen, 19892 S. 10f). Von Rosenstiel (2001) schließt sich dieser Auffassung an und nennt ein Beispiel: „ Wenn ein Mensch Hunger erlebt und dann ein Schinkenbrot isst, so darf man sagen, es handle sich um motiviertes Verhalten“ (von Rosenstiel, 200110, S. 5). Motivation gibt dem Verhalten „vollständige Kohärenz und Richtung“ (könig, 1977, S. 25). Obwohl auch Reflexreaktionen durchaus zielgerichtet sind, läuft hier der Zusammenhang zwischen Reiz und Reaktion konstant ab, während er sich bei motivationalem Verhalten an die Bedingungen der Umwelt anpasst (könig, 1977, S. 25; zit. nach teitelbaum, 1967). Der Begriff der Motivation ist also - trotz dieses verständlichen Beispiels - sehr komplex oder wie es Comelli & von Rosenstiel (2001) treffend formulieren: „Fachchinesisch“.

Dennoch ist dieses Wort in der Alltagssprache weit verbreitet. Spricht jemand von Motivation, so versteht der Gesprächspartner meist, was der andere damit sagen möchte (Comelli & von Rosenstiel, 20012 , S. 6). Der Ursprung dieses Begriffs geht dabei auf das lateinische Motivus zurück, das soviel wie „Bewegung auslösend“ bedeutet (Nerdinger, 1995, S. 9.). Ergänzungen dieses Wortstamms sind die Verbformen „se movere“ bzw. „movere“ als Ausdruck von jemand oder sich selbst in Bewegung setzen (Wunderer & Küpers 2003, S. 58).

Motivation wird in der Psychologie in doppeltem Sinn verwendet. Zum einen als Begriff für Erklärung, zum anderen als Begriff für direkt Erlebtes bzw. als Beschreibungsbegriff (neuberger, 1974, S. 14; von Rosenstiel 1988 S. 219; von Rosenstiel 200110, S. 5.). Ersterer wird benutzt, um ein beobachtbares Verhalten zu erklären. Motive eines Menschen sind nicht zu beobachten, dass Verhalten jedoch schon. Mit der Angabe bestimmter Motive wird dieses Verhalten jedoch erklärt bzw. plausibel gemacht. Dies gilt auch für das eigene Verhalten, dass zu erklären versucht wird, indem man als Grund bestimmte - unbewusste - Motive angibt (von Rosenstiel 1988 S. 219; von Rosenstiel 200110, S. 5). Ein Beispiel hierfür ist ein verübtes Verbrechen z. B. Mord. Das Motiv liegt womöglich im Dunkeln, nur das Verhalten kann beobachtet bzw. im Nachhinein festgestellt werden.

Heckhausen schreibt dazu passenderweise: „In der modernen Literatur ist es der Detektivroman, der … Anlass für Motivationsfragen in hohem Maße kultiviert, d. h. genussfähig gemacht hat“ (Heckhausen, 19892, S. 2). Erklärungsbegriffe werden nach neuberger (1974) auch als hypothetische Konstrukte bezeichnet, da es sich um theoretische Bindeglieder handelt, die keine unmittelbar zu beobachtende Wirklichkeit abbilden (neuberger, 1974, S. 14).

Zum Charakter eines Beschreibungsbegriffs wird Motivation dann, wenn direkt Erlebtes geschildert wird, wie etwa der eigene Hunger. (von Rosenstiel 1988 S. 219; von Rosenstiel 200110, S. 5; Wunderer und Küpers, 2003, S. 58 zit. nach Gebert und von Rosenstiel 1996). Der Mensch ist in dem Fall also motiviert etwas zu essen.

Doch warum ist die entsprechende Person in dieser Situation dazu geneigt etwas zu essen? Offensichtlich weil ein oder auch mehrere Beweggründe vorliegen! Ein solcher isoliert betrachteter Beweggrund wird Motiv genannt. Motive können nach Graumann (1969) ein bestimmtes Verhalten, wie in dem Fall das Essen in Gang bringen (Graumann 1969, S. 2; von Rosenstiel 200110 , S. 6). Ein Motiv lässt sich alternativ auch als Bedürfnis, Begierde, Drang, Streben, Triebfeder, Bereitschaft, Absicht, Neigung etc. bezeichnen (Graumann 1969, S. 3). Von Rosenstiel versteht unter diesem Terminus „eine zeitlich relativ überdauernde, inhaltlich spezifische psychische Disposition“ (von Rosenstiel 20035b, S. 225). Heckhausen (1989) spricht vereinfacht von einer „überdauernden Disposition“ (Heckhausen, 19892, S. 9). Menschliches Verhalten ist jedoch komplex motiviert, deshalb wird man ein Motiv im Erleben selten beobachten. Wird also von einem Motiv gesprochen - beispielsweise im Sinne von einem Mordmotiv, so stellt dies gegenüber der Wirklichkeit eine Vereinfachung dar. Dies ist jedoch für das wissenschaftliche Analysieren und das praktische Handeln oft notwendig. Motivation liegt vor, wenn in einer bestimmten Situation aus verschiedenen aktivierten Motiven und deren Zusammenspiel ein Verhalten resultiert. Dabei ist die Trennung von motivationalen und nicht motivationalen Beweggründen die in einer konkreten Situation zusammen kommen kaum möglich. Neben den auf ein bestimmtes Ziel gerichteten Motive gehen in die Motivation noch weitere für das Verhalten wichtige Einflussgrößen ein (von Rosenstiel, 200110, S. 6, zit. nach Heckhausen, 19892; Atkinson 1964). Von Rosenstiel zeigt dies anhand eines Beispiels auf:

Man beobachtet eine Pfadfindergruppe, die nach einer langen Wanderung in einer Gastwirtschaft sehr rasch ein Essen zu sich nimmt. Möchte man den wichtigsten gemeinsamen Grund ihres Verhaltens nennen, so gibt man Hunger an. Bei oberflächlicher Analyse wäre das Motiv hier also Hunger. Allerdings geht das aktivierte Verhalten des Einzelnen dieser Gruppe auf unterschiedliche und vielfältige Motive zurück (von Rosenstiel, 200110 , S. 7). Personen haben also unterschiedliche Motive mit unterschiedlichen Ausprägungen. Möglicher-weise isst also der eine so rasch, weil er tatsächlichen großen Hunger hat, der andere aber weil er sich nicht lange mit dem Essensprozess aufhalten möchte.

Auf die hier beschriebene Pfadfindergruppe wirken nicht nur ihre Motive als Kräfte von innen, sondern vielmehr auch äußere Kräfte, die in der Situation liegen. Diese Anregungen oder Anreize spielen mit der Innenseite zusammen. „Aufgrund vielfältiger Erfahrungen aus Beobachtungen und Untersuchungen kam man zu der Erkenntnis, dass Motivation als das Resultat eines Zusammenwirkens von Faktoren aus Person und Situation entsteht“ (Kleinbeck, 1996, S. 18). Motivation kann also immer dann entstehen, „wenn eine Person mit Anregungsbedingungen der umgebenden Situation konfrontiert wird, die in ihr ganz bestimmte Motive aktivieren, die wiederum Verhaltensintentionen auslösen“ (von Rosenstiel 20035b, S. 226, zit. nach rüttinger, von rosenstiel & molt, 1974; nerdinger, 1995). Die aktuell vorhandene Motivation also in dem Fall die „Essensmotivation“ wird demnach sowohl von personenbezogenen (Hunger), als auch von situationsbezogenen (z. B. das appetitlich aussehende Essen auf dem Tisch) Variablen, beeinflusst (heckhausen & heckhausen, 20063, S. 3). Motivierende Situationen sind jedoch nicht einheitlich. So wird ein Mitarbeiter in einem Betrieb dessen Tätigkeit ihn sehr interessiert und voll seinen Fähigkeiten entspricht auf andere Weise motiviert, als wenn stattdessen eine Prämie für besondere Leistung ausgelobt wird. Anreize wirken also unterschiedlich. Ihr gemeinsamer Nenner besteht jedoch in der Tatsache, dass sie die in der Person vorhandenen Motive aktivieren. Aus diesem Grund können sie alle als motivierende Situation zusammengefasst werden (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 7).[1] Ein „Anreiz ist ein Konstrukt, das situative Reize bezeichnet, die einen Motivationszustand anregen können“ (beckmann & heckhausen, 20063, S. 106). Nicht nur Anreize wirken unterschiedlich, sondern auch die in der motivierenden Situation wirkenden Kräfte. Manchmal erlebt man nur einen schlichten, primitiven Drang, ein anderes Mal eine konkrete und äußerst präzise Zielvorstellung (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 7).

Ein Beispiel für einen einfachen Drang ist das Durstgefühl. Anhand des sehr einfachen und dadurch verständlichen Motivs Durst soll im Folgenden die Entstehung von Motivation dargestellt werden:

1. Der Mensch erfährt einen Mangel (trockener Gaumen; Durst).
2. Es folgt die Erwartung, dass durch eine ganz bestimmte Verhaltensweise der Mangel beseitigt werden kann (Kauf von frischem Obst; Gang zum Kiosk nebenan).
3. Gerichtetes Verhalten (tatsächlicher Gang zum Kiosk; Überlegung ob noch Getränke im Haus sind).
4. Endhandlung (konsumieren des gekauften Getränks).
5. Sättigungszustand.

(Graumann, 1969 S. 6f)

Während der im Punkt zwei beschriebenen Erwartungshaltung, werden das Ziel (Befriedigung des Mangelempfindens) sowie Zwischenziele (Mittel die zur Erreichung des Ziels dienen) vorweggenommen. Es handelt sich also um eine Art Antizipations- oder Erwartungsphase. Das sich anschließende Verhalten (Phase drei) bezeichnet Graumann (1969) als „ instrumentelles Verhalten “ (kursiv dargestellt im Originaldruck) oder „vorbereitende Verhaltensweisen“ (Graumann, 1969, S. 6) .von Rosenstiel (2001) nennt es „ Appetenzverhalten “ (im Originaltext ohne Fettdruck dargestellt) (von Rosenstiel, 200110 , S. 10, zit. nach Bischof, 1989), da es hinsichtlich des Trinkens nur Mittelcharakter hat: Es dient lediglich der Vorbereitung des den Mangel beseitigenden Verhaltens. In der vierten Phase wird demgegenüber der Mangel tatsächlich beseitigt durch die Einnahme des Getränkes. Hier spricht man im psychologischen Sprachgebrauch auch vom sogenannten konsummatorischen Verhalten, welches dann zum Sättigungszustand (letzte Phase) führt. Besondere Bedeutung erfährt hier die Erwartungsphase. Kommt es zur Entwicklung einer falschen Erwartung, beispielsweise der Durst könne durch Himbeersaft gelöscht werden, so erfährt die betroffene Person eine Enttäuschung trotz korrektem Ablauf der weiteren Phasen. Eine erhoffte Mangelbeseitigung wird also nicht eintreten. Ferner ist die Erwartung nicht so geprägt, dass man stets der Meinung ist, das Ziel in jedem Fall oder überhaupt nicht zu erreichen. Alle Zwischenstufen subjektiver Wahrscheinlichkeiten sind hier vertreten. Ab welcher subjektiven Wahrscheinlichkeit nun ein Verhalten resultiert, hängt von der jeweiligen Person ab. Manch einer fühlt sich nur durch besonders hohe, ein anderer gerade oder auch bei niedriger subjektiver Wahrscheinlichkeit zum Handeln animiert (von Rosenstiel, 200110 , S. 8f, zit. nach Heckhausen, 1965).

Weiterhin sei darauf hingewiesen, dass der Mangelzustand nach dem befriedigenden Ereignis - je nach Art des Mangels - in kürzerem oder auch längerem Zeitabstand erneut auftritt. Insbesondere bei physischen Motiven wie dem beschriebenen Durst, aber auch bei Hunger und sexuellen Bedürfnissen hält die Befriedigung nur kurze Zeit an. Demgegenüber ist der Mangel bei anderen Wünschen wie etwa dem Verbringen eines Strandurlaubs in einem sonnigen Land meist für etwas längere Zeit beseitigt. Motive bewegen sich also periodisch hin und her zwischen den beiden Polen Mangelzustand und Sättigung. Wir bemerken sie im Normalfall erst dann, wenn uns der Mangel besonders groß erscheint. In der Phase vor Bewusstwerdung des Bedürfnisses ist das Motiv latent vorhanden. Man spricht deshalb von einem latenten Motiv. Durch eine entsprechende Aktivierung wird das Bedürfnis dann bewusst und ist Bestandteil der des nachfolgenden Verhaltens (Heckhausen (1989): „Handelns“) auslösenden Motivation (von Rosenstiel, 1999a4, S. 175f; Jetter und Skrotzki, 2005 , S. 71).

