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Coaching in der Personalentwicklung

Hausarbeit 2006 17 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen des Coachings
2.1 Ursprung des Coaching-Begriffs
2.2 Entwicklung des Coaching-Begriffs
2.3 Eingrenzung des Coaching-Begriffs
2.4 Abgrenzung zu anderen Beratungsformen und ähnlichen Konzepten
2.4.1 Training
2.4.2 Psychotherapie
2.4.3 Mentoring
2.4.4 Supervision

3. Coaching als innovatives Personalentwicklungs-Instrument
3.1 Gesellschaftliche Aktualität von Coaching
3.2 Funktion von Coaching
3.3 Betrieblicher Nutzen von Coaching

4. Umsetzung von Coaching in Unternehmen
4.1 Institutionelle Voraussetzungen
4.2 Personelle Voraussetzungen
4.3 Mögliche Problembereiche im Coaching

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Coaching ist ein sehr beliebter Begriff in unserer Zeit, mit dem jedoch oft sehr unterschiedliche Inhalte assoziiert werden. So wird der Begriff sowohl in der Sportwelt, als auch in der Wirtschaft und mittlerweile sogar im Bereich des Lifestyles verwendet.

Im Folgenden geht es um das Coaching in der Personalentwicklung. Doch auch hier wird Coaching in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet, so zum Beispiel für einfache Trainings unterschiedlicher Fähigkeiten über einen eher förderungsorientierten Ansatz bis hin zu einer umfassenden therapeutischen Beratung bei betrieblichen und privaten Problemsituationen. Coaching wird vor allem in Zeiten rascher Veränderungen als innovatives und wirksames Personalentwicklungs-Instrument bezeichnet, mit dem die Veränderungsfähigkeit und –bereitschaft gesteigert werden kann (vgl. Beckhausen/Thommen 2003, S. 20f.).

Die folgende Arbeit befasst sich mit der Frage, was an der Methode Coaching innovativ ist und warum sie für die Personalentwicklung unabdingbar sein soll.

Dabei soll im ersten Schritt auf die Grundlagen des Coachings eingegangen werden, indem zunächst eine Eingrenzung des Begriffs und eine Abgrenzung zu anderen Beratungsformen vorgenommen wird.

Im weiteren Verlauf sollen die ökonomisch-gesellschaftlichen Entwicklungstendenzen aufgezeigt werden, die u.a. den Weg für die Coaching-Methode geebnet haben. In diesem Zusammenhang soll zudem geklärt werden, was das Coaching für Organisation und Mensch leisten kann. Abschließend sollen die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen des Coachings in der Personalentwicklung erörtert und auf mögliche Probleme hingewiesen werden.

2. Grundlagen des Coachings

2.1 Ursprung des Coaching-Begriffs

Der Begriff „Coach“ kommt aus der englischen Sprache und bedeutet „Kutsche“. Eine Kutsche stellt ein Beförderungsmittel dar, das es dem Menschen ermöglicht, von einem Ausgangsort ein anders Ziel zu erreichen. (vgl. Pallasch/Petersen 2005, S. 19).

Auf das Coaching übertragen, kann man demzufolge von einem Entwicklungsinstrument sprechen, das dem Gecoachten ermöglicht, sein Ziel zu erreichen.

Im sportlichen Bereich wird der Begriff „Coach“ bereits seit längerem verwendet und meint dort einen Trainer, der sowohl die sportlichen Fertigkeiten (z.B. körperliche Fitness, Technik und Taktik) trainiert, als auch die psychologisch-mentalen Fähigkeiten des Sportlers stärkt. Er ist zugleich persönlicher Trainer, Betreuer und Motivator.

An diesem Ansatz knüpft auch der Coaching-Begriff im Bereich des Managements an, denn durch die ständig steigenden Anforderungen an die Führungskräfte steigt auch hier das Bedürfnis nach einem Ansprechpartner, der neben der fachlichen Beratung auch für Problemsituationen unterschiedlichster Art herangezogen werden kann.

2.2 Entwicklung des Coaching-Begriffs

Will man eine allgemeingültige Coaching-Definition in der Literatur finden, gerät man eher in eine Verwirrung, denn bei der Beratungsform Coaching handelt es sich mittlerweile um einen Sammelbegriff, hinter dem sich sehr verschiedene Ansätze verbergen (vgl. Böning 2000, S. 17). Die Zahl der Coaching-Varianten ist fast unüberschauber groß geworden, und das hat einen Grund. Nach Böning hat sich Coaching erst mit der Zeit in unterschiedliche Richtungen entwickelt, er unterscheidet sechs Entwicklungsphasen, die im Folgenden kurz skizziert werden sollen (vgl. Böning 2000, S. 22ff.):

