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Projektarbeit Mitarbeiterzufriedenheit: Die Zufriedenheit von Mitarbeitern feststellen und verbessern

von Caro Kiemi (Autor)

Projektarbeit 2009 26 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theorie
2.1 Was ist Zufriedenheit?
2.2 Was ist Motivation?
2.2.1 Modell von Abraham Maslow
2.2.2 Modell von Frederick Herzberg
2.3 Fazit

3. Planung
3.1 Entwerfen eines Fragebogens
3.2 Art der Befragung
3.3 Faustregeln für die Frageformulierung
3.4 Fragenauswahl
3.5 Informationen für Mitarbeiter

4. Anwendung
4.1 Befragung
4.1.1 Ausgabe der Fragebögen
4.1.2 Auswertung
4.2 Grobauswertung der Fragebögen
4.3 Feinauswertung innerhalb der Themengebiete
4.3.1 A – Zufriedenheit mit der Aufgabe
4.3.2 B – Identifikation mit dem Unternehmen
4.3.3 C – Kommunikation
4.3.4 D – Führungsverhalten
4.3.5 E – Betriebsklima
4.4 Verbesserungsvorschläge

5. Schlussüberlegungen

1. Einleitung

„Nur zufriedene Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter“[1]

Auf dieser Grundlage soll im nachfolgenden Projekt im Musterkauf Pfullingen eine Mitarbeiterbefragung mit einem anonymen Fragebogen durchgeführt werden um die Zufriedenheit der Mitarbeiter messbar zu machen. Da Mitarbeiter ein wichtiges Gut in einem Unternehmen sind und sich ihre Arbeitszufriedenheit auf den Erfolg auswirkt, sollte dies äußerst sorgfältig erfolgen.

Zunächst muss der aktuelle Stand der Zufriedenheit festgestellt werden, dann kann nach Möglichkeiten gesucht werden die Zufriedenheit noch zu verbessern.

Die Zufriedenheit soll verbessert werden, weil sie Motivation nach sich zieht, sie ist sozusagen die Grundvoraussetzung für motivierte Mitarbeiter.

Das Ziel des Projektes ist es, nach Auswertung der Fragebögen, gezielte Maßnahmen einzuleiten, durch die die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert werden kann und somit das Betriebsklima eine positive Entwicklung erfährt. Außerdem sollen die Mitarbeiter, falls nötig, durch neue Ideen motiviert werden.

Unter Betriebsklima versteht man das Miteinander der Kollegen und den Umgang zwischen Führungskräften und Angestellten. Wenn z.B. zwischen Abteilungen Rivalität besteht, hat dies schlechte Auswirkungen auf das Betriebsklima und stört somit den reibungslosen Ablauf im Unternehmen. Dies kann soweit gehen, dass dann sogar der Kunde eventuelle Streitigkeiten zu spüren bekommt, oder zumindest die schlechte Stimmung bemerkt. In solch einem Umfeld könnte die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters stark nachlassen. Es muss also dafür gesorgt werden, dass das Betriebsklima positiv geprägt wird. In Unternehmen mit gutem Betriebsklima ist auch oft der Krankenstand viel geringer[2]. Wer seine Arbeit gerne ausführt, lässt sich weniger krankschreiben.

2. Theorie

In diesem Absatz werden die zwei Modelle von Abraham Maslow[3] und Frederick Harzberg[4] vorgestellt, die sich mit der Bedürfnisbefriedigung der Menschen befassen, woraus sich dann Zufriedenheit oder Unzufriedenheit ableiten lässt. Die Zufriedenheit, bzw. Unzufriedenheit hat erheblichen Einfluss auf die Motivation eines Mitarbeiters.

2.1 Was ist Zufriedenheit?

Zufrieden möchten alle Menschen sein. Doch was versteht man unter Zufriedenheit?

