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Altersteilzeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

Diplomarbeit 2009 97 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I. Ziel und Gang der Untersuchung
1. Die Problemstellung
2. Das Ziel der Untersuchung
3. Der Gang der Untersuchung

II. Die Altersteilzeit aus arbeitsrechtlicher Sicht
1. Der Gegenstand
1.1. Die Motive
1.2. Die Formen
1.3. Besonderheiten und Sonderleistungen innerhalb der Altersteilzeit
2. Arbeitsrechtliche und sozial- und förderrechtliche Regelungen der Altersteilzeit
2.1. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
2.2. Das Altersteilzeitgesetz

III. Die geförderte Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit bis zum Ende
1. Die Anspruchsvoraussetzungen
1.1. Die Wiederbesetzung als Anspruchsvoraussetzung
1.2. Die Determinanten der Wiederbesetzung
2. Die Höhe und die Dauer der finanziellen Förderleistungen
2.1. Die Höhe der Aufstockung des Arbeitsentgelts
2.2. Der erhöhte Sozialversicherungsbeitrag
2.3. Die tarifliche Aufstockung
2.4. Das Antragsverfahren
3. Die Altersteilzeit nach 2009
4. Die Beweggründe für eine Suche von Alternativen

IV. Die arbeitsrechtlichen Alternativen der Vorruhestandslösungen zur Altersteilzeit
1. Die unmittelbaren Alternativen als Vorruhestandslösungen
1.1. Die Altersteilzeit innerhalb von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ..
1.2. Die Teilrente
1.3. Die Langzeitkonten
1.4. Aufhebungsverträge als Instrument zum Übergang in den vorgezogenen Ruhestand
1.5. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen § 14, Abs. 3 TzBfG
2. Die mittelbaren Lösungsansätze
2.1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Berufsunfähigkeit, Erwerbsunfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit
2.2. Finanzierung der Altersteilzeit mittels einer kapitalbildenden Versicherung
2.3. Das Diversity Management

V. Schlussfolgerung

VI. Gesetzesauszüge
1. Altersteilzeitgesetz
1. BGB
2. Bundesurlaubsgesetz
3. Einkommensteuergesetz
4. Entgeltfortzahlungsgesetz
5. Sozialgesetzbuch
6. Teilzeit- und Befristungsgesetz

Quellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Lösungsvarianten bei längerer Erkrankung im Blockmodell

Tabelle 2: Die zukünftigen "Altersteilzeittarifverträge" im Vergleich

Tabelle 3: Die Hinzuverdienstgrenzen

Tabelle 4: Anspruchsvoraussetzung für die Erwerbsminderungsrente

Tabelle 5: Beispielszenario A - kapitalbildende Versicherung

Tabelle 6: Beispielszenario B - kapitalbildende Versicherung

Tabelle 7: Die Alternativen und die Altersteilzeit im Vergleich

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Vorteile der Altersteilzeit

Abbildung 2: Durchführungsmöglichkeiten des Reduktionsmodells

Abbildung 3: Verdeutlichung des Blockmodells am Zeitstrahl

Abbildung 4: Die Regelungen der Altersteilzeit

Abbildung 5: Anspruchsvoraussetzungen der geförderten Altersteilzeit

Abbildung 6: Die unmittelbaren Vorruhestandslösungen

Abbildung 7: Die Teilrente

Abbildung 8: Die Befristung von Arbeitsverträgen

Abbildung 9: Die mittelbaren Lösungsansätze

Abbildung 10: Das Dimensionenmodell nach Gardenwartz und Rowe

Abbildung 11: Das Dreieck der Hauptziele von SAP

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

Das Alter ist nicht ein plötzlicher Bruch mit dem bisherigen Leben, sondern eine Weiter-F ü hrung dessen, was war und wie man war …

(Martin Gray)

I. Ziel und Gang der Untersuchung

1. Die Problemstellung

In der heutigen modernen Zeit, in der das Durchschnittsalter eines Bundesbürgers bei ca. 43 Jahren1 liegt und eine „unaufhaltsame“ Veränderung der demographi- schen Struktur mit negativer Tendenz in unserer Republik zu erwarten ist, sollen deutsche Erwerbspersonen zukünftig bis zum 67. Lebensjahr arbeiten. Faktisch ist eine Alterung der Erwerbsbevölkerung unausweichlich, da diese zusätzlich durch die rückläufigen Geburtenraten der vergangenen und der bevorstehenden Jahre verstärkt wird.2 Personalpolitisch bedeutet dies, dass Maßnahmen „her müssen“, welche es den Unternehmen möglich machen, den älteren Beschäftigten ihrer Be- legschaft einen vorzeitigen Renteneintritt zu ermöglichen. Erschwerend bezüglich der Notwendigkeit kommt zusätzlich der Aspekt hinzu, dass nur noch wenige Ar- beitnehmer im hohen Alter sich im Stande sehen, bis zum regulären Rentenein- trittsalter die Verpflichtungen ihres Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber nachzu- kommen. Derweilen existiert aus arbeitsrechtlichen Standpunkten lediglich nur eine geringe Anzahl von Vorruhestandslösungen. Zu diesen gehört auch die so- genannte Altersteilzeit, die auf eine vorzeitige Ausgliederung älterer Beschäftigter zielt statt auf ihren längeren Verbleib im Unternehmen.3 Interessant für die Be- schäftigten ist hierbei die Tatsache, dass sie im Rahmen der Altersteilzeit nur noch um die Hälfte ihrer bisherigen Arbeitszeit zu arbeiten haben, jedoch innerhalb die- ser Zeit eine Förderlichkeit in Form einer Aufstockung ihres verringerten Gehalts und der Rentenbeiträge genießen, welche durch die Bundesagentur für Arbeit ge- leistet wird. Laut einer Stichprobe des Jahres 2002 haben unmerklich 11,3% der Betriebe eine Altersteilzeitmaßnahme durchgeführt. Im Gegensatz hierzu erwäg- ten 80,4% keine einzige altersspezifische, personalpolitische Maßnahme.4