Dieser ständige Wechsel zwischen Aufladung und Befriedigung eines Motivs soll durch nachfolgende Grafik dargestellt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Erlebte Intensität eines Motivs zwischen Mangelzustand und Befriedigung und Wirkung eines Anreizes auf die Motivation

Quelle: Comelli und von Rosenstiel, 20012, S. 9 /10

3. Motivation und Handeln

Es war bereits mehrfach vom sogenannten Begriff des „ Handelns “ die Rede. Doch was kennzeichnet ein Handeln überhaupt?

Zu Beginn dieses Kapitels wurde motivationales Verhalten als zielgerichtet, als vom Menschen selbst ausgehend beschrieben. Genau an dieser Stelle setzt der Begriff des Handelns ein. Bereits 1921 hatte Max Weber den Handelsbegriff von dem des Verhaltens isoliert. Handeln wurde von einer bloßen „reaktiven Sichtweise“ abgegrenzt und als Verhalten verstanden, „mit dem der Handelnde einen ‚Sinn’ verbindet“ (Heckhausen, 19892, S. 13, zit. nach Weber, 1921). Ein ungewolltes (nicht intendiertes) reflexartiges und passives Verhalten stellt demnach kein Handeln dar! (Heckhausen, 19892, S. 13, zit. nach Shultz, 1980; Smith, 1978)

Rutscht also ein Mensch versehentlich auf der Treppe aus, handelt er nicht. Das Verhalten ist in dem Fall als ungewollt und nicht zielgerichtet zu interpretieren.

Eine Handlung bezeichnet deshalb alle Aktivitäten, welche aus der gleichen Zielvorstellung heraus geschehen. Dabei ist es unerheblich, ob diese bewusst sind oder nicht, ausschlaggebend ist ihre mentale Repräsentation. Manche komplex verschachtelten Handlungen passen sich wechselnden situativen Umständen an, ohne das sie zwangsläufig auf höchster Regulationsebene (bewusste Repräsentation) gesteuert werden (Heckhausen, 19892, S. 13).

Hacker (1999) sieht eine Handlung als wichtigsten Begriff in der Psychologie der Tätigkeit. Sie ist eine „zeitlich in sich geschlossene, auf ein Ziel gerichtete sowie inhaltlich und zeitlich gegliederte Einheit der Tätigkeit, nämlich die kleinste psychologisch relevante Einheit willentlich gesteuerter Tätigkeiten von Individuen, Gruppen und Organisationen“ (Hacker, 1999, S. 386).

Um den Zusammenhang zur Motivation aufzuzeigen: Motivation basiert auf zielgerichtetem Verhalten, zielgerichtetes (sinnvolles) Verhalten = Handeln. Im Folgenden soll nun beschrieben werden, wie es zum Handeln kommt bzw. wie der Ablauf einer Handlung aufgebaut ist.

Heckhausen (1989) hat zu diesem Zweck ein Model entwickelt, das den Handlungsverlauf in vier aufeinanderfolgende Phasen segmentiert. Je zwei dieser Phasen sind mit einer motivationalen und volitionalen Bewusstseinslage verbunden. Der Ablauf beginnt zunächst einmal mit der prädezisionalen Motivationsphase. In diesem Phasenabschnitt werden Handlungsalternativen abgewägt (Heckhausen, 19892, S. 212). Bei diesem Abwägen kommt es zu einem ausführlichen Vergleich der positiven und negativen Aspekte des Handlungsziels zum Zweck der genauen Einschätzung der Erfolgsaussichten. Dadurch soll die Wahl von solchen Handlungszielen unterstützt werden, die attraktiv und gleichzeitig realisierbar sind (Brandstätter, 1999, S. 353, zit. nach Gollwitzer, 1991). Ein Beispiel aus dem Berufsleben ist die Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber oder eine spezifische Stelle (Nerdinger, 1995, S. 76; zit. nach Nerdinger, 1994). Die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten (also beispielsweise Arbeitsstelle 1, … Arbeitsstelle 5) sind jeweils mit verschiedenen Anreizwerten verbunden, aufgrund derer sich die Person für eine Alternative entscheidet. Jede zur Wahl stehende Stelle verspricht die Erfüllung eines Wunsches, aufgrund dessen nun abgewägt wird. Nerdinger (1995) verdeutlicht dies motivationspsychologisch wie folgt:

In einer Stellenanzeige „verkauft“ sich ein Unternehmen als besonders zukunftsorientiert und dynamisch, im Vorstellungsgespräch wurden dem Bewerber anschließend hervorragende Aufstiegsmöglichkeiten, weitestgehende Autonomie und „schmackhafte“ Sozialleistungen in Aussicht gestellt. Bedingt durch diese situativen Anreize, vollzieht sich eine Aktivierung verschiedener Motive des Kandidaten. Er bildet sich einen subjektiven Wert über diese Stelle und vergleicht sie mit seinen anderen Alternativen. Ferner wird der Bewerber beurteilen, ob diese Versprechungen auch reell sind, oder ob sie offensichtlich nie eingehalten werden können (Nerdinger, 1995, S. 77). Der Abschluss dieser ersten Phase geschieht dann durch Bildung einer Intention. Dies leitet wiederum die zweite Phase ein (Heckhausen, 19892, S. 212).

In dieser sogenannten präaktionalen Volitionsphase sieht man sich verpflichtet die gewählte Alternative, also sein Ziel umzusetzen. (Nerdinger, 1995, S. 78). Den Übergang von der gebildeten Intention in die Zielverfolgung bezeichnet Heckhausen (1989) als „Schritt über den Rubikon“ (Heckhausen, 19892, S. 212; von Rosenstiel, 200110, S. 13). Das Modell wird deshalb auch als „ Rubikon-Modell “ bezeichnet (Heckhausen, 19892, S. 203).[2] War ein Wunsch in der ersten Phase noch unverbindlich, so ist er jetzt nach der Intentionsbildung („Rubikon“) verbindlich geworden (Frey, Stahlberg & Gollwitzer, 19932, S. 388). Bei dem Handelnden entsteht nun ein verpflichtendes Gefühl, dass Anliegen auch tatsächlich umzusetzen. Die Forschung bezeichnet diese Verpflichtung auch als „ Commitment[3] (Achtziger & Gollwitzer, 20063, S. 279).

In der Regel ist die präaktionale Volitionsphase von mehreren konkurrierenden Intentionen geprägt. Das Handeln kann jedoch nur von einer einzelnen Intention bestimmt werden, wenn es effektiv sein soll. Zu diesem Zweck nimmt Heckhausen (1989) eine Fiat-Tendenz als variable Größe für jede Intention an. Konkurrieren nun mehrere Intentionen miteinander, so setzt sich jene mit der stärksten Fiat-Tendenz durch. Die Stärke hängt dabei nicht nur von der Intentionsstärke ab, sondern auch von günstigen Gelegenheiten zur Rea-lisierung der Intention („Gelegenheit macht Diebe“). Dadurch kommen auch schwache Intentionen manchmal zum Zuge. Zu den weiteren Bestimmungs-faktoren zählen die Dringlichkeit und die Anzahl nicht genutzter Realisierungsversuche einer Intention.

In der anschließenden aktionalen Volitionsphase kommt es zur Handlungs- bzw. Intentionsrealisierung. Die mentale Repräsentation sorgt für die Durchführung der Handlung und schirmt sie zu diesem Zweck von konkurrierenden Intentionen ab. Das verfolgte Ziel kann dabei auf unter-schiedlichen Abstraktionsebenen liegen (Heckhausen, 19892, S. 214), wie „auf der Ebene der konkreten Tätigkeit, des angezielten Tätigkeitsergebnisses oder letztlich der erstrebten Ergebnisfolgen“ (Heckhausen, 19892, S. 214). Wird der Tätigkeitsablauf nicht behindert, kann sich die Repräsentation des Ziels auf höhere Ebenen verlagern. Kommt es hingegen zu Problemen bei der aktuellen Tätigkeit, die dann auch noch die volle Aufmerksamkeit erfordert, so werden zunächst einmal nähere Zwischenziele verfolgt und damit handlungsleitend. Die Volitionsstärke der Intention bestimmt Intensität, Ausdauer und Handlung (Heckhausen, 19892, S. 214f).

An den Abschluss der auf die Realisierung der Intention gerichteten Handlung schließt sich nun wieder eine motivationale Phase (die sogenannte postaktionale Phase) an. Hier werden nun die erreichten Ergebnisse der Handlung bewertet. Diese Bewertungen wirken sich wiederum auf das zukünftige Handeln aus (Nerdinger, 1995, S. 85). In diesem Zusammenhang sprechen Nerdinger (1995) und Heckhausen (1989) von einem „janusköpfigen Charakter“ da diese Phase eine Handlungssequenz abschließt und durch den Bewertungsprozess die Erwartungen und Bewertungen in der Zukunft liegender Handlungsergebnisse beeinflusst (Nerdinger, 1995, S. 85; Heckhausen, 19892, S. 216). Ein Beispiel für eine solche Bewertung aus dem Unternehmensalltag sind Gehaltsrunden. Die Mitarbeiter eines Betriebs werden in diesen Gehaltsrunden dazu bewegt, ihre Handlungsergebnisse zu bewerten (Nerdinger, 1995, S. 85). Wurde mit dem Ergebnis der Handlung die gewünschte Intention erreicht, so kann sie als erledigt betrachtet und somit deaktiviert werden. Nun kann sich die Person für eine gewisse Zeit an dem angenehmen Zustand der Zielerreichung erfreuen („auf den Lorbeeren ausruhen“) oder sich aber sogleich der Vornahme einer neuen Handlung zuwenden. Wenn das Ziel jedoch nicht oder nur teilweise erreicht wurde, ist zu prüfen, warum dies der Fall ist (Kausalattribution[4]). Auf dieser Basis wird dann entschieden, ob das verfehlte Ziel weiterhin verfolgt, berichtigt oder vollständig aufgegeben werden sollte (Heckhausen, 19892, S. 216).

Insbesondere bei Leistungshandlungen besteht die Bewertung aus Emotionen wie Stolz oder Scham, welche das zukünftige Verhalten unmittelbar beeinflussen (Nerdinger, 1995, S. 85, zit. nach McClelland et al., 1953; Atkinson, 1957; Weiner, 1984). Mit solchen Emotionen ist vor allem dann zu rechnen, wenn das Ergebnis der Leistung möglichst präzise und herausfordernd formuliert wurde. Arbeitsziele sollten deshalb nach diesem Muster gefasst werden. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter den Erfolg mit seiner eigenen Leistung verknüpfen können (also Vornahme der diesbezüglichen Kausalattributionen) (Nerdinger, 1995, S. 85, zit. nach Weiner 1984; Heckhausen 19892). Deshalb empfiehlt Nerdinger (1995) dem Mitarbeiter einen möglichst großen Gestaltungsspielraum bei der Umsetzung einer Aufgabe einzuräumen. Nur wenn dies beachtet wird, kann dieser später beurteilen, ob ein Erfolg oder Misserfolg mit der eigenen Leistung verbunden ist (Nerdinger, 1995, S. 86).

Das Rubikon-Modell nach Heckhausen & Gollwitzer teilt motivations-psychologische Prozesse, die mit dem Abwägen in der prädezisionalen Phase beginnen und mit der Reflexion über die realisierte Handlung in der postaktionalen Phase enden, in eine motivationale und volitionale Bewusstseinslage ein. Motivationale Gedanken befassen sich mit der anreizbezogenen Abschätzung möglicher Auswirkungen des eigenen Handelns und einem Abwägen der Eintrittschancen unterschiedlicher Ereignisse. Kennzeichnend für die motivationale Bewusstseinslage ist ihre Realitäts-orientierung. Die volitionale Bewusstseinslage ist hingegen realisierungs-orientiert, das heißt sobald eine Intention für ein bestimmtes Ziel besteht, konzentrieren sich die Gedanken auf die Realisierung (Heckhausen, 19892, S. 205f). Gollwitzer, Heckhausen & Steller (1987) haben durch verschiedene Studien empirische Belege für eine Unterscheidung von motivationaler und volitionaler Bewusstseinslage erbracht (Heckhausen, 19892, S. 204ff, zit. nach Gollwitzer, Heckhausen & Steller, 1987). Insofern kann durchaus von einer empirischen Bestätigung des Handlungsphasenmodells gesprochen werden. Auf den Inhalt dieser Untersuchungen soll in dieser Arbeit jedoch nicht gesondert eingegangen werden, da dies zu weit führen würde. Eine genaue Beschreibung ist der bereits mehrfach zitierten Schrift von Heckhausen zu entnehmen.

