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Personalentwicklung im Kontext systemischer Mitarbeiterführung

Studienarbeit 2010 19 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen: Vom systemischen Denken zum systemischen Handeln
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Grundbegriffe der Theorie sozialer Systeme nach Luhmann
2.1.2 Organisationstheoretische Ausdeutung der Systemtheorie
2.2 Zur Vereinbarkeit von Führung und Selbstorganisation
2.3 Die neue Rolle des Managements

3 Personalentwicklung (PE) als Instrumentarium systemischer Mitarbeiterführung
3.1 Zur Bedeutung der PE für die systemische Führung
3.2 Personalentwicklung als Gestalter systemgerechter Rahmenbedingungen
3.3 Durch Personalentwicklung zur >lernenden Organisation<
3.4 Transformation von Wahrnehmung und Kommunikation

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Um moderne Organisationen, die von hoher funktionaler und sozialer Differenzierung geprägt sind, Erfolg versprechend leiten zu können, scheint eine Absage an traditionelle erzeugungsorientierte Führungskonzepte unerlässlich (vgl. Arnold 2009, S. 8). In den Sozialwissenschaften herrscht zunehmend Einigkeit darüber, dass ein vom schlichten „Input-Output-Prinzip“ durchdrungenes Führungsverständnis mit den Merkmalen einer modernen Arbeitsgesellschaft kaum mehr vereinbar ist (vgl. Luhmann 2006, S. 85). Vielmehr wird deutlich, dass den - durch Einflüsse von Marktliberalisierung, Globalisierung, Internationalisierung, Flexibilisierung und Individualisierung - hochorganisierten Wirtschaftsfeldern nur eine entsprechend eigenkomplexe Organisations- und Führungstheorie gerecht werden kann (ebd., S. 15).

Insofern wird mit der in Führungs- und Organisationslehre ansteigenden Bezugnahme auf die konstruktivistische Erkenntnistheorie sowie systemtheoretische Arbeiten (siehe dazu etwa Malik; Vester; Gomez; Probst; Forrester) das Primat linearer Einflussmodelle seit einigen Jahren durch eine >soziokybernetische< Denkweise komplexer Zirkularität abgelöst. >Systemische Führungstheorien<, die Unternehmen und unternehmerische Einheiten als autopoietische Kreisläufe mit einem „Innenleben“ und einer eigenen Funktionslogik verstehen, verabschieden sich dabei von der Grundannahme, dass Führung einen unmittelbaren Eingriff in die Abläufe und damit in das soziostrukturelle Gefüge bedeuten muss. Dahinter steht die Überzeugung, dass äußere Interventionen oft ihr Ziel verfehlen, unwirksam oder nicht lokal beschränkt bleiben, sondern sich im System fortpflanzen und in Form eigendynamischer (nicht intendierter, z.T. ganz unerwünschter) Reaktionen >rückkoppeln< können.