Die Förderleistungen, die derzeit durch die Bundesagentur für Arbeit für Altersteil- zeitvereinbarungen gezahlt werden, enden zum Jahresende 2009 für solche, die nach dem 31.12.2009 vertraglich abgeschlossen werden. Aufgrund der bereits zunehmend erschwerten Situation für gleichsame Beschäftigte, die einen vorzeiti- gen Ruhestand erstreben, wird es schwer, eine Möglichkeit diesbezüglich wahrzunehmen, sofern die geförderte Altersteilzeit „gestoppt“ wird. Zieht man demnach Bilanz aus dieser Schlussfolgerung, so ist es erforderlich nach verwandten Alternativen für ältere Arbeitnehmer zu finden um ihnen weiterhin die Tür für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand offen zu lassen.

2. Das Ziel der Untersuchung

Im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit bemüht sich der Verfasser aus den Hindernissen der Problemstellung heraus eine Untersuchung herzuleiten, die in ihrer Zielsetzung eine möglichst große Bandbreite an möglichen und diskutierba- ren Optionen vorzeitiger Ruhestandslösungen erörtert und zeitgleich auch kritisiert. Die bisherige Form der Altersteilzeit hat sich in den vorangegangenen Jahren als ein durchaus sozialverträgliches Instrument erwiesen, um älteren Arbeitnehmern die Möglichkeit eines früheren Erwerbsaustritts zu gewährleisten. Abgesehen von der Zahl jener Unternehmen, die zwar eine Altersteilzeit durchgeführt haben, aller- dings auf die Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit verzichtet haben, kann trotzallem überzeugend ein Erfolg hinsichtlich der Nutzbarkeit und der Anwendung des Altersteilzeitsystems festgestellt werden. Zudem wurde bereits 1999 die Al- tersteilzeit mit erweiterten Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers in viele Ta- rifverträge aufgenommen.5

Hohe Bedeutsamkeit für zukünftige Vorruhestandslösungen sind zum einen, dass sie in ihrer Sozialverträglichkeit einen angenehmen Austritt aus dem Erwerbsleben für den Beschäftigten begünstigen, und zum anderem in ihrer Umsetzbarkeit den Arbeitgeber nicht in den wirtschaftlichen Ruin treiben. Desweiteren muss auch aus Arbeitnehmersicht eine sofortige Inanspruchnahme der Alternativen vorhanden sein, welche substituierend zur geförderten Altersteilzeit angeboten werden sollen. Vorrangig werden hier arbeitsrechtlicher Lösungsansätze betrachtet. Anschließend soll innerhalb dieser Untersuchung ein Vergleich der Altersteilzeit zur derzeit noch bestehenden Altersteilzeit gezogen werden.

3. Der Gang der Untersuchung

In Anbetracht dieser Untersuchung hat sich der Verfasser ausgehend der neueren Literaturquellen damit befasst die eventuellen Alternativen zur Altersteilzeit zu er- forschen und zu durchleuchten. Simultan zur entsprechenden Literaturrecherche stellte sich erstaunlicher Weise fest, dass bislang nur eine dürftige literarische Zu- wendung zur dieser Problemstellung existiert. Den unvorteilhaften Umständen und unter Berücksichtigung der Arbeit jener Autoren, die sich mit diesem Thema be- fasst haben, ist die überwiegende Einbeziehung von Internetquellen zwingend er- forderlich gewesen. Anzumerken ist im Rahmen dieser Untersuchung auch, dass der Verfasser für die betreffenden Personengruppen (beispielsweise Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Beschäftigter, etc.) lediglich eine geschlechtsneutrale Einheitsform in der Gestalt des Mannes für die Anfertigung dieser Arbeit benutzt hat.

Dieses wissenschaftliche Werk ist in drei theoriebezogene Kapiteln (Kapitel II, III und IV) untergliedert. In Kapitel II soll dem Leser vorausgehend die Altersteilzeit im Allgemeinen nahegebracht werden. Hierin eingeschlossen soll die arbeitsrecht- liche Relevanz der Altersteilzeit in den Vordergrund gestellt werden. Kapitel III soll die Abgrenzung der Altersteilzeit zur geförderten Altersteilzeit verdeutlichen, selbst wenn die Begrifflichkeit der Altersteilzeit generell häufig und gern synonym ver- wendet wird. Zusätzlich wird innerhalb dieses Kapitels auch auf die Problemstel- lung dieser Untersuchung genauer eingegangen und es werden Gründe für die Lösungssuche bezüglich des Problems dargelegt. Kapitel IV fokussiert sich an- schließend auf die Alternativen zur Altersteilzeit mit vorwiegend arbeitsrechtlicher Bedeutsamkeit. Dies stellt den hauptsächlichen Schwerpunkt der Arbeit dar. Dabei ist diese Betrachtung durch den Verfasser in zwei separate Sichtweisen unterteilt. Es werden hierbei die unmittelbaren von den mittelbaren Lösungsansätzen unter- schieden.

