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Vom individuellen Lernen zur Lernenden Organisation

Hausarbeit 2010 24 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Konzept der Lernenden Organisation
2.1 Systemtheoretische Grundlage
2.2 Die Fünf Disziplinen nach Peter Senge

3. Individueller Kompetenzerwerb
3.1 Die vier Basiskompetenzen
3.2 Das Disziplin-Kompetenz-Modell

4. Methoden der Kompetenzförderung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang - KODE®X Synonymliste

1. Einleitung

Modernisierung, Globalisierung und sich rasant entwickelnde technologische Neuerungen sowie eine zunehmend anfälliger werdende Umwelt bestimmen heute sowohl das Tätigkeitsfeld von Organisationen als auch das private und berufliche Umfeld des Menschen. Auf der einen Seite müssen die Menschen dieser Herausforderung mit ständiger Weiterbildung und lebenslangem Lernen begegnen, denn die einmal erworbene berufliche Grundqualifikation ist keine Garantie mehr für eine lebenslange Vollbeschäftigung und ein Aufsteigen im Beruf. Auf der anderen Seite versuchen Organisationen und Betriebe sich durch eine grundlegende Umstrukturierung der Betriebs- und Arbeitsorganisation an diese Gegebenheiten anzupassen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und damit das wirschaftliche Überleben zu sichern (Schiersmann 2009, S. 13). Hier setzt die Arbeit der Organisationsentwicklung an, die Veränderungsprozesse wie Optimierung der Arbeitsabläufe, Humanisierung des Arbeitsumfeldes und Überdenken der Machtstrukturen anregen und begleiten soll. Ein Ansatz, der breite Beachtung fand und noch heute diskutiert wird, ist das Modell der Lernenden Organisation, das zum Ziel hat, “das Lern- und Wissenspotential der Mitarbeiter (und damit der gesamten Organisation) zu vergrössern, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern” (Beyer 2003, S. 2). Es wird in dieser Arbeit unter Berücksichtigung folgender Fragestellungen vorgestellt: Welchen Vorteil bietet es einem Unternehmen, sich in eine Lernende Organisation zu verwandeln? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollten die Mitarbeiter eines Unternehmens aufweisen, damit eine Entwicklung zu einer Lernenden Organisation möglich wird? Und wie stellt das Unternehmen sicher, dass die Mitarbeiter diese Kompetenzen erwerben?

Im zweiten Kapitel wird zuerst das Konzept der Lernenden Organisation mit seiner systemtheoretischen Grundlage im Allgemeinen vorgestellt und im Besonderen das Modell der Lernenden Organisation und seinen fünf Disziplinen nach Peter Senge (1996) erläutert.

Im dritten Kapitel wird der Frage nachgegangen, wie Personen Kompetenzen erwerben. Es werden die vier Basiskategorien menschlicher Kompetenzen dargestellt und anhand der KODE®X Synonymliste nach Heyse und Erpenbeck (2004) Kompetenzen ermittelt, die für die Anwendung der fünf Disziplinen nach Senge in der Praxis für notwendig erachtet werden. Die Ergebnisse hierzu werden grafisch im Disziplin-Kompetenz-Modell verdeutlicht.

Im vierten Kapitel werden Methoden der Arbeitsorganisation vorgestellt, mit denen bestimmte Kompetenzen gefördert werden können, die für die Mitglieder einer Lernenden Organisation notwendig sind.

Die Arbeit endet mit einem Fazit.

