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Theoretische Ansätze der Mitarbeiterbindung

Kritischer Vergleich ausgewählter Konzeptionen

Seminararbeit 2009 47 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Formen des organisationalen Commitments
2.2 Begriffsabgrenzung der sozialen Identität
2.3 Einordnung der Transaktionskostentheorie

3 Theoretische Ansätze der Mitarbeiterbindung
3.1 Begründung der Auswahl
3.2 Commitment nach Meyer/Allen
3.3 Soziale Identität
3.4 Transaktionskostentheorie

4 Kritischer Vergleich ausgewählter Konzeptionen
4.1 Commitment und soziale Identität
4.2 Commitment und Transaktionskostentheorie

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Abstraktionsebenen der Selbstkategorisierung

Abbildung 2: Soziale Identität

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

In der heutigen Zeit kommt scheinbar die vielfach beobachtbare, beiderseitige Bindungslosigkeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Unternehmen und Organisationen immer mehr in Mode. Die Arbeitgeber bedienen sich dabei der unbedingten Flexibilität ihrer Arbeitnehmer und diese streben ihrerseits zumeist eine Individualisierungsentwicklung an. Unter diesen herrschenden Bedingungen ist eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung nur schwer zu realisieren.1

Jedoch ist davon aus zu gehen, dass Unternehmen nach wie vor und gerade in schwierigen Zeiten auf die Loyalität ihrer Mitarbeiter angewiesen sind. Wenn sich die Mitarbeiter einer Organisation oder Unternehmung in hohem Maße verbunden fühlen und sich mit der Organisation identifizieren, werden sie sich sicherlich stärker für die Ziele engagieren und vielmehr bereit sein Veränderungen und Innovationen zu akzeptieren. Loyalität bedeutet auch dann dem Unternehmen seine Treu zu zeigen, wenn sich attraktive Beschäftigungsalternativen bieten. Damit ist Mitarbeiterbindung ein wesentlicher Erfolgsfaktor.2

Diese praktische Relevanz hat insbesondere Einfluss auf die theoretischen Ansätze, die zur Erklärung herangezogen werden. Die Personalwirtschaftslehre ist durch die Komplexität der Realität geprägt und beinhaltet daher inhaltlich und konzeptionell sehr unterschiedliche Ansätze.3 Diese Heterogenität der Ansätze in der Personalwirtschaftlehre lässt sich auch auf den Kontext der Mitarbeiterbindung übertragen. Die theoretischen Ansätze der Mitarbeiterbindung beinhalten grundsätzlich eine selektierte Auswahl der relevanten Aspekte der Realität.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die Mitarbeiterbindung aus den verschiedensten, theoretischen Blickwinkeln zu beleuchten, bietet zum einen die Möglichkeit über den Tellerrand der gewöhnlichen Personalwirtschaftslehre hinaus zu schauen und diese verschiedenen Sichtweisen zu reflektieren. Zum anderen werden die theoretischen Ansätze in ihrer Tiefe dargestellt um ein Verständnis für die ausgewählten Konzeptionen zu schaffen. Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, die Mitarbeiterbindung in einem kritischen Vergleich anhand ausgewählter Konzeptionen darzustellen.

Der Aufbau dieser Arbeit ist so gewählt, dass zu Beginn der Stellenwert einer theoretischen Sichtweise in Bezug auf die Mitarbeiterbindung im Mittelpunkt steht. Anschließend werden die Grundlagen der ausgewählten Konzeptionen aufgearbeitet und die wichtigsten Determinanten erläutert. Durch Darstellung von ausgewählten Ansätzen soll zum einem der Leser für die Komplexität der Theorien zur Mitarbeiterbindung ausreichend sensibilisiert werden, zum anderen findet die Darstellung in einer entsprechenden Tiefgründigkeit statt um im Anschluss bestimmte Charakteristika vergleichen zu können. In einem Fazit werden die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst.