Neben dem Aufzeigen einer motivationalen und volitionalen Phase während der Handlung bietet das Modell auch einen Rahmen um die mannigfaltigen, teilweise „völlig zusammenhangslos wirkenden, sogenannten Prozesstheorien der Arbeitsmotivation“ zu integrieren (Nerdinger, 1995, S. 75 , zit. nach Campell & Pritchard, 1976).

Die von Heckhausen & Gollwitzer dargestellte Arbeit liefert einen wichtigen Beitrag zur Aktualisierung einer in jüngerer Zeit immer wieder aufgekommenen Diskussion, die im Zusammenhang mit den Antriebskräften des Menschen neben der Motivation verstärkt auch den Willen bzw. die Volition als wichtige Bestimmungsgröße betrachtet (von Rosenstiel 2003b, S. 228). Die Wechselbeziehung dieser Variablen wird durch das Modell anschaulich demonstriert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das Handlungsphasen-Modell nach HECKHAUSEN, 1989

Quelle: Heckhausen, 19892, S. 212

4. Motivation und Volition

Im vorangegangen Abschnitt wurden die Inhalte der motivationalen und volitionalen Bewusstseinslage anhand der Rubikon-Theorie von Heckhausen & Gollwitzer diskutiert. Handlungsphasen volitionaler Natur wurden als realisierungsorientiert beschrieben, das heißt, man entscheidet sich hier für eine bestimmte Intention (Phase zwei) und führt diese anschließend durch (Phase drei).

Da das Intendierte gewollt wird, spricht man in diesem Zusammenhang von Volition (Heckhausen, 19892, S. 189) bzw. „Wille“ (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 7; Nerdinger, 1995, S. 13; von Rosenstiel, 200110, S. 14; von Rosenstiel, 2003a, S. 28; von Rosenstiel, 20035b, S. 228; Wunderer & Küpers, 2003, S. 140).

Volition ist immer dann gefordert, wenn die Motivation eines Menschen nicht ausreicht, ein Handeln zum beabsichtigten Ziel zu führen (von Rosenstiel, 2003a, S. 28). Was ist nun der Unterschied zwischen einem Handeln aufgrund von Motivation und solchem, das sich aus dem Willen speist? Ein von der Motivation getragenes Handeln macht Spaß, die Person muss sich nicht zur Erledigung der Aufgabe zwingen und wird vom Genuss an der Tätigkeit getragen. Dies führt unter bestimmten Konstellationen bis hin zum sogenannten „ Flusserleben “, also einem Aufgehen in der Tätigkeit (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 7). Wir freuen uns darauf, einen entspannten Spaziergang am Nachmittag zu unternehmen und diesen mit einem kühlen Getränk in einer Gartenwirtschaft ausklingen zu lassen. Das Verfolgen eines spannenden Fußballspiels am Abend erfüllt uns mit Spaß und freudiger Erregung. Wir sind voll auf das Geschehen konzentriert und „mittendrin“.

Oftmals müssen wir jedoch Aufgaben erledigen, die uns keine Freude bereiten, die mühevoll, unangenehm ja sogar lästig sind. Mit einem Mitarbeiter muss noch ein Kritikgespräch geführt werden, die Steuererklärung steht noch aus und das Auto sollte noch dringend in die Werkstatt (von Rosenstiel, 200110, S. 14). Hier erleben wir keine Freude am Handeln, wir beschäftigen uns stattdessen mit anderen Gedanken und erleben innere Konflikte (von Rosenstiel, 2003a, S. 28). Dennoch führen wir die Handlung aus, obwohl wir uns auch anderen, angenehmeren Dingen zuwenden könnten. Doch warum tun wir dies? Natürlich sind wir einsichtig und wissen, dass bestimmte unangenehme Dinge erledigt werden müssen, um wichtige, übergeordnete Ziele zu verwirklichen. Diese Einsicht stellt jedoch keine Antriebskraft dar (von Rosenstiel, 200110, S. 14). Was uns zum Handeln bringt, ist der in der Wissenschaft auch als Volition bezeichnete Wille (von Rosenstiel, 200110, S. 14, zit. nach Heckhausen, Gollwitzer & Weinert, 1987). „Er schirmt uns von ablenkenden Gedanken und verführerischen Anreizen ab und hält uns gewissermaßen ‚bei der Stange’ “ (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 8; von Rosenstiel, 2003a, S. 28). Dieser Sachverhalt soll an folgendem Beispiel demonstriert werden:

Ein Schüler beschäftigt sich zu Hause mit seinen Aufgaben in Physik. Dieses Schulfach macht ihm keinen besonderen Spaß, dementsprechend schlecht sind auch seine Noten. Als er gerade beginnt sich mit der Fragestellung vertieft auseinanderzusetzen, vernimmt er lautes und fröhliches Schreien und Rufen von der gegenüberliegenden Wiese. Viele seiner Freunde spielen dort offensichtlich Fußball. Auch er wäre nun all zu gerne dabei. Seine Versuchung sich umzuziehen und nach draußen zu gehen, anstatt sich der beschwerlichen Aufgaben zu widmen, ist groß. Dennoch beherrscht er sich, schließt das Fenster, um nicht weiter abgelenkt zu werden und konzentriert sich voll auf seine Physikaufgaben.

Der Umgang mit seinem Willen kann in solch einer Situation sehr differenziert sein. In einer extremen Form kann man durchaus auch von einem autoritären Umgang mit sich selbst sprechen (von Rosenstiel, 200110, S. 15). Von Rosenstiel (2001) spricht sogar davon „sich selbst zu vergewaltigen“ (von Rosenstiel, 200110, S. 15). Verfährt man derart autoritär mit sich selbst, so nennt man dies Selbstkontrolle. Kurzfristig kann sie durchaus effektiv sein. Auf lange Sicht hin sind motivationale Regungen jedoch kaum zu unterdrücken. Der vom Willen gesteuerte Handlungsablauf wird von ihnen behindert, was letztendlich zu Misserfolg führt (von Rosenstiel, 200110, S. 15, zit. nach kehr, bles & von rosenstiel, 1999). Aus diesem Anlass ist es empfohlen, den Willen flexibler einzusetzen und kooperativ mit sich umzugehen, beispielsweise durch Kompromisse zwischen Dingen, denen man nun den Vorzug geben würde und solchen die getan werden müssen. Diese Vorgehensweise wird als Selbstregulation bezeichnet; langfristig ist sie erfolgreicher als die Selbstkontrolle. Zur Unterscheidung von Selbstkontrolle und Selbstregulation soll ein Beispiel genannt werden:

Zwei Studenten müssen noch eine Seminararbeit fertig stellen und sind am Abend zur gleichen Party eingeladen. Während der eine Student erst nachmittags zu schreiben beginnt, fängt der Zweite bereits früh morgens an. Der Erstgenannte muss leider bei seinen Freunden anrufen und mitteilen, dass er nicht zur Party kommen könne, da der Abgabetermin kurz bevorsteht. Er muss nun alle Gedanken an die Party verdrängen, um sich voll und ganz auf die Seminararbeit zu konzentrieren. Der zweite Student hat etwas früher daran gedacht mit dem Schreiben zu beginnen und ruft ebenfalls an, allerdings nur um mitzuteilen, dass er etwas später kommt. Er möchte das Kapitel noch zu Ende bringen, um sich sodann mit einem Teil der Feier zu belohnen. Auch er konzentriert sich nun voll auf seine Seminararbeit und denkt bei Gedanken an das Fest, dass auch später noch viele seiner Freunde auf der Party sind und reichlich Essen vorhanden sein wird (von Rosenstiel, 200110, S. 16).

Wie aus diesen Beispielen hervorgeht, sind Willensstärke und Selbstdisziplin manchmal unentbehrlich um ein Handeln zum Ziel zu führen. Beispiele hierfür gibt es genügend, sei es eine beabsichtigte Schlankheitskur, eine Einschränkung des Tabak- oder Alkoholkonsums oder auch das oben genannte Schreiben einer Seminararbeit anstatt eines Festbesuches. Das Bemühen ein bestimmtes Ziel zu erreichen ist oftmals vorhanden, dennoch bleibt der Erfolg aus. Man könnte sagen „Der Geist ist willig, aber das Fleisch ist schwach“ oder „Mein Charakter ist meinem Verhalten in keiner Weise gewachsen“ (Frey, Stahlberg & Gollwitzer, 19932, S. 382).

Ein Mensch mit stark ausgeprägter Willenskraft und Selbstdisziplin nimmt möglicherweise im Voraus an, sein Verhalten kontrollieren zu können und entwickelt deshalb bei subjektiv wahrgenommenen Normen und positiven Einstellungen eher dementsprechende Verhaltensintentionen. Auch ist davon auszugehen, dass er eher dazu imstande ist, einer bereits beschlossenen Absicht ein Handeln folgen zu lassen. Auf diese Problematik weist auch die Theorie der Handlungskontrolle nach Kuhl (1981, 1982) hin. Aus diesem Modell entstammt das Konzept der Handlungs- und Lageorientierung, dass dem Selbstdisziplinkonzept sehr nahe kommt (Frey, Stahlberg & Gollwitzer, 19932, S. 382, zit. nach Kuhl, 1981, 1982). Personen mit handlungsorientiertem Charakter konzentrieren sich auf das Realisieren von Handlungen und nutzen ihre Fähigkeiten zur Kontrolle dieser beabsichtigten Handlung, auch wenn widrige Umstände dem entgegenstehen. Eine lageorientierte Person lenkt ihre Aufmerksamkeit hingegen auf die Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft und nicht etwa auf die Ausführung der Handlung (Nerdinger, 1995, S. 75; Frey, Stahlberg & Gollwitzer, 19932, S. 382). Sie verharrt nach Kuhl (1983) in einer „unerwünschten affektiven Lage “ (kuhl, 20063, S. 315, zit. nach kuhl, 1983). Handlungsorientierte Personen haben demnach eine stärkere Volition, was das Umsetzen einer Handlung betrifft.

Die Motivationsforschung hat sich in ihren verschiedenen Zeitabschnitten erstaunlicherweise nur selten mit Motivation und Volition zugleich beschäftigt. Zu Beginn des zwanzigsten Jahrhunderts war alle Aufmerksamkeit auf Volitionsprobleme einer Handlung gerichtet, zentraler Begriff war der Wille. Im Zusammenhang mit dieser Epoche spricht man deshalb auch von Willenspsychologie. Ab den vierziger Jahren kamen die Begriffe des Willens und der Volition aus der Mode. Man wandte sich nun Motivationsproblemen zu. Kuhl (1983) galt als der Erste, der auf diese einseitige Betrachtungsweise aufmerksam gemacht hat durch die Unterscheidung von „Selektionsmotivation“ und Realisationsmotivation“, welche sich mit der Differenzierung des Motivations- vom Volitionsbegriff deckt (Heckhausen, 19892, S. 189).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass motiviertes Handeln als spaß- und Lust bringend erlebt wird, man wird gewissermaßen von der Freude an der Tätigkeit getragen, was bis zum Erleben eines „ Flowerlebnisses “ führen kann (siehe Kapitel zwei, Abschnitt fünf). Volitionales Handeln ist dagegen lästig und beschwerlich, allerdings manchmal notwendig um ein bestimmtes Ziel zu erreichen (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 7). Die Unterscheidung von Motivation und Volition deckt sich somit weitgehend mit der einer intrinsischen und extrinsischen Motivation (von Rosenstiel, 20035b, S. 228), auf deren inhaltliche Aspekte in Kapitel zwei noch expliziter eingegangen werden soll.

5. Motive: Arten und Klassifikationsvorschläge

Wie aus dem Beispiel mit der Pfadfindergruppe hervorgeht, unterscheiden sich Motive zwischen verschiedenen Personen in Bezug auf Intensität aber auch hinsichtlich ihrer Art. Die Benennung und Klassifikation von Motiven ist daher für den wissbegierigen Laien, wie auch für die wissenschaftliche Psychologie von Interesse. Eine Gliederung der Motive nach ihrem Ziel, also nach dem, was inhaltlich angesteuert wird, stellt die häufigste Form des Bemühens auf diesem Gebiet dar (von Rosenstiel, 2003a, S. 29). Diese „Taxonomie der angestrebten Endhandlungen“ (von Rosenstiel, 19994, S. 178) ist wesentliches Merkmal der sogenannten Inhaltstheorien der Motivation. Ihnen allen gemein ist somit die Beantwortung der Frage, wonach der Mensch strebt. Die Frage, welchen Weg das Individuum dabei beschreitet, wird jedoch von einer Vielzahl der Inhaltstheorien vernachlässigt. Mögliche Antworten stellen jedoch die Prozesstheorien bereit (von Rosenstiel, 19994, S. 178; von Rosenstiel, molt & rüttinger, 19958, S. 215, zit. nach campell & Pritchard 1976).