Doch systemtheoretische Konstruktionen werfen für Führungskräfte privatwirtschaftlicher Unternehmungen zugleich auch Fragen in Bezug auf ihre Rolle, die neu zu ordnenden Machtverhältnisse und vor allem die Steuerungsmöglichkeiten auf: Wer leitet nun wen? Welche Funktionen, welche Einfluss- und Kontrollmöglichkeiten verbleiben dem Management? Ein Führungskonzept, das die Selbstführung, -steuerung und -entwicklung seiner Mitglieder postuliert, verändert zudem zweifellos auch die Qualifikationsmaßstäbe der Organisationsmitglieder, allem voran: des Managements. Welche Kompetenzen sind dazu nötig? Und schließlich: Wie ist ein solches Modell praxisfähig? Insbesondere diese Frage bereitet Führungskräften großes Kopfzerbrechen. Denn systemtheoretische Arbeiten bieten - anders als die zahlreichen Managementratgeber traditioneller Führungskonzeptionen - keine schnellen, griffigen Lösungen für unternehmerische Steuerungsprobleme. Im Gegenteil: Sie erteilen dem Anspruch, hochkomplexe Systeme steuern zu können, sogar teilweise eine Absage (vgl. Luhmann 2000). Insofern darf es nicht verwundern, dass die moderne Systemtheorie in Führungskreisen zwar durchaus Interesse, sogar Faszination auslöst, aber zugleich Verunsicherung erzeugt, die oft zu einem Rückfall in alte Muster oder per se zu Ablehnung führt (vgl. Steinkellner 2007, S. 32ff. und S. 239; vgl. Götz 1998). Es bleibt die Frage, ob (und wenn ja: wie) die Konstruktionselemente der Theorie sozialer Systeme mit praktischen Steuerungsfragen wirksam in Einklang gebracht werden können. Im Bereich der systemischen (Familien-)Therapie, Mediation und Organisationsberatung existieren hierzu zwar Arbeitsansätze, die aber vornehmlich zur Entstehung neuer Fragetechniken oder Handlungsempfehlungen für die Arbeitsfelder von Therapeuten, Berater und Coaches beigetragen haben.

Damit liefern diese Arbeiten zwar nützliche, aber nur punktuelle und überdies stets unternehmensexterne Beiträge, deren Übertragbarkeit auf Großorganisationen wie Unternehmen z.T. auch umstritten ist (vgl. Malik 2001, S. 331; vgl. Kirsch und zu Knyphausen 1991). Um eine systemisch ausgerichtete Führungsphilosophie nachhaltig in unternehmerische Praxis überführen zu können, scheint ein innerbetriebliches Vorgehen von größerem Format nötig. Als Disziplin „sämtliche[r] Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Individuen, die in einer und für eine Organisation tätig sind“ (Ryschka et al. 2005, S.17) bietet es sich hier nachgerade an, die Wirkungsweise und Instrumente der Personalentwicklung in einen Zusammenhang mit systemischer Führung zu bringen. Die Forschungsfrage, der in dieser Arbeit nachgegangen werden soll, lautet daher:

Welche Bedeutung erhält die Personalentwicklung vor dem Hintergrund eines systemtheoretischen Organisationskonzeptes? Und: Welchen Beitrag kann sie für eine systemisch ausgerichtete Mitarbeiterführung in Organisationen konkret leisten?

In der Personalentwicklung selbst finden sich dazu erstaunlicherweise kaum Arbeiten. Die PE-wissenschaftliche Literatur erwähnt systemische Führungskonzepte häufig nicht einmal oder schneidet sie nur an - ohne sich in ihrem Kontext als Disziplin zu positionieren. Eine Ausnahme bilden die systempädagogischen Arbeiten von Rolf Arnold, der z.B. mit dem „SANTIAGO-Prinzip“ eine praxisorientierte Verflechtung von Personalentwicklung und Systemdenken anbietet (vgl. Arnold 2009). Insgesamt besteht in diesem Bereich offensichtlich noch Forschungsbedarf, zu dem die vorliegende Arbeit einen kleinen und theoriebasierten Beitrag leisten soll.

Dazu werden zunächst die relevanten Begriffe und Theorieelemente vorgestellt, um im Folgeschritt eine Vereinbarkeit von Systemdenken und Steuerungsabsicht konzeptualisieren zu können. Daraus lässt sich im Hauptteil ableiten, welche Funktion die moderne Personalentwicklung im Rahmen eines systemischen Personalmanagements übernehmen kann und welche Maßnahmen sich für eine systemisch ausgerichtete Mitarbeiterführung konkret anbieten. Kapitel 4 fasst die Erkenntnisse zusammen und schließt mit einem kurzen Ausblick.