2 Grundlagen

2.1 Formen des organisationalen Commitments

Bei dem organisationalen Commitment handelt es sich um ein theoretisches Konstrukt bei welchem im Folgenden häufig die Begriffe des Individuums und der Organisation fallen. In Bezug auf die Mitarbeiterbindung sind diese Begriffe als Synonym für den Mitarbeiter und das Unternehmen zu verstehen. Der angloamerikanische Begriff des Commitments kann wörtlich mit „Bindung“ übersetzt werden. Diese Bindung kann sich sowohl an Personen, aber auch an Organisationen richten. Betrachtet man den letzteren Fall, so ist das Commitment der Organisationstheorie zuzuordnen und wird dementsprechend als das Konstrukt des organisationalen Commitments bezeichnet. Dieses zentrale Konzept der Sozial- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erklären von Organisationen in sozialen Systemen bzw. versucht das Verhalten innerhalb von Organisationen zu erklären.4 Commitment ist somit als eine individuelle Einstellung der Akteure gegenüber der Organisation zu sehen5 und erfasst insbesondere weshalb sich Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Dieses Gefühl der Verbundenheit ist eine wichtige Voraussetzung für die individuelle Leistungsbereitschaft eines Individuums und vor allem für die Bereitschaft im Unternehmen verbleiben zu wollen.6

Das Commitment als Oberbegriff für die Bindung erfasst sowohl die kognitive, als auch die emotionale Komponente. Während kognitive Prozesse einen Nutzenvergleich vornehmen um ein Erklärungsmechanismus für die Bindung zu liefern, wird bei emotionalen Prozessen eher das Gefühl der Verbundenheit und der Verpflichtung als Erklärung für die Leistungsbereitschaft in einem Unternehmen herangezogen. Beide Komponenten sorgen dafür, dass ein Individuum auf die Nutzung alternativer Chancen (Unternehmenswechsel) verzichtet und die Fluktuationsneigung eines Unternehmens verringert wird. Somit ist auch die Bindung von Know-How im Unternehmen ein wesentlicher Erfolgsfaktor.7

Verhaltens- und Einstellungscommitment

In der Commitmentforschung wird zwischen zwei unterschiedlichen Ansätzen der Bindung unterschieden: Dem Verhaltens- und dem Einstellungscommitment. MOWDAY et al. beschreiben: „Attitudinal commitment focuses on the process by which people come to think about their relationship with the organization. … Behavioral commitment, on the other hand, relates to the process by which individuals become locked into a certain organization…”8 In diesem Kapitel werden die beiden Konzepte mit Hilfe der Unterscheidung von Commitment als emotionale Bindung und Commitment als ein kognitiver Nutzenvergleich voneinander Abgegrenzt.

Das Verhaltenscommitment versucht die Bindung bzw. den Verbleib in einer Organisation durch die Betrachtung des vorangegangenen Verhaltens zu erklären. Als Grundlage für die Erklärung dieser Bindung kann die Theorie der Nebenwetten nach BECKER (welche im Kapitel „3.2 Commitment nach Meyer/Allen - kalkulatives Commitment“ genauer beschrieben wird) herangezogen werden. Nebenwetten sind als vorangegangene Leistungen in die Organisation zu verstehen. Geht ein Individuum Nebenwetten ein, so erhofft sich das Individuum in der Zukunft eine positive Auszahlung. „Aus Angst vor dem Verlust der Nebenwette [und deren positive Auszahlung] verbleibt der Mitarbeiter im Unternehmen.“9 Grundlage bildet hier also ein zu erwartender Nutzen aus vorangegangenen Investitionen. Ebenfalls auf eine Nutzenabwägung zielt der Ansatz „irreversibler Kosten“ (auch „sunk costs“ genannt) ab. Hierbei ist die Akzeptanz schlechter Arbeitsbedingungen in den ersten Berufsjahren relativ hoch, sofern eine überproportionale Besserung der Arbeitsbedingungen in den Folgejahren zu erwarten ist.10

Einen weiteren belegbaren Grund für ein auf das Verhalten zurückzuführendes Commitment liefern sozialpsychologische Experimente welche belegen, dass viele Menschen dazu neigen, einen bereits eingeschlagenen Weg auch dann noch beizubehalten, wenn die Entscheidung sich im Zeitverlauf als wenig ergiebig oder gar als falsch erweisen würde. FELFE belegt dies durch ein von MILGRAM (1963) durchgeführtes Experiment in dem Probanten dazu bereit waren, anderen Personen Elektroschocks zu verabreichen. Die zunächst geringen Voltzahlen wurden unter Einfluss von Autorität kontinuierlich erhöht. Die Probanten folgten den Anweisungen und überschritten die Grenze, an welcher sie sich hätte weigern müssen und waren bereit anderen Personen lebensbedrohliche Elektroschocks zu verabreichen. Ihr vorheriges Verhalten, mit welchem sie die moralisch vertretbare Grenze bereits überschritten hatten, diente als Rechtfertigung für die Fortsetzung ihrer Handlung.11