Die Fülle an Motivationsarten die im Wortschatz der deutschen Sprache enthalten sind, dürfte sich mittlerweile auf einige hundert belaufen. Graumann (1969) nennt einige Beispiele die Motivationslage zu benennen: „Aggression, Angst, Hunger, Misstrauen, Neid, Sadismus, Ruhmsucht, Sexualität, Stolz, Trauer, Sympathie, Verehrung, Verzweiflung, Wille zur Macht, Wut, Zorn, Zufriedenheit“ (Graumann 1969, S. 4). Versuche eine Einteilung dieser Motivformen vorzunehmen, gibt es zu Genüge. Thomae (1965) klassifiziert nach folgenden Kriterien:

- Varianten der Genese (angeborene, oft physische Motive und solche die erlernt werden)
- Varianten der Orientierung (ziel- bzw. wegeorientiert oder an der Gesamtlage orientiert „Lageorientierung“)
- Varianten des Bewusstseinsgrades (bewusst und un- bzw. minderbewusst)
- Varianten der Extensität (hohes oder niedriges Erlebnisvolumen)
- Varianten der Intensität (stark oder schwach ausgeprägt)
- Varianten des Verlaufs (rhythmisch, schnell-langsam oder unregelmäßig)
- Varianten der Zentralität und Tiefe (mehr- oder mindernah zu zentralen Bereichen der Persönlichkeit, also spezifischer „Ichbezug“)
(Thomae, 1965, S. 208ff)
Eine weitere Theorie der Motiveinteilung stammt auch von Lersch (1951), der wie folgt differenziert:
- „Antriebserlebnisse ‚des lebendigen Daseins’ … (Tätigkeitsdrang, Genuss-streben, Libido und Erlebnisdrang“)
- „Antriebserlebnisse ‚des individuellen Selbstseins’ … (Selbsterhaltungstrieb, Egoismus, Wille zur Macht, Geltungsdrang, Anspruchsniveau, Vergeltungs-drang und Eigenwertstreben“)
- „Antriebserlebnisse ‚des Über-sich-hinaus-Seins’ … (mitmenschliche Teilhabe, schaffende Teilhabe (Schaffensdrang), wissende Teilhabe (Interessen) …“)
(Heckhausen, 19892, S. 59, zit. nach lersch, 1951, S. 93, 105, 131).
Weitere Bemühungen Motive in listenartiger Form einzuordnen stammen auch von McDougall, Catell und Murray (Heckhausen, 19892, S. 60ff). Eine starke Nachwirkung hatte dabei insbesondere das Klassifikationsmodell nach Murray. Sein Werk nahm eine Motivunterscheidung nach
- viszerogenen bzw. primären Bedürfnissen („Luft, Wasser, Nahrung, Sexualität bis hin zu denen nach Vermeidung von Schmerz und Schaden, Hitze und Kälte“) und
- psychogenen bzw. sekundären Bedürfnissen („Beziehung des Menschen zu seiner sachlichen und persönlichen Mitwelt und sich selbst … Aggression, Gesellung, Hilfe und Leistung“) vor (von rosenstiel, 1988, S. 226).

Trotz ihres großen Einflusses in der klinischen Diagnostik wie auch in der Persönlichkeitsdiagnostik mangelt es dieser Konzeption an einer empirischen Gültigkeitsprüfung (Seiffge-krenke & todt, 1977, S. 148).

Neben diesen „allgemeinen“ Klassifikationstheorien wurden auch spezielle Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation entworfen. Diese Listen angeblicher Arbeitsmotive sind teilweise wenig systematisiert und theoretisch nicht sehr begründet. Modelle dieser Art stammen unter anderem von Alderfer, Herzberg und Maslow (von Rosenstiel, molt & rüttinger, 19958, S. 215 ff ). Obwohl diese Werke in der motivationspsychologischen Literatur äußerst kritisch betrachtet werden, soll in den Kapiteln drei und vier noch eine breitere Diskussion dazu erfolgen. Dies rechtfertigt sich jedoch weniger aufgrund ihres wissenschaftlichen Gehalts (dieser ist eher „bescheiden“ wie noch zu zeigen sein wird), sondern vielmehr aus der Tatsache ihrer ungehinderten Popularität – insbesondere in der betriebswirtschaftlichen Literatur.

Nach Heckhausen (1989) ist das Problem der Motivklassifikation noch nicht befriedigend gelöst. Offen bleibt auch die Frage, ob überhaupt eine befrie-digende Lösung dieser Art möglich ist. Momentan ist man zumindest noch weit davon entfernt. Dies betrifft vor allem Motivlisten, die viel zu kurz oder aber viel zu lang sind. Bei Ersteren ergibt sich aufgrund der sparsamen Verwendung von Erklärungsbegriffen die Schwierigkeit alle intra- und interindividuellen Unter-schiede des Handelns zu berücksichtigen (Heckhausen, 19892, S. 76f). Im Extremfall führt dies dazu, dass alle Verhaltensweisen einem Motiv zugeordnet werden: dem Bestreben. Im Hedonismus entspreche dies der Vermeidung von Unlust und der Gewinnung von Lust. Dieser, wie von Rosenstiel (1988) es formuliert, „monothematische Ansatz“, führt jedoch zu einem Erklärungswert, der gegen null geht. Außerdem stellt sich hier die Frage, wie das gewählte Abstraktionsniveau begründet werden soll. „Was z. B. berechtigt Maslow angesichts der Vielzahl ganz unterschiedlich erlebter Strebungen und Bedürfnisse von dem fünf von ihm postulierten und besprochenen Bedürfnissen zu reden? Derartige Klassifikationsansätze, mögen sie auch noch so sorgfältig durchdacht sein, setzen sich meist den Vorwürfen aus, willkürlich und selektiv zu sein“ (von rosenstiel, 1988, S. 235).

Dem Missstand einer zu großzügigen Motiveinteilung kommen Listen mit zahlreichen Unterscheidungen zwar entgegen, jedoch besteht hier die Gefahr, dass nur ganz feine Unterschiede im Handeln und in Situationsgegebenheiten eine Rolle spielen. Insofern sollte das Abstraktionsniveau einer Klassifikation weder zu hoch noch zu niedrig sein (Heckhausen, 19892, S. 76ff).

Motive sind nicht als Materie zu erfassen und unterscheiden. Aufgrund ihres komplexen Gefüges, das man noch nicht exakt bestimmen kann, werden sie als hypothetische Konstrukte bezeichnet. Man versteht darunter innere Variablen bzw. Wirkfaktoren, an dessen Existenz man glaubt, um sie als Erklärung hinsichtlich menschlichen Verhaltens zu verwenden. Ein solches hypo-thetisches Konstrukt ist auch die Intelligenz oder der im Abschnitt zwei bereits beschriebene Erklärungsbegriff der Motivation. Gerade weil Motive nur hypo-thetische Konstrukte sind, kann es auch kaum eine empirisch abgesicherte Liste aller menschlichen Motive geben. Damit erscheint auch eine verbindliche Form ihrer Klassifikation schwierig, denn jegliche Art von Gliederung stellt sich bei der Zuordnung einzelner Motive sogleich wieder als zweifelhaft heraus. Ist Furcht angeboren oder erlernt? Ist Angst stark oder schwach ausgeprägt? (bovet & frommer, 1988, S. 83). Auch maslow verwies auf die Schwierigkeiten der Motivklassifikation, ohne jedoch selbst nicht auch einen solchen Taxonomierversuch unternommen zu haben (Heckhausen, 19892, S. 78).

6. Motive: Bewusst oder unbewusst? Wissen wir, warum wir was tun?

Die zuvor beschriebenen Inhaltstheorien stoßen insbesondere beim Laien auf großes Interesse. Ein Grund dafür ist ihre verständliche Antwort auf die Frage, warum ein Mensch genau dieses und nicht jenes Verhalten zeigt (von Rosenstiel, 2003a, S. 32; von rosenstiel, 1988, S. 236). Dies sollte jedoch nicht zum Glauben verleiten, stets die Verhaltensgründe eines Menschen in Erfahrung bringen zu können. Wie bereits in Abschnitt zwei erwähnt, ist die Motivstruktur eines Menschen sehr komplex, da sie aus einer Vielzahl unterschiedlicher Motive mit unterschiedlicher Intensität besteht. Das Handeln kann sich also aufgrund einer ganzen Reihe von (angeregten) Motiven ergeben. Ferner wurde darauf hingewiesen, dass neben den im Menschen liegenden Beweggründen („Innenseite“) auch die ihn umgebende Situation („Außenseite“) von großer Bedeutung ist. Anhand des Beispiels mit der Pfadfindergruppe wurde aufgezeigt, dass die Frage nach dem Warum menschlichen Verhaltens nicht immer zweifelsfrei geklärt werden kann: Die ganze Pfadfindergruppe hat das Essen rasch zu sich genommen, allerdings aus teilweise sehr unterschiedlichen Motiven. Während der eine großen Hunger verspürte, wollte sich der andere schlichtweg mit dem Essensprozess nicht lange aufhalten.

Diese Unkenntnis von Motiven kann soweit gehen, dass wir selbst die Gründe unseres eigenen Verhaltens nicht kennen. Manch einer sitzt unzufrieden und lustlos bei der Arbeit, kann jedoch keinen Grund dafür benennen. Auf die Frage nach seiner Unzufriedenheit gibt er dann einen Grund an, den er leicht formulieren kann, der allerdings nicht unbedingt der zutreffende ist, beispielsweise „schlechte Bezahlung“ (von Rosenstiel, 200110, S. 18). Dass Menschen bisweilen Scheingründe für ihr Verhalten angeben, weil sie die tatsächlichen Gründe nicht kennen, zeigt das Beispiel vom posthypnotischen Befehl:

Jemandem wird während der Hypnose der Befehl erteilt, nach Beendigung der Hypnose das Fenster zu öffnen, sobald ein Glockenschlag ertönt. Dieser Anweisung wird der Betroffene, obwohl nicht mehr unter Hypnose stehend, Folge leisten. Auf die Frage hin, warum er dies tat, wird er den wahren Grund, also den Befehl nicht nennen, da er ihn nicht kennt. Er wird einen Scheingrund angeben, z. B. „das Zimmer wäre zu heiß geworden“. An diesen Grund glaubt er selbst, es handelt sich also nicht um eine Lüge (von Rosenstiel, 200110, S. 19, zit. nach heiss, 1964; freud 1936).

Ein Vorgesetzter sollte also wissen, dass seine Mitarbeiter nicht immer den wahren Grund ihres Verhaltens benennen können, weil er ihnen selbst nicht bekannt ist. Besonders bei komplexen Situationen wie schlechter Stimmung, Aufmerksamkeitsproblemen oder Konflikten werden nicht zutreffende Gründe angegeben, ohne dass absichtlich gelogen wird.

Motive, die mit unserem Selbstbild nicht übereinstimmen, uns unangenehm sind und unser Selbstbewusstsein möglicherweise dämpfen, werden gegenüber anderen Menschen und auch uns selbst geleugnet (bovet und frommer, 1988, S. 86; von Rosenstiel, 200110, S. 20).

Wir nehmen daher gelegentlich eine Umdeutung unseres Verhaltens und der dafür ursächlichen Motive so vor, dass wir nicht schamhaft damit leben müssen (Comelli und von Rosenstiel, 20012, S. 16).

Ein Beispiel: Jemand der sich eine stark motorisierte Luxus-Limousine einer exklusiven Marke kauft, gibt als Kaufmotiv oftmals die hohe Sicherheit an, die das Fahrzeug bietet. Dieser Grund ist möglicherweise nicht ganz gelogen, entspricht aber auch nicht der vollen Wahrheit. Die ganze Wahrheit wird vor anderen und nicht zuletzt vor sich selbst aus dem Bewusstsein verdrängt, um ein geschönigtes Selbstbild zu erhalten (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 16, zit. nach von Rosenstiel & neumann, 2001). Dieser Vorgang wird auch als Verdrängung bezeichnet. Menschen, die von ihrer Umwelt im Allgemeinen als geizig geschildert werden, verleugnen deshalb ihren Geiz häufig als Beweggrund (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 16, zit. nach sears, 1936). Das Motiv wird zwar dadurch aus dem Bewusstsein verdrängt, bestimmt aber nach wie vor das Handeln.