Im Duden ist zunächst das Wort „zufrieden“ zu finden, das wie folgt definiert wird:

a) innerlich ausgeglichen und nichts anderes verlangend als man hat.
b) mit den gegebenen Verhältnissen, Leistungen oder ähnliches einverstanden, nichts auszusetzen habend.

Daraus abgeleitet kann Zufriedenheit, als ein emotionaler Zustand des Menschen, bei dem alle seine Bedürfnisse erfüllt sind, definiert werden.

2.2 Was ist Motivation?

Motivation ist für unser ganzes Handeln verantwortlich. Ohne Motivation hätten wir keine der vorhandenen nützlichen, zum Teil auch unnützlichen, Erfindungen. Allerdings hätten wir auch keine Kriege und sonstige Verbrechen und Gewalttaten. Wer motiviert ist, findet eine Lösung für ein Problem und behebt es entweder komplett, oder er findet zumindest Wege damit der Schaden nicht zu groß wird.

Im Sommer 2006 z.B. wurde uns sehr deutlich aufgezeigt, was durch ein motiviertes Team erreicht werden kann:

Der Chef, Jürgen Klinsmann, hat aus seinen Angestellten, der Nationalmannschaft, das Maximum herausgeholt. Man ging nicht mit dem besten Team an den Start und hatte keine herausragenden Persönlichkeiten. Aber der Chef wusste sein Team so zu motivieren, dass jeder Einzelne über sich hinaus wuchs. Die Mannschaft identifizierte sich mit dem „Unternehmen“ und war bereit alles zu geben. Man hatte eine klare Zielvorgabe und diese wurde fast erreicht. Es wurde auf jeden Fall mehr erreicht als im Voraus von Außenstehenden erwartet wurde.

Eine Führungskraft sollte also nicht nur führen, sondern eben auch die Mitarbeiter mit reißen und immer wieder neu motivieren können. Führen bedeutet, zum einen etwas im Griff haben, zum anderen aber auch jemanden begleiten und ihm helfen seinen Weg zu finden und zu gehen. Ein Mitarbeiter sollte aber nicht an der Hand ins Ziel geführt werden, sondern nur, wenn nötig, wieder auf den richtigen Weg gebracht werden um sein Ziel zu erreichen.

2.2.1 Modell von Abraham Maslow

Abraham Maslow setzt voraus , dass jeder Mensch Bedürfnisse hat. Maslow unterteilt die Bedürfnisse der Menschen in mehrer Ebene. Der Mensch tut alles, um diese Bedürfnisse zu befriedigen. Man beginnt die Bedürfnisse der untersten Ebene zu befriedigen. Wenn die Bedürfnisse einer Ebene gestillt sind, sinkt die motivierende Wirkung dieser Ebene. Erst dann kann das Bedürfnis auf der nächst höheren Ebene schrittweise befriedigt werden. Man erreicht somit die nächst höhere Ebene nur, wenn auf der vorher gegangenen die Bedürfnisse bis zu einem bestimmten Maß erfüllt wurden.

Grundsätzlich gilt, je weiter man in der Pyramide nach oben kommt, umso mehr nimmt die Zufriedenheit zu. Das oberste Ziel ist die Selbstverwirklichung. Theoretisch kann der Mensch erst nach Befriedigung dieser Stufe vollkommen zufrieden sein[5].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die einzelnen Kategorien enthalten folgende Unterbegriffe[6]:

- Physische Bedürfnisse:
Essen, Trinken, Schlafen
- Sicherheitsbedürfnisse:
materielle, soziale, berufliche Sicherheit, keine Existenzsorgen
- Soziale Bedürfnisse:
Freundschaft, Liebe, Zuneigung, Gruppenzugehörigkeit
- Wertschätzung und Anerkennung:
Achtung, Geltung des einzelnen durch Dritte
- Selbstverwirklichung:
Selbstrealisierung des eigenen Potentials

2.2.2 Modell von Frederick Herzberg

Bei Herzbergs Modell wird unterschieden zwischen Faktoren die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit bringen.

