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Aktuelle Bedeutung des Electronic Recruiting im Rahmen der externen Personalbeschaffung

Studienarbeit 2003 33 Seiten

Führung und Personal - Recruiting

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Externe Personalbeschaffung
2.1 Darstellung des klassischen Personalrecruiting
2.2 Einordnung des E-Recruiting in die Personalbeschaffung

3. E-Recruiting
3.1 Definition
3.2 Arten des E-Recruiting
3.2.1 Recruitment über Online-Stellen- bzw. Jobbörsen
3.2.2 Recruitment über die Firmen-Homepage
3.3 Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches E-Recruiting
3.3.1 Jobbörsen
3.3.2 Firmen-Homepage
3.4 Entwicklung des E-Recruiting
3.4.1 Jobbörsen
3.4.2 Homepages
3.5 Aktueller Stand

4. Vor- und Nachteile des E-Recruiting

5. Bewertung und Ausblick
5.1 Vergleich von klassischem und elektronischem Recruiting
5.2 Zukunftsperspektive

6. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wege der traditionellen Personalbeschaffung

Abbildung 2: Der Personalbeschaffungsprozess

Abbildung 3: Weltweite Entwicklung des E-Recruiting via Hompage

Abbildung 4: Entwicklung des E-Recruiting via Homepage nach Regionen

Abbildung 5: Entwicklung der Stellenangebote in den Top-50 Jobbörsen

Abbildung 6: Internet-Nutzer nach Bildung

Abbildung 7: Internet-Nutzer nach Berufsgruppen

1. Einleitung

In den letzten Jahren hat das Internet immer stärker an Bedeutung gewonnen. Es lassen sich nur selten Bereiche finden, ob privat oder geschäftlich, in denen Computer und Internet nicht genutzt werden. Die Weiterentwicklung des Internet eröffnet den Menschen immer zahlreichere Anwendungsmöglichkeiten. Es wird nicht mehr nur zur Informationsbeschaffung und –recherche verwendet, sondern beispielsweise auch zum Ein- und Verkaufen von Waren und Dienstleistungen oder zur Kommunikation.

Allerdings beschränkt sich dieses Medium nicht nur auf die oben genannten Anwendungsbereiche. Warum sollen Unternehmen die Vorteile des Internet nicht auch für das Personalmarketing nutzen? Die Unternehmenswelt von heute steht zusätzlich unter einem starken Globalisierungsdruck. Um diesem Druck stand zu halten sehen sich selbst mittelständische Unternehmen gezwungen, durch die Eröffnung von Niederlassungen oder Filialen Präsenz im Ausland zu zeigen. Dies erfordert wiederum flexible nationale und internatonale Arbeitskräfte, die bereit sind, an verschiedenen Standorten zu arbeiten.

Somit wird die Personalbeschaffung vor eine Aufgabe gestellt, welche sich nicht so einfach lösen lässt:

„Immer weniger Arbeitskräfte innerhalb der EU sind bereit, im Ausland zu Arbeiten“[1], besagt das Ergebnis der Studie „Managing mobility matters – a European perspective“ von PriceWaterhouseCoopers in Zusammenarbeit mit ihrem internationalen Anwaltsnetz Landwell.

Zusätzlich wird es in den nächsten Jahren eine drastische Veränderung am Arbeitsmarkt geben. „Der deutschen Wirtschaft gehen zur Zeit die qualifizierten Kräfte aus. Grund ist die stark verringerte Zahl der Studienwilligen und Auszubildenden.“[2]

Auch die Hamburger Unternehmensberatung Mummert + Partner prognostizierten im August 2002, dass bis 2010 jährlich rund 20.000 Hochschulabsolventen fehlen werden.[3]

Somit stellen sich folgende Fragen: Wie werden die benötigten High Potentials erreicht? Sind die inländischen Maßnahmen der externen Personalbeschaffung über die Landesgrenzen hinaus zum internationalen Einsatz geeignet?

Um eine globale Ausrichtung zu erreichen und der regionalen Bindung entgegen zu wirken, müssen Unternehmen die Personalbeschaffungsmaßnahmen mit Electronic Recruiting ergänzen.

Um allgemein in das Thema einzuleiten, zeigt diese Studienarbeit vorerst auf, was externe Personalbeschaffung ist und wie sich E-Recruiting hier eingliedern lässt. Zur Verdeutlichung der Aufgaben des E-Recruiting wird der Begriff definiert, um anschließend auf die Erläuterung des E-Recruiting einzugehen. Darauf folgend werden die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches E-Recruiting (nach Homepage und Jobbörsen differenziert) aufgezeigt und erläutert. Abschließend möchte der Autor die Zukunftsperspektiven vorstellen und die Gedanken und Fakten der Arbeit persönlich bewerten.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die aktuelle Bedeutung des Electronic Recruiting als externe Personalbeschaffungsmaßnahme mit Hilfe einer Analyse der Entwicklung über die letzten Jahre zu beurteilen und anhand von Statistiken und Studien konkrete Zahlenbeispiele angeben zu können.

