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Die Beleidigung des Arbeitgebers gegenüber seines Arbeitnehmers als außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 BGB

Wissenschaftlicher Aufsatz 2010 9 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Die Beleidigung eines Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer stellt eine juristische Thematik dar, die sich täglich in zahlreichen Arbeitsverhältnissen ereignen kann. Was muss sich ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis gefallen lassen? Beleidigungen belastend das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien unnötig schwer und sorgen für ein negatives Betriebsklima.

Die entscheidende zivilrechtlichen Normen für eine außerordentliche Kündigung sind der § 626 BGB und § 1 KSchG. Für die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gel-ten die gleichen Grundsätze wie für den Arbeitgeber.1 Insbesondere trägt der Arbeitnehmer auch die Beweislast für die Tatsachen, aus denen er das Vorliegen eines wichtigen Grundes ableitet.2

Eine Beleidigung kann so einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn entsprechende Kriterien erfüllt sind. So muss mit einer Beleidigung eine erhebliche Ehrverletzung verbun-den, die Beleidigung muss also als grob anzusehen sein.3 Entscheidend ist weniger die straf-rechtliche Wertung des § 185 Abs. 1 StGB, als die Störung des zivilrechtlichen Vertragsver-hältnisses.4 Die höchste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts urteilt seit über 50 Jahren hierzu einheitlich. Bei einer auf eine Beleidigung gestützten fristlosen Entlassung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist.5

Bei der kündigungsrechtlichen Bewertung verbaler Entgleisungen im Arbeitsverhältnis ist allerdings stets das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 und 2 GG zu beachten.6 Eine reine sachliche Kritik des Arbeitsnehmers am Betrieb oder dem Arbeitgeber kann eine Kündigung hingegen nicht rechtfertigen.7 Missstände im Betrieb dürfen durch den Arbeitnehmer aufgezeigt und auch im Rahmen von Betriebsversammlungen zur Sprache ge-bracht werden, wobei auch der Arbeitgeber kritisiert werden darf. Solche Kritik unterfällt der verfassungsrechtlichen Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG . 8 Ihre Grenzen erfährt die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers jedoch im Recht der persönlichen Ehre, als auch in den allgemeinen Regeln im Arbeitsverhältnis, die der Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens die-nen. Dementsprechend unterfällt eine reine Schmähkritik gegenüber dem Arbeitgeber nicht mehr dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG.9 Die Wahrung der Ehre des Arbeitgebers ist Teil des verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutzes.10

Bei der rechtlichen Würdigung sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betref-fenden Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen zwischen Ar-beitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu begründen. Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persön-lichkeitsrechts. So ist die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ein Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall regel-mäßig darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden dürfen. Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Vertraulichkeit selbst aufhebt, etwa dadurch, dass er eine ehrverletzende Erklärung an eine -vermeintliche - Vertrauensperson richtet, um mittelbar den Dritten zu treffen. Der Arbeitnehmer trägt hier das Risiko der Über-mittlung an den Betroffenen.11

Die Störungen des Betriebsfriedens, die durch Weitergabe des Inhalts eines vertraulichen Kol-legengesprächs eingetreten sind, können regelmäßig nicht zur Rechtfertigung eines Auflö-sungsantrags des Arbeitnehmers dienen. Das widerspräche der auf der Vertraulichkeit des Gesprächs beruhenden kündigungsrechtlichen Wertung.12

Bei der juristischen Prüfung des § 626 BGB ist eine Interessenabwägung notwendig. Bei Be-leidigungen ist im Rahmen der Interessenabwägung allerdings auch zu prüfen, inwieweit die Auseinandersetzung durch das Verhalten des Arbeitgebers mit verursacht wurde.13 Im Rah-men der Interessenabwägung sind darüber hinaus folgende Umstände zu berücksichtigen: Ein betrieblicher oder branchenüblicher Umgangston, der Bildungsgrad und psychischer Zustand eines Arbeitnehmers, die Gesprächssituation (z. B. Anwesenheit von Dritten, Ernsthaftigkeit der beleidigenden Äußerung) sowie zuletzt der Ort und der Zeitpunkt des Geschehens.14

[...]


1 KR/Fischermeier, § 626, Rn. 463.

2 BAG, Urteil vom 25.07.1963 – Az.: 2 AZR 510/62.

3 In: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 626 BGB, Rn. 86 (87); NZA 2003, 1295; BBiG, § 15, Nr. 11.

4 BAG, Urteil vom 22.12.1956 - 3 AZR. 91/56; Arbeitsgerichtliche Praxis, BGB - § 626, Nr. 13; BPersVG, § 72, Nr. 1; Ascheid, Rn. 146.

5 BAG, Urteil vom 22.12.1956 – Az.: 3 AZR 91/56.

6 BAG, Urteil vom 12.01.2006, in: NZA 2006, 917 f.

7, Rn. 603.

8 ArbG Hamburg, in: Betriebs-Berater 1997, 206.

9 Hergenröder, in: Münchener Kommentar zum BGB, Rn. 238 (241).

10 Wiese, ZfA 1971, 297 ff .

11 Berkowsky, § 137 - Verhaltensbedingte Kündigung, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Auflage 2000, Rn. 182 (184).

12 BAG, Urteil vom 10.12.2009 – Az.: 2 AZR 534/08.

13 LAG Köln, in: NZA 1998, 1284; Vgl. LAG Köln, in: Betriebs-Berater 1996, 1225.

14 KR/Griebeling, Rn. 463.

Details

Seiten
9
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640632435
Dateigröße
381 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v151600
Note
Schlagworte
Arbeitgeber Arbeitnehmer Beleidigung § 626 BGB

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