Lade Inhalt...

Erstellung eines Assessment Centers für Trainees

Studienarbeit 2010 30 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Assessment Center und Bedeutung

3. Grund des Assessment Centers

4. Ablaufplan eines Assessment Centers

5. Matrix über Kriterien der Auswahl Übungen AC
5.1 Beschreibung der Übungen
5.2 Assessment Center Simulationen
5.2.1 Präsentation
5.2.2 Gruppenübung
5.2.3 Gruppendiskussion
5.2.4 Interview
5.3 Testverfahren
5.3.1 Sprachtest
5.3.2 Intelligenztest
5.3.3 Persönlichkeitstest

6. Ausführliche Beschreibung der Gruppendiskussion
6.1 Instruktionen zur Gruppendiskussion
6.2 Instruktionen Herr/Frau Maier
6.3 Instruktionen Herr/Frau Schulze
6.4 Instruktionen Herr/Frau Schmidt
6.5 Instruktionen Herr/Frau Müller

7. Beschreibung der Kriterien in der Gruppendiskussion
7.1 Eigeninitiative
7.2 Offenheit / Flexibilität
7.3 Entscheidung / Durchsetzung
7.4 Kooperation / Integration
7.5 Unternehmerisches Denken

8. Beobachtungsbogen

9. Schlussbemerkung

Anlagenverzeichnis

Literaturverzeichnis/Internetrecherche

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ausschnitt eines Assessment Center Ablaufs Christian Wandtke, (2010) eigene Darstellung

Abbildung 2: Kriterien-Übungen-Matrix für das geplante Assessment Center Christian Wandtke, (2010) eigene Darstellung

Abbildung 3: Abbildung 3.: Beobachtungsbogen für Gruppendiskussion Christian Wandtke, (2010), in Anlehnung an Obermann

„Man sollte eigentlich im Leben niemals die gleiche Dummheit zweimal machen,

denn die Auswahl ist so groß.“

Bertrand Russell (1872 - 1970)

Brit. Mathematiker und Nobelpreisträger

1. Einleitung

In einer sich schnell verändernden Zeit, die kaum Fehler verzeiht, hat die Auswahl von geeigneten Organisationsmitgliedern für die Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die Auswahl des „optimalen“ Bewerbers oder die Förderung der zukünftigen „optimalen“ Führungskraft stellt die Unternehmen vor eine kostenintensive Entscheidung. Bertrand Russell sagt in seinem Zitat, dass man keinen Fehler zweimal im Leben machen sollte, wenn die Auswahl groß genug ist. Für Unternehmen bedeutet dies, die optimale Wahl zu treffen. Das Assessment Center (AC) stellt ein Tool dar, mit dem Unternehmen diese Aufgabe lösen können. Die Ergebnisse des AC in Bezug auf die zukünftigen Anforderungen und Aufgaben werden von den Forschern mit einer sehr hohen Validität beschrieben, d.h. die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung wird deutlich reduziert.

Im Folgenden wird näher auf das AC eingegangen. Dabei steht für die Auswahl eines Unternehmenstrainees für ein mittelständisches Familienunternehmen, der Ablaufplan des Assessment Centers, die Auswahl und Zuordnung der Beobachtungskriterien sowie die kurze Beschreibung der Übungen im Blickpunkt. Beispielhaft soll die Durchführung einer Gruppendiskussion genauer erläutert werden. Abschließen wird die Arbeit mit einer Schlussbemerkung.

2. Definition Assessment Center und Bedeutung

„Das Assessment Center ist

- ein ein- bis dreitägiges Seminar
- mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern,
- die von Führungskräften und Personalfachleuten
- in Rollenübungen und Fallstudien
- beobachtet und beurteilt werden.
- Diese Rollenübungen sind charakteristisch für
- bestehende oder zukünftige
- Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.“ (Obermann, 2009, S. 9)

Durch das AC können die Stärken und Entwicklungspotenziale der Teilnehmer eingeschätzt werden. Weiterhin bietet es die Möglichkeit Aussagen über die Wahrscheinlichkeit der Bewährung des Teilnehmers für zukünftige berufliche Tätigkeiten zu treffen. Das AC wird vorwiegend bei der Personalauswahl oder der Förderung von Organisationsmitgliedern eingesetzt. (vgl. Obermann, 2009, S.10)