II. Die Altersteilzeit aus arbeitsrechtlicher Sicht

1. Der Gegenstand

Die Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung, welche in ihrem Gegen- stand als flexibles Arbeitszeitmodell älteren Erwerbspersonen die Möglichkeit bie- tet, einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu gewährleisten.6 Dabei beruht die Altersteilzeit auf einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen dem älte- ren Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber.7 Der Zeitraum der Durchführung der Al- tersteilzeit muss so vereinbart werden, dass vom betroffenen Arbeitnehmer nach Beendigung der Altersteilzeitlaufzeit eine Altersrente in Anspruch genommen wer- den kann.8

Generelle Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit ergeben sich aus § 2, Abs. 1 ATG. Demnach muss der Begünstigte das 55. Lebensjahr vollendet haben. Zu beachten sei jedoch, dass ein wirklicher Rechtsanspruch auf Altersteilzeit sich nicht aus dem Altersteilzeitgesetz (vielmehr aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, sofern gegeben) ergibt.9

Darüber hinaus muss die Altersteilzeit auf die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert werden. Allerdings ist bei der Arbeits- zeitverkürzung anzumerken, dass der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit wei- terhin im Sinne des Dritten und Vierten Buches Sozialgesetzbuch sozialversiche- rungspflichtig beschäftigt ist (d.h. eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden oder ein Verdienst von mehr als 325,- € monatlich - §§ 25, Abs. 1, 27, Abs. 1 SGB III, § 8 SGB IV).10

Desweiteren muss der ältere Arbeitnehmer vorweisen können, dass er innerhalb der letzten fünf Jahre mindestens 1080 Tage (das entspricht drei Jahren) sozial- versicherungspflichtig gearbeitet hat.11 Hierbei ist es völlig unabhängig, ob diese drei Arbeitsjahre zusammenhängend oder unterbrochen bei einem oder mehreren Arbeitgebern geleistet worden sind. Die Entscheidung des Arbeitnehmers zur Al- tersteilzeit ist völlig freiwillig.

1.1. Die Motive

Der Anreiz für die Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht zu ziehen, ist insbesondere im Rahmen der geförderten Altersteilzeit durch einen Aufstockungsbetrag gegeben. Obwohl der ältere Mitarbeiter während der gesam- ten Dauer nur noch „hälftig“ zu arbeiten hat, erhält er durch diesen Aufstockungs- betrag (in Höhe von 20% des Regelarbeitsentgelts)12 einen nominal höheren Stundenlohn verglichen mit dem bisherigen Verdienst vor Beginn der Altersteil- zeit.13

Zusätzlich ergeben sich bezüglich einer Altersteilzeitvereinbarung im Allgemeinen weitere Vorteile aus Arbeitgeber- sowie aus Arbeitnehmersicht. Neben der Mög- lichkeit des Arbeitgebers das Personal sozialverträglich anzupassen, besteht die Option, den betroffenen Arbeitnehmer finanziell abgesichert und frühzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden zu lassen. Dies ist vor allem für leistungsgemin- derte oder gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer ein großer Vorteil.14,15

Zusätzlich kann der Arbeitgeber, sofern dieser eine Wiederbesetzung der Stelle des Altersteilzeitbeschäftigten in Erwägung zieht, neue Qualifikationen durch beispielsweise jüngeres Personal ins Unternehmen holen.16 Zusammenfassend lassen sich die Vorteile folgendermaßen darstellen.

Abbildung 1:Vorteile der Altersteilzeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Den genannten Vorteilen steht jedoch eine Anzahl von Nachteilen gegenüber, welche vor einer Altersteilzeitvereinbarung bedacht werden sollten. Auf Arbeitgeberseite entstehen finanzielle Aufwendungen, besonders im Rahmen der geförderten Altersteilzeit, wenn beispielsweise die Förderleistungen nicht in Anspruch genommen werden können. Zeitgleich lastet auf dem Arbeitgeber ein zusätzlicher Verwaltungsaufwand bei der Durchführung der Altersteilzeit (auch hier entstehen Mehrkosten: beispielsweise: zusätzliche Meldepflichten an das So- zialversicherungsinstitut des Arbeitnehmers sowie an die Bundesagentur für Ar- beit). Aus Arbeitnehmersicht ist trotz des nominal höheren Stundenlohns dank der Aufstockungsbeträge, mit Verlusten im Einkommensbereich sowie in den zukünfti- gen Rentenbezügen zu rechnen.

