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Evaluation von Seminaren zur Burnout-Prävention bei Männern. Eine Pilotstudie

Diplomarbeit 2010 192 Seiten

Psychologie - Klinische u. Gesundheitspsychologie, Psychopathologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Stand der Forschung zum Burnout
2.1 Definition
2.2 Ursachen
2.3 Symptome und Verlauf
2.4 Abgrenzung zu anderen psychischen Diagnosen und ähnlichen Begriffen
2.5 Gruppe der Betroffenen und Zahlen
2.6 Messung
2.7 Präventions- und Interventionskonzepte
2.8 Offene Fragen in der Forschung

3 Das Seminarkonzept
3.1 Zugrundeliegende Theorie für die Seminarstruktur
3.2 Rahmenbedingungen der Seminare
3.3 Aufbau der Seminarstruktur

4 Fragestellungen und Hypothesen

5 Methode
5.1 Datenerhebung
5.1.1 Allgemeine Vorüberlegungen
5.1.2 Fragebögen
5.2 Datenauswertung
5.3 Beschreibung der Stichprobe
5.3.1 Rücklauf
5.3.2 Demografische Daten
5.4 Gütekriterien

6 Ergebnisse
6.1 Hauptergebnisse
6.1.1 Zu den Skalen und Items
6.1.2 Zu den offenen Fragen und sonstigen Einschätzungen
6.2 Nebenergebnisse
6.2.1 Übereinstimmung der Selbst- und Fremdeinschätzung
6.2.2. Unterschiede zwischen Abbrechern der Befragung und Teilnehmern
6.2.3 Auswertungen zu den demografischen Merkmalen
6.2.4 Zusammenhänge ausgewählter offener Fragen mit den Skalen
6.2.5 Überprüfung sonstiger Aspekte

7 Diskussion
7.1 Kritische Bewertung der methodischen Aspekte
7.2 Fazit und Interpretation der Ergebnisse

8 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

Im Rahmen einer Pilotstudie wurden per Fragebogen sieben Seminare zur Burnout-Prävention von Männern evaluiert. An der Befragung nahmen 38 Männer zum ersten Messzeitpunkt, 23 zum zweiten und 17 zum dritten zwei Monate nach dem Seminar teil. Von den Fremdratern beteiligten sich zum ersten Messzeitpunkt 30 und zum dritten 15 Personen. Die drei Skalen des HBI, „Emotionale Erschöpfung“, „Hilflosigkeit“ und „Selbstüberforderung“ zeigten, dass die Gruppe der Teilnehmer aus stark belasteten Männern bestand.

Die Seminare waren in der selbstformulierten Skala „negative Gedanken und Gefühle zur eigenen Person“ am wirksamsten. Wäre die Stichprobe etwas größer gewesen, ist davon auszugehen, dass zudem signifikante Unterschiede in den Mittelwerten anderer Skalen aufgetreten wären, da schwache bis mittlere Effekte in den drei HBI-Skalen sowie zur „Selbstwirksamkeit“ und zur „Schlafstörung“ gefunden wurden. Alle Mittelwerte der Skalen entwickelten sich zum dritten Messzeitpunkt positiv. Einzige Ausnahme davon bildete die Skala „klare Ziele“, wenngleich der Unterschied nicht signifikant war.

Bei den offenen Fragen stellte sich heraus, dass als hauptsächliche Ursache der eigenen Burnout-Gefährdung am häufigsten berufliche (45%) oder persönliche (33%) Gründe angegeben wurden. Erwartet hatten die Teilnehmer vor dem Seminar im Wesentlichen „Denkanstöße/Verstehen“ (36%) sowie „Strategien/Methoden“ (32%). Die Erwartungen wurden zu durchschnittlich 86% erfüllt. Gleichzeitig bewerteten die Teilnehmer im Schnitt 82% der Inhalte des Seminars als nützlich.

Die Antworten der Partnerinnen wichen teilweise von denen der Teilnehmer ab. Doch auch bei ihnen entwickelten sich alle Mittelwerte der Skalen positiv und es wurden nach dem Seminar häufiger positive und keine negativen Veränderungen bemerkt.

