Burnout vor dem Hintergrund der psychischen Belastung am Arbeitsplatz. Auswirkungen und Präventionsmöglichkeiten

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Interview

1. Einleitung

2. Annäherung an das Phänomen Burnout
2.1 Definition von Burnout
2.2 Phasen des Burnout-Syndroms
2.3 Messinstrumente zum Erfassen von Burnout

3. Burnout Auslöser im Unternehmen
3.1 Definition psychische Belastung/Beanspruchung
3.2 Transaktionale Stresstheorie
3.3 Erklärungsmodelle psychischer Belastung
3.3.1 Soziale und organisationszentrierte Erklärungsansätze
3.3.2 Burnout als Produkt der innovativen Arbeitswelt
3.3.3 Gesellschaftliche Ansätze
3.3.4 Persönlichkeitszentrierte Merkmale

4. Auswirkungen auf das Unternehmen
4.1 Rückzug des Mitarbeiters aus dem Unternehmen und die Auswirkungen
4.2 Lange Ausfallzeiten des Mitarbeiters
4.3 Kosten für das Unternehmen

5. Betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen
5.1 Systemprävention
5.1.1 Rückkehrgespräche als Instrument des Gesundheitsmanagements
5.1.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement
5.1.3 Partizipativer Führungsstil zur Reduktion der psychischen Belastung
5.1.4 Burnout Vermeidung in den betrieblichen Arbeitsschutz integrieren
5.2 Arbeit: Verhältnisprävention
5.2.1 Reduktion der temporären psychischen Beanspruchung
5.2.1.1 Vermeidung von ermüdungsähnlichen Zuständen
5.2.1.2 Interventionen zur Reduzierung der psychischen Ermüdung
5.2.2 Gesundheitszirkel als Instrument der Mitarbeiterkommunikation
5.3 Person: Verhaltensprävention
5.3.1 Psychische Verhaltensprävention
5.3.2 Physische Verhaltensprävention

6. Grenzen präventiver Interventionen
6.1 Limitierung individueller Handlungsspielräume
6.2 Inflexible institutionelle Rahmenbedingungen

Ausblick/Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Belastungs- Beanspruchungs- Modell- ein Erklärungsmodell für Zusammenhänge hinsichtlich psychischer Belastung und Beanspruchung

Abbildung 2: Maslach Burnout Inventory

Abbildung 3: Avem-Test

Abbildung 4: Stress als negative erlebte Beanspruchung

Abbildung 5: Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Männern

Abbildung 6: Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den Frauen

Abbildung 7: Anteile der fünf wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen der fünf oberen Altersgruppen

Abbildung 8: Vorgehen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme 10. Revision German Modification Version

Tabelle 2: Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme 10. Revision German Modification Version

Tabelle 3: Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme 10. Revision German Modification Version

Tabelle 4: Burnout-Symptomatik

Tabelle 5: Burnout-Symptomatik

Tabelle 6: Burnout-Symptomatik

Tabelle 7: Burnout-Symptomatik

Tabelle 8: Burnout-Symptomatik

Tabelle 9: Psychische Fehlbelastungen aus der Arbeitsaufgabe und der sozialen Situation am Arbeitsplatz

Tabelle 10: Vergleich Anzahl und Ausprägung von Ressourcen und Fehlbelastungen bei guter Arbeit und schlechter, ressourcenarmer Arbeit

Tabelle 11: Produktionsausfälle und Ausfall an Bruttowertschöpfung nach Diagnosegruppen

Tabelle 12: Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung

Tabelle 13: Ergebnisse der Kosten-Nutzen-Analyse

Interview

Interview 1: Interview mit Frau D

1. Einleitung

„Die gegenwärtige Arbeitswelt ist von einem Strukturwandel geprägt, der für eine Viel-zahl von Beschäftigten erhebliche Veränderungen im Hinblick auf Arbeitszeit, Arbeits-organisation und Belastungen am Arbeitsplatz mit sich bringt“¹. Durch die komplexeModifizierung in der Arbeitswelt haben die Fehlbelastungen im Unternehmen in denletzten Jahren exzessiv zugenommen. Eine Statistik von der Deutschen Rentenversi-cherung (2010) bestätigt die Aussage. In der Stadt Karlsruhe und dem Landkreis sind439 Erwerbstätige aufgrund psychischer Störungen in Frührente gegangen. In demJahr 2007 lag die Zahl noch bei 377 Erwerbstätigen. Die Techniker Krankenkasse(2010) analysierte deutschlandweit die psychisch bedingten Krankschreibungen.Demnach sind die Krankschreibungen aufgrund psychischer Belastungen in denJahren 2000-2009 um 40% expandiert².

Die Zunahme der psychischen Belastungen bei den Mitarbeitern bekommen auch die Unternehmen zu spüren: Restriktionen bei dem Mitarbeiter, durch das Auftreten von kurzfristigen psychischen Ermüdungszuständen, Stresserleben sowie psychischen Sättigungen und Monotonie sind die spürbaren Konsequenzen. Langfristig führen diese Dinge bei dem Mitarbeiter zu einem Burnout-Syndrom und somit zu steigenden Kosten für Unternehmen und Gesellschaft³.

Um dem Burnout-Syndrom entgegenzuwirken, muss sich das Unternehmen, synchron zu den Maßnahmen der Unfallverhütung, mit einer menschengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes auseinandersetzen⁴. Das Unternehmen muss nach dem Arbeitsschutzgesetz, Maßnahmen in den Bereichen „… Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Qualifikation der Beschäftigten … [integrieren]“⁵.

Weil das Burnout-Syndrom keine anerkannte Erkrankung ist, sondern nur ein entstandener Zustand der sich in verschiedenen Dimensionen zeigt, ist es schwierig Präventionsmaßnahmen in dem Unternehmen zu integrieren⁶.

Der Fokus dieser Arbeit liegt darin, zu analysieren welche Auswirkungen, bei zunehmender psychischer Belastung am Arbeitsplatz, das Burnout-Syndrom bei den Mitarbeitern und für das Unternehmen hat. Weiterhin werden Möglichkeiten und Grenzen von Präventionsmaßnahmen versucht zu identifizieren, um ein Konzept für das Unternehmen und den Mitarbeiter zu entwickeln, dass das Burnout-Risiko verringert bzw. die Erkrankung vermindert.

Zunächst ist zu untersuchen, wie das Burnout-Syndrom entsteht, welche Symptome auftreten und was die Ursache für die Entstehung der Symptome ist. In diesem Zusammenhang werden Messinstrumente zur Erfassung des Burnout-Syndroms dargestellt. Aufbauend auf den Ursachen des Burnout-Syndroms werden die Auswirkungen auf das Unternehmen und den Mitarbeiter lokalisiert.

In den Kapiteln 2 und 3 werden anhand einer extensiven Literarturauswertung, durch Illustration und Betrachtung divergenter Präventionsmaßnahmen, auf den Ebenen der Verhaltens-, Verhältnis- und Systemprävention, Interventionen mit ihren Grenzen zur unternehmerischen Burnout-Prävention dargestellt.

Danach folgt eine Darstellung möglicher Auswirkungen auf das Unternehmen, diedurch erkrankte Mitarbeiter entstehen, bevor im Rahmen des betrieblichen Gesund-heitsmanagements verschiedene Präventionsmöglichkeiten aufgeführt und erläutertwerden.

Im 6. Kapitel schließlich werden die Präventionsmaßnahmen miteinander verglichen und beurteilt und damit Chancen und Grenzen dieser aufgezeigt.

Das abschließende Fazit dient der Zusammenfassung der gewonnen Erkenntnisse, deren kritischer Beurteilung und soll einen Ausblick auf weitere Ansatzpunkte im Hinblick auf Burnout-Prävention geben.

2. Annäherung an das Phänomen Burnout

2.1 Definition von Burnout

In der Literatur definiert der Autor Barth Burnout als einen Zustand des Ausbrennens.Bildlich betrachtet entspricht es dem sukzessiven Ausbrennen einer Glühbirne, bis sieletztendlich durchgebrannt ist⁷. Die Forscher Freudenberger & Richelson hingegenvergleichen die Hülle eines ausgebrannten Menschen mit Ruinen bzw. Mauern einesausgebrannten Hauses⁸. Burnout ist somit ein Prozess, der sich progressiv bei demMenschen entwickelt⁹. Es tangiert die Personen unserer Gesellschaft, die in ihremBeruf hoch engagiert sind und von denen die anderen Führungstalent und Ideen erwar-ten. Es handelt sich bei den betroffenen Personen um die Säulen des Unternehmens.Die Mitarbeiter brennen aus, weil sie gewisse Ziele anvisieren, zum Beispiel ein be-stimmtes Ansehen in der Gesellschaft, Geld oder Macht. Auf dem Weg zum Ziel sindsie nicht bereit Kompromisse einzugehen¹⁰. Psychologisch betrachtet ist Burnoutdemnach ein progressiver Energieeinsatz von Personen auf der individuellen undinstitutionellen Ebene, bei synchroner Erwartung von Bestleistungen ohne einen neuenZusatz von Energie¹¹. Die Forscher sind sich einig, dass Burnout aus chronischemStress resultiert¹². „Stressfaktoren spielen als Auslöser also eine große Rolle beimEntstehen eines Burnout-Syndroms“¹³.

In den wissenschaftlichen Publikationen von Burnout existiert eine Fülle vonheterogenen Definitionsvorschlägen, da das Burnout-Syndrom unterschiedliche Symp-tomkombinationen von Person zu Person aufweist und die Definitionsvorschläge teil-weise widersprüchlich sind¹⁴. Somit kann jeder Burnout-Fall als einzigartig deklariertwerden. Eine Einigkeit bei den Forschern findet sich bei den Symptomen„…emotionale Erschöpfung, Depersonalisation, Leistungsunzufriedenheit und Arbeits- überdruss… aber eine allgemeine Einigkeit über eine verbale Definition gibt es nicht“¹⁵ Die Quantität an Definitionen trägt somit zur Schwierigkeit der Abgrenzung des Burnout-Begriffs bei¹⁶.

Um einen ersten Einblick über Burnout-Definitionen zu erhalten, werden die gängigsten Definitionen dargestellt.

Von den Forschern Schaufeli und Enzmann kam im Jahr 1998 eine signifikanteDefinition: „Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand‚normaler’ Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitetvon Unruhe und Anspannung (distress), einem Gefühl verringerter Effektivität, gesun-kener Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltens-weisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach,kann dem betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einerFehlanpassung von Intentionen und Berufsrealität. Burnout erhält sich wegen ungüns-tiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst auf-recht.“ [Schaufeli 1998:15]“¹⁷.

Dieser Definitionsvorschlag ist sehr kritisch zu interpretieren, da nur die Erschöpfungals Symptom zur Diagnose führt. Was ist aber mit den anderen Symptomen? Werdendie anderen Symptome in der Diagnosestellung nicht berücksichtigt? Weitere Zweifelentstehen bei der Aussage der Ursachen. Kann Burnout nicht aufgrund mangelenderKompetenz entstehen? Und warum betrachten die beiden Forscher nur die Berufs-realität¹⁸ ?

Cherniss (1980a) behauptet, dass Burnout durch ein Ungleichgewicht zwischen zuhoher Beanspruchung und Belastung bei einem engagierten Mitarbeiter entsteht¹⁹. DerMitarbeiter fühlt sich in persistierenden Stresssituationen allein gelassen, er ist nicht inder Lage, die unbefriedigende Situation zu modifizieren. Bleibt der Stress, z. B. durchKompetenzängste oder durch fehlende Unterstützung aus dem Team, kontinuierlich bestehen, so erhöht sich die Gefahr an Burnout zu erkranken. Stress löst bei dem Individuum eine Verhaltensänderung aus²⁰.

Edelweich und Brodsky (1980) definieren Burnout als ein progressiven Rückgang von Energie, Zielstrebigkeit und Anteilnahme aufgrund der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes bei dem Mitarbeiter²¹. Der Mitarbeiter ist in der ersten Phase anfangs sehr zielstrebig und optimistisch bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben. In der zweiten Phase kommt es bei dem Mitarbeiter zur Stagnation. Er zieht sich aus dem sozialen Umfeld weitergehendes zurück. Die Konzentration wird komplett auf die Arbeit fokussiert. Irgendwann führt das zur Frustration und in einem weiteren Schritt zur Apathie. Letztendlich versucht die Person sich selbst zu therapieren²².

„Aus den dargestellten Definitionen lässt sich .. [interpretieren], dass Burnout .. [ein] Zustand von Frustration und Erschöpfung .. [ist] ...²³ “. Aus Verlust an Ressourcen sinken das Engagement und die Motivation des Angestellten²⁴.

Inzwischen ist das Phänomen Burnout als Zustand der totalen Erschöpfung in den in-ternationalen Diagnoseschlüssel zur Klassifikation von Krankheiten (ICD-10)²⁵ aufge-nommen²⁶. Obwohl Burnout typische Symptome aufweist, wird im Nachtrag nur eineZ-Diagnose vergeben²⁷. Die Z-Diagnose²⁸ ist definiert als „Personen, die das Gesund-heitswesen aus sonstigen Gründen in Anspruch nehmen“²⁹. Das Burnout-Syndrom hatdie Codierung Z73 erhalten³⁰. Normalerweise werden psychiatrische Diagnosen miteinen „F“ kodiert³¹.

2.2 Phasen des Burnout-Syndroms

Das Burnout-Syndrom ist in ca. 60 Berufen und Personengruppen vorzufinden. Primär betrifft es die sozialen Berufe, aber nicht ausschließlich. So gehören Studenten, Manager und Journalisten ebenfalls zu dem betroffenen Personenkreis³².

Das Burnout-Syndrom entwickelt sich bei den Betroffenen erfahrungsgemäß nur sehrlangsam. In der Regel ist der Betroffene nach Beginn der Erkrankung noch ca. neunMonate berufstätig, bis er letztendlich ärztliche Hilfe in Anspruch nimmt³³. Für dasUmfeld und den Betroffenen ist es in dieser Zeit sehr prekär die Symptome zu erken-nen, da diese sehr unspezifisch sind³⁴. Der Initiator des Burnout-Syndroms ist Stress.Stress entwickelt sich bei dem Mitarbeiter, wenn die Anforderungen nicht mehrbewältigt werden können³⁵.

Die Entstehung des Burnout-Syndroms klassifiziert sich nach dem Autor ProfessorBurisch (2006) in sieben Phasen³⁶. Bei dem Phasen-Modell handelt es sich um eineZusammenfassung von verschiedenen Forschern. Die Phasen segmentieren sich in³⁷:

Phase 1: Warnsymptome der Anfangsphase. Der Betroffene ist sehr hoch engagiertund motiviert bei der Bewältigung seines Tätigkeitsgebiets. Meistens bleibt die Erkran-kung Burnout in dieser Phase noch unentdeckt. Erst durch das Ausbleiben dererhofften Belohnung, z. B. die Anerkennung entwickelt sich das Burnout-Syndrom beidem Betroffenen³⁸.

Phase 2: Reduziertes Engagement. Der Betroffene verliert sein Engagement undseine positive Einstellung zur Arbeit nach einer Phase des Enthusiasmus³⁹. Im Berufs-alltag können die Effekte sein: Fehlzeiten, verspäteter Arbeitsbeginn oder Frustration⁴⁰. Der Betroffene verschiebt seine Prioritäten in das Privatleben, indem er sich seinen Hobbys und seiner Freizeit widmet⁴¹.

Phase 3: Emotionale Reaktionen, Schuldzuweisung. Der Rückzug aus den sozialenStrukturen und das Aufgeben der gesteckten Ziele kann bei dem Einzelnen zu emotio-nalen Reaktionen führen, die eine Trauerarbeit erfordern. So kann beispielsweise eineFührungskraft innerlich so von ihrem Führungsstil überzeugt sein, dass sie die Schuldbei Mängeln in der Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters sucht oder sagt, dieser hätte eineschlechte Ausbildung genossen. Dem Einzelnen stehen dabei zwei Varianten derSchuldzuweisung zur Verfügung: Einerseits kann er die Schuld für den eingetroffenenZustand bei sich selbst suchen und anderseits kann er sie seiner Umwelt zuschrei-ben⁴².

Phase 4: Abbau. Der Abbau schlägt sich bei dem Betroffenen durch eine reduzierteLeistungsfähigkeit in von Form von Desorganisation oder durch degressive Kreativitätund Motivation nieder⁴³. Die Ressourcen des Betroffenen sind erschöpft. Der Betroffe-ne nimmt die auftretenden Probleme nicht mehr wahr. Dadurch, dass er seine Bedürf-nisse in den Hintergrund stellt, kommt es zur Veränderung des Charakters und derWahrnehmungen. Wichtige Dinge werden teilweise als unwichtig betrachtet⁴⁴.

Phase 5: Verflachung. Durch eine Überlappung der Symptome von Phase vier undfünf kann es bei dem Betroffenen zu einer Absenkung auf der emotionalen, der sozia-len und der geistigen Ebene kommen. In dieser Phase gerät der Betroffene immer we-niger in Situationen, in denen er anderen seine Aufmerksamkeit schenken muss.Auslöser sind Gleichgültigkeit, Desinteresse sowie der Verlust von Aufmerksamkeit aufdie Gesellschaft. Der Betroffene zieht sich von seiner Außenwelt komplett zurück⁴⁵.

Phase 6: Psychosomatische Reaktionen. „Die Logik und der Verstand für die eigenePersönlichkeit kommen [bei dem Betroffenen] abhanden“⁴⁶. PsychosomatischeReaktionen, können in der Gestalt von Kopfschmerzen und Schlafstörungen bei der betroffenen Person auftreten⁴⁷. Desweiteren kann es zu einem potenzierenden Konsum von Alkohol, Tabletten und Drogen führen⁴⁸.

Phase 7: Verzweiflung. Für den Betroffenen erscheint jede Lebenslage hoffnungslos.Sein Gefühlsleben ist komplett durcheinander. Verzweiflung, existenzielle Bedrohungund Angst verfolgen sein Leben⁴⁹. Im extremsten Fall tauchen Selbstmordgedankenauf⁵⁰.

2.3 Messinstrumente zum Erfassen von Burnout

Derjenige, der in Google „Burnout messen“ recherchiert, erhält in kürzester Zeit 42.500 Treffer. Dies verdeutlicht die Fülle an Messinstrumenten, die im Internet existieren um Burnout zu diagnostizieren.

Zum Erfassen von Burnout hat sich der Maslach-Burnout-Inventory von Maslach undJackson (1981b, 1986) am erfolgreichsten durchgesetzt⁵¹. Zu 90% wurde diesesInstrument bei den empirischen Untersuchungen von Burnout eingesetzt⁵². Der MBI(MBI-HSS) war in seiner Ursprungsform für die helfenden Berufe konzipiert⁵³. Die Auto-ren konstruierten 1981 einen Fragebogen, der aus 22 Items bestand und sich dabei aufdie drei Skalen „emotionale Erschöpfung“, „Depersonalisation“ und „persönliche Leis-tungsfähigkeit“ bezog⁵⁴. 1996 erschien die dritte Auflage des Manuals. Es handelt sichdabei um den MBI-General-Survey, der auf alle Berufsgruppen erweitert wurde. DiesesKonzept besteht aus 16 Items und drei Skalen. Die Skalen untergliedern sich in dieSegmente: Erschöpfung, Zynismus und Arbeitsleistung⁵⁵. Der MBI-HSS wurde in meh-rere Sprachen übersetzt. Die Methodik des Fragebogens beruht auf Statements, dieder Betroffene anhand einer Skala, die von eins bis sechs reicht⁵⁶, zu beantworten hat, z. B. „Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt“⁵⁷. Der Nachteil bei diesem Instru-ment liegt in der einseitigen Fragestellung, da nur Fragen aus dem Arbeitsalltag heran-gezogen wurden, und darin, dass die Begriffe „Depression“ und „Arbeitszufriedenheit“sich nicht klar von den alternativen Modellen abgrenzen⁵⁸. Ein weiterer zu bemängeln-der Aspekt bei diesem Instrument liegt in der langen Beantwortungsdauer, da esursprünglich für die Gesundheitsberufe konzipiert war und nur eine Selbsteinschätzungerlaubt.⁵⁹. Dieses Testverfahren hat sich bei den meisten wissenschaftlichen Studienimplementiert. Im Praxisalltag konnte es sich nicht bewähren⁶⁰. Der Vorteil des MBIliegt in der rapiden Auswertung und in der einfachen Reproduzierbarkeit⁶¹.

Der Arbeitsbezogene Erlebens- und Verhaltensmuster- AVEM⁶², ist ein Testverfahren, das im Kontext mit der Arbeit und der Gesundheit steht. Das Testverfahren beruht auf Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter zum Verhalten, der Arbeit und dem Beruf. Es werden die persönlichen Stärken und Risikofaktoren in den Bereichen berufliches Engagement, Widerstandsfähigkeit, emotionale Befindlichkeit und Zufriedenheit erhoben. Das individuelle Profil gibt Aufschluss über diejenigen Verhaltens- und Erlebensmuster, die auf Risiken im Sinne psychischer und psychosomatischer Gefährdung schließen lassen. Neben der Früherkennung gesundheitlicher Risiken bietet sich AVEM für die Ableitung präventiver Maßnahmen an⁶³.

Ein Burnout-Test gibt einen Hinweis über die körperlichen und psychischen Anzeichen,die charakteristisch für die Erkrankung sind. Bei dem Ergebnis kann diagnostiziert wer-den, ob jemand die Tendenz hat ein Burnout zu entwickeln. Daraus resultiert, dass einGespräch zwischen dem Psychotherapeuten und dem Betroffenen am allerbesten zurDiagnose von Burnout geeignet ist, da ein Test keine Untersuchung oder Diagnoseersetzten kann. Durch einen Test kann lediglich das Gespräch abgerundet werden⁶⁴.

3. Burnout Auslöser im Unternehmen

3.1 Definition psychische Belastung/Beanspruchung

Die moderne Arbeitswelt stellt den Arbeitnehmer kontinuierlich vor neue Herausforderungen. Ein voller Terminkalender, die permanente Telefonbereitschaft und die fortlaufende Flut von Emails führen zu einem unermesslichen Reiz- und Informationsüberfluss⁶⁵. Dazu kommt, dass die Qualitätsanforderungen und das Arbeitstempo progressiv gestiegen, die Zeitvorgaben enger gefasst sind und der Druck des Marktes enorm zugenommen hat⁶⁶.

Durch die innovativen Herausforderungen nehmen die Ausdauer und der Einsatz der Persönlichkeit des Angestellten immens zu, so dass die Arbeit keine Grenzen mehr kennt⁶⁷. Meistens reagieren die Angestellten auf Überlastung mit einem noch höheren Einsatz, da sie der Ansicht sind, dass die Gesellschaft bestimmte Erwartungen an sie stellt. Die Konsequenz ist, dass die Leistungsfähigkeit nachlässt, sie sich keine Zeit für Erholungspausen gönnen und, dass sie dauerhaft an einer chronischen Erschöpfung leiden. Somit laufen sie der Gefahr an Burnout zu erkranken⁶⁸.

Bei den Experten tauchen unter dem Begriff der psychischen Belastung einigeMissverständnisse auf. So wird der Begriff oft durch Synonyme wie mentale, psychi-sche oder geistige Belastung ersetzt. Gewöhnlich spricht man auch von Stress. Umdiesen Definitionsschwierigkeiten ein Ende zu setzten, wurde die DIN EN ISO 10075-1eingeführt⁶⁹. „ Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, dievon außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“⁷⁰.

Psychische Beanspruchung hingegen benennt die Auswirkungen der psychischenBelastung auf den Einzelnen⁷¹. Theoretisch ist damit das Verhalten des Einzelnen nach außen gemeint, das sich vorher im Inneren abgespielt hat⁷². Psychische Beanspruchungen werden durch die Verhaltensweisen, Eigenschaften, Merkmale⁷³ und das Empfinden und Erleben des Menschen beeinflusst⁷⁴. Zu den individuellen Eigenschaften gehören der Gesundheitszustand, die Ausbildung und die Handlungsstrategien⁷⁵. Anhand der Reaktion des Einzelnen bei psychischen Einflüssen kann eruiert werden wie er die Situation empfindet.

Kurzfristige Beanspruchungen hängen bei dem Individuum, wie bereits erwähnt, von den Wahrnehmungen und Empfindungen ab. Die Dauer und die Intensität der physischen Belastung sowie die individuellen Ressourcen bestimmen darüber, wie die psychische Beanspruchung sich ausprägt. Um die momentane Situation zu bewältigen können verschiedene Strategien zum Einsatz kommen. Welche Strategie das Individuum wählt, hängt von den momentanen Ressourcen ab⁷⁶.

Die psychische Beanspruchung nimmt eine Doppelrolle ein. Sie kann von dem Mitarbeiter als positiv oder negativ empfunden werden. Eine positive Beanspruchung bei dem Mitarbeiter wäre sozusagen, wenn er seine Arbeit als abwechslungsreich interpretiert. Positive Beanspruchung kann das Wohlbefinden des Mitarbeiters fördern und das Engagement verbessern.

Kurzfristige beeinträchtigende psychische Beanspruchung kann über einen lang anhaltenden Zeitraum bei dem Mitarbeiter zu gesundheitlichen Schäden führen. Veränderungen in dem Verhalten und in der Leistungsfähigkeit sind erste Anzeichen einer zu intensiven Beanspruchung⁷⁷.

In der Literatur findet man negative Beanspruchung unter dem Begriff „Fehlbeanspru-chung“ wieder. Eine Fehlbeanspruchung resultiert aus den Arbeitsanforderungen undden individuellen Kompetenzen. Ist eine Diskrepanz dazwischen, so liegt eine Fehlbe- anspruchung vor⁷⁸. Auslösende Faktoren können⁷⁹ Zeitdruck, Konflikte, Überforderung,Unterforderung, Arbeitsunterbrechungen und unfaires Verhalten von der Führungsper-son sein⁸⁰. Der Betroffene leidet bei einer kurzfristigen Fehlbeanspruchung unterpsychischer Ermüdung, ermüdungsähnlichen Zuständen und Stress⁸¹. Langfristig kanndie Folge Burnout sein.

Die folgende Abbildung veranschaulicht die aufgeführten Zusammenhänge.

Burnout Auslöser im Unternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastungs-Beanspruchungs-Modell- ein Erklärungsmodell für Zusammenhänge hinsichtlichpsychischer Belastung und Beanspruchung (2008), Entnommen aus: Psychische Belastung und Bean-spruchung im Berufsleben. Erkennen - Gestalten, in: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin,Url: http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/673898/publicationFile/50020/A45.pdf, Stand 27.06.2010.

3.2 Transaktionale Stresstheorie

Im Rahmen der Untersuchungen der Belastungs- und Beanspruchungsthematik gab es über einen langen Zeitraum Differenzen hinsichtlich der Konzepte und der Begriffsbestimmung zu verzeichnen. Inzwischen scheint sich eine Analogie zwischen der angelsächsischen Stresstradition und der deutschsprachigen Belastungs- und Beanspruchungstradition zu entfalten. Stress untergliedert sich in die Segmente reizorientiert, reaktionsorientiert und transaktional⁸².

Der Akademiker Mc Grath fertigte ein Konzept über die reizorientierten Stressmodelle am Arbeitsplatz an. Stress besteht bei ihm aus drei Kategorien. Er differenziert zwischen dem materiell-technischen System (Lärm, Kälte usw.), dem sozialen System (soziale Spannungen) und dem personalen System (Ängstlichkeit). Meistens stoßen zwei Dimensionen aufeinander⁸³.

Bei den reaktionsorientierten Modellen steht die Reaktion des Individuums im Vordergrund. Die Definition von Zapf und Semmer (2004) versucht die Auslöser des Stresses nicht mit zu integrieren. Dieser Forschungsstand wurde mehrfach angezweifelt, da organismische Reaktionen nicht völlig unpräzise verlaufen⁸⁴.

Bei der transaktionalen Theorie wird Stress durch die Anforderungen der Gesellschaft und der Auseinandersetzung des Individuums ausgelöst⁸⁵. Lazarus Theorie besteht aus zwei Phasen. In der ersten Phase findet die Beurteilung des Ereignisses statt. So gibt es positive, negative oder irrelevante Ereignisse. In dem zweiten Stadium entscheidet das Individuum darüber, ob die persönlichen Ressourcen ausreichend sind, um die Situation zu bewältigen. Dieser Entschluss ist schließlich ausschlaggebend dafür, ob die Situation Stress auslöst oder nicht⁸⁶.

Hacker und Richter definierten in den achtziger Jahren Stress wie folgt: „Stress bezeichnet einen Zustand angstbedingt erregter Gespanntheit, der durch erlebte Bedrohung durch Arbeitsbeanspruchung entsteht“⁸⁷.

Stress entwickelt sich bei dem Menschen, wenn die Anforderungen und die verfügba-ren Ressourcen in einem Ungleichgewicht stehen⁸⁸. Das bedeutet, dass Stress auseiner psychischen Fehlbeanspruchung resultiert. Die Fehlbeanspruchung kann durchäußere Umstände (z. B. Terminvorgaben) oder durch innere Bedürfnisse und Zielvor-stellungen (z. B. Perfektionismus) hervorgerufen werden⁸⁹. ArbeitsorganisatorischeStressoren sind Arbeitsaufgabe, Qualifikation und Arbeitsorganisation. Weitere Stres-soren sind soziale Verhältnisse, Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung sowie Arbeitsmittelund Arbeitsverfahren⁹⁰.

Das folgende Beispiel soll die oben genannten Definitionen veranschaulichen:

In dem Büro des Mitarbeiters existieren fünf Telefone. Plötzlich beginnen alle zu klingeln. Einige Mitarbeiter würden in diesem Stadium zur Höchstform auflaufen, andere wiederum möchten am liebsten fliehen. Dieser Moment kann somit von dem Mitarbeiter als positiv oder negativ erlebt werden⁹¹.

Die Phasen des Stressempfindens laufen bei dem Individuum in einer Stresssituationgenerell identisch ab. Der Mitarbeiter gerät in der Telefonsituation anfangs in eineAlarmphase. In diesem Stadium kommt es zu einer vermehrten Ausschüttung derHormone Adrenalin, Noradrenalin und Kortisol, sodass bei dem Individuum kurzfristigeine Leistungssteigerung festzustellen ist. Bekommt das Individuum das Gefühl, denAnforderungen nicht mehr gewachsen zu sein, so versucht der Körper sich an denStress anzupassen. Der Mitarbeiter setzt die komplette Energie ein, um die Telefonatezu bewältigen. Der Körper kämpft gegen den Stress an, um wieder zurück in dasGleichgewicht zu finden. Dauerstress stellt sich bei dem Mitarbeiter ein, wenn er täglicheine Flut von Telefonaten bewältigen muss und die Ressourcen nicht mehr genügen.Dieser Stress kann nur durch Regeneration, z. B. durch Entspannungsmethoden, abgebaut werden. Ist eine Regeneration nicht mehr erfolgreich, fällt man in ein Ungleichgewicht. Das heißt, der Körper ist nicht mehr in der Lage den Stress zu kompensieren. Man wird krank und gelangt in die Erschöpfungsphase⁹².

In dem Beispiel ist illustrativ zu erkennen, dass Stress sowohl positiv oder als auchnegativ empfunden werden kann. Stress kann somit einen Verlust, eine Gefahr oderHerausforderung implizieren⁹³. Wie stark belastende Situationen empfunden werden,hängt von den Fähigkeiten, dem Leistungsvermögen, der Motivation und dem Gesund-heitszustand des Mitarbeiters ab⁹⁴. „Burnout ist nicht gleich Stress, sondern resultiertaus chronischem Stress. Stressfaktoren spielen also eine große Rolle beim Entsteheneines Burnout-Syndroms“⁹⁵.

3.3 Erklärungsmodelle psychischer Belastung

3.3.1 Soziale und organisationszentrierte Erklärungsansätze

Die sozialen und organisationszentrierten Erklärungsansätze sind sehr vielschichtig, da eine Vielzahl von Eigenschaften das Burnout-Syndrom auslösen kann. Hierbei ist es von großer Relevanz zu klären, ob die Anforderungen im Job mit den persönlichen Ressourcen zusammenpassen⁹⁶. Wie die Einflussfaktoren in der Literatur beschrieben werden, sollen die folgenden Ansätze zeigen:

Organisationszentrierte Erklärungsansätze: Maslach und Jackson entwickelteneinen Ansatz, der mit den strukturellen Merkmalen von den suboptimalen Arbeitsbe-dingungen abhängt. Sie konzentrierten sich auf folgende Faktoren: Unstimmigkeiten inder Teamarbeit, Mangel an Ressourcen und Fokussierung auf das Anliegen der Klien-ten⁹⁷.

Pines, Aronson und Kafray definieren Stress anlässlich der komplexen Arbeitsbedin-gungen als Effekt des Ausbrennens. Ursächlich sind folgende Faktoren: schlechteRahmenbedingungen, fehlende Supervisionen im Team, starre Organisation, unzurei-chende Ausbildung und ein zu geringer Entscheidungs- und Handlungsspielraum desPersonals⁹⁸.

In einer zeitgemäßen Studie der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesund-heitsschutz am Arbeitsplatz (2007) wurden die Ursachen von arbeitsbedingtem Stressanalysiert und man erhielt als Ergebnis, dass folgende Ursachen bei dem MitarbeiterStress auslösen: unsichere Arbeitsverhältnisse, neue Formen von Arbeitsverträgen,ausgedehnte Arbeitszeiten, Rationalisierung von Stellen, Ungleichgewicht zwischenBeruf und Privatleben und erhöhte emotionale Anforderungen im Berufsleben⁹⁹.

Ein weiterer Aspekt im Berufsleben ist die Einflussnahme der Führungskraft. Meinungsverschiedenheiten mit der Führungskraft erlebt der Mitarbeiter meistens als belastend, mit dem Ergebnis das Fehlzeiten und Fluktuation zunehmen¹⁰⁰.

Soziale Erklärungsansätze: Eine elementare Rolle spielt das private Umfeld. DieSorgen, die in einer Familie existieren, laden nicht zur Entspannung ein, sondern eherzu zusätzlicher Belastung. Persistierende Streitigkeiten und Konflikte im Privatlebenwerden durch das Verhalten des Betroffenen auf das Arbeitsleben projiziert. Die Folgeist Stress.

Einsamkeit bei dem Betroffenen kann ebenso ein Auslöser von Stress sein. Er lebt in seiner eigenen Welt. Ihm fehlt ein soziales Umfeld mit dem er seine Sorgen, Ängste und Nöte teilen kann. Der Betroffene konzentriert sich komplett auf die Arbeit. Meistens ist er unzufrieden mit sich selbst¹⁰¹.

3.3.2 Burnout als Produkt der innovativen Arbeitswelt

Ein weiterer Faktor, der zur Zunahme von Burnout-Erkrankungen beiträgt, hängt mit den zunehmenden Anforderungen unserer innovativen Arbeitswelt zusammen. Heutzutage sind mehr als 60% der Arbeitenden im Handel, Verkehr und Dienstleistungssektor beschäftigt und müssen den Forderungen der Unternehmer nach mehr Teamdenken und Unternehmergeist nachkommen¹⁰². Diese Anforderungen führen zu höheren Belastungen und somit zu Stress.

Laut einer Befragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung (2009) sind die physischen Belastungen im Unternehmen, in den letzten 3 Jahren zu 79% angestiegen. Davon betroffen ist nicht nur der einzelne Mitarbeiter mit umfassenden Tätigkeiten, sondern zu 43% ebenfalls die Belegschaft. Es betrifft die Mitarbeiter aus dem Nachrichtendienst, Telekommunikation sowie die oben genannten Beschäftigungsfelder¹⁰³. Als Auslöser für den Stress nannten die Befragten: 84% Personaldecke, 79% hohe Eigenverantwortlichkeit von den Mitarbeitern und 75% Abhängigkeit von Kundenwünschen¹⁰⁴.

In einer weiteren Studie „Was ist gute Arbeit?“ von der Initiative Neue Qualität der Arbeit im Jahr 2006 stellte sich bei den Erwerbstätigen heraus, dass 83% Komplexität, 68% Über- oder Unterforderung und 61% der Arbeiter die hohe Arbeitsintensität als Grund für Zunahme der Belastung ansahen¹⁰⁵.

Im Anhang befindet sich eine ausführliche Darstellung über gute und schlechte, ressourcenarme Arbeit¹⁰⁶.

Tendenziell besteht bei den Erwerbstätigen unter solchen Anspannungen die Gefahran Burnout zu erkranken. Die Auswirkungen bekommt ein gesundes Unternehmen zuspüren. Die Produktivität, Aufträge, Qualität der Leistung gehen zurück und Kundengehen verloren.

3.3.3 Gesellschaftliche Ansätze

In der Gesellschaft spielt die Rollenerwartung zwischen Männern und Frauen eine essentielle Rolle. Im 21. Jahrhundert gilt der Mann immer noch als Ernährer und Versorger der Familie. Auch wenn die Ehepartner das gleiche Gehalt beziehen, so bleibt die Rolle des Hauptverdieners dem Ehemann zugeschrieben. Ehemänner, die den Haushalt schmeißen, werden in unserer Gesellschaft als Versager bezeichnet. Um dem gesellschaftlichen Status zu entsprechen ist ein gewisses Image erforderlich, das sich auf unsere Einsatzbereitschaft im Beruf niederschlägt¹⁰⁷.

Ein weiterer Aspekt im Rahmen des gesellschaftlichen Ansatzes liegt in der Verände-rung der individuellen Einstellung zur Religion. Früher glaubte die Gesellschaft, dassdas Leben unter dem Gewand der göttlichen Führung stand. Diese Einstellung hatderzeit in der Gesellschaft an Bedeutung verloren. Vor den Mächten des Glaubensdominieren individuelle Interessen und Entscheidungen. Dieses Fehlen einer„Übermacht“ und der Anstieg der eigenen Verantwortung, die die Gesellschaft bei je-dem Menschen sieht, führt bei dem Betroffenen zur Unzufriedenheit und somit zuBurnout¹⁰⁸.

3.3.4 Persönlichkeitszentrierte Merkmale

In der Literatur gibt es eine Vielzahl von persönlichkeitszentrierten Merkmalen zu ver-zeichnen. Die alleinige Betrachtung dieser Perspektive reicht allerdings zur Erklärungfür die Entstehung des Burnout-Syndroms nicht aus. Persönlichkeitszentrierte Merkma-le können nur die Entstehung von Burnout begünstigen¹⁰⁹. Im Folgenden sollen dieAnsätze der Autoren Burisch und Edelwich & Brodsky dargestellt werden. Im An-schluss daran werden noch weitere persönlichkeitszentrierte Merkmale aufgezeigt.

Der Autor Burisch differenziert zwischen instabilen und ungestörten Handlungsepiso-den. In einer ungestörten Handlungsepisode verfolgt das Individuum ein konkretes Ziel.Der Einsatz zur Erreichung des Ziels hängt dabei von der emotionalen und materiellenBelohnung ab. Wurde das Ziel erreicht, so kann das Individuum befriedigt auf die er-brachte Leistung zurückblicken. Das Gefühl, dieses Ziel erreicht zu haben, motiviert zueinem erneuten Einsatz der Ressourcen. Bei einer instabilen Handlungsepisode kanndas gesetzte Ziel nur durch einen zusätzlichen Aufwand erreicht werden. Im schlimms-ten Fall kommt es zur einer Nichterreichung des Ziels. Diese Misserfolge prägen dasIndividuum. Je nach Verarbeitung kann dies zu einem Burnout-Syndrom führen¹¹⁰.

Nach den Erkenntnissen von Edelweich & Brodsky führt eine Enttäuschung infolge derArbeitsbedingung zu einem abnehmenden Verlust von Motivation, Engagement undIdealismus¹¹¹. „Als Burn-out fördernde Ursache wird bei diesem Konzept eine negativeBilanz zwischen den Anforderungen, den Zielen und den Ressourcen gesehen“¹¹².

Helfersyndrom: Durch eine ungenügende Zuneigung in der Kindheit versucht derHelfer durch seine Hilfe Zuwendungen von dem Hilfebedürftigen zu erlangen¹¹³. Durchdie Dankbarkeit des Hilfsbedürftigen glaubt er sein Selbstwertgefühl aufzubessern.

Perfektionismus: Krankhafter Ehrgeiz im Beruf kann auch ein Motiv des BurnoutSyndroms sein. Dieser Personenkreis gewinnt durch die beruflichen Erfolge, Respekt und Ansehen in der Familie. Daraus resultiert, dass der Ehrgeiz im Job zu einer Sucht führen kann, um die Liebe und Zuneigung der Familie zu erlangen¹¹⁴.

Die aufgeführten Erklärungsmodelle betreffen den Mitarbeiter und damit den Betroffe-nen mit seiner Krankheit. Beeinflusst durch Burnout wird aber auch das Unternehmen,da der Mitarbeiter seine Arbeit nicht wie gewohnt verrichten kann. Welche Verände-rungen sich dadurch im Unternehmen äußern, soll im folgenden Kapitel dargestelltwerden.

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¹ http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/publikationen,did=181164.html, Stand 27.06.2010.

² Vgl. http://www.ka - news.de/region/karlsruhe/Psychische - Belastung - Zahl - der - Fruehrentner - ge-stiegen;art6066,425973, Stand 27.06.2010.

³ Vgl. http://bb.osha.de/docs/mbl_psych_belastungen.pdf, Stand 27.06.2010.

⁴ Vgl.ebd. (wie bei¹ ).

⁵ ebd. (wie bei ¹ ).

⁶ Vgl. Schröder, J.-P. (2008), S. 11.

⁷ Vgl. Käser, U. W. (2009), S. 3.

⁸ Vgl. Jerich, L. (2008), S. 17.

⁹ Vgl. Poulsen, I. (2009), S. 19.

¹⁰ Vgl. Freudenberger, H. J., (1980), S. 15, 33.

¹¹ Vgl. Hölzl, R. (2008), S. 13.

¹² Vgl. Stock, St. (2010), S. 8.

¹³ ebd. (gleiche Seite wie bei¹² ).

¹⁴ Vgl. Schnedelberger, J. (2010), S. 28.

¹⁵ http://magazin.cultura21.de/kultur/wissen/das - burnout - syndrom.html/2, Stand 27.06.2010.

¹⁶ Vgl. Schnedelberger, J. (2010), S. 28.

¹⁷ ebd. (gleiche Seite wie bei¹⁵ ).

¹⁸ Vgl. Burisch, M. (2006), S. 19.

¹⁹ Vgl.http://www.hilfe-bei-burnout.de/erklaerungsansaetze/organisationsorientiert/burnout-erklaerungsansatz-nach-cherniss/, Stand 27.06.2010.

²⁰ Vgl. Litzcke, S., u. a. (2010), S. 160-161.

²¹ Vgl. Burisch, M. (2006), S. 19.

²² Vgl. http://www.burnout - info.ch/burnout_verlauf_phasenmodelle.htm, Stand 27.06.2010.

²³ ebd. (gleiche Seite wie bei²¹ ).

²⁴ Vgl. ebd. S. 161 (wie bei²⁰ ).

²⁵ S. Tabelle 1 im Anhang.

²⁶ Vgl. Jaggi, F. (2008), S. 6.

²⁷ Vgl. http://www.psychiatriegespraech.de/psychische_krankheiten/burnout/burnout_diagnostik.php,Stand 27.06.2010.

²⁸ S. Tabelle 2 im Anhang.

²⁹ http://www.dimdi.de/static/de/klassi/diagnosen/icd10/htmlgm2010/block-z70-z76.htm, Stand 27.06.2010.

³⁰ S. Tabelle 3 im Anhang.

³¹ Vgl. ebd. (gleiche Seite wie bei ²⁷ ).

³² Vgl. Burisch, M. (2006), S. 21.

³³ Vgl. Schnedelberger, J. (2010), S. 29.

³⁴ Vgl. ebd. S. 6 (wie bei³² ).

³⁵ Vgl. Jaggi, F. (2008), S. 7.

³⁶ S. Tabelle 4 im Anhang.

³⁷ Vgl. ebd. S. 24 (wie bei³⁴ ).

³⁸ Vgl. http://www.netdoktor.de/Krankheiten/Burnout/Wissen/Burnout - die - Phasen - 10758.html, Stand 27.06.2010.

³⁹. Vgl. Schröder, J.-P. (2008), S. 21.

⁴⁰ Vgl. http://www.ichkannsonichtarbeiten.net/burnout/symptom.html, Stand 27.06.2010.

⁴¹ Vgl. Schröder, J.-P. (2008), S. 20.

⁴² Vgl. Burisch, M. (2006), S. 31-32.

⁴³ Vgl. http://www.uni - paderborn.de/fileadmin/psychologie/download/publikationen/Schaper_ -_Burnout_am_Arbeitsplatz.pdf, Stand 27.06.2010, S. 6.

⁴⁴ Vgl. ebd. S. 22 (wie bei⁴¹ ).

⁴⁵ Vgl. ebd. S. 33 (wie bei³² ).

⁴⁶ ebd. S. 23 (wie bei ⁴⁴ ).

⁴⁷ Vgl. http://mobbing - und - burnout.sozialnetz.de/ca/e/icg/, Stand 27.06.2010.

⁴⁸ Vgl. Burisch, M. (2006), S. 34.

⁴⁹ Vgl. Schröder, J.-P. (2008), S. 22.

⁵⁰ Vgl.http://www.uni-paderborn.de/fileadmin/psychologie/download/publikationen/Schaper_ -_Burnout_am_Arbeitsplatz.pdf, Stand 27.06.2010, S. 7.

⁵¹ Vgl. ebd. (wie bei⁴⁸ ).

⁵² Vgl. Hedderich, I. (2009), S. 32.

⁵³ Vgl. ebd. S. 35 (wie bei⁵¹ ).

⁵⁴ Vgl. ebd. (gleiche Seite wie bei⁵² ).

⁵⁵ Vgl. ebd. S. 34-35 (wie bei⁵³ ).

⁵⁶ S. Abbildung 2 im Anhang.

⁵⁷ http://www.ssaamp.ch/ fileadmin/user_upload/pics/veranstaltungen/MBI.pdf, Stand 27.06.2010.

⁵⁸ Vgl. Hedderich, I. (2009), S. 35.

⁵⁹ Vgl. Jaggi, F. (2008), S. 2.

⁶⁰ Vgl. Schmiedel, V. (2010), S. 13.

⁶¹ Vgl. ebd. (gleich wie bei⁵⁹ ).

⁶² S. Abbildung 3 im Anhang.

⁶³ Vgl. http://www.persoenlichkeitspsychologie-potsdam.de/AVEM.htm; Stand 27.06.2010.

⁶⁴ Vgl. http://www.hilfe-bei-burnout.de/messung/burnout-test/, Stand 27.06.2010.

⁶⁵ Vgl. http://www.boeckler.de/pdf/mbf_as_psychwas_2006.pdf, Stand 27.05.2010.

⁶⁶ Vgl. http://www.ergo- onli- ne.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/psychische_belastungen_stress/ psychische_belastungen.htm, Stand 27.06.2010.

⁶⁷ Vgl. ebd. (gleiche Seite wie bei⁶⁵ ).

⁶⁸ Vgl. http://www.sylvia - fritz.de/html/wissenswertes_burnout.html, Stand 27.06.2010.

⁶⁹ Vgl. http://www.baua.de/cln_135/de/Themen - von - A - Z/Psychische - Fehlbelastung - Stress/ISO10075/Grundlagen/Psychische - Belastung/Psychische - Belastung.html, Stand 27.06.2010.

⁷⁰ ebd. (gleiche Seite wie bei⁶⁹ ).

⁷¹ Vgl. http://www.burnout - info.ch/burnout_belastung_beanspruchung.html, Stand 27.06.2010.

⁷² Vgl. http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/673898/publicationFile/50020/A45.pdf , Stand 27.06.2010.

⁷³ Vgl.http://www.baua.de/de/Themen - von - A - Z/Psychische - Fehlbelastung - Stress/ISO10075/Grundlagen/Psychische - Beanspruchung/Psychische - Beanspruchung.html,Stand 27.06.2010.

⁷⁴ Vgl.http://www.ergoonline.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/psychische_belastungen_stress/psychische_belastungen.html, Stand 27.06.2010.

⁷⁵ Vgl. Emmermacher, A. (2008), S. 57.

⁷⁶ Vgl.ebd. (gleiche Seite wie bei⁷³ ).

⁷⁷ Vgl. ebd. (gleiche Seite wie bei ⁷² ).

⁷⁸ Vgl. Emmermacher, A. (2008), S. 56.

⁷⁹ S. Tabelle 9 im Anhang.

⁸⁰ Vgl. Windemuth, D., u. a. (2010), S. 264.

⁸¹ Vgl. http://www.baua.de/cln_103/de/Themen - von - A - Z/Psychische - Fehlbelastung - Stress/ISO10075/Grundlagen/Langfristige - Folgen/Langfristige - Folgen_content.html, Stand 27.06.2010.

⁸² Vgl. Ulich, E., u. a. (2009), S. 57.

⁸³ Vgl. Emmermacher, A. (2008), S. 58.

⁸⁴ Vgl. ebd. S. 58 (wie bei⁸² ).

⁸⁵ S. Abbildung 4 im Anhang.

⁸⁶ Vgl. ebd. S. 59 (wie bei ⁸³ ).

⁸⁷ Emmermacher, A. (2008), S. 57.

⁸⁸ Vgl. http://osha.europa.eu/de/topics/stress/definitions_and_causes, Stand 27.06.2010.

⁸⁹ Vgl. http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/arbeitspsychologie/doc/psybel_arbeitsplatz.pdf, Stand 27.06.2010.

⁹⁰ http://www.ergonassist.de/Publikationen/Psych.Belastung_GUV_I_8628.pdf, Stand 27.06.2010.

⁹¹ Vgl. Bergner, T. M. H. (2008), S. 42.

⁹² Vgl. Wallner, K-E. (2009), S. 23-24.

⁹³ Vgl. Burisch, M. (2006), S. 85.

⁹⁴ Vgl. http://lasi.osha.de/docs/lv28.pdf, Stand 27.06.2010.

⁹⁵ Stock, C. (2010), S. 8.

⁹⁶ Vgl. Ruhwandel, D. (2009), S. 39.

⁹⁷ Vgl. http://www.hilfe - bei - burnout.de/erklaerungsansaetze/organisationsorientiert/burnout - erklae-rungsansatz - nach - maslach - jackson/, Stand 27.06.2010.

⁹⁸ Vgl. http://www.hilfe - bei - burnout.de/erklaerungsansaetze/o.rganisationsorientiert/burnout - erklae-rungsansatz - nach - pines - aronson - kafry/, Stand 27.06.2010.

⁹⁹ Vgl. Stock, C. (2010), S. 30.

¹⁰⁰ Vgl. http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/arbeitspsychologie/doc/psybel_arbeitsplatz.pdf, Stand 27.06.2010.

¹⁰¹ Vgl. http://www.das - burnout - syndrom.de/?page=was_ist_burnout&sub=10, Stand 27.06.2010.

¹⁰² Vgl. Jaggi, F. (2008), S. 15.

¹⁰³ Vgl. http://www.boeckler.de/32014_94842.html, Stand 27.06.2010.

¹⁰⁴ Vgl. http://www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,617661,00.html, Stand 27.06.2010.

¹⁰⁵ Vgl. http://www.ergo-onl -ne.de/site.aspx?url=html/gesundheitsvorsorge/psychische_belastungen_stress/psychische_belastungen.htm, Stand 27.06.2010.

¹⁰⁶ S. Tabelle 10 im Anhang.

¹⁰⁷ Vgl. http://www.burnout - info.ch/burnout_ursachen_rollenerwartungen.htm, Stand 27.06.2010.

¹⁰⁸ Vgl. http://www.hrm.de/SITEFORUM?&t=/Default/gateway&i=1169747321057&application=story&active=no&ParentID=1169812876510&StoryID=1178025003808&xref=http%3A//www.google.de/url%3Fsa%3Dt%26source%3Dweb%26ct%3Dres%26cd%3D4%26ved%3D0CBYQFjAD%26url%3Dhttp%253A%252F%252Fwww.hrm.de%252Fhrm%252Fhr_pedia%252Fburnout_ger.html%26rct%3Dj%26q%3Dburnout+test+mbi+wi ki%26ei%3D - c_hS5KdFM2IOLP7taAK%26usg%3DAFQjCNHd8socIMBeaGo9hY -O9ZBBJtILFg#Messung1, Stand 27.06.2010.

¹⁰⁹ Vgl. Hedderich, I. (2009), S. 28.

¹¹⁰ Vgl. Shttp://www.hilfe-bei-burnout.de/erklaerungsansaetze/persoenlichkeitszentriert/burnout-erklaerungsansatz-nach-burisch/, Stand 27.06.2010.

¹¹¹ Vgl. http://www.hilfe - bei - burnout.de/erklaerungsansaetze/persoenlichkeitszentriert/burnout - erklae-rungsansatz - nach - edelwich - brodsky/, Stand 27.06.2010.

¹¹² http://www.hilfe - bei - burnout.de/erklaerungsansaetze/persoenlichkeitszentriert/burnout - erklae-rungsansatz - nach - edelwich - brodsky/, Stand 27.06.2010.

¹¹³ Vgl. Hedderich, I. (2009), S.28-29.

¹¹⁴ Vgl. http://www.burnout.net/, Stand 27.06.2010.