1.2. Die Formen

Entscheiden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen individuellen neuen Arbeitsvertrag mit der Altersteilzeitvereinbarung als Vertragsgegenstand, so kann grundsätzlich zwischen zwei Modellen zur Durchführung der Altersteilzeit gewählt werden. Einerseits existiert das sogenannte Kontinuitätsmodell, welches auch unter dem Begriff des Reduktionsmodells bekannt ist und das Blockmodell andererseits.17 Beide Modelle werden nachfolgend detailliert erläutert.

1.2.1. Das Kontinuitätsmodell/Reduktionsmodell

Das Reduktionsmodell war ursprünglich vom Gesetzgeber als allgemeines Modell zur Durchführung der Altersteilzeit gedacht. Allerdings trifft man dieses Modell in der Praxis nur sehr selten an. Innerhalb dieses Kontinuitätsmodells wird die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit des Altersteilzeitbeschäftigten für die gesamte Dauer der Altersteilzeit um die Hälfte reduziert.18,19

Für die Reduzierung der Arbeitszeit wird zur Berechnung die bisher durchschnit- tliche wöchentliche Arbeitszeit der letzten 24 Monate vor Beginn der Altersteilzeit in Betracht gezogen (Berechnungsverfahren für beide Modelle maßgeblich).20

Beispiel:

Bisherige durchschnittliche Arbeitszeit (innerhalb der letzten 24 Monate): 40 Std.21

reduzierte Wochenarbeitszeit während der Altersteilzeit: 20 Std.

Eine Verteilung der zu erbringenden, zeitlich verringerten Arbeitsleistung ist im Rahmen der „unverblockten Altersteilzeit“ (Reduktionsmodell) optional unter- schiedlich möglich. Dabei kann die Arbeitszeit in einem Wechsel verschiedener Zeitintervalle verteilt werden, sodass zwischen den einzelnen Arbeitsphasen dem Altersteilzeitbeschäftigten entsprechende Freizeitphasen eingeräumt werden kön- nen.22

Dabei ist der Wechsel wie in den nachfolgenden Beispielen möglich.

Abbildung 2: Durchführungsmöglichkeiten des Reduktionsmodells

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Vergütungsanspruch des älteren Arbeitnehmers wird entsprechend der Arbeitszeitverkürzung angepasst (über die komplette Dauer der Altersteilzeit).

1.2.2. Blockmodell

Bei dem verblockten Modell handelt es sich um eine Form der Altersteilzeit, die sich in zwei Phasen unterteilt. Dabei wird die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit (von längstens sechs Jahren) in eine vorangestellte Arbeitsphase und eine an- schließende, zeitlich gleichlange Freistellungphase gegliedert.23 Während der Ar- beitsphase arbeitet der ältere Mitarbeiter weiterhin vollzeitbeschäftigt. Innerhalb des zweiten Blocks (Freistellungsphase) ist der Mitarbeiter jedoch vollständig von seiner Arbeitsleistung freigestellt und bleibt bis zur Beendigung der Freistellungs- phase weiter Betriebsangehöriger.24

Hinsichtlich der Arbeitsvergütung erhält der Altersteilzeitbeschäftigte über die gesamte Dauer des Blockmodells den verringerten Verdienst, wie auch beim Kontinuitätsmodell. Aufgrund der nun zu erbringenden Mehrarbeit (verglichen mit dem nun geringeren Verdienst) vor Beginn der Freistellungsphase, bekommt der entsprechende Arbeitnehmer diese in Form eines Wertguthabens gutgeschrieben und in der Freistellungsphase ausgezahlt.25

Alterszeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen

Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Verdeutlichung des Blockmodells am Zeitstrahl

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Blockmodell ist das in der Praxis am häufigsten gewählte Altersteilzeit- modell.26

1.3. Besonderheiten und Sonderleistungen innerhalb der Altersteilzeit

Als nächstes sei es auf gewisse Besonderheiten, respektive Sonderprobleme Aufmerksam zu machen. Eine längere Erkrankung eines Arbeitnehmers stellt ein solches Sonderproblem dar.

Erkrankt ein Mitarbeiter innerhalb der Altersteilzeit, so hat dieser, wie auch alle anderen Beschäftigten, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen gemäß § 3, Abs. 1, S. 1 EFZG.27,28 Schwierigkeiten können hier jedoch dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer jenseits der üblichen Dauer von sechs Wochen erkrankt. Anzumerken ist, dass nur die Beschäftigten im Rahmen des Blockmodells von dieser Problemstellung berührt werden.

Im Falle einer längeren Erkrankung wird die Entgeltfortzahlung nach Ablauf der sechs Wochen eingestellt und der Mitarbeiter erhält nahtlos im Anschluss von sei- ner Krankenkasse Krankengeld nur auf Basis des nicht aufgestockten Gehalts.29 Aus Arbeitgebersicht stellt sich das Problem, dass bei längerer Krankheit über die Entgeltfortzahlungsdauer hinaus der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, durch welche er sein Wertguthaben für die Freistellungsphase aufbaut. Hierbei könnte der Versicherungsschutz des Altersteilzeitbeschäftigten vorzeitig enden, sodass die Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt werden können und da- durch die vermeindliche Altersteilzeit nicht mehr als solche nachgewiesen werden kann, und somit nur als gewöhnliche Teilzeitarbeit zu deklarieren ist. Die Konse- quenz ist insbesondere im Rahmen der geförderten Altersteilzeit, dass trotz der gezahlten Aufstockungsbeträge die Förderleistungen seitens der Bundesagentur für Arbeit für die „überteuerte“ Teilzeitbeschäftigung entfallen.