Des Weiteren ergaben sich zu den Abbrechern der Befragung keine signifikanten Unterschiede in den Mittelwerten der neun Skalen und sonstigen Merkmalen.

Darüber hinaus erbrachten die für alle Teilnehmer des jeweiligen Messzeitpunktes untersuchten persönlichen Merkmale nur in Einzelfällen Signifikanzen im Zusammenhang mit den Skalen.

Alles in allem lässt sich mit diesen Ergebnissen zwar nicht eindeutig bestätigen, ob das fünftägige Seminarkonzept ausreichend und speziell für die mit Burnout verbunden Aspekte als Präventionsmaßnahme geholfen hat. Dennoch ist das Seminar insbesondere gestressten Personen mit negativen Gedanken und Gefühlen zur Reflexion zu empfehlen, da für diese Gruppe in der Evaluation nachgewiesenermaßen Erfolge erzielt wurden.

1 Einleitung

Das Thema Burnout interessiert mich aus beruflichen und persönlichen Gründen:

In der Berufswelt und im Alltagsleben klagt inzwischen fast jeder über Stress. Außerdem kennt jeder Menschen, die gestresst wirken und eine gewisse Erschöpfung zeigen. Von Burnout wird beispielsweise dann gesprochen, wenn dieser Erschöpfungszustand über Monate anhält, die Gestressten gleichgültig, depressiv oder aggressiv reagieren, den Kontakt meiden, unter psychosomatischen Beschwerden leiden und ihr vormals engagiertes Leben aufgeben. Letztlich ist das Endstadium des Burnout-Syndroms durch Hilf- und Hoffnungslosigkeit, Verzweiflung, Selbstmordgedanken oder sogar Selbstmordversuch gekennzeichnet.

Im Rahmen meines Praktikums beim Milton-Erickson-Institut in Hamburg wurde mir deshalb vorgeschlagen, mich beruflich in diese Richtung zu orientieren, wenn ich nach dem Studium beraterisch in der Wirtschaft tätig sein wollte.

Auch die Medien greifen dieses Thema inzwischen vielfach auf. Zwar ist dadurch das Bewusstsein für die Gefahr eines Burnouts gestiegen. Dennoch ist es in unserer Gesellschaft ein Tabu zuzugeben, in einer Krise zu stecken, weil jemand den hohen eigenen oder äußeren Ansprüchen nicht gerecht wird. So merkte ein enger Freund von mir, dass er völlig überlastet war. Er zeigte einige typische Stress-Symptome, konnte kaum noch etwas genießen und reagierte immer häufiger genervt auf seine Klienten und Familie. Doch als selbständiger Berater wollte er sich weder die Zeit nehmen, sich Unterstützung zu suchen, noch konnte er dieses Vorhaben in Einklang mit seiner Selbstachtung bringen. Und ich konnte ihm damals leider noch nicht helfen.

Als Außenstehender ist es leicht, den überforderten Personen mehr Gelassenheit und Freude am Leben zu empfehlen. Doch wie kann ein Betroffener das konkret erreichen? Die unzähligen Ratgeber reichen anscheinend nicht aus, um Gewohnheiten zu verändern. Denn im Gesundheitssystem werden zunehmend Folgekosten verzeichnet.

Aus diesem Grunde gibt es inzwischen zusätzlich Seminare von den Krankenkassen, die präventiv gegen Stress und Burnout wirken sollen. Ein Konzept, dass die „Techniker Krankenkasse“ in Zusammenarbeit mit dem „Institut für Burnout-Prävention-Hamburg’“ (IBP) an verschiedenen Standorten in Deutschland anbietet, möchte ich in dieser Diplomarbeit genauer untersuchen. Es wurde ursprünglich im Oktober 2007 für Frauen eingeführt. Seit 2008 gibt es die Burnout-Prävention dort auch für Männer.