Diesen soeben skizzierten Sachverhalt, also das unser Verhalten auch durch nicht bewusste Motive bestimmt wird, wurde von Sigmund Freud zur Deutung vieler Alltagsphänomene und seelischen Erkrankungen verwendet. Ein sehr bekanntes Beispiel dafür sind die sogenannten Fehlleistungen, also jene Verhaltensweisen, die oftmals mit der Silbe „ver“ beginnen: verpassen, verlegen, versprechen, verraten, verloren, vergessen. Nach Freud (1904) sind derartige Fehlleistungen nicht zufällig, sondern geschehen aus einer Absicht heraus, deren wir uns nicht bewusst sind (Comelli & von Rosenstiel, 20012, S. 16, zit. nach freud, 1904). Eine häufige Gruppe von Fehlleistungen sind die sogenannten „Freudschen Versprecher“. Genügend Beispiele hierfür gehen schon allein auf den ehemaligen Bundeskanzler Helmut Kohl zurück, der einmal sagte: „ ‚Der Kollege Lambdsdorff hat gerade eben gesagt, dass selbstverständlich die FDP bei einem guten Koalitionsklima, wie wir es haben, wenn wir pfleglich miteinander untergehen … miteinander umgehen, entsprechend bereit ist, lass uns hier zusammenwirken …’ “ (bastian, 2001, S. 60). Ein anderes Mal sprach er in der Bonner Runde von einer ‚ „erdnussartigen Niederlage“ ’ der SPD (statt erdrutschartig) und während der „Nachrüstungs-debatte“ von ‚ „Massenvernichtungswaffeln“ ’ (statt Massenvernichtungswaffen).

Diese verräterischen Versprecher offenbaren oftmals eine geheime Wahrheit. Sie sind vor allem deshalb so peinlich, weil sie in der Regel nicht sinnlos sind. Schon allein deshalb ist das öffentliche Interesse an ihnen so groß. Oftmals haben sie einen tieferen Sinn und weisen auf verborgene Wahrheiten hin, die der Sprecher eigentlich nicht äußern möchte, die ihm aber dennoch derart heimtückisch herausgerutscht sind. Hinsichtlich der Frage, wie es zu solchen Selbstoffenbarungen kommt, nahm Freud auf Basis seiner Untersuchungen einen unbewussten Konflikt an, der häufig genug aus dem Bewusstsein verdrängt wurde. Ein störendes Motiv oder ein störender Gedanke von etwas das außerhalb der beabsichtigten Rede steht, führt dann letztendlich zu der verräterischen Aussage (bastian, 2001, S. 61). Dieses Prinzip gilt jedoch nicht nur für verbale Fehlleistungen, wie Comelli & von Rosenstiel (2001) aufzeigen. Wenn man einen ungeliebten Sitzungstermin verpasst, den Namen eines wenig geschätzten Menschen vergisst, oder den Schlüsselanhänger den man von einem aufdringlichen Vertreter als Werbegeschenk erhalten hat verliert, dann vermutet der Handelnde und die Umwelt einen Zufall, oftmals geschieht dies jedoch aus einer tiefen und unbewussten Absicht.

Für die berufliche Praxis bedeutet dies, dass wir kritisch hinterfragen sollten, ob die uns bewussten Motive auch tatsächlich allein unseren Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Kunden bestimmen oder ob wir nicht uns unangenehme und peinliche Beweggründe verdrängen. Ferner sollten wir berücksichtigen, dass uns andere nicht unbedingt bewusst anlügen, wenn sie uns unzutreffende oder unvollständige Gründe nennen. Gelegentlich kennen sie selbst nicht den wahren Anlass ihres Handelns. Fragt man einen Mitarbeiter, warum er ausgerechnet immer Migräne bekommt, wenn der arbeitsintensive Quartalsabschluss bevorsteht, so ist er mit dieser Frage vermutlich überfordert (Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 17).

7. Motive: Welche werden vom Mensch genannt, welche verschwiegen?

In der Gesellschaft, in der wir leben, sind menschliche Motive einer Bewertung unterworfen. Während bestimmte Beweggründe wie Nächstenliebe, Hilfsbereit-schaft oder Großzügigkeit sehr geschätzt werden, gelten manch andere - wie etwa Habgier, Aggression oder Prestigestreben als verwerflich. Ein Mensch tendiert eher dazu, Motive anzugeben, die seine Mitmenschen als erstrebens-wert beurteilen, als solche aufgrund der er verachtet werden würde (von Rosenstiel, 200110, S. 21, zit. nach edwards, 1957). Albs (2005) spricht in diesem Zusammenhang vom Begriff der „sozialen Erwünschtheit“: „Es wird das gesagt, von dem man glaubt, dass der andere es hören will“ (albs, 2005, S. 201). Allerdings bedeutet dies nicht, dass die betreffende Person lügt. Da hinter einem Verhalten oftmals mehrere Motive stehen, wird der Handelnde jene benennen, von welchen er sich Achtung durch seine Mitmenschen erhofft. Die anderen, „weniger edlen“ Gründe werden hingegen verschwiegen (siehe auch Beispiel mit dem Kauf der Luxus-Limousine aus dem vorangegangenen Abschnitt). Als Vorgesetzter sollte man der Vorstellung Rechnung tragen, dass ein Mitarbeiter im Gespräch vor allem solche Verhaltensgründe anführt, von denen er glaubt, sie würden vom Vorgesetzten als positiv beurteilt. Der Mitarbeiter sagt in dem Fall oftmals nichts falsches, jedoch auch nicht die volle Wahrheit (von Rosenstiel, 200110, S. 21).

Diese Aussagen im Rahmen der sozialen Erwünschtheit sind typisch für Bewerbungssituationen. Auf die Frage hin, warum sich jemand ausgerechnet auf diese eine Stelle in genau diesem einen Unternehmen bewirbt, erhält man - zumindest von gut vorbereiteten Kandidaten - häufig eine Antwort, die genau zur ausgeschriebenen Position passt. Nur sehr geübten Interviewern gelingt es, die tatsächlichen, von sozialer Erwünschtheit wenig geprägten Beweggründe in Erfahrung zu bringen (albs, 2005, S. 201).

Aber auch von Vorgesetzten - insbesondere im Personalbereich - wird vermutet, dass sie ihre Entscheidungsgründe im Mitarbeitergespräch äußerst selektiv vortragen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Gegenüber die Person ist, über welche entschieden wurde. Im Allgemeinen führt diese „geschönigte“ Beurteilung des anderen, wenn man ihm von Angesicht zu Angesicht gegenübersteht, dazu, dass beinahe jeder eine falsche Vorstellung davon hat, wie er von seiner Mitwelt wahrgenommen wird (von Rosenstiel, 200110, S. 22, zit. nach Schuler, 1980).

Mithilfe eines „ sensitivity-trainings[5] kann dem Mitarbeiter aufgezeigt werden, wie sein Verhalten auf andere wirkt. Für den Teilnehmer eines solchen Trainings besteht die Möglichkeit, während der Maßnahme zu lernen, die Konsequenzen des eigenen Verhaltens präziser einzuschätzen. Dies kann wiederum zu entscheidenden Änderungen im Verhalten führen (von Rosenstiel 20035b, S. 324; von Rosenstiel, 200110, S. 22).

8. Motive: Welche Methoden gibt es, menschliche Motive zu erkennen?

Die Motive eines Menschen sind ihm in der Regel nicht unmittelbar anzusehen, also „ins Gesicht geschrieben“. Vor diesem Hintergrund erscheint die Diagnose seiner Beweggründe und Motivstärke eher schwierig (Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 18; von Rosenstiel, 200110, S. 22; kleinbeck, 1996 , S. 31). Diese Schwierigkeit ergibt sich im Übrigen nicht nur für den Laien, sondern auch für die Wissenschaft (albs, 2005, S. 201). Bisher war es noch nicht möglich, die Motivausprägung einer einzelnen Person mit der für eine solche Messung zu beanspruchenden Zuverlässigkeit und Gültigkeit zu diagnos-tizieren. Eine Reihe von Studien hat jedoch belegt, dass die Messgüte verfügbarer Messverfahren zumindest als angemessen beurteilt werden kann und deshalb eine Bildung von Personengruppen mit unterschiedlicher Motivausprägung erlaubt (kleinbeck, 1996 , S. 31, zit. nach Heckhausen, 19892; schneider & schmalt, 1994).

Möchte man die Motive und die Motivstärke einer Person in Erfahrung bringen, so sieht man sich vor allem mit methodischen Problemen konfrontiert. Um auf methodische Fragen der Motivanalyse näher einzugehen, sollen fünf Möglich-keiten der Motiverkennung untersucht werden:

a) „die Introspektion oder Innenschau
b) die Fremdbeobachtung
c) die Analyse der Verhaltensergebnisse
d) die Beobachtung physiologischer Prozesse
e) die Analyse statischer Merkmale des Körpers“

(von Rosenstiel, 200110, S. 22, zit. nach von Rosenstiel, 1975; heckhausen, 1963)

Bei der Introspektion betreibt der Mensch eine Selbstbeobachtung, das heißt, er schaut in sich hinein. Er erlebt dabei unmittelbar, warum er ins Kino geht, warum er jetzt unbedingt einen Spaziergang unternehmen möchte und warum er sich beim Vorbereiten auf eine wichtige Klausur anstrengt. Die Beweggründe sind ihm während dieser Innenschau direkt zugänglich, allerdings nur ihm selbst. Da die Motive eines Menschen nur von ihm selbst direkt beobachtet werden können, kann die Objektivität (mehrere unabhängige Beobachter kommen zum gleichen Ergebnis) der Introspektion nicht überprüft werden. Die introspektiv gewonnenen Daten sind für Außenstehende nur indirekt zugänglich, beispielsweise indem der sich selbst Beobachtende von seinen Motiven im Gespräch berichtet oder sie mittels Fragebogen oder anderen Zeichen und Symbolen kommuniziert.

Beispiel: Ein Angehöriger einer Trauergemeinde bricht während der Beerdigung in Gelächter aus. In der Innenschau wird ihm klar, dass er sich bei Situationen, in denen Heiterkeit und Lachen unangemessen wirkt so stark darauf konzentriert dies zu vermeiden, dass der Drang es doch zu tun derart intensiv wird, dass er praktisch „aus dem Nichts“ heraus zu lachen beginnt. Seinen Mitmenschen erscheint diese Handlung unpassend und befremdlich. Er verdeutlicht ihnen, warum es zu diesem Verhalten kam. Da sie die wahren Beweggründe seines Verhaltens jedoch nicht überprüfen können, steht für sie offen, ob die Aussage nun wahr oder gelogen ist (von Rosenstiel, 200110, S. 22f).

Trotz dieses Problems stellt das Gespräch die am besten geeignete Methode der Introspektion dar. Auf eine Situation im Betrieb übertragen bedeutet dies, dass man den Mitarbeiter stets über das sprechen lassen sollte, was ihn bewegt. Währenddessen sollte man selbst schweigen, gut zuhören und keine Beeinflussung seiner Rede vornehmen, um sich bestmöglich ein Bild über seine Motivationslage zu verschaffen. Ein Vorgesetzter sollte nicht der Versuchung erliegen, selbst das Gespräch zu steuern, indem er ohne Pause spricht (von Rosenstiel, 2003a, S. 114; Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 18). „Sprache ist nicht nur akustisch hörbares Sprechen, sondern auch jede Art der Übermittlung von Zeichen “ (ruppert, 1999, S. 538). Sobald die von einem Menschen gezeigten Zeichen vom anderen mit einem Sinn und einer Struktur in Verbindung gebracht werden, findet eine sprachliche Verständigung statt (ruppert, 1999, S. 538).