Mit diversen Lösungsansätzen, wie nachfolgend dargestellt, können jedoch diese Probleme gelöst werden.30

Tabelle 1: Lösungsvarianten bei längerer Erkrankung im Blockmodell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Desweiteren hat der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer im Blockmodell eine Insolvenzversicherung gemäß § 8a ATG abzuschließen.31… Wird die Altersteilzeit () im Blockmodell durchgef ü hrt und kommt es daher zum Aufbau eines Wertguthabens des Arbeitnehmers im Umfang von mehr als drei Monatsgeh ä ltern, muss der Arbeitgeber das Wertguthaben mit der ersten Gut- schrift „ in geeigneter Weise “ gegen das Risiko seiner Insolvenz absichern … “.32 Neben diesen Problemstellungen stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer An- sprüche auf gewisse Sonderleistungen während der Altersteilzeit hat. Solche Sonderleistungen können Urlaubsansprüche im Sinne des § 1 BurlG sowie einmalig gezahlte Arbeitsentgelte durch den Arbeitgeber sein. Tatsächlich besteht für den älteren Beschäftigten wie auch für alle anderen Arbeitnehmer Anspruch auf tariflichen, vertraglichen oder gesetzlichen Urlaub gemäß § 1 BurlG. Zu beach- ten sei nur, dass im Blockmodell der Urlaubsanspruch während der Freistellungs- phase nicht besteht.33 Fraglich ist noch, ob bezüglich der Einmalzahlungen (ein- malig gezahlte Arbeitsentgelte) ein wirklicher Rechtsanspruch existiert. „ … Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht f ü r die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrech- nungszeitraum gezahlt werden … “.34 Einmalzahlungen sind freiwillig vom Arbeit- geber an dem Arbeitnehmer gezahlte Beträge, welche nicht unbedingt mit der Ar- beitsleistung des Arbeitnehmers in Verbindung stehen, sondern vielmehr als Belohnungs-, bzw. Motivationszwecke dienen.

Das Urlaubsgeld, die Urlaubsabgeltung, das Weihnachtsgeld sowie Tantieme (und andere) sind unter dem Begriff der einmalig gezahlten Arbeitsentgelte zusammenzufassen. Somit besteht kein tatsächlicher Rechtsanspruch auf Einmalzahlungen. Ein Anspruch kann sich jedoch dann ergeben, wenn diese einmalig gezahlten Arbeitsentgelte im Rahmen einer betrieblichen Übung an die gesamte Belegschaft regelmäßig ausgezahlt werden.

2. Arbeitsrechtliche und sozial- und förderrechtliche Regelungen der Altersteilzeit

Für die Altersteilzeit kommen grundlegend zwei Gesetzesvorschriften zur Anwendung. Da es sich bei der Altersteilzeit um eine Form der Teilzeitbeschäftigung handelt, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den arbeitsrechtlichen Teil. Das Altersteilzeitgesetz (ATG) hingegen stellt die sozial- und förderrechtlichen Regelungen für die Altersteilzeit zur Verfügung.35,36

Abbildung 4: Die Regelungen der Altersteilzeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die wesentlichen Inhalte beider Gesetzestexte werden nachfolgend detailliert beschrieben.

2.1. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

Dieses Gesetz beinhaltet unter anderem das Verbot der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (§ 4, Abs. 1 TzBfG), das Benachteiligungsverbot von Arbeitnehmern, welche dieses Gesetz in Anspruch nehmen (§ 5 TzBfG) sowie Regelungen über die Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) (und andere). Die Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG:37

- Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Ar- beitszeit verringert wird, sofern sein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
- Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vor Beginn der neuen Arbeitszeitregelung geltend machen.
- Der Arbeitgeber muss der Arbeitszeitverringerung zustimmen, sofern be- triebliche Gründe nicht entgegenstehen.
- Betriebliche Gründe:38

a) Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder die Sicher- heit im Betrieb oder
b) Verursachung unverhältnismäßiger Kosten

(Ablehnungsgründe können tariflich festgehalten werden)

- Die Zustimmung oder Ablehnung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der neuen Arbeitszeitregelung schriftlich mitzuteilen.
- Der Arbeitnehmer kann erst nach zwei Jahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
- Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Personen beschäftigen (ausgeschlossen Auszubildende).

