Die innere Kündigung von Arbeitnehmern. Empirische Daten, Phänomene, Gegenmaßnahmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Thesenblatt

1. Einleitung

2. Beschreibung der inneren Kündigung
2.1. Formen der inneren Kündigung
2.2. Die innere Kündigung am Arbeitsplatz

3. Abgrenzung der inneren Kündigung
3.1. Gegenüber ähnlichen Symptomen
3.2. Gegenüber der äußeren Kündigung
3.3. Innere Kündigung als Prozess

4. Erkennen der inneren Kündigung
4.1. Symptome
4.2. Indikatoren
4.3. Diagnose
4.3.1. Fragesystem gemäß der Bedürfnispyramide nach Maslow
4.3.2. Das standardisierte Mitarbeitergespräch

5. Empirische Daten
5.1. Probleme der Messgenauigkeit
5.2. Ausmaß der inneren Kündigung
5.3. Verteilung nach Hierarchiestufen

6. Ursachen der inneren Kündigung
6.1. Auf gesellschaftlicher Ebene
6.2. Auf Unternehmensebene
6.3. Auf Arbeitsumfeldebene
6.3.1.Vorgesetzter
6.3.2. Arbeitsgruppe
6.4. Auf persönlicher Ebene

7. Folgen der inneren Kündigung
7.1. Auf gesellschaftlicher Ebene
7.3. Auf Unternehmensebene
7.3. Auf Arbeitsumfeldebene
7.4. Auf persönlicher Ebene
7.5. Auf rechtlicher Ebene

8. Maßnahmen
8.1. Präventive Maßnahmen
8.1.1. Vom Unternehmen
8.1.2. Vom Einzelnen
8.2. Kurative Maßnahmen

9. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Innere und äußere Kündigung

Abbildung 2: Quantitatives Ausmaß der inneren Kündigung

Abbildung 3: Pyramide der inneren Kündigung

Abbildung 4: Schätzung innerer Kündigung im eigenen Unternehmen

Abbildung 5: Darstellung der Situation in den Laufbahngruppen

Abbildung 6: Frageliste nach Maslow

Abbildung 7: Standardisiertes Gesprächsformular

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Thesenblatt

1) Grundsätzlich ist gegenüber allen Verpflichtungen eine innere Kündigung möglich.
2) Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert.
3) Eine Leistungsreduktion ist nicht immer die Folge einer inneren Kündigung.
4) Die innere Kündigung unterscheidet sich grundlegend von der äußeren Kündigung.
5) Die innere Kündigung ist ein Prozess, der mehrere Phasen durchlaufen kann.
6) Die innere Kündigung ist ein schwer feststellbares Phänomen, deshalb sind Symptome nur Indizien, Indikatoren nicht eindeutig und die Diagnose ist schwierig.
7) Die innere Kündigung ist empirisch nur schwer zu erfassen.
8) Die bisher erfassten empirischen Daten sind bruchstückhaft und lassen nur Tendenzen erkennen.
9) Die innere Kündigung kann auf allen Hierarchiestufen
10) vorkommen.
11) Das Unternehmen ist in eine komplexen Umwelt eingebettet und dementsprechend kann die innere Kündigung viele Ursachen
12) haben.
13) Die innere Kündigung verursacht in allen Bereichen erhebliche Schäden.
14) Durch präventive Maßnahmen können gravierende Schäden vom Unternehmen abgewendet werden und beim Auftreten der inneren Kündigung gibt es erfolgversprechende Maßnahmen zur
15) Behebung.

1. Einleitung

Ein Dämon geistert durch die Unternehmen: Die „innere Kündigung“, auch bekannt als „innere Emigration“. Sie verbreitet Furcht und Angst, ist sie doch meist gut getarnt und somit nur schlecht erkennbar, zu vergleichen mit einer schleichenden Krankheit. Aufgrund dieser Merkmale ist sie von den Unternehmen gefürchtet, da ihr mit rechtlichen Maßnahmen nur schlecht beizukommen ist. Die Diagnose ist schwierig und die Auswirkungen können verheerend sein. Dies kann dazu führen, dass ein Unternehmen seiner Zukunftschancen beraubt wird. Höhn war 1982 der Erste im deutschsprachigen Raum, der sich mit diesem Thema