Ein Gespräch, das nicht nach den Gedanken und Vorstellungen des Vorgesetzten gesteuert ist, sondern sich an den Äußerungen des Mitarbeiters orientiert, wird auch als nondirektives Gespräch bezeichnet. Hier wird versucht, sich auf die persönlichen, subjektiven Gedanken des Mitarbeiters einzustellen. Dies eröffnet dem Mitarbeiter die besten Möglichkeiten sich selbst einzubringen. Das wichtigste Merkmal dieses Gesprächsstils ist das aufmerksame Zuhören. Wenn der Vorgesetzte diese Regel beachtet, wird ihm das Gespräch auch keineswegs entgleiten, da er in der Lage ist zu bemerken, wenn der Mitarbeiter nicht auf den Punkt kommt oder vom Thema ablenkt. In diesem Fall besteht die Möglichkeit nondirektiv einzugreifen oder eine direktivere Gesprächsform zu wählen, um ein „Kaffeekränzchen“ zu vermeiden (neumann, 19994, S. 230). Der Einsatz von Fragen in weitem Sinne kann dabei nützlich sein. Solche Fragen sind nicht unbedingt Worte, sondern vielmehr ein auf Antwort hoffender Gesichtsausdruck, eine kurze Redepause, oder ein „hm“. Bei ausformulierten Fragen wie: „Was stört Sie am meisten in dieser Abteilung?“ sollte man offene Fragen, also sogenannte „W-Fragen“ verwenden und geschlossene Fragen, die nur mit ja oder nein beantwortet werden können, meiden. Bei offenen Fragen erhält der Befragte die Möglichkeit seine Vorstellungen und Sicht der Dinge subjektiv zu schildern, während geschlossene Fragen auf die Gedanken und Vermutungen des Fragenden abstellen, die jedoch in diesem Kontext wenig hilfreich sind. Dennoch sind auch gut gestellte Fragen keine Garantie für eine zutreffende Antwort (von Rosenstiel, 2003a, S. 115). Doch woran liegt dies? Neuberger (1974) sieht die Ursache dafür in den zahlreichen Verzerrungsmöglichkeiten der Introspektion begründet. Demnach gilt für introspektiv erhaltene Daten:

1. Sie sind sprachabhängig. Der Wortschatz variiert sehr stark von Person zu Person. Demzufolge ist Introspektion populationsabhängig, weil sprachlich wenig geschulte Personen ihre Erlebnisse nicht so prägnant darstellen können. Ferner kann nicht kontrolliert werden, wer welchen Prozess mit welchem Begriff benennt (was für den einen Liebe ist, ist für den anderen vielleicht Erotik).
2. Sie beinhalten schon Theorien. Aufgrund ihrer sprachlichen Vermittlung gehen in introspektiv gewonnene Daten schon verborgene Vorannahmen ein, die von der Sprache gemacht werden (Selbstbeherrschung, Zurückhaltung …). Sprache ist Klassifikation, insofern können nur Situationen und Phänomene geschildert werden, für die man Begriffe kennt. Diffuse, fließend übergehende und temporäre Empfindungen werden durchaus erlebt, sind aber nicht griffig zu beschreiben und werden daher selten benannt. Was bleibt ist oft nur eine geraffte Auswahl aus dem gesamten Geschehen.
3. Sie unterliegen einer Kontrolle. Wie in Abschnitt sieben bereits dargestellt, sind manche Motive dem Menschen peinlich und unangenehm. Genau solche Beweggründe werden in der Regel auch nicht durch eine Introspektion ergründet werden können, da sie vom Betreffenden verschwiegen werden. Auch die von ihm als überflüssig betrachteten Informationen fallen regelmäßig einer Zensur zum Opfer.
4. Sie hängen von der Kooperationsbereitschaft der Person ab. Es muss also die Bereitschaft vorliegen, die Erlebnisse offen mitzuteilen. Eine unbemerkte Analyse (wie etwa bei der Verhaltensbeobachtung) ist nicht möglich. Des Weiteren muss an einen eventuell verzerrenden Einfluss aufgrund der Zuhöreranwesenheit gedacht werden.
5. Sie sind kaum vergleichbar. Unterschiedliche Berichterstatter bedeuten meist auch die Verwendung von unterschiedlichen Bezugssystemen (einer spricht von Intensität, der andere von Tiefe, ein Dritter gar von Stärke).
6. Sie sind verfälscht. Die Introspektion stört und verändert den seelischen Ablauf. Man ist im Moment der Gefühlsschilderung gleichzeitig Akteur und Zuschauer, was sich auf beide Rollen negativ auswirkt: Als Beobachter ist man überfordert und der erlebende Teil der Person wird abgelenkt (neuberger, 1974, S. 43ff). Mit einer bewussten oder unbewussten Verfälschung der Antworten ist insbesondere auch dann zu rechnen, wenn die Introspektion in Form einer Mitarbeiterbefragung durchgeführt wird, deren Ziele bei den Befragten auf Ablehnung und Skepsis stoßen (Domsch, 19994, S. 702).

Trotz dieser Ausführungen soll von der Introspektion nicht völlig abgehalten werden. Wenn die beschriebenen Fehlerquellen berücksichtigt - und durch entsprechende Maßnahmen verringert werden, (Schulung der Fragenden, geringere Anforderungen an die sprachliche Ausdrucksfähigkeit der Berichterstatter, Herstellung einer vertrauensvollen Gesprächsatmosphäre usw.) dann kann man sich - zumindest zum Teil - vor einer Verzerrung der erhobenen Daten schützen.

An der geäußerten Kritik der Introspektion soll ferner nur festgehalten werden, wenn sie als ausschließliches und alleiniges Verfahren zur Motiverkundung herangezogen wird und die aus ihr hervorgegangen Daten naiv und ohne jegliche kritische Hinterfragung akzeptiert werden. In Verbindung mit anderen Methoden zur Motivermittlung ist die Selbstbeobachtung eine wichtige und unverzichtbare Säule der Ergründung menschlicher Beweggründe (neuberger, 1974, S. 43ff).

Während bei der Innenschau, wie es der Name schon besagt, nach innen, also in den Menschen geschaut wird, ist die Fremdbeobachtung durch die Analyse des äußeren Verhaltens gekennzeichnet. Der Vorteil besteht hier also darin, dass sich mehrere Beobachter dem gleichen Gegenstand zuwenden können. Dadurch wird diese Methode in ihrer Objektivität überprüfbar. Bei so manch menschlichem Verhalten nimmt man an, die ihr zugrunde liegende Motivation sofort zu erkennen und verzichtet deshalb auf bewusstes Schließen. Eine andere Art von Verhalten erfordert hingegen das bewusste Fragen nach der dahinter stehenden Motivation.

Ein Beispiel: Von einer Schar Kinder, die in die Küche stürmt und eine beachtliche Zahl an belegten Broten isst nimmt man an, dass sie großen Hunger haben. Man erspart sich hier ein bewusstes Hinterfragen der Motivation dieses Verhalten, da es überflüssig scheint. Dennoch kann man sich irren. Möglicherweise sind die Kinder gar nicht hungrig und haben lediglich darüber gewettet, wer es schafft die meisten Brote zu essen. Beobachtet man einen älteren Herrn, der den Schirm aufspannt, obwohl es nicht regnet, so wird man spontan nicht wissen, warum er dies tut und etwas genauer nach den hier ausschlaggebenden Motiven suchen müssen. Man könnte mutmaßen er möchte den noch feuchten Schirm trocknen, um Schimmelbildung zu vermeiden.

Fremdbeobachtung ist häufig in alltäglichen Situationen möglich. Das Beispiel mit dem alten Herrn zeigt jedoch auch, dass nicht immer so einfach auf die Motive eines Menschen geschlossen werden kann. Wird die Fremd-beobachtung zur zielgerichteten Erforschung von Motiven verwendet, so besteht die Gefahr, dass der Beobachtende projiziert, also seine Motivation in dieser Situation auch für die Motivation des anderen hält (von Rosenstiel, 200110, S. 22f). Man stellt sich dann, vor welche Gründe man selbst hätte, wenn man so handeln würde. Dieser Analogieschluss trifft sogar häufig zu, nämlich immer dann, wenn beide Personen seelisch ähnliche Strukturen haben, sich in der gleichen Situation befinden oder derselben sozialen Schicht entstammen. Ist dies jedoch nicht der Fall, so ergibt sich nicht selten ein Trugschluss hinsichtlich des wahren Beweggrundes (von Rosenstiel, 200110, S. 25; Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 21):

Auf seinem Weg zum Tagungsraum läuft ein Vorgesetzter morgens durch das Großraumbüro und beobachtet einen Mitarbeiter, der unkonzentriert und abwesend wirkt. Als er nach einer Stunde erneut an dem Mitarbeiter vorbeischreitet, entdeckt er die gleiche unaufmerksam wirkende Haltung. Der Vorgesetzte geht davon aus, dass der Mitarbeiter eine lustlose Haltung zu seiner Arbeit hat und stellt ihn daraufhin kritisch zur Rede. Der Mitarbeiter berichtet, dass er vor zwei Stunden von seiner Frau angerufen wurde, die ihm mitgeteilt hat, dass ihr siebenjähriger Sohn auf dem Schulweg angefahren wurde und mit Blaulicht in die Klinik gebracht wurde. Seither wartet er auf einen weiteren Anruf (Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 22).

Bei der Fremdbeobachtung kann man sich also durchaus irren. Eine solche Gefahr lässt sich verringern, wenn man mehrere unabhängige Beobachter einsetzt, die aus unterschiedlichen sozialen Schichten stammen und unter-schiedliche Ausbildungen durchlaufen haben. Darüber hinaus sollte man den Beobachteten auch stets selbst über seine Verhaltensgründe befragen, um mit diesen Erkenntnissen eine Kontrolle der Fremdbeobachtung durchzuführen (von Rosenstiel, 200110‚ S. 25).

„’An ihren Früchten sollt ihr sie erkennen’ heißt es in der Bibel“ (von Rosenstiel, 1988, S. 252). Entsprechend dieser Aussage wird bei der Analyse von Verhaltensergebnissen versucht, das Verhalten zu erforschen, das zu einem bestimmten Ergebnis geführt hat, um von diesem wiederum auf die dahinterstehenden Motive zu schließen (von Rosenstiel, 1988, S. 252). Doch auch hier muss vor einer allzu leichtfertigen Verwendung der Ergebnisse gewarnt werden. Der sinkende Umsatz oder fehlerhafte Monatsbericht eines Mitarbeiters ist nicht unbedingt auf mangelndes Leistungsverhalten zurück-zuführen, da nicht bekannt ist, unter welchen Bedingungen es zu diesen Ergebnissen kam. Möglicherweise beruhen die sinkenden Verkaufszahlen auf einer groß angelegten Werbekampagne der Konkurrenz und der fehlerbehaftete Bericht findet seine Ursache darin, dass der Mitarbeiter gesundheitlich angeschlagen war und wegen der Dringlichkeit trotzdem den Bericht fertig stellte. Die aus dieser Methode gewonnenen Daten sollten also unbedingt durch ein klärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter abgesichert werden (von Rosenstiel, 2003a, S. 118).

Noch größere Vorsicht sollte man walten lassen, wenn man die Beziehungen zwischen Physischem und Psychischem analysiert. Bei der Betrachtung physiologischer Prozesse werden mithilfe körperlicher Indikatoren Rückschlüsse auf das seelische Befinden gezogen z. B. Messung des Grades an menschlicher Erregung anhand der Feuchtigkeit und somit elektrischen Leitfähigkeit der Haut. Im betrieblichen Alltag muss sich der Vorgesetzte jedoch mit seinem geschulten Auge begnügen. Obwohl ersichtlich ist, ob der Mitarbeiter errötet, erbleicht oder die Augen feucht werden, kann nicht nachvollzogen werden auf welchen Grund diese körperlichen Reaktionen zurückgehen. Dies sind zwar alles Indikatoren die auf Erregung hinweisen, unklar bleibt jedoch, um welche Art von Erregung es sich handelt.

Dazu ein Beispiel: In einer Kasse zu der sieben Personen Zugang haben fehlt am Abend ein größerer Betrag, obwohl seit der letzten Überprüfung durch den Vorgesetzten am Mittag keine Buchungen mehr angefallen sind, da kein Kundenverkehr verzeichnet wurde. Offensichtlich hat einer der Mitarbeiter den fehlenden Betrag entnommen. Er ruft alle in Frage kommenden Personen zusammen und besteht in ernstem Ton darauf, dass keiner die Büros verlässt, bis der Geldbetrag gefunden wird. Als er in die Runde blickt, wird eine Mitarbeiterin rot und fängt an zu zittern. Der Chef ist sich sicher die Schuldige ausgemacht zu haben. Es ist jedoch nicht bekannt, ob die Mitarbeiterin tatsächlich das Geld entnommen hat. Möglicherweise ist sie nur erschreckt, auch unter Verdacht zu stehen, was sie sehr belastet. Unter Umständen steht der Schuldige völlig ruhig und entspannt neben ihr und lässt äußerlich nicht den geringsten Verdacht aufkommen (von Rosenstiel, 200110, S.26f; von Rosenstiel, 2003a, S. 118).

Noch problematischer ist es, von statischen Körpermerkmalen auf bestimmte Motive zu schließen. So mancher Mensch glaubt daran, blauäugige Personen seien besonders treu, jene mit ausgeprägter Nase fixiert auf materielles und eine hohe Stirn sei charakteristisch für besonders abstrakte Denker. Obwohl viele Menschen an solche Zusammenhänge glauben, soll vor derartigen Annahmen dringend gewarnt werden! Die günstigste Vorgehens-weise dieser Methode ist Verzicht! (von Rosenstiel, 2003a, S. 118).