Zusätzlich ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz auch deshalb zu berücksichtigen, weil Altersteilzeitvereinbarungen Befristungsabreden enthalten, nämlich den Zeitpunkt ab dem der Beschäftigte nach Beendigung der Altersteilzeit Rentenleistungen beziehen kann.39

2.2. Das Altersteilzeitgesetz

… Das Altersteilzeitgesetz (ATG), veröffentlicht als Artikel 1 des Gesetzes zur Förderung eines gleitenden Ü bergangs in den Ruhestand vom 23. Juli 1996, … umrei ß t die Rahmenbedingungen f ü r Vereinbarungen f ü r einen gleitenden Ü bergang ä lterer Arbeitnehmer vom Erwerbsleben in den Ruhestand … “.40 Es umfasst den begünstigten Personenkreis41 (§ 2 ATG), die Anspruchsvoraus- setzungen für Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 3 ATG) sowie die Leis- tungsregelungen für die Förderungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 4 ATG). Desweiteren finden sich in diesem Gesetz zusätzliche Regelungen zur Altersteil- zeit.42 Ebenfalls beinhaltet das Gesetz eine arbeitsrechtliche Regelung, die sich auf das Kündigungsschutzgesetz bezieht (§ 8, Abs. 1 ATG). Demnach kann die Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit keine begründete Tatsache zur Kündi- gung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ermöglichen. Die Altersteil- zeitarbeit kann auch nicht bei der sozialen Auswahl zum Nachteil des Arbeitneh- mers berücksichtigt werden.43

III. Die geförderte Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit bis zum Ende 2009

1. Die Anspruchsvoraussetzungen

Derzeit fördert die Bundesagentur für Arbeit noch in Form von finanziellen Leis- tungen bestehende Altersteilzeitvereinbarungen. Diese Förderleistungen stehen auch den Verträgen zur Altersteilzeit zu, welche bis zum 31.12.2009 abgeschlos- sen werden.44 Die Bundesagentur für Arbeit gewährt allerdings nur dann diese Förderleistungen, sofern bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.45 Ab- gesehen von den allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des Paragraphen zwei (§ 2, Abs. 1 ATG) zur Altersteilzeit, welche unter anderem den begünstigten Per- sonenkreis eingrenzt (Vollendung des 55. Lebensjahres)46, müssen weitere Rege- lungen beachtet werden. Unter anderem ist die Stichtagsgrenze gemäß § 2, Abs.

2 ATG zu berücksichtigen. Alle Verträge die nämlich nach dem Stichtag des 31.12.2009 abgeschlossen werden, beinhalten gemäß der derzeit aktuellen Rechtslage keinen Anspruch auf die Förderleistungen seitens der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus gibt der Paragraph drei des Altersteilzeitgesetzes (§ 3 ATG) zusätzliche grundlegende Voraussetzungen vor, die für die Gewährung der Förderung erfüllt sein müssen.

Diese Rechtsvorschrift beinhaltet, dass der Arbeitgeber auf Grund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer individuellen Vereinbarung mit dem Beschäftigten, verpflichtend dem Arbeitnehmer ein aufgestocktes Arbeitsentgelt (§ 3, Abs. 1, Nr. 1a ATG) und einen erhöhten Sozialversicherungsbeitrag (§ 3, Abs. 1, Nr. 1b ATG) zu zahlen hat.47,48

Desweiteren verpflichtet sich der Arbeitgeber im Rahmen der geförderten Alters- teilzeit auf Neueinstellung, beispielsweise durch Wiederbesetzung der Stelle des Altersteilzeitbeschäftigten. Nachfolgende Darstellung ermöglicht eine zu- sammenfassende Veranschaulichung dieser genannten Voraussetzungen49, wel- che im weiteren Textverlauf des dritten Kapitels genauer erläutert werden.

Abbildung 5: Anspruchsvoraussetzungen der geförderten Altersteilzeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.1. Die Wiederbesetzung als Anspruchsvoraussetzung

Zur Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit ist zwingend die Neueinstellung durch den Arbeitgeber gemäß § 3, Abs. 1, Nr. 2 ATG erforderlich.50 Der Arbeitgeber kann hierbei auswählen, ob er die vom Altersteilzeitbeschäftigten frei werdende Stelle beispielsweise durch einen arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer besetzt.51

Allerdings kann der Arbeitgeber nicht völlig selbständig über die Art und Weise der Wiederbesetzung entscheiden, denn seine Entscheidung ist unter Abwägen ge- wisser Auswahlkriterien zu berücksichtigen. Die Art sowie auch der Zeitpunkt der Wiederbesetzung sind von der jeweiligen Betriebsgröße abhängig.52 Diese Ein- flussgröße auf die Entscheidung des Arbeitgebers wird nachfolgend erläutert.

1.2. Die Determinanten der Wiederbesetzung

Um die Voraussetzung der Wiederbesetzung gemäß § 3, Abs. 1, S. 1, Nr. 2 ATG zu erfüllen, kann der Arbeitgeber aus dem Anlass des Übergangs des Mitarbeiters in die Altersteilzeit die frei werdende Stelle durch eine bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos gemeldete, erwerbsfähige Person besetzten und im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) sozialversicherungspflichtig beschäftigen (erste Variante). Sofern der Betrieb in der Regel nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt, besteht für den Arbeitgeber ebenfalls die Option einen Auszubildenden einzustellen (zweite Variante).53

Zu prüfen ist jedoch bezüglich dieser zweiten Variante zum welchen maßgeblichen Zeitpunkt der Betrieb 50 Arbeitnehmer beschäftigt. Für die Bestimmung der Betriebsgröße dienen die Regelungen des § 7 ATG.54 Demnach „ … d ü rfen im Jahr vor Abschluss eines Altersteilzeitvertrags f ü r einen Zeitraum von acht Monaten nicht mehr als 50 Arbeitnehmer besch ä ftigt gewesen sein … “.