Im Rahmen dieser Arbeit können nur die Grundlagen der sehr komplexen Systemtheorie vorgestellt werden, die vor dem Hintergrund unternehmerischer Steuerungsfragen bedeutsam sind. Eine intensive, auch konstruktionskritische Auseinandersetzung ist an dieser Stelle weder möglich noch zielführend. Zugleich sind die in Kapitel 3 benannten PE-Maßnahmen sämtlich nicht als Patentrezept, sondern nur als eine beispielhafte Anführung „systemgerechter“ Interventionen zu verstehen. Gewünscht ist es hier allein, ein systemtheoretisch basiertes Führungsverständnis zu erarbeiten, auf dessen Grundlage sich die Bedeutung und Wirkung moderner Personalentwicklung als Disziplin der zielgerichteten Gestaltung nachhaltiger betrieblicher Lern- und Entwicklungsprozesse darstellen lässt.

2 Theoretische Grundlagen: Vom systemischen Denken zum systemischen Handeln

Bevor auf die praktischen Aspekte systemischer Führung eingegangen werden kann, ist es nötig, die relevanten theoretischen Kernelemente zu bestimmen. Dazu müssen Begriffsdefinitionen und -zusammenhänge herausgearbeitet und in einen unternehmerischen Kontext überführt werden. Im Weiteren sollen - als wichtige Prämisse für eine Initiierung der Arbeitspraxis - auch die zur Umsetzung notwendigen Qualifikationen der Führungskräfte herausgearbeitet werden.

2.1 Begriffsbestimmung

Eine wissenschaftliche Arbeit über >systemische Führung< kommt nicht ohne die Beschäftigung mit system- sowie organisationstheoretischen Grundlagen aus. Im Folgenden werden daher die zentralen Begriffe der Theorie sozialer Systeme Luhmanns vorgestellt und mithilfe weiterer Arbeiten aus der (systemischen Soziologie) und Betriebswirtschaft organisationstheoretisch ausgedeutet.

2.1.1 Grundbegriffe der Theorie sozialer Systeme nach Luhmann

Den Grundstein für die Vorstellung einer sich in Systemen organisierenden Gesellschaft hat Niklas Luhmann in den 60er Jahren mit seiner neueren Theorie sozialer Systeme gelegt. Anknüpfend an Maturana ist für Luhmann ein soziales System ein autopoietisches respektive selbstreferenzielles (und damit operativ geschlossenes) soziales Gefüge, das sich sinnkonstituierend in Differenz zu seiner Umwelt aufbaut (vgl. Luhmann 1984; Luhmann 2000). Zentrale System-Elemente sind anstelle individueller Personen, die als psychische Systeme nur strukturell gekoppelt wirken, ihre Kommunikationen. Ob eine kommunikative Operation zum System selbst oder zu seiner Umwelt gehört, kann nur unterscheiden, wer den System-„ Code“ kennt (Luhmann 1996, S.305).

Gezielte System-Steuerungen sind nach der Luhmannschen Lesart nicht möglich. Informationen aus der Umwelt können aufgrund der Autokatalyse des Systems allenfalls als intern konstruierte Kommunikation wirksam werden. Sie verändern „den inneren Kontext der Selbstbestimmung, ohne die Strukturgesetzlichkeit zu beseitigen“ (Luhmann 1984, S. 103), forcieren also nur selektive Reaktionen in Form innerer Aktivität. Daher ist bei jedem Einflussversuch zu berücksichtigen, dass „das System selbst, mit seiner Organisation und seiner Struktur, bestimmt wie reagiert wird und nicht die Umwelt“ (Probst 1987, S.76). Es bleibt zu klären, wie die implizite zielgeleitete Interventionsabsicht von Führung in (Wirtschafts-)Organisationen mit den systemtheoretischen Grundannahmen in Einklang gebracht werden kann. Zur substanziellen Beantwortung dieser Frage ist es vorab geboten, die Theorie sozialer Systeme organisationsbezogen zu spezifizieren.