2. Das Konzept der Lernenden Organisation

Die Managementkonzeption der Lernenden Organisation erwuchs aus der Notwendigkeit, sich den eingangs beschriebenen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen zu stellen, die offensichtlich ein Umdenken in Bezug auf herkömmliche Managementstrategien erforderten (Geiβler 1995, S. 364). So liegt dem Konzept der Lernenden Organisation die Überzeugung zugrunde, dass Wandel kein einmaliges Ereignis ist sondern fortwährend stattfindet, und dass ein erfolgreiches Unternehmen kontinuierlicher Weiterentwicklung und Selbstüberprüfung bedarf, um diesem Wandel erfolgreich zu begegnen. Daraus resultieren häufige Lernprozesse auf allen Ebenen der Organisation (Schiersmann 2009, S. 18). Die Lernende Organisation hat einen partizipativen, demokratischen Führungsstil, der die Mitarbeiter motiviert, Verantwortung zu übernehmen, eigene Ideen zu entwickeln und umzusetzen. Das Engagement wird belohnt, bei Nichtgelingen besteht eine hohe Fehlertoleranz von seiten der Führungsebene. Die Organisation hat klare Visionen und eine hohe Kooperations- und Konfliktlösungfähigkeit (Frieling/Reuther 1993, S. 32). Eine Vielzahl von Autoren hat sich mit dem Konzept der Lernenden Organisation auseinandergesetzt, aber es gibt bis heute keine einheitliche Begriffsbildung (Geiβler 1995, S. 370). So werden die Ausdrücke “Lernende Organisation”, “Organisationslernen” oder “organisationales Lernen” oft synonym verwendet. Laut Falk (2007, S. 36ff) können vier Richtungen organisationalen Lernens unterschieden werden: das “Adaptive Learning” nach March/Olsen, das “Sharing of Assumptions” nach Argyris/Schön, der Ansatz einer gemeinsamen Wissensbasis nach Duncan/Weiss und das organisationale Lernen als “Vision Lernende Organisation”. Bei letzterem bedeutet eine Lernende Organisation kein fertiges Endprodukt, sondern eine Zielrichtung, eine Vision, an der sich die Führung des Unternehmens ausrichten und messen soll. Prominenter Vertreter dieser Richtung ist Peter Senge, Direktor des Center for Organizational Learning an der Sloan School of Management des MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston und Autor des 1990 auf englisch erschienenen Buches “Die Fünfte Disziplin”, das noch heute groβe Beachtung erfährt.

Für Senge ist die Lernende Organisation eine Organisation “… in denen die Menschen kontinuierlich die Fähigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen “ (Senge 1996, S.11). Er appliziert eine systemisch-ganzheitliche, fast spirituelle Betrachtungsweise für die Anregung von Veränderungsprozessen in Unternehmen; was unter systemisch zu verstehen ist, wird im folgenden Kapitel erläutert.

2.1 Systemtheoretische Grundlage

Der Begriff Systemtheorie ist nicht einfach zu umschreiben, da sich in ihm verschiedene Ansätze aus unterschiedlichen Wissenschaften vereinen. So gibt es u.a. die Allgemeine Systemtheorie nach Bertalanffy, die soziologische Systemtheorie nach Luhmann und die personale Systemtheorie nach Bateson (König/Volmer 2005, S. 13). Ihren Ursprung hatte die Systemtheorie in Biologie und Physik, wo man eine neue Theorie brauchte um die Entstehung von Ordnung und Unordnung innerhalb von Systemen zu erklären (Königswieser/Hillebrand 2005, S. 22). Herkömmliche Erklärungsmuster folgen nämlich einem linearen Ursache-Wirkungs-Denken und zwar nicht nur in den Naturwissenschaften, sondern bei allen Phänomenen unserer Umwelt: stellt sich ein Problem, fragen wir nach der Ursache, oder besser nach dem Verursacher, den wir verantwortlich machen können. In komplexen Situationen oder Systemen wie Organisationen erweist sich diese Denkweise jedoch als sehr begrenzt, denn es sind immer viele verschiedene Faktoren, die zu einer Problemsituation beitragen (König/Volmer 2005, S. 11). Dies kann auf die einfache Formel gebracht werden: “Alles hängt mit allem zusammen !” (Königswieser/Hillebrand 2005, S. 20). Im systemischen Denken spricht man von Regelkreisläufen, anstelle von einer einfachen Ursache-Wirkungs-Logik – die verschiedenen Komponenten beeinflussen sich gegenseitig (Schiersmann 2009, S. 23). Die Probleme werden nicht einzeln und punktuell behandelt, sondern in ihrer Wechselwirkung mit den anderen Komponenten.