Dies gilt nicht für Betriebe, die nicht länger als ein Jahr Bestand haben. Bei diesen Betrieben ist ein glaubhafter Nachweis erforderlich, welcher belegen kann, dass seit dem Bestehen des Betriebes im überwiegenden Anteil der Kalendermonate vor Beginn der Altersteilzeit nicht mehr als 50 Beschäftigte angestellt gewesen sind.55 Neben den beiden unterschiedlichen Möglichkeiten der Wiederbesetzung hat ebenfalls der Zeitpunkt der Wiederbesetzung für die Inanspruchnahme der Förderleistungen eine Bedeutung. Grundsätzlich kann die Wiederbesetzung unmittelbar mit Beginn der Altersteilzeit erfolgen.

Dieses ist auch ratsam, da die Förderung seitens der Agentur für Arbeit erst dann in Kraft tritt, wenn eine Neueinstellung erkennbar ist. Eine spätere Durchführung der Wiederbesetzung muss bei der Bundesagentur für Arbeit begründet werden. Im Falle dessen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Wiederbesetzer noch vor dem Ende der Altersteilzeit beendet wird, so hat der Ar- beitgeber die Pflicht binnen drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses die Stelle zum fortlaufenden Erhalt der Förderleistungen neu zu besetzen. Für diesen Zeitraum erhält der Arbeitgeber vorerst weiter die Förderung. Versäumt der Arbeitgeber jedoch die Wiederbesetzung, so resultiert die Konsequenz, dass der Anspruch auf die Förderleistung unterbleibt bis zum Zeitpunkt der Fortsetzung der Wiederbesetzung.56

2. Die Höhe und die Dauer der finanziellen Förderleistungen

Gemäß dem deutschen Gesetz zur Förderung des gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand ist eine Erhöhung der Aufstockungsbeträge des Arbeitsentgelts einerseits und die Erhöhung der Sozialversicherungsbeträge anderseits vorgesehen. Dabei entspricht die Dauer der Förderung dem Zeitraum, der hinreichend notwendig ist, um eine Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Maßgeblich ist hier der § 2, Abs. 2, Nr. 1 und Nr. 2 ATG. Demnach werden Leistungen durch die Bundesagentur für Arbeit für eine Zeit, indem die regelmäßige Arbeitszeit auf drei Jahren verteilt ist, gewährt.57

Ausnahmen für eine längere Dauer können sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Der zeitliche Rahmen kann somit bis auf sechs Jahre verlängert werden.

Der Arbeitgeber hat bezüglich der Aufstockung des Arbeitsentgelts und der Ren- tenversicherung in Vorleistung zu treten. Der Anspruch auf Erstattung dieser För- derleistungen erlangt der Arbeitgeber gemäß § 5, Abs. 2 ATG erst zum Zeitpunkt der Wiederbesetzung.58

2.1. Die Höhe der Aufstockung des Arbeitsentgelts

Zur Festlegung der Höhe des aufzustockenden Arbeitsentgelts findet sich in § 3, Abs. 1, Nr. 1a) ATG die entsprechende Vorgabe. Der Arbeitgeber verpflichtet sich demnach aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer individuellen vertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer das Regelarbeitsentgelt des Arbeitnehmers um mindestens 20 % aufzustocken. Dieses Regelarbeitsentgelt beinhaltet alle Bestandteile des Arbeitsentgelts, welches der Arbeitnehmer in der Zeit während der Altersteilzeit tatsächlich verdienen wird. Dazu zählen auch Einmalzahlungen, wie beispielsweise das Weihnachtsgeld. Grundsätzlich sind jedoch im Sinne des § 3, Abs. 1, Nr. 1a) ATG keine einmalig gezahlte Arbeitsentgelte für die Aufstockung zu berücksichtigen.59

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2. Der erhöhte Sozialversicherungsbeitrag

Zusätzlich zum aufgestockten Arbeitsentgelt erhält der Altersteilzeitbeschäftigte auch eine Aufstockung seiner Sozialversicherung, respektive seiner Ren- tenversicherung. Diese Aufstockung ist vollständig vom Arbeitgeber zu entrichten, welche er entsprechend von der Agentur für Arbeit zurück erstattet bekommt. Der Arbeitnehmer hat weiterhin selbst einen Anteil paritätisch mit seinem Arbeitgeber in die Rentenkasse einzuzahlen. Dieser Anteil bemisst sich auf den vom Arbeitnehmer verdienten steuerpflichtigen Altersteilzeitbruttoentgelt.60 Das Altersteilzeitgesetz sieht hinsichtlich der Rentenversicherung eine Mindestaufstockung des Betrags auf die Beitragsbemessungsgrundlage in Höhe von 80% des Regelarbeitsentgelts61 durch den Arbeitgeber vor.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus dieser Beispielrechnung ist nun deutlich zu erkennen, dass bei einem aufgestockten Bruttoverdienst in Höhe von 1.500,- € eine gesamte Summe von 447,75 € rentenversicherungspflichtig fällig wird, dabei werden 248,75 € vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer paritätisch und die restlichen 199,- € komplett vom Arbeitgeber selbst für den Arbeitnehmer bezahlt.