2. Externe Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist eine der Hauptaufgaben der Personalwirtschaft und baut auf der Personalplanung auf. Nachdem der Personalbedarf ermittelt wurde, beschäftigt sich die Personalbeschaffung unter anderem mit den Beschaffungswegen und sichert dem Unternehmen die qualitative und quantitative Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte zur rechten Zeit.[4]

Es gibt sowohl interne Beschaffungswege, bei denen unternehmenseigenes Personal für eine Stelle eingesetzt wird, als auch eine externen Personalbeschaffung bei der unternehmensfremde Arbeitskräfte gesucht werden. In dieser Arbeit wird ausschließlich auf die externe Personalbeschaffung eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Wege der traditionellen Personalbeschaffung[5]

2.1 Darstellung des klassischen Personalrecruiting

Der eigentliche Personalbeschaffungsprozess beinhaltet folgende Bestandteile:[6]

- Mittel zur Prüfung der Handlungskompetenzen (Methoden-, Fach- und Sozialkompetenz) sind zum einen Referenzen, Arbeitsproben, Tests und Assessment Centers. Zum anderen die Sichtung der Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) und Personalbögen.
- Der Personalbeschaffungsprozess: Der eigentliche Prozess setzt sich, wie in folgender Abbildung dargestellt, zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Der Personalbeschaffungsprozess[7]

Zuerst wird eine Anzeige mit Informationen über die zu besetzenden Stellen und die Anzahl der gesuchten Mitarbeiter in regionalen oder überregionalen Zeitungen geschaltet. Diese Anzeigenschaltung löst eine Reaktion der Arbeitsplatzsuchenden aus, die sich in Form einer Bewerbung zeigt. In der Personalabteilung des Unternehmens werden diese Unterlagen ein bis mehrmals gesichtet. Daraufhin wird die Entscheidung getroffen, welche Bewerber zum Auswahlgespräch eingeladen werden. Aus diesen Bewerber werden (wird) dann die (oder der) zu der Stelle passende(n) Bewerber eingestellt. Nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages lässt sich, anhand der Zahl der Einstellungen im Verhältnis zum Beschaffungsaufwand, der Erfolg des Personalbeschaffungsprozesses messen, ist allerdings aufgrund des hohen Zeitaufwandes kaum durchführbar.

- Ablauf des Bearbeitungsprozesses:

Im Bearbeitungsprozess werden die Stammdaten den Bewerbungen entnommen und den Bewerbern wird ein Eingangsbescheid zugesandt. Die Interessenten werden im Laufe des Prozesses in die drei Kategorien A, B und C eingeteilt, wobei A die am Interessantesten und C die am wenigsten interessanten Bewerber sind. Nach Prüfung der vorhandenen Unterlagen wird den C-Kandidaten abgesagt während die noch zur Auswahl stehenden Kandidaten einen Zwischenbescheid bekommen. Danach erfolgt die Einladung zum ersten Vorstellungsgespräch. Anhand dessen werden B-Kandidaten aussortiert und erhalten eine Absage. Die A-Kandidaten erhalten die Einladung zum nächsten Vorstellungsgespräch. Nach der Auswahl des/der passenden Kandidaten, erhalten die restlichen A-Kandidaten eine Absage.[8]

2.2 Einordnung des E-Recruiting in die Personalbeschaffung

Das E-Recruiting wird neben den herkömmlichen Beschaffungswegen als zusätzliches Instrument der Personalbeschaffung eingesetzt und hat zum Ziel, die Veränderung der Personalbeschaffung durch die digitalen Möglichkeiten zu realisieren. Der eindeutige Unterschied zwischen der klassischen Personalbeschaffung und E-Recruitment ist, dass sowohl der eigentliche Personalbeschaffungsprozess als auch der Bearbeitungsprozess digitalisiert wird[9] (vgl. Punkt 5.1).

3. E-Recruiting

3.1 Definition

Eine einheitliche Definition für den Begriff E-Recruiting ist in der Literatur nicht zu finden. Die meisten Autoren beschreiben E-Recruiting lediglich als elektronisierter Personalbeschaffungsprozess.

„E-Recruiting , bzw. E-Cruiting ist eine Form der Mitarbeitersuche via Internet. Dabei werden Bewerbungen mit Hilfe von speziellen Formularen, den so genannten Online Application Forms, direkt auf den Firmenwebsites oder von Seiten von Internet-Jobbörsen ausgefüllt.“[10]

„Any recruitment activity involving use of the Internet can be considered as e-Recruitment. This can be as simple as listing a vacancy on an Internet Job Bulletin Board, or as advanced as providing a fully interactive Careers section to the Corporate Website…”[11]

Die erste Definition sieht E-Recruitment als einen Teil der Personalbeschaffung, während die zweite jegliche Nutzung des Internets zur Personalsuche als E-Recruitment betrachtet. Somit zeigt sich, dass die Definitionen sich zwar inhaltlich ähnlich, jedoch nicht einheitlich sind.

E-Recruiting ist auch unter den Begriffen E-Recruitment, E-Cruitment oder E-Cruiting bekannt.