3. Grund des Assessment Centers

Im aktuellen Beispiel handelt es sich um ein mittelständisches Familienunternehmen, das in Deutschland sieben und im restlichen Europa weitere fünf Niederlassungen besitzt. Es wird ein Trainee gesucht, der ein 12-monatiges Traineeprogramm durchlaufen soll. Um den passenden Kandidaten zu finden, ist nach der Ausschreibung der Stelle bereits eine Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen getroffen worden. Zu einem 1-tägigen AC werden nun acht Bewerber eingeladen, die in die engere Wahl gekommen sind. Am AC nehmen weiterhin der Personalleiter, der die Leitung des AC übernimmt, der Fertigungsleiter, der technische Leiter und der Vertriebsleiter teil. Diese vier Personen bilden das Beobachterteam. Unterstützt werden sie von zwei Mitarbeiterinnen aus der Personal­abteilung, die sich um die Betreuung der Teilnehmer kümmern. Eine Mitarbeiterin wird während des AC die Tests auswerten und die Ergebnisse der verschiedenen Übungen EDV- unterstützt zusammenfassen.

4. Ablaufplan eines Assessment Centers

Eine große organisatorische Aufgabe stellt die Erstellung eines Ablaufplans für die AC-Crew und -Teilnehmer dar. Im Vorfeld sind die Teilnehmer bereits durch das Backoffice eingeladen worden. Im Ablaufplan wird für die Teilnehmer und die Beobachter ersichtlich, wann welche Übung ansteht, wie lange sie dauert und wann Pausen sind. Im Zeitplan müssen auf das Zeitvolumen der Übungen, die anschließenden Beobachtungskonferenzen und Zeitpuffer geachtet werden. Die Pausen können unter Umständen als Zeitpuffer verwendet werden. Nachdem die Aufgaben mit dem Zeitvolumen zusammengestellt wurden, wird noch die Rotation der Teilnehmer berücksichtigt. Dabei wird darauf geachtet, dass die Teilnehmer so wenig wie möglich Leerlauf haben. Hierfür bieten sich Tests, Einzelarbeiten oder Fragebögen an. (vgl. Obermann, 2009, S. 225ff)

Der nachfolgende Ausschnitt des Ablaufplans zeigt das geplante Vorhaben des AC, siehe Abbildung 1. Der vollständige Ablauf befindet sich im Anhang.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.: Ausschnitt eines Assessment Center Ablaufs

5. Matrix über Kriterien der Auswahl Übungen AC

Für die korrekte Auswahl der passenden Übungen ist das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle das erste Kriterium. Dabei helfen verschiedene Übungen und Tests unterschiedliche Kompetenzen abzudecken. Vermieden werden sollte, Übungen nach der Praktikabilität auszuwählen. Bei der Auswahl muss darauf geachtet werden, dass „die Anzahl der je Übungen zu beobachtenden Kompetenzen auf drei, maximal fünf“ (Obermann, 2009, S.105) begrenzt und jede Kompetenz in mindestens zwei Übungen gemessen wird. Zudem werden die Kompetenzen mit etwa fünf bis sieben Verhaltensankern beschrieben, die für jede Übung entwickelt werden müssen und auf einem Beobachtungsbogen durch den Beobachter gewichtet werden. Weiterhin ist das Prinzip der Multimodalität zu beachten. In der Praxis bedeutet das, dass verschiedenartige Methoden eingesetzt werden. Die drei grundsätzlichen Typen sind Tests und Fragebögen, Verhaltenssimulationen und Interviews. Im Folgenden wird in Anlehnung an Obermann eine Matrix dargestellt und beschrieben, die die Kriterien und Übungen für das geplante AC enthält. Für das Beispiel wurde die fachliche Kompetenz hinzugefügt, um diesen Bereich zusätzlich im AC abzudecken und um Leerlauf der Teilnehmer im Ablaufplan des AC zu vermeiden, siehe Abbildung 2. Des Weiteren runden diese Informationen das Bild über die Teilnehmer ab.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Kriterien-Übungen-Matrix für das geplante Assessment Center

5.1 Beschreibung der Übungen

„Das Ziel der Auswahl und Konstruktion von AC Übungen ist es, die Zielposition so genau wie möglich abzubilden. Um dieses Ziel zu erreichen, ist eine klare Anforderungsorientierung der Übung sicherzustellen, d.h. die Übungen müssen einen klaren Bezug zur vorangegangenen Anforderungsanalyse aufweisen.“ (Schumann, 2009, Skript LE3, S.1) Die Anforderungsanalyse hat bereits im Vorfeld stattgefunden. Im Folgenden werden die Aufgaben, die sich aus dieser ergeben haben, kurz näher erläutert.