1. Phase: Der Ursprung des Coachings liegt in den USA. In den 70er Jahren wurde darunter eine zielgerichtete und entwicklungsorientierte Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte verstanden.
2. Phase: Später -Mitte der 80er Jahre- wurde die Methode als eine karrierebezogene Betreuung von Führungskräfte-Nachwuchs erweitert.
3. Phase: Ebenfalls in der Mitte der 80er Jahre hat die Methode in Deutschland Einzug gehalten, jedoch mit einem anderen Schwerpunkt. Das Coaching in Deutschland konzentrierte sich überwiegend auf das Top-Management und wurde dementsprechend nicht mehr durch Vorgesetzte, sondern durch externe Consultants durchgeführt.
4. Phase: Ende der 80er Jahre wird Coaching ein wichtiges Element in der systematischen Personal- und Führungskräfteentwicklung. Dabei wurde Coaching auch von Personalentwicklern selbst durchgeführt, bezog sich dann aber auf mittlere und untere Führungskräfte.
5. Phase: Nach der breiten Akzeptanz des Coachings begannen viele Anwender das Coaching-Konzept in verschiedenen Settings einzusetzen (z.B. als Gruppen-Coaching oder Team-Coaching). Hier spricht Böning (2000, S.24) von einer Differenzierungsphase.
6. Phase: Nachdem Coaching nachweisliche Erfolge und den Anwendern einen höheren Status einbrachte, wurde der Begriff Mitte/Ende der 90er Jahre populär und schnell zu einem Trend-Wort, das für alle möglichen Aufgaben im Bereich Training und Beratung verwendet wurde.

In der Boom-Phase der Methode wurde auch nach und nach durch private Institute versucht Qualitätsstandards und sonstige professionelle Zugangskriterien festzulegen. Somit zeichneten sich auch Professionalisierungstendenzen ab. (vgl. Böning 2000, S. 25f).

2.3 Eingrenzung des Coaching-Begriffs

Nach der Entwicklungsgeschichte der Methode lässt sich nun besser nachvollziehen, warum es so viele unterschiedliche Varianten von Coaching und somit auch keine einheitliche Definitionen gibt.

In der Fülle der existierenden Begriffe unterscheidet Mentzel (2001, S. 162) daher zwischen Coaching im engeren und Coaching im weiteren Sinne:

- Coaching im engeren Sinne beschreibt Mentzel als „sämtliche Maßnahmen, die ein Vorgesetzter zur Entwicklung seiner Mitarbeiter ergreift.“ Somit ist Coaching hier als Personalentwicklungsinstrument zu verstehen, das Mitarbeiter auf allen Ebenen fördern kann. Typische Ziele dabei sind der Ausbau von Stärken, Abbau von Defiziten, Förderung der eigenen Entwicklung, Verhaltensoptimierung in bestimmten Arbeitssituationen oder das Erreichen bestimmter Ziele.

- Coaching im weiteren Sinne betont hingegen stärker die beratenden und therapeutischen Aspekte über den Entwicklungsansatz hinaus. „Coaching in diesem Sinne bedeutet eine psychologische Beratung auf Zeit, die in erster Linie Hilfe zur Selbsthilfe bei beruflichen oder den Beruf tangierenden privaten Problemen bietet.“ (Mentzel 2001, S. 162). Diese Coaching-Form bezieht sich vor allem auf die Führungskräfte und zielt auf die Verbesserung der persönlichen Entwicklung, der Leistungserfüllung und der Funktionsfähigkeit in der Organisation ab. Dabei ist sie mehr als nur ein Personalentwicklungs-Instrument, da hier zusätzlich die persönlichkeitsorientierten Aspekte in Betracht bezogen werden.

2.4 Abgrenzung zu anderen Beratungsformen und ähnlichen Konzepten

Im Folgenden werden die Beratungsformen vorgestellt, mit denen Coaching des Öfteren in Verbindung gebracht wird. Hier soll eine Abgrenzung derer vom Coaching-Begriff erfolgen.

2.4.1 Training

Beim Training geht es um den zielgerichteten Erwerb von gewünschten und meist fachlichen Kompetenzen, Verhaltensweisen oder Fertigkeiten, die systematisch geschult und eingeübt werden. Der Trainee soll dann die gelernten Verhaltensweisen in sein Arbeitsfeld übertragen. Im Gegensatz zum Coaching, steht hier nicht das Individuum, sondern die Trainingsinhalte im Mittelpunkt. Diese werden meist in Gruppen in einer Seminar- oder Workshop-Form trainiert. (vgl. Pallasch/Petersen 2005, S. 29f.; Rauen 2003, S. 12ff.).

2.4.2 Psychotherapie

Eine Psychotherapie bearbeitet tiefgehende private und psychische Leiden unter Berücksichtigung der individuellen Lebensgeschichte. Das Hauptziel dabei ist die Befreiung von Symptomen mit Krankheitswert und das Wiedererlangen psychischer Gesundheit. (vgl. Lippmann 2006, S. 33f.). Coaching dagegen befasst sich mit „gesunde Menschen“, die über ein funktionstüchtiges Selbstmanagement verfügen und widmet sich vorwiegend Problemen, die aus der Berufsrolle heraus entstehen. (vgl. Rauen 2003, S. 6f.).

Auch wenn beim Coaching viele Techniken aus dem psychotherapeutischen Bereich eingesetzt werden, handelt es sich keinesfalls um eine Psychotherapie. Psychische Erkrankungen, Drogenabhängigkeit, Essstörungen etc. gehören definitiv nicht zu dem Aufgabenfeld eines Coachs.

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Details

Seiten
17
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783640652075
ISBN (Buch)
9783640652204
Dateigröße
547 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v153160
Institution / Hochschule
Technische Universität Dortmund
Note
1,0
Schlagworte
Coaching Methoden der Personalentwicklung Personalentwicklung Weiterbildung moderne Methoden

Autor

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Titel: Coaching in der Personalentwicklung