2.1.2 Organisationstheoretische Ausdeutung der Systemtheorie

Organisationen sind funktional differenzierte soziale Systeme, die sich durch feste Mitgliedschaften und Zweckorientierung auszeichnen und sich in Abgrenzung zu ihrer Systemumwelt konstituieren (vgl. Luhmann 1988 im Kapitel „Organisation“). Eine interne Differenzierung ergibt sich typischerweise durch ihre Größe, das Prinzip der Hierarchisierung und den unternehmenshistorisch gewachsenen Aufbau arbeitsteiliger Subsysteme. Die damit einhergehenden systemgenetischen Strukturmuster wie Traditionen, Werte, Normen und Mitgliedschaftsregeln erzeugen eine innere Ordnung, ermöglichen die kommunikative Anschlussfähigkeit und dienen der Systemerhaltung (vgl. Wollnik 1998, S. 129).

Organisationssysteme wie Unternehmen oder Unternehmensbereiche sind nach Luhmann „Systeme[n] rekursiver Entscheidungsproduktion“ (Luhmann 1992, S. 167). Das heißt: Sie bestehen aus sozialen Ereignissen, aus Zuständen und Ergebnissen früherer Kommunikationen. Vorher „verstandene“ Kommunikationsbeiträge erzeugen neue und wieder selbstreferentielle Kommunikationsbeiträge, die sich im Unternehmen als Entscheidungen infolge von Entscheidungen zeigen (vgl. Wollnik 1998, S. 128 – 132). Da sich diese nicht nur zwischen Führendem und Geführten beziehen, sondern auch auf Basis von Mitarbeiter-Kunden bzw. Mitarbeiter-Lieferanten- sowie mitarbeiterinternen Kommunikationen ergeben, bleibt festzustellen, dass die Führungskraft nur eine von vielen Kontextfaktoren darstellt, die auf Mitarbeiterhandlungen einwirken. Dies ist ein Umstand, der dazu führt, dass in der Literatur die Tragfähigkeit des Autopoiese-Begriffes aufgrund seiner radikalen Betonung operativer Geschlossenheit für Organisations-Kontexte umstritten ist bzw. relativiert wird (vgl. Kirsch & zu Knyphausen 1991).

Nach Wollnik 1998 bleibt festzustellen, dass nicht jeder Kommunikationsbeitrag in einer Organisation auch bedeutsam wird und damit weitere Kommunikationen auslöst. Es werden vielmehr nur systemrelevante Beiträge berücksichtigt, woraus eine Tendenz zur „kommunikativen Schließung<“ folgt. Wollnik 1998 führt dazu weiter aus, dass Kommunikationsbeiträge im Rahmen einer Entscheidung jeweils interpretiert werden. Interpretationen bilden demnach die notwendigen Operatoren, die in Unternehmen Kommunikationen erst zu Entscheidungen werden lassen. Setzt sich bei fortlaufenden Interpretationen schließlich „eine gewisse Gleichförmigkeit durch, bilden sich Interpretationstendenzen aus“ (Wollnik 1998 S. 133), die Organisationsstrukturen erzeugen und so zur Geschlossenheit des Systems beitragen. In Unternehmen können sich diese „Systemarchetypen“ (vgl. Senge 2006) zu Mustern verdichten, die in (offizielle oder informelle) Entscheidungsgrundsätze münden. Durch die Zwänge privatwirtschaftlicher Unternehmungen werden Interpretationsmuster noch weiter unterstützt und können damit quasi „verhärten“ (ebd., S. 140). Dies würde Beeinflussungsversuche zusätzlich erschweren. Zur Auflösung dieser scheinbaren Patt-Situation von Autokatalyse versus Fremdsteuerung ist es nötig, das Konzept >systemischer Führung< im Folgenden näher zu durchleuchten.

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Details

Seiten
19
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640683888
ISBN (Buch)
9783640684489
Dateigröße
460 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v155309
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern – DISC
Note
1.0
Schlagworte
Personalentwicklung Mitarbeiterführung Systemtheorie Selbstorganisation

Autor

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Titel: Personalentwicklung im Kontext systemischer Mitarbeiterführung