3.2 Arten des E-Recruiting

3.2.1 Recruitment über Online-Stellen- bzw. Jobbörsen

„Die Stellenmärkte im Internet bilden auf der einen Seite eine Plattform zur Artikulation und Veröffentlichung der angebots- und nachfrageseitigen Bedarfe, auf der anderen Seite sind sie heute (und zukünftig noch mehr), die Schnittstelle zur Synchronisation…“[12] der Bedarfe.

Dieses Zitat veranschaulicht, welche Leistungen Online-Stellenbörsen zu bieten haben. Sie geben auf der einen Seite dem Stellensuchenden (Arbeitskraft-Anbieter) die Möglichkeit, sein Profil und seine Bewerbungsunterlagen in der Stellenbörse einzugeben und auf der anderen Seite dem Unternehmen (Arbeitskraft-Nachfrager) die Möglichkeit sowohl Stellenanzeigen zu platzieren als auch eine Präsenz im Internet zu verwirklichen.

Da der Bewerber über das Internet per Mausklick zahlreiche Bewerbungen versenden kann, sind Unternehmen mit der Auswertung überlastet. Diese Massenbewerber versenden ihre Unterlagen ohne ernsthaftem Interesse an der angebotenen Stelle. Außerdem können nicht alle Bewerber den Anforderungen der Unternehmen gerecht werden. Ohne Vorauswahl ist dies für die Unternehmen ein zeitaufwendiger und kostenintensiver Prozess, da ein Mehr an Mitarbeitern zur Auswertung notwendig ist. Online - Dienstleister bieten an, Bewerberdaten in Datenbanken aufzunehmen und mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens zu vergleichen um somit die idealen Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle zu ermitteln. „Der Anbieter der Jobbörse übernimmt dadurch die Funktion einer Agentur für Personalmarketing, die über das Internet rekrutiert.“[13]

Es haben sich zwei Arten der Jobbörsen entwickelt: Staatlich betriebene Jobbörsen wie diejenigen vom Arbeitsamt oder den Universitäten und die privatwirtschaftlichen Jobbörsen wie z.B. monster.de oder StepStone (siehe Anhang Abbildung 1). Hierbei wird zwischen branchenübergreifende und branchenspezifische Jobbörsen differenziert.

Branchenübergreifende Jobbörsen bieten Stellen in fast allen Unternehmensbereichen an, während branchenspezifische Jobbörsen wie zum Beispiel www.karriere-jura.de ausschließlich Stellen für Juristen bietet.

[...]


[1] N.N.: Globalisierungsdruck zwingt zu neuen Wegen, in: PERSONAL, Heft 5/2002, S. 10

[2] Olesch, Günter: Ganzheitliches E-Cruiting, in PERSONAL, Heft 5/2002, S. 12

[3] Mummert + Partner: Bewerberschwemme bricht über deutsche Unternehmen herein, online: www.jobware.de/ro/talentlink/6.html (20.01.2003)

[4] Vgl. Olfert, Stein: Personalwirtschaft, 2. .Auflage, Ludwigshafen, Kiehl Verlag, 1985

[5] Vgl. Beck, Christoph: Professionelles E-Recruiting: Strategien – Instrumente – Beispiele, Neuwied, Kriftel, Luchterhand Verlag, 2002, S. 12

[6] Vgl. Beck, Christoph: Professionelles E-Recruiting: Strategien – Instrumente – Beispiele, Neuwied, Kriftel, Luchterhand Verlag, 2002, S. 19

[7] Vgl. ebenda

[8] Vgl. Beck, Christoph: Professionelles E-Recruiting: Strategien – Instrumente – Beispiele, Neuwied, Kriftel, Luchterhand

Verlag, 2002, S. 19

[9] Vgl. ebenda, S.23

[10] 4managers.de: E-Recruiting, online: http://www.4managers.de/10-Inhalte/asp/e-recruiting.asp?hm=1&um=E (20.01.2003)

[11] nga.net: Searching for best-fit e-recruitment software?, online: http://www.nga.net.au/new/answers.cfm (09.02.2003)

“Jegliche Recruitment–Aktivitäten die das Internet als Medium nutzen, können als E-Recruitment angesehen werden. Dies kann so einfach sein wie die Platzierung einer Stellenanzeige im Internet auf einem Schwarzen Brett für Jobs oder so anspruchsvoll wie eine komplett interaktive Karriereseite auf der Firmen Homepage.“

[12] Vgl. Beck, Christoph: Professionelles E-Recruiting: Strategien – Instrumente – Beispiele, Neuwied, Kriftel, Luchterhand Verlag, 2002, S. 24

[13] N.N.: E-Cruiting: Karriereberatung inclusive, in: FOCUS online,

online: http://focus.msn.de/D/DB/DBV08/DBV08A/dbv08a.htm (21.02.03)

Details

Seiten
33
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638205825
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v15481
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Ravensburg, früher: Berufsakademie Ravensburg – BWL/ Internationales Marketing
Note
2,7
Schlagworte
Aktuelle Bedeutung Electronic Recruiting Rahmen Personalbeschaffung

Autor

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