befasste^[1]. Trotzdem ist die innere Kündigung ein weitgehend noch unerforschtes Phänomen, vieles beruht auf Annahmen und Schätzungen; empirische Daten sind nur bruchstückhaft vorhanden. Folglich sprechen alle von innerer Kündigung und meinen doch nicht das Gleiche. In dieser Arbeit soll ein Überblick über das Phänomen innere Kündigung gegeben werden. Dazu wird zuerst versucht, es zu definieren bzw. abzugrenzen, um dann die Merkmale und den Verlauf aufzuzeigen. Anschließend werden Diagnoseinstrumente und vorhandene empirische Daten vorgestellt, um schließlich Ursachen, Symptome, Folgen und Gegenmaßnahmen zu erläutern.

2. Beschreibung der inneren Kündigung

2.1. Formen der inneren Kündigung

Wie in der Einleitung schon angesprochen wird die innere Kündigung in erster Linie in Bezug auf die Arbeit verwendet. Sie kann aber auch in anderen Bereichen entstehen. So stellt die steigende Zahl der Nichtwähler eine Form der inneren Kündigung dar^[2] und auch in einer Beziehung ist sie möglich. Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt, der zeigt, grundsätzlich ist gegenüber allen Verpflichtungen eine innere Kündigung möglich. In dieser Arbeit wird der Begriff nur in Bezug auf die innere Kündigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz verwendet.

2.2. Die innere Kündigung am Arbeitsplatz

Die innere Kündigung ist nicht einheitlich definiert. Der Begriff wird schlagwortartig benutzt, um die Problematik plakativ herauszustellen, es existieren jedoch unterschiedliche Definitionen. Raidt, wie viele

Autoren, beschreibt sie als „einen Zustand der bewussten und/oder unbewussten Distanzierung von Engagement und Initiative am Arbeitsplatz^[3] “, während Höhn von einem bewussten Verzicht spricht^[4]. Die Erfahrungen aus der Erhebung von Kirstges et al.^[5] und der Supervision^[6] zeigen aber, dass eine unbewusste innere Kündigung möglich ist. Für die oben genannten Autoren steht die mangelnde Motivation der Betroffenen im Mittelpunkt. Dies wird von Nachbagauer/Riedl kritisiert, da die Leistungsverweigerung des Individuums oft nur die Folge ist^[7] und die Gründe dafür in der Organisation oder der Situation liegen^[8].

Eine über den Verhaltensansatz hinausgehende Auffassung vertreten Löhnert und Faller. Nach Löhnert ist die innere Kündigung eine Haltung der Betroffenen, die sich durch wechselseitige Beeinflussung ihrer Meinungen und Erwartungen bildet^[9]. Die Absicht innerlich zu kündigen wird dabei abhängig von der empfundenen Unkontrollierbarkeit der Situation und der persönlichen Handlungskontrolle umgesetzt^[10]. Ähnlich ist die Ansicht Fallers, wonach ein subjektiv wahrgenommener Verlust an Situationskontrolle und Autonomie als Folge fruchtloser Anstrengungen, die unbefriedigende Arbeitssituation wieder in den Griff zu bekommen zur inneren Kündigung führt^[11]. Beide Ansätze gehen von einem Prozess aus, der verschiedene Phasen durchläuft. Einig sind sich die Autoren, dass eine Leistungsreduzierung erfolgt, die informell verläuft. Dieser Arbeit liegt die Ansicht zu Grunde, dass die innere Kündigung einen Prozess darstellt, der verschiedene Stufen durchlaufen kann. Demnach ist die verringerte Motivation Folge einer als ungerecht empfundenen Situation.

[...]

^[1] Vgl. Volk H. (1988), S. 124

^[2] Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 147, vgl. Hilb M. (1992a), S. 11

^[3] Raidt F. (1993), S. 74

^[4] Vgl. Krystek U. et al. (1995a), S. 8

^[5] Vgl. Kirstges T. H., Grieger S. (1999), S. 454f.

^[6] Vgl. Schindler M. (2000), S. 159

^[7] Vgl. Nachbagauer A., Riedl G. (1999), S. 10

^[8] Vgl. Schindler M. (2000), S. 160

^[9] Vgl. Löhnert W. (1990), S. 39

^[10] Vgl. Löhnert W. (1990), S. 191

^[11] Vgl. Faller M. (1991), S. 191