Durch die Aufstockung der Rentenversicherung sollen Einbußen in den (künftigen) Rentenbezügen des Altersteilzeitbeschäftigten kompensiert werden.

2.3. Die tarifliche Aufstockung

Das Altersteilzeitgesetz gibt lediglich Rahmenbedingungen bezüglich der Gestal- tung der Altersteilzeitvereinbarung vor. In tarifgebundenen Betrieben oder in Be- trieben in denen eine Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommt, gelten aus- schließlich deren (zusätzliche) Regelungsinhalte für die Altersteilzeit. Diese Rege- lungen unterschreiten jedoch keineswegs das Altersteilzeitgesetz. Im Allgemeinen sind beispielsweise meistens höhere Aufstockungsbeträge zugleich für das Ar- beitsentgelt als auch für die Rentenversicherung in einem vorgesehen.62 Die tariflichen Aufstockungsbeträge werden im Rahmen der Förderung dem Ar- beitgeber von der Bundesagentur für Arbeit nicht zurück erstattet, da es sich bei diesen Auszahlungen um freiwillig vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlte tarifliche Beträge handelt. Maßgeblich ist eine Festlegung eines Betrages, welcher innerhalb der Altersteilzeit monatlich als Arbeitsentgelt ausgezahlt werden soll. Dieser Betrag ist ein prozentualer Anteil vom bisher verdienten Nettoverdienst des Altersteilzeitlers und beinhaltet ebenso die gesetzliche Aufstockung.63 Diese vorteilhafte Aufstockung für den Arbeitnehmer soll nachfolgend in Anleh- nung an das Rechenbeispiel von Christiane Droste-Klempp verdeutlicht werden. In diesem Rechenbeispiel ist eine tarifliche Aufstockung in Höhe von 85% vorgese- hen.64

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Betrag von 1.788,57 € erhält der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit mo- natlich als Auszahlungsbetrag. Diese Auszahlung beinhaltet sowohl die gesetzli- che wie auch die tarifliche Aufstockung. Zu prüfen ist nun wie hoch die tarifliche Aufstockung ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]


1 Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft: Deutschland in Zahlen 2009, S. 7, Bevölkerungsprognose.

2 Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 199.

3 Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 204.

4 Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 199, 207 f.

5 Vgl. Brussig, Martin (2007), S. 203 f.

6 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 7.

7 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 19.

8 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 12.

9 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 9

10 Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009)

11 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 12.

12 Vgl. Kapitel III 2.1., S. 14.

13 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

14 Vgl. http://www.dingeldein.de/arb/altersteilzeit.htm

15 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 11.

16 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 11

17 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

18 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 10.

19 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

20 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 13

21 Vgl. § 6, Abs. 2 ATG - Arbeitszeiten, die über tarifliche Vereinbarungen hinausgehen, werden nicht bei der Berechnung berücksichtigt.

22 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 14.

23 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 10.

24 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 14.

25 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

26 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

27 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 13.

28 Die Entgeltfortzahlung beinhaltet bei der geförderten Altersteilzeit auch die Aufstockungsbeträge.

29 Vgl. http://www.bwr-media.de/newsletter/ruf/newsletter_2007_05_16.html

30 Vgl. http://www.bwr-media.de/newsletter/ruf/newsletter_2007_05_16.html

31 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 13.

32 http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

33 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 11.

34 Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 46 ff.

35 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 8.

36 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

37 Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009), S. 82 f.

38 ArbG1 Essen 19.06.2001 NZA-RR 2001,573; ArbG Nienburg 23.01.2002 - NZA 2002, 382; LAG Düsseldorf 19.04.2002 9(12) Sa 11/02.

39 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

40 Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 21.

41 Vgl. Kapitel II 1., S. 5.

42 Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009), S. 93 - 103.

43 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 20.

44 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 7.

45 Vgl. §§ 2, 3 ATG

46 Vgl. Kapitel II 1., S. 5 und 2.2., S. 15.

47 Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.htm

48 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 23.

49 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 25.

50 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 21.

51 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 26.

52 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 21.

53 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm; Schmidbauer, Berhard (2004), S. 24 - 26.

54 Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009)

55 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 22.

56 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 22.

57 Vgl. Arbeitsgesetze. 74. Auflage (2009), §§ 2 und 3 ATG

58 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 123 f.

59 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S.16 f.

60 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 33f.

61 Vgl. § 3, Abs. 1, Nr. 1b) ATG

62 Vgl. Kirsch, Johannes; Müller, Angelika (2002), S. 19.

63 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 56ff.

64 Vgl. Droste-Klempp, Christiane (2008), S. 56ff.

Details

Seiten
97
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640712267
ISBN (Buch)
9783640713141
Dateigröße
943 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v158362
Institution / Hochschule
Fachhochschule Düsseldorf
Note
2,3
Schlagworte
Altersteilzeit Alternativen arbeitsrechtlich arbeitsrechtliche Ende "Altersteilzeit vor dem Ende. Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen" Alternative Vorruhestandslösungen Vorruhestand Diversity Management Teilrente Langzeitkonto Langzeitkonten Zeitwertkonto Zeitwertkonten Aufhebungsvertrag

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Titel: Altersteilzeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher Alternativen