Ein anderer sozialpsychologischer Ansatz geht von dem Selbstkonzept eines Individuums aus und beschreibt anhand dessen, wesh]alb vergangenes Verhalten sich auf die Bindung auswirkt. Ein Individuum ist bestrebt, sein Verhalten als konsistent anzusehen. Ein Abweichen vom ursprünglichem Verhalten würde sich in psychischer oder kognitiver Dissonanz auswirken. Diesen unangenehmen Zustand versucht das Individuum zu vermeiden. Stellt sich eine vergangene Entscheidung als Fehler heraus, so kann kognitive Dissonanz dadurch vermieden werden, dass das Verhalten beibehalten wird und sich der Einsatz (Feststellen der Fehlentscheidung zu einem späteren Zeitpunkt) ggf. erhöht.12 Eine positive Einstellung und konsistentes Verhalten beeinflussen sich somit gegenseitig. „Beim Verhaltenscommitment wird .. nach den Voraussetzungen für verpflichtendes Verhalten in Form von Entscheidungen der Person und den dabei zugrunde liegenden dynamischen Komponenten gefragt

Personen tendieren dann dazu, das Handlungsziel unter Umständen auch dann weiterzuverfolgen, wenn ungünstige Bedingungen vorliegen oder Misserfolge aufgetreten sind.“13

Das Einstellungscommitment beschreibt den Prozess, in welchem ein Individuum, respektive der Mitarbeiter sich mit den Werten und Zielen der Organisation i. S. d. Arbeitgebers identifiziert. Ein Ansatz bietet die Arbeit von PORTER et al. in welchem die emotionale Bindung von Individuen hervorgehoben wird.14 Auch andere Autoren beziehen sich auf die emotionale Bindung zu einer Organisation. SHELDON beschreibt diese als „An attitude or an orientation toward the organization wich links or attaches the identity of the person to the organization.”15 Im Gegensatz zu dem verhaltensbezogenen Commitment geht es hier nicht um vergangenes Verhalten welches für den Verbleib in einer Organisation spricht, entscheidend ist eher die Frage, in wie weit die Ziele, Normen und Werte der Organisation den eigenen Vorstellungen entsprechen. Eine Übereinstimmung mit den eigenen Werten kann sogar dazu führen, dass die emotionale Verbundenheit soweit ansteigt, dass ein Individuum sogar bereit dazu ist in einer Organisation zu verbleiben, auch wenn es dafür Kosten in Form von Nachteilen auf sich nehmen müsste. Dies entspräche einer Situation, in welcher unbeteiligte Personen, welche nicht über eine derartige Verbundenheit zu einer Organisation verfügen, eher zu einem Wechsel der Organisation tendieren würden.16 Eine Identifikation wird umso größer, wenn „die Organisation zum einen ein benötigter Ort wird, um die ich- involvierten Aktivitäten ausführen zu können, und zum anderen eine wichtige Quelle für Leistungsstandards darstellt.“17 Das Einstellungscommitment ist damit an das Gefühl der individuellen Bedürfnisbefriedigung gekoppelt.18

2.2 Begriffsabgrenzung der sozialen Identität

Der Identitätsbegriff ist interdisziplinär und kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden, zum Beispiel unter kulturwissenschaftlichen, soziologischen, entwicklungspsychologischen oder sozialpsychologischen Gesichtspunkten. In dieser Arbeit wird die Definition der Sozialpsychologie betrachtet. Mit Identität bezeichnet man hier die geistige Repräsentation im Individuum, welche alle Informationen darüber versammelt, wer das Individuum eigener Einschätzung nach ist. Zur Identität gehört das Empfinden, sich von anderen zu unterscheiden und als Persönlichkeit dauerhaft Bestand zu haben. Einerseits gibt es das menschliche Bedürfnis nach Einzigartigkeit und andererseits das soziale Bedürfnis der Zugehörigkeit.19 Identität ist demnach ein „Platzhalter für eine Gesamtheit psychologische[r] Erfahrungen (Gedanken, Gefühle, Motive etc.), die wiederspiegelt und beeinflusst, wie eine Person ihren Platz in der Welt sieht und ausfüllt.“20 Dies geschieht durch aktuelle und gespeicherte Erfahrungen, welche die Individuen im Laufe ihres Lebens machen und welche über die Situation hinaus verarbeitet und generalisiert werden.21 Identität besitzt dabei eine Doppelrolle in Bezug auf die soziale Interaktion. Sie beeinflusst das soziale Miteinander, ist demzufolge eine vorausgehende Bedingung und sie verändert sich ihrerseits durch die Interaktion in der sozialen Welt. Die Identität ist somit Ursache und Folge sozialer Interaktionsprozesse. Innerhalb der Sozialpsychologie werden zwei wichtige Traditionen unterschieden. Die nordamerikanische Tradition bezieht sich eher auf den individuellen Begriff der „Identität“. Hier stehen interpersonelle Beziehungen im Vordergrund; die Mitgliedschaft in sozialen Gruppen wird lediglich als eines von vielen weiteren persönlichen Merkmalen betrachtet. Demgegenüber steht der europäische Ansatz. Dieser ist stark durch den Ansatz der sozialen Identität von TAIFEL & TURNER geprägt worden. Hier wird der Begriff der „Identität“ nicht vorwiegend auf individueller Ebene, sondern auch auf sozialer Ebene - als kollektiv geteilte Identität - betrachtet.22 Gruppenmitgliedschaften und Intergruppenbeziehungen spielen hier eine bedeutsame Rolle. Im Folgenden wird die zuletzt genannte Tradition genauer betrachtet, nach der zwei Teilidentitäten eine Rolle spielen. Eine individuelle, auf interpersonellen Beziehungen beruhende Identität und eine Identität, die aus Gruppenmitgliedschaften resultiert. TAIFEL und TURNER sprechen in diesem Zusammenhang von der persönlichen und der sozialen Identität.

2.3 Einordnung der Transaktionskostentheorie

Die Transaktionskostentheorie hat ihren Ursprung in der Volkwirtschaftslehre und kann dem Bereich der Organisationstheorien zugeordnet werden. Die Organisationstheorien erscheinen zweckmäßig für die Erklärung der Entstehung und Ausgestaltung von Organisationen und dementsprechend auch für personalwirtschaftliche Aktivitäten und fördern das Verständnis derselben.23 Die Wahl einer Organisationstheorie ermöglicht eine systematische Analyse personalwirtschaftlicher Aktivitäten im Kontext der Gesamtorganisation. Dies ist von besonderer Bedeutung, da die Verknüpfung von organisatorischen Aufgaben und personalwirtschaftlichen Maßnahmen von relevanter Bedeutung ist.24 Des Weiteren setzt die Transaktionskostentheorie Variablen der individuellen, der Gruppen- und der Organisationsebene miteinander in Beziehung.25 Im Kern der Transaktionskostentheorie stehen ökonomische Fragen. Die Basis bilden Kosten-Nutzen-Kalküle mit deren Hilfe Aussagen über die Effizienz bestimmter institutioneller Arrangements getroffen werden. Die Anwendung auf personalwirtschaftliche Problemstellungen ermöglicht somit effizienzorientierte Entscheidungen.

Das Grundkonzept, und die Bedeutung von Transaktions- oder Vertragskosten, wurde erstmals 1937 mit der volkswirtschaftlichen Theorie von COASE diskutiert. Seine Überlegungen gingen davon aus, dass der Marktmechanismus nicht kostenlos ist. Dieser gewährleistet über die Preisgestaltung eine optimale Allokation von Ressourcen und stellt für die Marktteilnehmer wichtige Informationen bereit. Die Kosten entstehen durch die Ermittlung der relevanten Preise und durch das Aushandeln von Verträgen.26 Unternehmen können nach der Auffassung COASEs nur durch Kosteneinsparung, also durch die effiziente, interne Abwicklung entsprechender Transaktionen, existieren.27 Insofern sind einerseits Märkte und andererseits auch Unternehmungen, als Institutionen relevant, in denen ökonomische Aktivitäten koordiniert werden können.28 Darauf aufbauend entwickelte WILLIAMSON diese Theorie weiter. Er spezifizierte die relevanten Eigenschaften der Transaktionen und der erforderlichen Koordinationsmechanismen.29 Als Transaktionsmerkmale oder auch Transaktionscharakteristika werden die Eigenschaften der Transaktion bezeichnet.30 In enger Anlehnung an WILLIAMSON werden die verschiedenen Koordinationsmechanismen unter dem Begriff „institutionelle Arrangements“ zusammengefasst. Darüber hinaus definiert er auch grundlegende Annahmen über das Verhalten der Wirtschaftssubjekte.31 Diese drei genannten Elemente, also die Transaktionsmerkmale, die institutionellen Arrangements und die grundlegenden Annahmen über Verhaltensweisen, bieten eine Basis mit der ein Aussagensystem entwickelt wurde. Dieses zeigt systematische Variationen von genau spezifizierten Transaktionen mit institutionellen Arrangements auf.32 Die Abwicklung einer Transaktion erfolgt gemäß dem Effizienzkriterium der Transaktionskostentheorie bei dem das institutionelle Arrangement gewählt wird, das den sparsamsten Einsatz knapper Ressourcen bedingt. Den Maßstab der Vorteilhaftigkeit bildet entsprechend die Summe der Transaktions- und Produktionskosten, die bei einem ökonomischen Tausch entstehen.33 Ziel des Transaktionskostenansatzes ist die Gestaltung eines institutionellen Arrangements, so dass die mit der Abwicklung verbundenen Kosten minimal werden. Insofern ist auch zu klären, welche Arten von Transaktionen, die durch bestimmte kostenwirksame Eigenschaften gekennzeichnet sind, relativ betrachtet, am kostengünstigsten abgewickelt werden können.34 Laut WILLIAMSON ist die Analyse jedes Problems ökonomischer Organisationen mit der Transaktionskostentheorie möglich, welches als Vertragsproblem betrachtet werden kann.35 Somit kann die Transaktionskostentheorie auf Problemstellungen personalwirtschaftlicher Art übertragen werden, da die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Verträgen basiert. Im Folgenden werden die Grundbegriffe der Theorie und ihre Elemente erläutert.

Die Transaktion und die Transaktionskosten

In der Literatur findet sich keine einheitliche Definition und Beschreibung des Begriffs Transaktion.36 Dahingehend verwenden Autoren in den Theoriedarstellungen eine auf den Einzelfall abgestimmte Spezifizierung.37 WILLIAMSON definiert eine „…Transaktion durch den Transfer von Waren oder Dienstleistungen über eine technisch separierbare Schnittstelle.“38 EBERS/GOTSCH verstehen unter einer Transaktion die Übertragung von Verfügungsrechten an einem Gut oder an einer Leistung.39 OUCHI betrachtet in diesem Zusammenhang die Arbeitsmarkttransaktion und konstatierte, dass eine Transaktion der Austausch von etwas „Wertvollem“ sei. Konkret stellt ein Individuum seine bestimmte Arbeitsleistung zur Verfügung und erhält im Tausch eine angemessene Vergütung.40 Diese Ausführungen reflektierend, kann festgehalten werden, dass der Austausch von materiellen oder immateriellen Leistungen im Mittelpunkt jeder Transaktion steht. Im Verlauf wird auf die Konkretisierung im Rahmen der Arbeitsmarkttransaktion von OUCHI zurückgegriffen. Das zentrale Element der Transaktionskostentheorie sind gerade diese Transaktionskosten. WILLIAMSON bezieht sich bei seiner Begriffsexplikation auf ARROW, der unter den Transaktionskosten die Betriebskosten eines Wirtschaftssystems versteht.41 Transaktionskosten können entsprechend auch als Ressourcenverzehr interpretiert werden.

Sie beinhalten dem zu Folge andere Inhalte als die Produktionskosten, die bei der Erstellung eines Gutes die Verzehrung von Ressourcen meint. Weiterhin werden Transaktionskosten in Koordinationskosten und in Motivationskostenkosten unterteilt. In der Literatur werden sie häufig auch als ex ante und ex post Transaktionskosten bezeichnet. Ex ante Transaktionskosten entstehen vor bzw. bis zum Vertragsabschluß. Zu diesen Kosten zählen die Anbahnungskosten, also die Kosten für die Informationsbeschaffung und die Verhandlungskosten sowie die eigentlichen Vertragskosten. Analog sind ex post Transaktionskosten die Kosten, die nach Vertragsabschluss auftreten. Diese beinhalten die Kosten, die bei der Absicherung und bei der Durchsetzung der Vertragsinhalte sowie für eventuelle Anpassungen der vertraglichen Vereinbarungen, entstehen. Bestimmte Verträge bieten einen möglichen Interpretationsspielraum. So entsteht die Notwendigkeit der Überwachung und der Kontrolle von Verträgen. Ebenso können hieraus Kosten für entsprechende Nachverhandlungen anfallen. Es bleibt fest zu halten, dass die beiden Kostenarten nicht getrennt voneinander betrachtet werden können, da ein wechselseitiger Zusammenhang besteht.42

3 Theoretische Ansätze der Mitarbeiterbindung

3.1 Begründung der Auswahl

Die folgenden theoretischen Ansätze wurden so gewählt, dass der Leser einen Überblick über die Vielschichtigkeit der Konzeptionen zur Mitarbeiterbindung erhält. Geht das Commitmentkonzept noch von zwei eigenständigen Einheiten aus, so wird bei der sozialen Identität aus einer Gruppenperspektive heraus argumentiert. Ein völlig anderer Weg wird mit der Transaktionskostentheorie beschrieben. Dieses aus der Kundenbindungsforschung stammende Konstrukt muss zunächst auf die Mitarbeiterbindung übertragen werden. Um Anschließend einen kritische Vergleich führen zu können wurden Konzeptionen verwendet, welche die beschriebenen Unterscheidungsmerkmale aufweisen und sich andererseits zumindest teilweise Überschneiden und Gemeinsamkeiten erkennen lassen. Im Mittelpunkt steht das Konzept des Commitments, welches wie Anfangs erwähnt aus drei Komponenten besteht. Bei einem Vergleich mit der sozialen Identität bietet sich die affektive Commitmentkomponente an um Gemeinsamkeiten beider Konzeptionen herauszuarbeiten. Die Transaktionskostentheorie weist hingegen keine emotionale Komponente auf. Stattdessen liegt die Überschneidung hier eher bei der kalkulativen Commitmentkomponente und bietet somit Gemeinsamkeiten aus einer noch nicht betrachteten Perspektive.

3.2 Commitment nach Meyer/Allen

Zu dem Begriff des Commitments gibt es in der Literatur eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze. Der Bekannteste und am häufigsten verwendete Ansatz stammt von MEYER und ALLEN. Deren Konstrukt des Drei-Komponenten-Modells wird im Folgenden näher dargestellt. Dieses beschreibt Commitment als das „psychologische Band“ zwischen Mitarbeitern und Unternehmen,43 welches durch drei Komponenten reflektiert wird: Das affektive Commitment, welches auf PORTER et al. (1974) und MOWDAY et al. (1979) zurückzuführen ist, das normative Commitment nach WIENER und VARDI (1980) und das rationale Kalkül des kalkulativen Commitments nach BECKER (1960). Wichtig zu erwähnen ist, dass diese Komponenten von verschiedenen Individuen zum einen in unterschiedlichen Ausprägungen wahrgenommen werden und zum anderen auch gleichzeitig wahrgenommen werden können. Wir betrachten also kein statisch eindimensionales Modell, sondern im Sinne von MEYER und ALLEN ein integratives Dreikomponentenmodell.44 Dieses ist als Gesamtmodell dem einstellungsorientierten Commitment zuzuordnen und legt den „focus on attitudinal commitment, conceptualized as a psychological state that reflects employees’ relationship to the organization.“45 Somit ist auch der dem verhaltensorientiertem Commitment zugeordnete kalkulatorische Ansatz nun als Ausdruck einer Einstellung gegenüber einer Organisation zu sehen. Im Folgenden werden die einzelnen Komponenten des Commitments dargestellt:

Affektives Commitment

Die affektive Komponente nach MEYER/ALLEN ist vergleichbar mit dem eindimensionalen Konstrukt nach MOWDAY, PORTER und STEERS (1982). Diese verstehen unter Commitment ausschließlich die affektive Komponente, also eine emotionale Verbundenheit mit der Organisation. Es entsteht, „wenn sich positive Gefühle, die im Organisationskontext erlebt werden, über die Dauer zu einer emotionsbetonten Bindung an die Organisation entwickeln. Im Mittelpunkt steht das Gefühl der Verbundenheit.“46 MOWDAY et al. unterscheiden in ihrer Ausarbeitung zwischen verschiedenen Stufen der affektiven Verbundenheit: Identifikation mit dem Unternehmen, Anstrengungsbereitschaft für das Unternehmen und die Fluktuationsneigung.47

[...]


1 Vgl. Felfe (2008), S. 15 ff.

2 Vgl. Felfe (2008), S. 12 ff.

3 Vgl. Backes-Gellner (1993), S. 514 f.

4 Vgl. Felfe/Six (2006), S. 38.

5 Vgl. Felfe (2008), S. 25.

6 Vgl. Mowday et al. (1982), S. 35.

7 Vgl. Felfe (2008), S. 26 f.

8 Mowday et al. (1982), S. 26.

9 Meifert (2005), S. 41.

10 Vgl. Weller (2003), S. 78.

11 Vgl. Felfe (2008), S. 31.

12 Vgl. Felfe (2008), S. 32.

13 Metz-Göckel (1996), S. 93.

14 Vgl. Felfe (2008), S. 27.

15 Sheldon (1971), zitiert nach Felfe (2008), S. 27.

16 Vgl. Felfe (2008), S. 29.

17 Moser (1996), S. 37.

18 Vgl. Meifert (2005), S. 42.

19 Vgl. Wieser (2007), passim.

20 Simon/Trötschl (2007), S. 148.

21 Vgl. Frey (1987), passim.

22 Vgl. Simon/Trötschl (2007), S.172.

23 Vgl. Kieser (1993a), S. 1.

24 Vgl. Kieser (1992), Sp. 1519.

25 Vgl. Jones (1984), S. 684.

26 Vgl. Coase (1937), S. 21 ff.

27 Vgl. Coase (1993), S. 21 f.

28 Vgl. Bössmann (1983), S.105.

29 Vgl. Bössmann (1983), S. 86; Vgl. ebenso Williamson (1991), S. 90.

30 Vgl. Ebers/Gotsch (1993), S. 216 f.

31 Vgl. Stein (1991), S. 86.

32 Vgl. Williamson (1990), S. 20.

33 Vgl. Williamson (1985), S. 22.

34 Vgl. Williamson (1985), S. 41 f.

35 Vgl. Williamson (1990), S. 20 ff.

36 Vgl. Picot (1982), S. 269.

37 Vgl. Williamson/Ouchi (1981), S. 367.

38 Williamson (1986), S. 139.

39 Vgl. Ebers/Gotsch (1993), S. 227.

40 Vgl. Ouchi (1980), S. 130.

41 Vgl. Williamson (1990), S. 22; Vgl. ebenso Arrow (1969), S. 48.

42 Vgl. Ebers/Gotsch (1993), S. 217; Vgl. ebenso Picot (1982), S. 270.

43 Vgl. Weller (2003) S. 77.

44 Vgl. Gmür/Thommen (2007), S. 212.

45 Meyer/Allen, zitiert nach Felfe (2008) S. 37.

46 Weller (2003), S. 83.

47 Vgl. Moser (1996), S. 39f.

Details

Seiten
47
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640719297
ISBN (Buch)
9783640719716
Dateigröße
566 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v158138
Institution / Hochschule
Universität Bielefeld
Note
2,0
Schlagworte
Theoretische Ansätze Mitarbeiterbindung Kritischer Vergleich Konzeptionen

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Titel: Theoretische Ansätze der Mitarbeiterbindung