Abschließend lässt sich festhalten, dass alle aus den beschriebenen Methoden erhaltenen Ergebnisse stets der Interpretation bedürfen. Besonders zu beachten sind hier auch die situativen Bedingungen. Wird ein bestimmtes Verhalten beobachtet, so besteht die Gefahr der Projektion. Introspektiv gewonnene Daten können hingegen verzerrt sein und bei der Analyse von Verhaltensergebnissen übersieht man vielleicht Wichtiges, weil man sich zu sehr auf nebensächliche Aspekte konzentriert hat (von Rosenstiel, 200110‚ S. 29).

9. Motive: Angeboren oder erlernt?

In Abschnitt fünf wurde bereits auf den Klassifikationsvorschlag von thomae (1965) hingewiesen, Motive danach zu unterscheiden, ob sie angeboren oder erworben sind („Varianten der Genese“). Hull (1951), tolman (1932) und brown (1961) sprechen in diesem Zusammenhang auch von sogenannten Primärtrieben und Sekundärtrieben (Thomae, 1965, S. 208; zit. nach hull, 1951; tolman, 1932; brown, 1961), lewin (1926) von „ ‚ echten’ “ Bedürfnissen und „ ’ Quasibedürfnissen ’ “ (Thomae, 1965, S. 208 ; zit. nach lewin, 1926, im Originaltext nicht kursiv dargestellt). Die Differenzierung von hull, tolman und brown ist in der Literatur jedoch deutlich häufiger vertreten, als jene von lewin. So auch bei graumann, 1969; thomae, 1965; weiner, 1984; arbinger, 1977; weinert, 1965; von rosenstiel, 2001.

Ein Primärtrieb muss nach Graumann (1969) nicht erst erlernt werden und ist „primär mit der Existenz eines so und so strukturierten Organismus gegeben; er wird lediglich – wenngleich beim Kulturwesen Mensch ganz entscheidend – lernend modifiziert und endgültig geprägt“. Andere Triebe werden hingegen ausschließlich erworben bzw. erlernt, man spricht hier auch von „ sekundären oder soziogenen Antrieben“ (Graumann, 1969, S. 57). Hinsichtlich der Frage ob Motive angeboren oder erworben sind, konnten sich keine Extrempositionen etablieren. So setzte sich weder die Auffassung durch, der Mensch müsse alle Motive im Laufe seiner Entwicklung lernen, noch die Vorstellung alle Bedürfnisse und Wünsche wären angeboren, also sozusagen „in die Wiege gelegt“ (von Rosenstiel, 2003a, S. 32). Dennoch sind viele Motive die das Verhalten des Menschen bestimmen angeboren, ihre Zielrichtung ist also genetisch vorgegeben (Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 22; zit. nach Eibl-Eibesfeldt, 1973). Typischerweise zu nennen sind hier Hunger und Durst (weinert, 1965, S. 465; graumann, 1969, S. 58; von Rosenstiel, 200110‚ S. 30; Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 22; zit. nach Eibl-Eibesfeldt, 1973), Sexualität (graumann, 1969, S. 58; Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 22; zit. nach Eibl-Eibesfeldt, 1973) und das Bedürfnis nach Schlaf und Ruhe sowie Nähe zu anderen (Comelli & von Rosenstiel, 20012‚ S. 22; zit. nach Eibl-Eibesfeldt, 1973).

Als erlernte Bedürfnisse werden hingegen das Leistungsmotiv (weiner, 1984, S. 171; graumann, 1969, S. 58) sowie der Wunsch nach Geld genannt (von Rosenstiel, 200110‚ S. 30; von Rosenstiel, 2003a, S. 34). Aggression wird von der Literatur uneinheitlich sowohl als angeboren, wie auch als erworben bezeichnet (merz, 1965, S. 573ff). Freud (1948) sieht Aggression als angeborenen Trieb, hervorgegangen aus der „Neigung des Menschen zum Bösen“ (merz, 1965, S. 573, zit. nach freud 1948). Auch adler (1908) postulierte einen solchen Aggressionstrieb des Menschen bereits 1908 (selg, 1977, S. 18, zit. nach adler, 1908). Andere, insbesondere englische und amerikanische Autoren sehen Aggression als von bestimmten Umwelt- und Erziehungseinflüssen abhängig. So etwa jackson (1954) (merz, 1965, S. 579, zit. nach jackson, 1954) oder Johnson (1972), der einige empirische Belege dafür nennt. Aggression, aufgezeigt am Beispiel von Gewaltverbrechen in den USA zwischen 1960 und 1970, sei demnach vor allem auf widrige soziale Umstände und spezifische Umweltbedingungen zurückzuführen (weiner, 1984, S. 33, zit. nach Johnson, 1972).

Obwohl Motive wie Hunger und Durst zweifelsohne angeboren sind, stellt sich die Frage, ob der Mensch überhaupt noch unspezifischen Hunger und Durst hat. Hat man nicht vielmehr Hunger und Durst auf etwas ganz bestimmtes, wie etwa Hunger auf Schinkenbrot und Durst auf Kaffee oder Bier? Diese Wünsche sind jedoch nicht angeboren, sondern werden gelernt aufgrund von Erfahrung (von Rosenstiel, 200110‚ S. 30, zit. nach secord & backman, 1964). Da solche speziellen Vorstellungen in einer bestimmten Umgebung erlernt werden, unterscheiden sich die Menschen in ihren Motiven auch so stark, abhängig davon, welcher Kultur und sozialen Schicht sie entstammen.

Das lerntheoretische Modell der Konditionierung verdeutlicht, wie es dazu kommt. Tritt ein bestimmtes Ereignis mehrmals unmittelbar vor Motivbefriedigung ein, dann entsteht beim Individuum ein Bedürfnis nach diesem Ereignis. Dabei ist es unerheblich, ob dieses Ereignis ursprünglich bedeutsam war oder nicht. So ist das Umbinden eines Lätzchens für ein Kleinkind zunächst völlig bedeutungslos, später hebt es dieses Lätzchen jedoch selbst vor die Brust, da es gelernt hat, dass diesem Ereignis eine Befriedigung des Hungers unmittelbar folgt (von Rosenstiel, 200110, S.30). Das Umbinden des Lätzchens kann in diesem Fall als neutraler Reiz (S1) aufgefasst werden, der mit dem reflexauslösenden Reiz (S2) verknüpft wird. Durch diese Verknüpfung wird nach mehreren Lerndurchgängen eine dem Reflex R2 entsprechende Reaktion durch S1 erzielt. Dies funktioniert jedoch nur, wenn ein angeborener Reflex existiert. Ein Paradigma für klassisches Konditionieren ist das Pawlow`sche Speichelfluss-Reflex Experiment des Hundes. Wird dem Hund Futter dargeboten, so ist dies ein unconditionaler Stimulus (UCS), der zu einem Speichelfluss führt. Dieser als unconditionale Reaktion bezeichnete Reflex (UCR) hängt von keinen weiteren Bedingungen ab. Das Ertönen einer Glocke unmittelbar vor Darbietung des Futters wird von dem Hund zwar wahrgenommen, führt jedoch zunächst zu keiner spezifischen Reaktion. Erst nach einigen „Glocke-Futter“ – Folgen, wird der Glockenton zum conditionalen Stimulus (CS) und ruft nun eine conditionale Reaktion (CR) hervor, den Speichelfluss. Eine konditionierte Reaktion wie diese, entsteht nur durch die Verknüpfung eines CS (Glockenton) mit einem UCS (Futter) und schwächt sich wieder ab, wenn der CS über eine längere Zeit ohne Futterdarbietung erfolgt (musahl, 1999, S. 331, zit. nach pawlow, 1916). Wie beim Hund sind auch beim Menschen der Hunger und Durst ein Grundbedürfnis, das es zu befriedigen gilt. Während man beispielsweise in den USA das Grundbedürfnis des Durstes durch Coca-Cola befriedigt, verwendet man etwa in Tibet Buttertee und in Bayern Bier. Es wurde in diesen unterschiedlichen Kulturen also gelernt, dass man den Durst durch diese entsprechenden Getränke befriedigen kann. Das angeborene Motiv Durst ist nun durch das gelernte Motiv „Durst auf Coca-Cola“ bzw. Bier oder Buttertee spezialisiert worden.

Auch das Motiv des Geldbesitzes ist ein solches sekundäres Motiv, da dieses Bedürfnis nicht angeboren ist. Der Mensch lernt jedoch, das Geld zur Befriedigung anderer, angeborener Bedürfnisse dient und entwickelt deshalb ein entsprechendes „Geld-Bedürfnis“. Diese beiden Beispiele können nun wie folgt im Sinne der Konditionierung interpretiert werden: Das Grundbedürfnis Durst wird durch die Konsumierung eines ganz bestimmten Getränks befriedigt, der Einsatz von Geld befriedigt eine Vielzahl von Grundbedürfnissen. Man spricht hier auch von instrumenteller Konditionierung, die in beiden Fällen eine Entstehung neuer, erlernter Motive bewirkt hat (von Rosenstiel, 200110, S.30ff).

Selbst im Arbeitsleben können Vorgesetzte eine instrumentelle Konditionierung betreiben. Sie können Arbeitsräume- und situationen für Mitarbeiter erstrebens-wert werden lassen, allerdings auch genau das Gegenteil erreichen, wie folgendes Beispiel zeigt:

Ein besonders jähzorniger Abteilungsleiter ruft nach jedem Ärgernis seine Sekretärin im Vorzimmer an, um sich dort seiner aufgestauten Wut zu entledigen. Ein bestimmter Klingelton kündigte ihr den Anruf des Chefs bereits an. Schon nach kurzer Zeit traten Angstgefühle bei ihr ein, wenn das Telefon in diesem speziellen Ton erschallte. Bald darauf kam es zu einer Reizgeneralisierung und die Symptome verschlimmerten sich nach und nach. Jetzt bekam sie schon Angst, wenn irgendwo das Telefon läutete, bald darauf reichte ihr schon der Anblick eines Telefons aus und schließlich war sie nicht mehr in der Lage, sich in Gebäuden aufzuhalten, von denen sie wusste, dass es dort ein Telefon gab. Die Sekretärin wurde daraufhin arbeitsunfähig und musste therapiert werden. (von Rosenstiel, 2003a, S. 189).

Eine Herausbildung neuer Motive entsteht auch durch das Lernen am Modell. Hier orientiert man sich an einer anderen Person, dem sogenannten Modell, das in Filmen oder im realen Leben beobachtet wird. (holling und liepman, 1993, S. 293; von Rosenstiel, 2003a, S. 34). „Wenn eine Person, die wir als uns selbst ähnlich und als sympathisch erleben, ein Verhalten zeigt, zu dem wir uns in der Lage wähnen, und wenn dieses Verhalten zu einem Erfolg führt, den wir als erstrebenswert einstufen, so wird bei uns das Bedürfnis wachsen, dieses Verhalten zu zeigen“ (von Rosenstiel, 2003a, S. 34).

Eine anschauliche Darstellung dieses Beobachtungslernens zeigt das Filmexperiment von bandura (1976):

Eine bestimmte Anzahl von zu untersuchenden Kindern wurde zunächst in drei Gruppen aufgeteilt. Jeder dieser Gruppen wurde ein Film namens „Rocky“ gezeigt. Der Film handelte von einem Jungen mit dem Namen Rocky der in seinem Kinderzimmer verschiedene Gegenstände zur Hand nahm und diese äußerst aggressiv behandelte. Darunter war auch eine Puppe, die er besonders schwer misshandelte. Die verschiedenen Versuchsgruppen bekamen jeweils ein anderes Ende des Films gezeigt. Im Film der ersten Gruppe wurde der Junge für sein Verhalten getadelt, in der zweiten Gruppe gelobt, die dritte Gruppe sah gar keine Reaktion auf das Verhalten des Jungen. Der Film hörte nach seiner Handlung einfach auf. Danach wurden alle Kinder in ein Spielzimmer gebracht, welches exakt wie jenes im Film ausgestattet war und in welchem sie unbemerkt beobachtet wurden. Es zeigte sich, dass Jungen das Verhalten von Rocky stärker nachahmten, als Mädchen, dass das Loben des Jungen im Film eher zu Aggressivität führte und das eine in der tatsächlichen Spielsituation erfolgte Ermutigung zum aggressiven Verhalten durch Erwachsene die Aggressivität in besonderem Maße erhöht hat (bovet & frommer , 1988, S. 64, zit. nach bandura, 1976).