5.2 Assessment Center Simulationen

5.2.1 Präsentation

Die erste Übung im AC wird eine Präsentation sein. Jeder Teilnehmer hat die Aufgabe sich in 10 Minuten selber vorzustellen und die aus seiner Sicht wichtigsten Informationen zu seiner Person zu präsentieren. Die Teilnehmer wurden über die Aufgabe im Rahmen der Einladung informiert. Der Teilnehmer kann verschiedene Medien verwenden, z.B. Beamer, Flipchart Pinwände, etc. Die Beobachter erhalten durch die Präsentation einen ersten Eindruck vom Teilnehmer. Sie können sehen, ob der zukünftige Trainee selbstsicher und selbstbewusst auftritt und welche Ausstrahlung er auf die Beobachter hat. Welchen ersten Eindruck hinterlässt der Teilnehmer? Weiterhin geht es den Beobachtern um die Ausdrucksfähigkeit, Rhetorik und Argumentation. Vermittelt er seine Informationen glaubhaft und überzeugend? Daher liegen die Schwerpunkte der Beobachter bei dieser Aufgabe bei den Kriterien Auftreten und Ausstrahlung sowie Kommunikation und Information, entscheidende Eigenschaften für zukünftige Führungskräfte. Die Kreativität der Präsentation ist nicht Bestandteil der Beobachtung.

5.2.2 Gruppenübung

Die Gruppenübung wird im Rahmen einer Konstruktionsübung durchgeführt, bei der die Teilnehmer in den am Anfang eingeteilten Gruppen zusammenarbeiten werden. Die Aufgabe für die Teams besteht darin, mit begrenzten Mitteln ein Ei so sicher zu verpacken, dass es bei einem Fall aus drei Meter Höhe unversehrt bleibt. Dafür haben die Gruppen 45 Minuten Zeit. Eine kurze Anleitung beschreibt die Aufgabe. Eine Unterstützung durch die Beobachter besteht nicht. Am Ende vergleichen die beiden Teams die Ergebnisse durch den Falltest. Bei dieser Aufgabe geht es den Beobachtern sowohl um die persönliche wie auch um die soziale Kompetenz der Teilnehmer. Die Eigeninitiative sowie Offenheit und Flexibilität sind persönliche Kompetenzkriterien die beobachtet werden sollen. Dabei spielen die Aspekte:

- Arbeitet der T rainee aktiv mit oder zieht er sich eher zurück?
- Bringt er eigene Vorschläge mit ein?
- Geht er offen mit Kritik um?
- Kann er flexibel auf Veränderung im Team reagieren, oder hält er an seiner Rolle stur fest?
- Wie geht er mit Feedback um?

eine Rolle. Im Bereich der sozialen Kompetenzkriterien achten die Beobachter auf Entscheidungsverhalten und Durchsetzungsvermögen sowie Kooperation- und Integrationsverhalten der Teilnehmer. Hier wird geachtet auf Situationen wie:

- Kann er eine Entscheidung treffen und steht er dazu?
- Kann er sich gegen das Team oder Teilnehmer durchsetzen, Teamleaderrolle?
- Geht er Kooperationen mit Mitgliedern oder dem Team ein und beweist er Teamfähigkeit?
- Kann er sich in das Team integrieren, findet seine Rolle und setzt diese auch zielführend um?
- Wie schaut sein Umgang mit Konflikten und Widerständen aus?

Zusammenfassend geht es bei dieser Übung zum einen um typische Rollenverteilung in Teams und damit verbunden in der zukünftigen Position, Teammitglied vs. Einzelkämpfer, und zum anderen, wie zielstrebig der Teilnehmer die Aufgaben umsetzt, ob als Teammitglied, Einzelkämpfer oder sogar Teamleader.

5.2.3 Gruppendiskussion

Die nächste Gruppenaufgabe ist eine Diskussionsrunde in jeweils zwei Gruppen. Gruppendiskussionen stellen häufig den Kern des AC dar. Mit dieser Übung kann der Teilnehmer erneut zeigen, wie er sich selbst und seine Fähigkeiten in die Gruppe einbringt und gleichzeitig, wie er seinen Willen und seine Ziele umsetzt.