Es gibt Motivatoren und Hygienefaktoren[7]:

- Motivatoren lösen Zufriedenheit aus. Motivatoren können z.B. Anerkennung, Verantwortung und Erfolg sein.
- Hygienefaktoren bringen keine Zufriedenheit mit sich. Sie können unzufrieden machen, wenn sie nicht erfüllt werden. In der Regel hängen sie mit der direkten Gestaltung der Arbeit zusammen, wie gerechte Entlohnung oder Verwaltungsprozesse.

Herzbergs Modell soll dazu führen, dass Jobs so gestaltet werden, dass der Mitarbeiter Arbeitszufriedenheit so gut es geht erreichen kann.

Aus diesem Modell kann man außerdem ableiten, dass z.B. finanzielle Anreize allein nur teilweise zu Motivation und Arbeitszufriedenheit beitragen. Es wird erwartet, dass gute Arbeit gut bezahlt wird, und wenn die Bezahlung nicht den Vorstellungen des Mitarbeiters entsprechen, kann dieser sehr schnell unzufrieden und demotiviert sein.

Intrinsische Motivationsfaktoren

Die intrinsische Motivation[8] ist die Motivation zu persönlichen Erfolgen, die man sich selber erarbeiten will, z.B. ein Haus zu bauen, einen guten Arbeitsplatz zu finden und erfolgreich zu sein.

Extrinsische Motivationsfaktoren

Die extrinsische[9] Motivation wird im Unternehmen von Außen vorgegeben. Der Mitarbeiter soll eine Aufgabe erledigen. Arbeitet er erfolgreich, so wird ihm eine Belohnung in Aussicht gestellt. Bei Misserfolg muss er mit Sanktionen rechnen. Solche Belohnungen oder Sanktionen können z.B. Gehaltserhöhungen, Gehaltskürzungen oder Beförderungen sein.

Extrinsische Motivationsfaktoren haben in der Regel einen stärkeren, aber kurzfristigen Effekt, intrinsische Faktoren dagegen haben aber eine eher langfristige Wirkung.

[...]


[1] Helmut E. Becker: Das Sozialwirtschaftliche Sechseck, August 2002, S. 225 Kap. 2.5

[2] http://www.bkk.de/bkk/show.php3?id=327&nodeid=327 Stand 15.01.07

[3] Helmut E. Becker: Das Sozialwirtschaftliche Sechseck, August 2002, S. 218 ff.

[4] Helmut E. Becker: Das Sozialwirtschaftliche Sechseck, August 2002, S. 220 ff.; http://www.personal.euv-frankfurt-o.de/de/personal/lehre/veranstaltungen/aktuell/ NPO/Referate/Motivation.pdf - Folien 4+5

[5] Helmut E. Becker: Das Sozialwirtschaftliche Sechseck, August 2002. S. 218 ff.

[6] Helmut E. Becker: Das Sozialwirtschaftliche Sechseck, August 2002, S. 218 ff.

http://www.methode.de/pm/ps/pmps01.htm Stand: 14.01.07

[7] http://www.markus-berthold.de/kommunikation/mangfuehrung/herzberg.htm

[8] http://www.socioweb.de/lexikon/lex_geb/begriffe/intrinsi.htm;

http://www.br-online.de/wissen-bildung/thema/psychologie/05_motivation_1.xml

[9] http://www.socioweb.de/lexikon/lex_geb/begriffe/extrins2.htm;

zu Fußnote Nr. 10: http://bebis.cidsnet.de/weiterbildung/sps/allgemein/bausteine/lernen/einstellungen/intrinextrin.htm

Details

Seiten
26
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640849703
ISBN (Buch)
9783640849680
Dateigröße
1.7 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v154682
Note
1,5
Schlagworte
mitarbeiterzufriedenheit Betriebsklima Mitarbeiterfragebogen Mitarbeiterfragebögen Kollegenzusammenhalt

Autor

  • Caro Kiemi (Autor)

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