Die Phasen des Beobachtungslernens wurden von bandura wie folgt analysiert:

1. Eigenschaften des Modells, die für dessen Wirkung bezeichnend sind werden beachtet.
2. Die gewonnenen Eindrücke werden eingeprägt und behalten.
3. Es erfolgen motorische Prozesse zur Nachahmung des Modellverhaltens ein.
4. Motivationale Prozesse bei der Imitation des Verhaltens setzen ein (wird ein Nutzen durch die Verhaltensweise erwartet, übernimmt man sie eher).

(holling und liepman, 1993, S. 293, zit. nach bandura, 1977)

Dieses sogenannte Lernen am Modell lässt sich auch im Betrieb anwenden, wenn der Vorgesetzte eine Vorbildfunktion für seine Mitarbeiter ausübt, indem er für sie erstrebenswerte Verhaltensweisen zeigt. Kunz (1987) spricht von sogenannten „ethischen Verhaltensweisen“. Damit ist jedoch keine bestimmte Glaubensrichtung gemeint, sondern ein gewisse Art von Ehrlichkeit. Ein Vorgesetzter kann zum „Modell“ für seine Mitarbeiter werden, wenn er sich ehrlich und direkt nach ihrer Verfassung erkundigt, wirklich auch zuhört, was die betreffende Person zu sagen hat und Kleinigkeiten im Büro aufmuntert kommentiert. Auch das gelegentliche und angemessene Äußern von Lob, Bewunderung und Bestätigung sind hier als wichtige Bestandteile einer solchen „Modellpersönlichkeit“ anzusehen. Abgesehen von diesen ethischen Qualitäten muss die Führungskraft auch durch Kompetenz Vorbild sein. Fachkompetenz, Informiertheit und außerordentliche Fähigkeiten können Mitarbeiter in den Bann ziehen und mitreißen. Man möchte genauso sein, wie ein solcher Mensch. Nicht umsonst setzen Firmen wie Adidas oder Puma auf Werbepartner wie Boris Becker, Steffi Graf oder Franz Beckenbauer, die ihre Trainingsanzüge tragen. Obwohl Boris Becker mit Herrn Meier noch nie ein Wort gewechselt hat, trägt dieser die von ihm geworbenen Trainingsanzüge und spielt seit Kurzem Tennis (kunz, 19872, S. 44ff). Das Modelllernen (auch soziales Lernen oder Imitations-lernen genannt) bezieht sich demzufolge nicht nur auf einzelne Verhaltens-weisen des Vorbilds, sondern möglicherweise auf dessen ganzen Lebensstil. Diese Wirkung begründet, warum es als so bedeutsam für den Lernvorgang des Menschen angesehen werden kann (angermeier, 1977, S. 274).

Wie aus den Beispielen mit der Konditionierung und dem Lernen am Modell hervorgeht, ist die überwiegende Zahl menschlicher Motive durch gewisse Umwelteinflüsse erlernt oder zumindest spezialisiert bzw. überformt worden. Da die Menschen in sehr unterschiedlichen Kulturen, Familien und sozialen Schichten aufwachsen, sind ihre Motive zum Teil so unterschiedlich. Dabei sind die Bedürfnisse der verschiedenen Menschen umso differenzierter, je unterschiedlicher das Milieu ist, welchem sie entstammen (von Rosenstiel, 200110‚ S. 33). Diese unterschiedlichen Motive bezeichnet huber (2001) als die größte Kluft zwischen Menschen, um nicht zu sagen als Mauer zwischen Individuen, die nicht selten zu Missverständnissen und Konflikten führt (huber, 2001, S. 22).

II. Motivation und berufliche Arbeit

1. Warum arbeitet der Mensch?

Mit dem Begriff „Arbeit“ verbindet der Mensch schon seit jeher sowohl das Gefühl von Last und Mühsal „(‚Im Schweiße Deines Angesichts sollst Du Dein Brot verdienen’)“ wie auch das von Stolz und Befriedigung „( …und siehe, es war gut’)“ (semmer und udris, 1993, S. 133, zit. nach schmale, 1983).

Diese beiden Sichtweisen ein und derselben Medaille standen in der Geschichte abwechselnd im Vordergrund. Wer in früheren Zeiten zur herrsch-enden Klasse gehörte, konnte sich dem Müßiggang und Luxus zuwenden, während die überwiegende Anzahl der Bevölkerung körperliche Arbeit verrichtete, um dieser kleinen Minderheit ihre Selbstverwirklichung zu ermöglichen. Arbeit wurde in diesem Zusammenhang als Fluch, Strafe und Mühsal verstanden, war also negativ besetzt. Auf der anderen Seite wurde Arbeit durch das Christentum als von Gott gewollt und heilsbringend angesehen, was wiederum zu einer Aufwertung führte (hofmann, 1988, S. 267, zit. nach toharski , 1979; semmer und udris, 1993, S. 133).

Lewin griff diese Vorstellungen in seinem 1920 erschienen Artikel „Die zwei Gesichter der Arbeit“ auf. Dieser Schrift ist auszugsweise zu entnehmen:

„ ‚Beruf sowohl wie Arbeit treten dem Einzelnen mit zwei verschiedenen Gesichtern entgegen.

Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand. Wer nicht durch Renten oder Herrschaft oder Liebe versorgt ist, muss notgedrungen arbeiten, um seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Arbeit ist unentbehrliche Voraussetzung zum Leben, aber sie ist selbst noch nicht wirkliches Leben. Sie ist nichts als ein Mittel, ein Ding ohne eigenen Lebenswert, das Gewicht hat nur, weil es die Möglichkeit zum Leben schafft, und zu bejahen ist nur, sofern es solche schafft …

Die Arbeit ist dem Menschen unentbehrlich in ganz anderem Sinne. Nicht weil die Notdurft des Lebens sie erzwingt, sondern weil das Leben ohne Arbeit hohl und halb ist. Auch vom Zwange der Notdurft befreit, sucht jeder Mensch, der nicht krank oder alt ist, eine Arbeit, irgendein Wirkungsfeld. Dieses Bedürfnis nach Arbeit, die Flucht vor dauerndem Müßiggang, die bei zu kurzer Arbeitszeit zur Arbeit außerhalb des Berufs treibt, beruht nicht auf bloßer Gewohnheit zu arbeiten, sondern gründet sich auf den <Lebenswert> der Arbeit’ “ (ulich, 19984, S. 18f, zit. nach lewin, 1920). Wie dem Text von lewin zu entnehmen ist, wird Arbeit in gewisser Hinsicht gehasst und geliebt zugleich. Gehasst, weil es mühsam und beschwerlich sein kann, geliebt weil das menschliche Leben sonst ohne Struktur und nicht ausgefüllt wäre.

Der Mensch strebt also nach Aktivität, nach einem zielgerichteten Handeln, auf das er sogar anthropologisch ausgerichtet ist. Wenn die hohen Aktionspotenziale nicht irgendwie abgebaut werden, schlagen sie in Langeweile und Aggressivität um (wie beispielsweise bei arbeitslosen Jugendlichen gelegentlich zu beobachten ist). Menschen sind daran interessiert etwas zu gestalten, etwas zu bewegen, zu leisten, sich auszuprobieren (Sprenger 200217, S.190). Sie sind neugierig, wollen neues entdecken und freuen sich, wenn etwas funktioniert. Wie schwer fällt es so manchem, für kurze Zeit - und sei es nur zwei Stunden - einmal nichts zu tun (Sprenger, 20002, S. 10). „Ohne Arbeit gehen wir zugrunde. Wir müssen einfach arbeiten“, schreibt maccoby (1989). Nicht zuletzt hängen auch unsere gesellschaftliche Achtung und unser Selbstwert, davon ab, welche Anerkennung uns aufgrund unserer Arbeit zu teil wird (maccoby, 1989, S. 21).

Obwohl wir ohne Arbeit „nicht können“, sind wir durchaus auch skeptisch ihr gegenüber eingestellt. Dies gilt sowohl für den Einzelnen, als auch für die ganze Gesellschaft. Einerseits ist da das Risiko eines gesundheitlichen Schadens aufgrund zu hoher Arbeitsbelastung, andererseits aber auch das hohe soziale Prestige, das mit einer bestimmten Position verbunden ist. Während die immer höhere Belastung der Umwelt äußerst kritisch gesehen wird, äußert man sich gleichermaßen froh darüber, dass der technische Fortschritt körperlich schwer zu verrichtende Arbeit weitestgehend auf Maschinen übertragen hat (semmer und udris, 1993, S. 133).

Trotz aller Diskussionen ist Arbeit, zumindest in modernen Industriegesell-schaften, eine Selbstverständlichkeit. Oftmals wird gar nicht gefragt, warum sie verrichtet wird, obwohl berufliche Arbeit wie jedes andere Verhalten motiviert ist. Nahezu 100 Prozent aller Männer und 80 Prozent aller Frauen in Industrienationen gehen, zumindest für eine gewisse Zeit ihres Lebens, einer beruflichen Beschäftigung nach (von Rosenstiel, 200110, S. 53, zit. nach bancroft, 1958). Berufliche Arbeit ist demnach eine soziale Norm, die allgemein akzeptiert ist und auch in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit gilt (von Rosenstiel, 200110, S. 53, zit. nach bass, 1965). Jeder der kann, arbeitet auch. Und weil jeder arbeitet, arbeitet man selbst auch. Wer diese soziale Norm jedoch außer acht lässt, zieht sehr rasch den Argwohn und die Missachtung seiner Mitmenschen auf sich.

Ein Beispiel: Man stelle sich einen jungen Mann vor, der gesund ist und leicht eine Arbeitsstelle finden würde. Wenn dieser Mensch in unserer Gesellschaft jedoch nur in Cafès und Bars sitzt, anstatt einer geregelten Arbeit nachzugehen, dann wird sein Umfeld schon bald verächtlich über ihn reden. Er macht sich unbeliebt und verliert jede Achtung, weil er gegen die soziale Norm „Arbeiten“ verstoßen hat (von Rosenstiel, 200110‚ S. 53). könig, von greif & schauer (1990) fassen treffend zusammen: „ ‚Immer noch ist es die Erwerbs-arbeit, die über den Ort des Einzelnen in der Gesellschaft entscheidet, die ihn in die Gesellschaft integriert oder ihn an den Rand drängt’ “ (jaufmann, metzger & pfaff, 1995, S. 11, zit. nach könig, von greif & schauer, 1990).

[...]


[1] Albs setzt hingegen ein Motiv mit einem Anreiz gleich und wirkt deshalb als Exot auf dem Gebiet der Motivation. Er spricht davon „Jemandem ein oder mehrere Motive geben etwas zu tun“ im Zusammenhang mit der Motivierung einer Person (Albs, 2005, S. 15). Als ein Motiv sollen jedoch (zeitlich) überdauernde Dispositionen eines Menschen aufgefasst werden (von Rosenstiel, 2003b, S. 225 ; Heckhausen, 19892, S. 9).

[2] „Der Autor erinnert damit an den Marsch des Julius Cäsar auf Rom, der in Norditalien die ihm gesetzte Grenze, das Flüsschen Rubikon überschritt, womit es kein Zurück mehr gab“ (von Rosenstiel, 200110, S. 13).

[3] Ein Commitment steht für eine Entscheidung oder Handlung auf die sich eine Person festgelegt fühlt (Silberer, 19902, S. 346). Kohnke (2002) spricht in diesem Zusammenhang auch a) von der Intensität, mit der sich ein Mitarbeiter einem Ziel gegenüber verpflichtet fühlt und b) von den Anstrengungen, die er auf sich nimmt, um dieses Ziel auch bei eintretenden Rückschlägen und Problemen weiter zu verfolgen (konhke, 20022 , S. 43, zit. nach latham & locke, 1991).

[4] Eine Kausalattribution („causal attribution“) „beschreibt den Schlussfolgerungsprozess, durch den Beobachter einen Effekt auf eine oder mehrere Ursachen zurückführen“ (Finchame & Hewstone, 20034, S. 216).

[5] Bei einem sensitivity-training „treffen sich die Mitglieder einer Gruppe für ca. eine Woche außerhalb ihrer gewohnten Umgebung mit der Auflage, Informationen über alles auszutauschen, was >>Hier und Jetzt<< geschieht. Kennzeichnet für das sensitivity-training sind somit

-die Unstrukturiertheit der Situation und
-die Analyse der Prozesse im Hier und Jetzt“ (von Rosenstiel 20035b, S. 324).

Details

Seiten
199
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640726530
ISBN (Buch)
9783640726653
Dateigröße
6.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v159552
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Geislingen
Note
1,5
Schlagworte
Zeitgemäßes Motivationsmanagement Nutzung Ansätze Steigerung Arbeitsleistung Arbeitszufriedenheit

Autor

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Titel: Zeitgemäßes Motivationsmanagement. Die Nutzung motivationspsychologischer Ansätze zur Steigerung der Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit