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Wenn die “Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess – Auf den Spuren eines Phänomens

Eine empirische Analyse

Masterarbeit 2009 99 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abstract

1 Einleitung
1.1 Begriffserklärung
1.2 Abkürzungsverzeichnis
1.3 Ausgangssituation und Problemstellung
1.4 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

2 Stand des Wissens
2.1 Definitionen
2.1.1 Definition Supervision
2.1.2 Ziele und Funktion von Supervision
2.1.3 Definition Supervisionsprozess
2.1.3.1 Erstkontakt
2.1.3.2 Sondierungsgespräch
2.1.3.3 Kontrakt
2.1.3.4 Supervisionssitzungen
2.1.3.5 Auswertungssitzung
2.1.3.6 Problemdiagnose
2.1.3.7 Weitere mögliche Phasen bei Teams sind:
2.1.4 Definition Dreieckskontrakt
2.1.5 Definition Arbeitsbeziehung in der Supervision
2.1.5.1 Prozess der Beziehung
2.1.5.2 Dimension C: Beziehungen im Raum Supervision
2.2. Einflussfaktoren auf die Arbeitsbeziehung im Supervisionsprozess
2.2.1 Kongruenz, Empathie, Wertschätzung, Akzeptieren
2.2.1.1 Kongruenz
2.2.1.2 Empathie
2.2.1.3 Wertschätzung
2.2.1.4 Bedingungsfreies Akzeptieren
2.2.1.5 Einen geeigneten Nährboden herstellen
2.3 Weitere Wirkfaktoren auf die Arbeitsbeziehung in der Supervision
2.3.1 Kommunikation
2.3.2 Nähe und Distanz
2.3.3 Übertragung und Gegenübertragung
2.3.4 Vertrauen
2.3.5 Oszillierendes Verstehen
2.3.6 Resonanz
2.4 Arbeitsweisen und Haltungen des Supervisors
2.4.1 Arbeitsstil und Methodik
2.4.2 Haltungen des Supervisors
2.4.3 Beraterkompetenzen
2.4.4 Interne Berater
2.4.5 Externe Berater
2.5 Setting
2.5.1 Beratungssetting
2.5.2 Beratungsort
2.5.3 Freiwilligkeit
2.5.4 Rollenverhalten
2.5.5 Dauer der Supervision
2.5.6 Arbeitsklima
2.6 Asymmetrie zwischen Supervisor und Supervisand
2.7 Fazit

3 Forschungsfragen

4 Systemabgrenzung
4.1 Sachliche Systemabgrenzung
4.2 Räumliche Systemabgrenzung
4.3 Zeitliche Systemabgrenzung

5 Forschungsdesign
5.1 Forschungsmethode
5.2 Interviewmethode
5.3 Stichprobe
5.3.1 Interviewpartner nach Geschlecht
5.3.2 Interviewpartner nach Region
5.4 Auswertungsmethode

6 Ergebnisse der Expertenbefragung
6.1 Persönliche Angaben der Interviewpartner
6.1.1 Nach Alter
6.1.2 Nach Berufserfahrung
6.1.3 Nach Supervidierten Felder
6.1.4 Nach Supervisionstätigkeit in Prozent
6.2 Wahrnehmungskategorien für die zwischenmenschliche Chemie
6.2.1 Einzelbetrachtung der Supervisionsfälle
6.2.2 Empfindungen und Faktoren bei Einzelpersonen
6.2.2.1 Einzelsupervision
6.2.2.2 Negative Bewertung 0 bis 5
6.2.2.3 Positive Bewertung 6 bis 10
6.2.2.4 Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 0 bis 5
6.2.2.5 Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 6 bis 10
6.2.2.6 Äußerliche Wahrnehmungen
6.2.2.7 Haptische Wahrnehmungen
6.2.2.8 Räumliche Wahrnehmungen
6.2.2.9 Kommunikation verbal
6.2.2.10 Kommunikation nonverbal
6.2.3 Empfindungen und Faktoren bei Gruppen
6.2.3.1 Gruppensupervision
6.2.3.2 Negative Bewertung 0 bis 5
6.2.3.3 Positive Bewertung von 6 bis 10
6.2.3.4 Sonstige Wahrnehmung Bewertung 0 bis 5
6.2.3.5 Räumliche Wahrnehmung Bewertung 0 bis 5
6.2.3.6 Verbale Kommunikation Bewertung 0 bis 5
6.2.3.7 Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 6 bis 10
6.2.3.8 Kommunikation verbal Bewertung 6 bis 10
6.2.3.9 Kommunikation nonverbal Bewertung 6 bis 10
6.2.4 Empfindungen und Faktoren bei Teams
6.2.4.1 Teamsupervision
6.2.4.2 Negative Bewertung 0 bis 5
6.2.4.3 Positive Bewertung 6 bis 10
6.2.4.4 Sonstige Wahrnehmungen Bewertung 0 bis 5
6.2.4.5 Sonstige Wahrnehmung Bewertung 6 bis 10
6.2.4.6 Kommunikation nonverbal
6.3 „Wenn die Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess
6.4 Unterschiede im Beziehungsaufbau
6.4.1 Arbeitsbeziehung Einzelpersonen
6.4.2 Arbeitsbeziehung Gruppen und Teams
6.5 Optimum der zwischenmenschlichen Chemie
6.5.1 Bewertung der zwischenmenschlichen Chemie
6.5.2 Vorteile bei der Arbeitsbeziehung
6.5.3 Gefahren in Arbeitsbeziehungen
6.6 Ausbildung
6.6.1 Explizit
6.6.2 Implizit
6.6.3 Interesse an Fortbildung

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

9 Tabellenverzeichnis

10 Abbildungsverzeichnis

11 Anhang - Interviewleitfaden

Kurzfassung

Mit dieser Arbeit wurde versucht, einen ersten Vorstoß in das schwer greifbare Phänomen „die Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess zu wagen. Die Zielsetzung war klar darzustellen, wie das Phänomen der

„zwischenmenschlichen Chemie“ von Supervisoren empfunden und gewichtet wird. Als Forschungsdesign wurde die qualitative Forschungsmethode gewählt. Mittels Leitfadeninterview wurden zehn Expertenbefragungen „face to face“ bei den Stichproben durchgeführt. Auf die Frage, welche Faktoren die zwischenmenschliche Chemie im Supervisionsprozess ausmachen, kam es zu sehr vielen unterschiedlichen Aussagen. Einen einheitlichen Tenor hat es dabei nicht gegeben. Vielmehr kristallisierte sich eine Grundhaltung heraus, die dem Beziehungsaufbau zwischen SupervisorIn und SupervisandIn förderlich ist. Von den ExpertenInnen wurden dazu am häufigsten genannt: die Aufmerksamkeit, die Wertschätzung, das bedingungsfreie Akzeptieren des Gegenüber, die Kongruenz und Empathie.

Abstract

This thesis is an attempt to fathom the phenomenon of the saying „the interpersonal chemistry is good“ in the context of the supervision process. The author`s target was to depict clearly how „the interpersonal chemistry“ is perceived as well as to explain it in a distinct way. Qualitative research method was chosen as research design. At random ten expert`s questionings were carried out face-to-face by means of guide-interviews. As a result there was a great variety of statements and naming concerning the question which the experts consider the most important determinants of „the interpersonal chemistry“. However, a uniform tenor could not be found. On the contrary a basic attitude has emerged which is conductive for the building of a relationship between a supervisor and his client. Thereby the experts mentioned attention, appreciation, an unconditional acceptance, congruence and empathy most frequently.

1 Einleitung

Es wird vom Autor aus der Gründen der einfachen Lesbarkeit eine Geschlechtsform für die Arbeit verwendet. Natürlich sind beide Geschlechtsformen damit angesprochen und eingeladen diese Arbeit zu lesen.

1.1 Begriffserklärung

Im Folgenden sind die wichtigsten Begrifflichkeiten vom Autor definiert. Die Definitionen haben Gültigkeit für die gegenständliche Arbeit.

Supervision

Supervision ist eine Beratungsmethode im beruflichen Kontext. Mit kritischer Sicht von außen und dem klärenden Blick von oben bietet sie einen sicheren Ort zur Persönlichkeitsentwicklung an. Weitere Definitionen zu Supervision Siehe Kap. 2.1.1

Supervisionsprozess

Der Supervisionsprozess beginnt mit dem Erstkontakt und endet mit dem vereinbarten Abschlusstermin. Weitere Definitionen zu Supervisionsprozess Siehe Kap. 2.1.3

Beratungsbeziehung

Die Beratungsbeziehung ist die Arbeitsbeziehung zwischen Supervisor und Supervisand. Viele Faktoren können diese Arbeitsbeziehung beeinflussen und mitgestalten. Weitere Definitionen zu Arbeitsbeziehung Siehe Kap. 2.1.5

Empathie

Empathie bedeutet einfühlendes Verstehen, ein Eingehen auf den anderen. Der Supervisor begibt sich in die Welt des Supervisanden und fühlt sich dort zu Hause. Weitere Definitionen zu Empathie Siehe Kap. 2.2.1.2

Wertschätzung

Wertschätzung bedeutet, den anderen Menschen so zu schätzen wie er ist. Ein Akzeptieren seiner Sonnen- und Schattenseiten, eine positive Zuwendung zu ihm. Weitere Definitionen zu Wertschätzung Siehe Kap. 2.2.1.3

Kongruenz

Die Kongruenz bedeutet, in Übereinstimmung mit sich selbst zu sein, echt sein und ohne eine Fassade zu leben. Weitere Definitionen zu Kongruenz Siehe dazu Kap. 2.2.1.1

1.2 Abkürzungsverzeichnis

Folgende Abkürzungen sind Gegenstand dieser Arbeit.

BSO

Berufsverband für Supervision, Organisationsberatung und Coaching, CH-Bern

DGSv

Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V., DE-Köln

ÖVS

Österreichische Vereinigung für Supervision, AT-Wien

1.3 Ausgangssituation und Problemstellung

In der Zusammenarbeit im Berufsleben stellt die Beziehung der Mitarbeiter zueinander einen wichtigen Faktor für die Arbeitszufriedenheit dar. Supervision ist ein optimales Instrument, um ein erfolgreiches Miteinander zu gestalten. Sie schafft Voraussetzung für eine offene Unternehmenskultur und kann die Interaktion zwischen Teams positiv beeinflussen. Die Beziehungsebene ist schwer greifbar, weil sie von jedem Individuum anders wahrgenommen wird. Zusätzlich werden Ihre Bestimmungsfaktoren von jedem unterschiedlich gewichtet. Die Komplexität der Beziehungsebene innerhalb des Beratersystems und des Klientensystem spiegelt sich auch im Supervisionsprozess wider. Die Arbeitsbeziehung in der Supervision zwischen Supervisor und Supervisand beinhaltet eine Vielzahl von Wirkfaktoren, die entscheidend für den Erfolg der Supervision sein können.

Ein bisher wenig erforschter Bereich ist dabei jener der „zwischenmenschlichen Chemie“, welche in Beratungssituationen spürbar und fühlbar ist. Chemie wird von den meisten Menschen als sehr wichtig im Umgang für ein gemeinsames Miteinander beschrieben, bisher ist dieses Phänomen jedoch wissenschaftlich noch nicht ausführlich untersucht worden. Über den Begriff Wahrnehmung wird verständlich, warum das Wort „Chemie“ als Sammelbegriff für die Einflussfaktoren auf die zwischenmenschliche Beziehung entlehnt wurde.

Die Wahrnehmung bedeutet die Aufnahme und Verarbeitung von physikalischen und physiologischen Reizen aus der Außenwelt und aus dem Körperinneren. Diese Reize werden von spezialisierten Sinnesorganen in chemische bzw. physikalische Impulse umgewandelt und gelangen über elektrische Impulse ins Großhirn. Es entsteht eine Empfindung oder ein Gefühl, wodurch psychomotorische Reaktionen auf die wahrgenommenen Reize ausgelöst werden. Die Wahrnehmung ermöglicht dem Menschen u. a., sich mit anderen Personen auszutauschen.[1]

Da dieses Phänomen der zwischenmenschlichen Chemie eine mögliche Einflussgröße auf den Supervisionsprozess darstellt, wird in dieser Arbeit versucht, sich diesem Phänomen sowohl theoretisch als auch empirisch zu nähern.

1.4 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist, eine Erkenntnis darüber zu gewinnen, ob und wie das Phänomen „Chemie“ in zwischenmenschlichen Beziehungen, insbesondere im beruflichen Beratungskontext der Supervision greifbar gemacht werden kann. Dabei geht es um folgende Fragen:

- Was verstehen Supervisoren unter der umgangssprachlichen Verwendung der zwischenmenschlichen Chemie in der Supervision?
- Wie wird die zwischenmenschliche Chemie aus der Sichtweise der Supervisoren empfunden?
- Welche Vorteile oder Gefahren gibt es bei der zwischenmenschlichen Chemie in Arbeitsbeziehungen?

2. Stand des Wissens

Literatur zum Thema die zwischenmenschliche Chemie im Supervisionsprozess ist im deutschsprachigen Raum sehr wenig vorhanden.

2.1 Definitionen

2.1.1 Definition Supervision

Sichtweise des ÖVS

Supervision ist eine spezifische Beratungsform, die in beruflichen

Angelegenheiten begleitend und unterstützend von Menschen genutzt wird. Unter Anleitung einer/eines Supervisorin/Supervisors werden Fragen und Themen, die sich aus den Anforderungen des Berufs ergeben, reflektiert, geklärt und zukünftige alternative Handlungsmöglichkeiten erarbeitet. Supervision bietet in diesem Kontext:

- Reflexions- und Entscheidungshilfe bei aktuellen Anlässen,
- Unterstützung in herausfordernden oder belastenden Arbeitssituation und Konflikten,
- Klären und Gestalten von Aufgaben/Aufträgen, Funktionen und Rollen,
- Begleitung bei Veränderungsprozessen und
- Hilfe in der Bewältung neuer Herausforderungen an.

Prophylaktisch kann Supervision bei Problemen wie Burnout und Mobbing sinnvoll eingesetzt werden. Supervision wird für Einzelpersonen, Teams und Gruppen aber auch für Organisationen angeboten. [2]

Sichtweise des DGSv

Supervision - der klärende Blick von oben, die kritische Sicht von außen - ist das Kernangebot von Supervisor/innen der DGSv.

Supervision

ist ein Beratungsformat, das zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird dient grundsätzlich der Entwicklung von Personen und Organisationen betrachtet personale, interaktive und organisationale Aspekte bezieht sich auf Kommunikation und Kooperation im Kontext beruflicher Arbeit ist Reflexion und keine Instruktion, ist gemeinsame Erörterung eines Problems, keine Schulung, kein Training Supervision wird über Felder sozialer Arbeit hinaus zunehmend auch in den Bereichen Gesundheitswesen, Wirtschaft und Dienstleistungsunternehmen, Verwaltung und Politik nachgefragt.[3]

Sichtweise des BSO

Supervision bietet Unterstützung an bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben, der Reflexion beruflichen Handelns und der Weiterentwicklung der fachlichen und psychosozialen Kompetenzen. Qualitative Elemente, u.a. der transparente Umgang mit Macht und das Wahren von Unabhängigkeit gegenüber dem beruflichen Umfeld von Kund/innen, sind fester Bestandteil von Supervision.[4]

2.1.2 Ziele und Funktion von Supervision

Für Buer unterstützt Supervision bei Tätigkeiten von Professionen und trägt zur Qualitätsverbesserung bei.[5]

Für den BSO gehört zu den wichtigsten Zielen von Supervision die qualitative Verbesserung von Berufsarbeit. Sie bearbeitet rollenbezogene und persönliche Aspekte im Spannungsfeld zwischen Stabilität und Wandel. Sie zielt darauf ab, Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozesse bei Einzelpersonen, Gruppen und Teams zu optimieren und begleiten.[6]

2.1.3 Definition Supervisionsprozess

Eine Sequenz von mehreren Supervisionssitzungen wird als Supervisionsprozess bezeichnet. Aufgrund des Prozesscharakters von Supervision können Problemlösungen nach und nach beraten, erprobt und vertieft werden. Die Abfolge von Reflektieren, Handeln, Reflektieren dient der Verbesserung der Arbeitsqualität "on the job" [7]

Für das Zustandekommen eines Supervisionsprozesses muss aus der abstrakten Arbeitsbeziehung ein konkretes Arbeitsbündnis werden, so Buer.[8]

Rappe-Giesecke hat den Supervisionsprozess bildlich dargestellt siehe unten Abb. 1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Phasen des Supervisionsprozess von Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 117)

2.1.3.1 Erstkontakt

Die erste Phase im Supervisionsprozess ist der Erstkontakt zwischen Supervisanden und dem Supervisor. Die Bedeutung des Erstkontaktes wird in der Literatur immer wieder betont, erste Probleme zeigen sich bereits hier.[9]

Die Funktion dieses Erstkontakts ist es, die Bereitschaft zur Etablierung eines Systems und damit die Bereitschaft, die Rolle des Supervisors oder des Supervisanden zu übernehmen, zu prüfen.[10]

2.1.3.2 Sondierungsgespräch

Nach dem Erstkontakt erfolgt das Sondierungsgespräch. Methoden, Kompetenzen, Rahmenbedingungen werden thematisiert. [11]

Dieses Gespräch zwischen den potenziellen SupervisandInnen und dem potenziellen Supervisor hat die Aufgabe, abzuklären, ob man miteinander arbeiten kann. Dabei spielen sowohl persönliche Einstellungen eine Rolle[…][12]

Der Supervisor prüft das Team und die Organisation, ob die Autonomie der Supervision die dazu nötigen Bedingungen vorfindet. Geklärt wird außerdem noch, ob Vorgesetzte, Träger und die Leitung ins Gespräch zum Abschluss eines Kontrakts miteinbezogen werden müssen. Das gilt besonders für Teamsupervisionen. Bei negativer Prüfung dieser Vorbedingungen auf einer oder beiden Seiten endet an dieser Stelle der Supervisionsprozess[13]

2.1.3.3 Kontrakt

Die Kontraktsitzung hat die Funktion, die Rahmenbedingungen der Supervisionsarbeit gemeinsam festzulegen, […] : Zeitpunkt, Dauer und Ort der Supervision, teilnehmende SupervisandInnen, Regelungen für ausgefallene und verschobene Sitzungen, Gegenstand und Ziel der Supervisionsarbeit und das Supervisionskonzept, mit dessen Hilfe man dieses Ziel erreichen will.[14]

Ein schriftlicher Vertrag wird mit den Ergebnissen der Verhandlungen von den Supervisanden und dem Supervisor unterschrieben. Für Teamsupervisionen wird in einem gesonderten Vertrag die finanzielle Seite mit dem Träger oder dem Vorgesetzten geregelt. Für Gruppensupervisionen wird der Vertrag mit jedem einzelnen Supervisanden geschlossen.[15]

2.1.3.4 Supervisionssitzungen

Die Funktion einer Sitzung für das Gesamtsystem Supervision ist es, einen Beitrag zur Erreichung der vereinbarten Ziele der Arbeit zu leisten.[16] Einzelne Sitzungen werden innerhalb der 3 Programme abgehalten: Fallarbeit Selbstthematisierung Institutionsanalyse[17]

2.1.3.5 Auswertungssitzung

Diese kann am Ende und in der Mitte des Supervisionsprozesses in Form einer Zwischenauswertung stattfinden. Funktion der Auswertungssitzung ist, dass der erreichte Stand mit den vereinbarten Zielen aus dem Kontrakt abgeglichen wird.[18]

2.1.3.6 Problemdiagnose

Bei Teamsupervisionen wird vor die eigentliche Supervisionsarbeit die Phase der Problemdiagnose vorgeschaltet. Sie dient als Grundlage für die Wahl eines Programms mit dem Ergebnis eines IST-Zustandes. Der Supervisor erhält so Kenntnisse über das Team bevor die Supervisionssitzung anfängt. Andernfalls müsste er sich diese Informationen anderweitig besorgen.[19]

2.1.3.7 Weitere mögliche Phasen bei Teams sind:

0.Phase: Vorphase

1.Phase: Datensammlung

2.Phase: Datenfeedback

3.Phase: Datenuntersuchung

4.Phase: Datenauswertung[20]

2.1.4 Definition Dreieckskontrakt

Eine Arbeitsvereinbarung zwischen Supervisor, Supervisand und Auftraggeberin innerhalb der Supervision wird als Dreieckskontrakt bezeichnet. Der Supervisand und die Auftraggeberin sind nicht personenidentisch. Nach DGSv tritt z. B.: diese Konstellation auf, wenn Organisationen einen Supervisor für Teamsupervisonen beauftragen.[21]

Der Dreieckskontrakt sollte so früh wie möglich realisiert werden, spätestens mit Abschluss der Sondierungsphase.[22]

Ein Problem sieht Pühl bei der Verschwiegenheit. Durch die hierarchisch eingebundenen Teams mit Kontroll- und Leitungsstruktur wird die Verschwiegenheitsverpflichtung nach außen nicht unproblematisch. Es ist deshalb zu empfehlen, Teams als teiloffene Systeme zu sehen. Damit die Teamverantwortlichen ihrer Veränderungsverantwortung nachkommen können ist es optimal, wenn wesentliche Daten an sie rückgekoppelt werden.[23]

Unter dieser Prämisse der Rückkoppelung wesentlicher institutioneller Daten kann es in der Team-Supervision keine absolute Schweigepflicht geben. Diese können die Mitarbeiter untereinander höchstens für Persönliches vereinbaren. Gäbe es von Team und Supervisor zu den hierarchisch Verantwortlichen eine Schweigepflicht über wesenliche institutionelle Belange, würde das Team als wichtigstes Subsystem von der institutionellen Gesamtdynamik abgekoppelt werden .[24]

2.1.5 Definition Arbeitsbeziehung in der Supervision

Arbeitsbeziehung - bezeichnet die Beziehung von Supervisor/in und Supervisand/in. In gemeinsamer Suchbewegung geht es um das Verstehen und Verändern von beruflichem Rollenverhalten, von Situationen und Problemstellungen aus dem Arbeitsleben. Im Kontrakt werden die Rahmenbedingungen der Beratungsdienstleistung festgelegt. Auf dieser Basis und bei aktiver Mitarbeit des Supervisanden/der Supervisandin kann sich aus der Arbeitsbeziehung ein produktives Arbeitsbündnis entwickeln. Die von den Supervisand/innen in die Supervision eingebrachten Themen und Interessen sind Grundlage für die gemeinsame Arbeit und Voraussetzung für notwendige Fokussierungen, die sich im Laufe des Beratungsprozesses ergeben.[25], nach DGSv.

2.1.5.1 Prozess der Beziehung

Wie Borwick feststellte, gehört es zur ersten Verantwortung des Beraters die Beziehung zwischen ihnen und dem Klientensystem zu klären.[26]

Witte forscht zum Prozess der Beziehung:

Beziehung ist immer einer der gegenseitigen Anerkennung und ist Grundstein des Identitätsempfindens: Der Andere ist anders. Und indem ich den Anderen in seinem Anderssein sehe, fühle, erfasse, sehe, fühle erfasse ich mich. […] die Fähigkeit immer wieder zu sich selbst zurückzukehren[…]rhytmisch hin- und herzupendeln zwischen der Wahrnehmung des Gegenübers und der Wahrnehmung dessen, was das Gegenüber in mir auslöst, pendeln zwischen Außen und Innen, zwischen Bindung und Autonomie. [27]

Um mich auf andere einzulassen muss ich mir meines selbst sicher sein.[28] A:Beziehungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb 2: Beziehungsdreieck, Vgl. Witte, Katharina 2001, S. 217

Anmerkung des Verfassers Dimension A+B werden nur der Übersichtlichkeit halber in die Abbildung aufgenommen und sind nicht Bestandteil dieser Arbeit. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Dimension C, dem Raum Supervision.

2.1.5.2 Dimension C: Beziehungen im Raum Supervision

Zwischen Supervisor und Supervisand ist eine zeitlich begrenzte, professionelle Arbeitsbeziehung gegen Bezahlung und gleichzeitig eine von Gefühlen getragene menschliche Begegnung.[29]

Die Verantwortlichkeit für die Organisation der Beziehungen im Raum

Supervision ist bei der Supervisorin. Je mehr es die Supervisorin schafft, eine Kultur des Vertrauens, Akezptanz, Wärme, Experimentierfreude und Fehlerfreundlichkeit herzustellen, desto mehr wird im Raum die Bereitschaft entstehen, Neues zu erproben.[30]

Nach Schein ist eine Therapie oder Beratung ohne die Fähigkeit, eine helfende Beziehung aufzubauen, nicht denkbar.[31]

2.2. Einflussfaktoren auf die Arbeitsbeziehung im Supervisionsprozess

2.2.1 Kongruenz, Empathie, Wertschätzung, Akzeptieren

Die klientenzentrierte Psychotherapie nach Rogers ist für alle helfenden Professionen anwendbar, die mit Menschen arbeiten.[32]

In den Forschungsergebnissen von Rogers sind für den Erfolg einer Therapie vor allem folgende drei Einstellungen oder Bedingungen des Therapeuten ausschlaggebend.[33]

Die Echtheit oder Kongruenz des Therapeuten;

Das vollständige und bedingungsfreie Akzeptieren des Klienten seitens des Therapeuten und Ein sensibles und präzises einfühlendes Verstehen des Klienten seitens des Therapeuten[34]

Die Reihenfolge ist noch nicht einwandfrei empirisch untersucht. Rogers nimmt an, dass die Kongruenz die grundlegendste Bedingung ist. [35] Eine Therapie ist offenbar dann am erfolgreichsten, wenn alle drei Bedinungen in hohem Maß erfüllt werden.[36]

2.2.1.1 Kongruenz

Ist nach Rogers, dass der Therapeut gänzlich er selbst ist, er verleugnet sich nicht, er ist echt und bleibt ohne Fassade. Diesen Zustand erreicht niemand ganz. Je mehr ein Therapeut erreicht, ohne Furcht das zu sein, was die Vielschichtigkeit seiner Gefühle ausmacht, umso größer ist seine Übereinstimmung mit sich selbst.[37]

Das Echtsein der Gefühle stellt dabei eine wichtige Voraussetzung dar, vorübergehende Gefühle sind jedenfalls auszuklammern. Es ist eine schwierige Aufgabe eine Vertrautheit mit dem eigenen Fließen des Erlebens herzustellen. Die Herausforderung ist, diese Fühlung der eigenen Anteile des Therapeuten anzusprechen und sich für die Beziehung zum Klienten zu öffnen.[38]

2.2.1.2 Empathie

Eine weitere wesentliche Bedingung für eine wachstumsfördernde Beziehung ist das einfühlende Verstehen, die Empathie. [39]

Die innere Welt des Klienten mit ihren ganz persönlichen Bedeutungen so zu verspüren, als wäre sie die eigene. [40]

Jedoch ohne den Verlust der Qualität des „als ob“. Der Therapeut sollte sich dabei nicht in die Gefühle des Klienten wie z.B. Verwirrungen, Angst, Wut o. ä. verstricken. Normalerweise findet ein bewertendes Verstehen statt, das von außen kommt. Z.B..: „Ich sehe schon, was mit Dir nicht stimmt!“ Rogers sieht das nicht weiter überraschend. Es wäre eine mögliche Gefahr, sich in das Erleben des Klienten auf diese Weise einzulassen. Dadurch könnten wir selber verändert werden, und wir alle widerstreben Veränderungen. Wenn der Therapeut die innere Welt fühlt und sieht wie der Klient, kann Veränderung eintreten. Jedoch ohne dass der Therapeut in diesem Prozess des Einfühlens die Eigenständigkeit seiner Identität verliert. Ein derartiges Einfühlungsvermögen kann keiner aufrechterhalten. Aber zweifellos gibt es die Möglichkeit, sich in diese Richtung zu entwickeln.[41]

2.2.1.3 Wertschätzung

Je mehr durch eine warmherzige, positive und akzeptierende Haltung gegenüber den Vorgängen im Klienten vorhanden ist, desto eher tritt eine Weiterentwicklung ein. Rogers spricht in diesem Zusammenhang von einer Art Liebe. Nicht in der romantischen oder besitzergreifenden Bedeutung, sondern im Sinn des theologischen Begriffs der Agape.[42]

Es achtet den anderen Menschen als eigenständiges Individuum und ergreift nicht Besitz von ihm.[43]

Ergänzend dazu Tutsch mit dem wertschätzenden und anerkennenden Umgang miteinander: Im Setting geht es um ein wertschätzendes Miteinander, um die Einhaltung von Zeiten und der gemeinsam erarbeiteten Vereinbarungen. Im Prozess wird es dann wichtig sein, auf den wertschätzenden Umgangsstil zu achten, durch Einverständnis der Teilnehmer mit der Gangart, Methoden, Anerkennung der Teilnehmer bei Engagements und konstruktiver Kritik. Wird die Wertschätzung oder gegenseitige Achtung verletzt, wird das grundsätzlich zum Thema gemacht.[44]

2.2.1.4 Bedingungsfreies Akzeptieren

Weiters sieht Rogers das bedingungsfreie Akzeptieren als Basis für die helfende Arbeit mit Menschen. [45]

Je bedingungsfreier die positive Zuwendung, umso erfolgreicher bzw. wirkungsvoller die Beziehung […] der Berater müsse den Klienten in ganz umfassender Weise schätzen und nicht lediglich unter bestimmten Voraussetzungen.[46]

Weitere Forschungsergebnisse von Rogers sagen aus, dass die Beschaffenheit der zwischenmenschlichen Beziehung zum Klienten als wichtigstes Element den Erfolg bestimmt.[47]

2.2.1.5 Einen geeigneten Nährboden herstellen

Zum Beispiel sind gegenseitiges Vertrauen, gegenseitige Akzeptanz und gegenseitiger Respekt unabdingbar für eine erfolgreiche helfende Beziehung. Wenn dies so ist, wie lassen sich diese Bedingungen herstellen?[48]

Schein erforschte dazu 10 Prinzipien der Prozessberatung:

1. Versuche stets zu helfen
2. Verliere nie den Bezug zu der aktuellen Realität
3. Setze dein Nichtwissen ein
4. Alles, was du tust, ist eine Intervention
5. Das Problem und seine Lösung gehören dem Klienten
6. Geh mit dem Flow
7. Das Timing ist entscheidend
8. Sei konstruktiv opportunistisch und arbeite mit konfrontativen Interventionen
9. Alles liefert Daten; Fehler wird es immer geben, sie sind die wichtigste Quelle neuer Erkenntnisse
10. Teile im Zweifelsfall das Problem mit anderen[49]

Schein`s Definition Flow:[...] mit dem Flow zu gehen, mich von den Gefühlen des Klienten und meinen Reaktionen darauf leiten zu lassen, statt mich nach willkürlichen Regeln über den richtigen Verlauf einer Beratung zu richten[50]

Schein meint: Teile im Zweifelsfall das Problem mit anderen […] wo mir die Kraft ausgeht, wo ich nicht weiß, wie der nächste Schritt aussehen könnte[…]ist es meiner Erfahrung nach am hilfreichsten, mein „Problem“ mit dem Klienten zu teilen.[51]

2.3 Weitere Wirkfaktoren auf die Arbeitsbeziehung in der Supervision

2.3.1 Kommunikation

Verbale Kommunikation Schulz v. Thun sieht, sobald ein Mensch etwas äußert, eine vierfache Botschaft.[52] eine Sachinformation (worüber ich informiere), eine Selbstkundgabe (was ich von mir zu erkennen gebe), einen Beziehungshinweis (was ich von dir halte und wie ich zu dir stehe), einen Appell (was ich bei dir erreichen möchte).[53]

So wie es diese vier „Schnäbel“ gibt - gibt es auch die vier Ohren mit den gleichen Inhalten wie oben.[54]

Wedekind sieht eine Gefahr der Beziehungsarbeit aus einer möglichen Reduktion auf Sprache: [55]

Die Sicherheits- und Erregungsdynamik ist an physisch-körperliche Anschaulichkeit, praktische Gegenständlichkeit und sinnliches Begreifen gebunden. Ohne diese Medien wie Körper, Produkte, sinnlich atmosphärische Stimmungen etc. werden Beziehungen steril, sie funktionieren praktisch nicht.[56]

Nach Borwick ist das Verhalten das wichtigste Stück Information, weil es die Beziehungen zwischen den Mitgliedern des Systems in diesem Moment etabliert hat.[57] Nach Watzlawick ist die Basis der Kommunikation die zwischenmenschliche Sender-Empfänger-Beziehung.[58]

Nonverbale Kommunikation

Wie ein Tanz! Sie betreten ein Lokal, nehmen Platz und beobachten die Gäste an den anderen Tischen. Es ist einfach zu erkennen, an welchen Tischen das Gespräch einen harmonischen Verlauf nimmt: die Haltungen sind ähnlich und die Körper bewegen sich im gleichen Rhythmus. Es ist wie ein Tanz zu einem geheimen Lied, dem Song, der die unbewusste Kommunikation der Menschen ausmacht.[59]