Aus diesem Grund soll der Gruppendiskussion ein besonderer Stellenwert in dieser Arbeit gewidmet werden und eine genaue Beschreibung dieser AC Simulation befindet sich im Anschluss an die Beschreibung der restlichen Übungen.

5.2.4 Interview

Im Mittelpunkt steht auch bei Interviews, Erkenntnisse über die Persönlichkeit, Leistungsmotivation und Kompetenz zu gewinnen. Der Teilnehmer zeigt, wie es um seine Kontaktfähigkeit, seine Führungsmotivation, sein Durchsetzungsvermögen und sein Selbstwertgefühl bestellt ist. Insgesamt kommt es also auf die Selbstdarstellungsfähigkeit des Interviewers an. Damit die Antworten der Teilnehmer verglichen werden können, wird ein 15-minütiges strukturiertes Interview durchgeführt. Dabei werden die Teilnehmer Fragen zum Unternehmen, zur Person, zur persönlichen Zukunft und ein bis zwei Fragen zu tagesaktuellen Themen beantworten müssen. Zusätzlich wird ein Beobachter ein paar Fragen in Englisch stellen, um die Sprachkenntnisse zu testen. Alle drei Kompetenzen aus der Matrix werden mit dem Interview abgedeckt. Bei der persönlichen Kompetenz achten die Beobachter auf das Auftreten und die Ausstrahlung der Teilnehmer: Sind diese authentisch, überzeugend und selbstbewusst? Im Bereich der Kommunikation achten die Beobachter wieder besonders auf die Ausdrucksfähigkeit und die Argumentation der Interviewer sowie ihr rhetorisches Geschick. Ein Aspekt der Fachkompetenz ist das unternehmerische Denken. Hier möchten die Beobachter sehen, wie intensiv sich der Trainee mit dem Unternehmen im Vorfeld beschäftigt hat. Die Fragen in englischer Sprache runden den Fachkompetenz­bereich ab.

5.3 Testverfahren

Tests stellen eine inhaltliche Ergänzung zu den Simulationsübungen im AC dar. Weitere wesentliche Argumente für Tests sind ökonomischer Natur sowie die qualitative Anreicherung des AC. Aus ökonomischer Sicht werden die Tests häufig als Pausenfüller eingesetzt, um Leerlauf bei den Teilnehmern zu vermeiden und die Schulung sowie die Durchführung durch Beobachter sind nicht notwendig. Qualitativ ergänzen die Test durch ihre Validität das Gesamtergebnis, mit einem „hohen prognostischen Wert in der Vorhersage von Berufserfolg“. (Obermann, 2009, S. 146)

Folgend werden die drei verwendeten Tests kurz beschrieben.

5.3.1 Sprachtest

Der Sprachtest besteht darin, dass die Teilnehmer aufgefordert sind eine Geschäfts-Mail auf Englisch zu verfassen. Hierzu erhalten sie ein paar Angaben, die in der Mail enthalten sein sollen. Die Verwendung eines Englisch-Englisch Wörterbuchs ist erlaubt und wird den Trainees zur Verfügung gestellt. Für die Aufgaben habe sie 30 Minuten Zeit. Die Teilnehmer befinden sich während der Durchführung in einem separaten Raum und werden von einer Assistentin beaufsichtigt. Mit dieser Aufgabe soll die Wartezeit bei der Interviewübung überbrückt werden. Für die Beobachter sind die Englischkenntnisse wichtig, da das Unternehmen im europäischen Ausland Niederlassungen und Kunden besitzt und dadurch die Anwendung der englischen Sprache unvermeidbar ist. Zusätzlich dient der Test noch zur Ergänzung der Sprachkenntnisse aus dem Interview.

[...]

Details

Seiten
30
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640661633
ISBN (Buch)
9783640662043
Dateigröße
977 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v153271
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,0
Schlagworte
Assessment Center Obermann Trainee Gruppenübung Gruppendiskussion Interview AC-Simulation Persönlichkeitskompetenz Persönlichkeitstest soziale Kompetenz Fachkompetenz Beobachter Beurteilungsbogen Operationalisierung

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Erstellung eines Assessment Centers für Trainees