Hieraus resultiert für die Organisationsentwicklung oder organisationale Beratung die Einsicht, dass die notwendigen Veränderungen in einem Unternehmen nicht direkt steuerbar sind, sondern nur von auβen durch bestimmte Maβnahmen angestossen werden können (Schiersmann 2009, S. 30). Wichtiges Prinzip ist hier die Selbstorganisation – Organisationen sollen sich durch Selbstorganisationsprozesse verändern, statt durch fremdes Einwirken von auβen passiv verändert zu werden (Probst 1987; Willke 1994, 1995, zit. n. Schiersmann 2009, S. 30). Probleme einzelner Abteilungen z.B. werden in ihrer Ganzheit in Bezug auf das restliche Unternehmen analysiert und von den Beteiligten gelöst. Folgende Abbildung stellt die Gegensätze zwischen linearem und systemischem Denken tabellarisch dar:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Merkmale des mechanistischen und systemischen Paradigmas, aus: Schiersmann 2009, S. 22, in Anlehnung an: Königswieser/Hillebrand 2004, S. 28

Peter Senge hat seinem Modell der fünf Disziplinen eine systemische Sichtweise zugrunde gelegt und der Disziplin des “Denken in Systemen” eine herausragende Bedeutung beigemessen. Im Folgenden sollen diese fünf Disziplinen nun vorgestellt werden.

2.2 Die Fünf Disziplinen nach Peter Senge

Die Welt aus einem systemischen Blickwinkel zu betrachten erfordert ein radikales Umdenken von herkömmlichen analytisch-linearen Managementstrategien. Für Senge ist dieses Umdenken der Ausgangspunkt für die Umwandlung in eine Lernende Organisation (Senge 1996, S. 22). Dazu sind fünf Disziplinen nötig:

1. Systemdenken ist für Senge die Kerndisziplin, auf der alle anderen Disziplinen aufbauen und die den “Grundstein für die Weltanschauung einer lernenden Organisation” (Senge 1996, S.89) bildet. Systemdenken bedeutet, die Welt und ihre Phänomene in ihrer Ganzheit zu sehen und damit zu verstehen, dass man beim Auftreten von Schwierigkeiten nicht Opfer von bestimmten Umständen wurde, die andernorts verursacht wurden, sondern die Gestaltung seiner Lebensumwelt selbst in der Hand hat. Es gilt wechselseitige Beziehungsmuster zu erkennen, statt statischer, linearer Ereignisse und Veränderungsprozesse anstelle von “Schnappschüssen”. Hierzu bedarf es eines fundamentalen Umdenkens. Das Systemdenken ist wichtig, um der wachsenden Komplexität unserer Welt zu begegnen (Senge 1996, S. 88ff).
2. Personal Mastery ist die “Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung” und bedeutet, “dass man an das Leben herangeht wie an ein schöpferisches Werk” (Senge 1996, S. 173). Ihr liegt eine kreative Lebensauffassung zugrunde, bei der man immer von Neuem klärt, welche Vision man im Leben verfolgt und wo man im gegenwärtigen Moment im Vergleich dazu steht. Dies erfordert ehrliche Selbstreflexion und den starken Willen, seine Ziele auch zu erreichen. Das Abgleichen zwischen Ziel und tatsächlichem Ist-Zustand der aktuellen Lebenssituation ist ein Lernprozess, der niemals endet. “Erst wenn die Menschen auf allen Stufen einer Organisation diese Fähigkeit beherrschen, kann eine lernende Organisation entstehen” (Senge 1996, S. 174). Menschen mit hoher Personal Mastery zeigen Entschlossenheit, Initiative und Verantwortung, sind wissbegierig und lernen schnell. Sie reflektieren über ihre Handlungen und wie diese ihr Umfeld beeinflussen (Senge 1996, S. 22). Personal Mastery kann nicht von oben angeordnet werden, aber ein Arbeitsklima, in dem die Mitarbeiter eigene Visionen entwickeln und durchführen dürfen und in dem Ehrlichkeit groβ geschrieben wird, fördert dessen Entwicklung. Die Führungskräfte sollten ein Vorbild sein und selbst nach Personal Mastery streben (Senge 1996, S. 212).

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Details

Seiten
24
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640668052
ISBN (Buch)
9783640873043
Dateigröße
1.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v152637
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Wirtschaftspädagogik
Note
1,3
Schlagworte
Peter Senge Fünf Disziplinen Systemtheorie Basiskompetenz Kompetenzförderung individueller Kompetenzerwerb informelles Lernen Teamlernen personal mastery mentale Modelle Unternehmenstheater ProfilPASS Lernstation job rotation Systemkompetenz personale Kompetenz sozial-kommunikative Kompetenz Selbstreflexion

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