Forschungen von Mehrabian (1980) brachten das Ergebnis, dass etwa 7% der Botschaft durch Sprache, mehr als 38% durch sprachbegleitende Merkmale (Tonhöhe, Sprachmelodie, Betonung) und über 55% durch nonverbales Verhalten (Gesten, Körperhaltung, Gesichtsausdruck) zum Ausdruck kommen.[60]

Doermer-Tramit, Christiane ist der Meinung: mit den Blicken beginnt alles zwischen zwei Menschen, man lernt sich kennen. Bereits nach 30 Sekunden ist entschieden, ob man Interesse hat.[61]

[...]


[1] Der Brockhaus Psychologie, 2001, S. 676

[2] http://www.oevs.or.at,Zugriff am: 23.07.09

[3] http://www.dgsv.de/supervision.php, Zugriff am: 23.07.09

[4] http://www.bso.ch/beratung/beratungsformate/supervision.html, Zugriff am: 23.07.09

[5] Vgl. Buer, Ferdinand, 1999, S 36

[6] Vgl. http://www.bso.ch/beratung/beratungsformate/supervision.html, Zugriff am: 04.08.2009

[7] http://www.dgsv.de/supervision_a-z.php#Prozess Zugriff am: 04.08.2009

[8] Vgl. Buer, Ferdinand, 199, S. 99

[9] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 117-129

[10] Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 118

[11] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 118

[12] Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 118

[13] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 118-121

[14] Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 121-124

[15] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 121-124

[16] Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 124

[17] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 124

[18] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 124-125

[19] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 125-126

[20] Vgl. Rappe-Giesecke, Kornelia, 2003, S. 126-130

[21] Vgl. http://www.dgsv.de/supervision_a-z.php#Dreieckskontrakt, Zugriff am: 07.09.09

[22] Pühl, Harald, 2004, S. 394

[23] Vgl. Pühl, Harald, 2004, S. 394

[24] Pühl, Harald, 2004, S. 394

[25] http://www.dgsv.de/supervision_a- z.php?PHPSESSID=7e9127e18ac977911c2248737738eb42#Arbeitsbeziehung, Zugriff am: 24.07.2009

[26] Vgl. Borwick, Irving 2005, S. 374

[27] Witte, Katharina, 2001, S. 216

[28] Vgl. Witte, Katharina, 2001, S. 216

[29] Vgl. Witte, Katharina, 2001, S. 219

[30] Vgl. Witte, Katharina, 2001, S. 220

[31] Vgl. Schein, Edgar H., 2000, S. 19

[32] Vgl. Rogers, Carl R., 2007

[33] Vgl. Rogers, Carl R, 2007, S. 23

[34] Rogers, Carl R., 2007, S. 23

[35] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 23

[36] Rogers, Carl R., 2007, S. 23

[37] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 213

[38] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 214-215

[39] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 216 - 217

[40] Rogers, Carl R., 2007, S. 216 - 217

[41] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 216 - 217

[42] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 218

[43] Rogers, Carl R., 2007, S. 218

[44] Vgl. Tutsch, Liselotte, 2005, S. 13

[45] Rogers, Carl R., 2007, S. 219

[46] Rogers, Carl R., 2007, S. 219

[47] Vgl. Rogers, Carl R., 2007, S. 211

[48] Schein, Edgar H., 2000, S. 51

[49] Schein, Edgar H., 2000, S. 85

[50] Schein, Edgar H., 2000, S. 61

[51] Schein, Edgar H., 2000, S. 300

[52] Vgl. Schulz v. Thun, Friedemann, 2006, S. 33

[53] Schulz v. Thun, Friedemann, 2006, S. 33

[54] Vgl. Schulz v. Thun, 2006

[55] Vgl. Wedekind, Erhard, 2000, S. 86

[56] Wedekind, Erhard, 2000, S. 86

[57] Vgl. Borwick, Irving, 2005, 374

[58] Vgl. Wazlawick, Paul et al., 2007, S. 23

[59] Braun et al., 2004, S. 89

[60] Vgl. Mehrabian zit. Nach Nußbeck, Susanne, 2006, S. 42

[61] Doermer-Tramitz zit. Nach Düweke, Peter 2007, S. 31

Details

Seiten
99
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640711222
ISBN (Buch)
9783640711550
Dateigröße
906 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v158185
Institution / Hochschule
ARGE Bildungsmanagement Wien
Note
3,0
Schlagworte
Supervision zwischenmenschliche Chemie Interpersonal Kontaktaufbau Supervisor und Supervisand Masterthesis Supervision

Autor

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Titel: Wenn die “Chemie stimmt“ im Supervisionsprozess – Auf den Spuren eines Phänomens