Einerseits möchte ich prüfen, ob das Seminar effektiv ist. Darüber hinaus interessiert mich, was allgemein für die Burnout-Prävention von Bedeutung sein könnte. Um diese Fragen zu klären, sind mehrere Schritte notwendig:

Nachdem ein Überblick zum Stand der Forschung gegeben wurde, wird das zu untersuchende Seminarkonzept vorgestellt. Aus den folgenden Hypothesen und Fragestellungen werden mit wissenschaftlichen Methoden die Ergebnisse und Nebenergebnisse ermittelt. Diese werden zum Schluss interpretiert und für künftige Anwendungen und Forschungen analysiert.

2 Stand der Forschung zum Burnout

In diesem Kapitel wird zunächst erklärt, was unter dem Begriff „Burnout“ zu verstehen ist. Dazu werden die wesentlichen Befunde der Forschung dargestellt, um eine solide Basis für diese Untersuchung zu schaffen.

2.1 Definition

Der Begriff „Burnout“ ist ein Konstrukt, das aus verschiedenen Facetten besteht. Erstmals wurde der Begriff 1974 im psychologischen Zusammenhang von Freudenberger genutzt. Mit seinem Buch zum gleichen Thema (Freudenberger & Richelson, 1980) wurde der Begriff populär.

Da jede Vereinfachung immer eine mangelnde Spezifität aufweist und die Heterogenität ignoriert, kann sie nur unvollkommen sein. Entsprechend gibt es eine größere Auswahl an Definitionen, von denen nachfolgend einige bekanntere vorgestellt werden:

Einer der frühesten Definitionsversuche stammt von Christina Maslach (1978):

Burnout ruft gewisse Reaktionsweisen bei Individuen hervor, wie auch andere Formen von Stress sie verursachen. Wir haben aber eine sehr spezifische und abgegrenzte Art emotionaler Erschöpfung entdeckt, und zwar den Verlust positiver Empfindungen, den Verlust von Sympathie oder Achtung für Klienten oder Patienten beim professionellen Helfer.

Doch die Abgrenzung der Phänomene vom Stress ist keineswegs so klar. Und auch die Begrenzung auf die Berufsgruppe der professionellen Helfer ist unzureichend.

Auch Freudenberger und Richelson (1983) beschränkten sich noch auf die Berufsgruppe der Helfer und Burnout als Zustand:

… ein Zustand der Ermüdung oder Frustration, herbeigeführt durch eine Sache, einen Lebensstil oder ein Beziehung, die nicht die erwartete Belohnung mit sich brachte.

Cary Cherniss (1980) fasste Burnout dagegen als Prozess auf:

… ein Prozess, in dem sich ein ursprünglich engagierter Mitarbeiter von seiner Arbeit zurückzieht, als Reaktion auf Beanspruchung und Belastung im Beruf.

Vermissen lässt sich hier die Symptomatik, die beim Burnout hervorgerufen wird. Außerdem wird die Ursache nur auf berufliche Bedingungen bezogen.

Eine der späteren, ebenfalls unzulänglichen Definitionen von Freudenberger & North (1992) lautet:

Burnout ist ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung aufgrund von Überforderungen, die von innen oder von außen … kommen kann und einer Person Energie, Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt. Burnout ist ein Gefühlszustand, der begleitet ist von übermäßigem Stress, und der schließlich persönliche Motivationen, Einstellungen und Verhalten beeinträchtigt.

Als Quintessenz schlugen Schaufeli & Enzmann (1998, S. 36) folgende Begriffsbestimmung vor:

Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand ´normaler´ Individuen. Er ist in erster Linie von Erschöpfung gekennzeichnet, begleitet von Unruhe und Anspannung (distress), einem Gefühl verringerter Effektivität, gesunkener Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychische Verfassung entwickelt sich nach und nach, kann dem betroffenen Menschen aber lange unbemerkt bleiben. Sie resultiert aus einer Fehlanpassung von Intentionen und Berufsrealität. Burnout erhält sich wegen ungünstiger Bewältigungsstrategien, die mit dem Syndrom zusammenhängen, oft selbst aufrecht.

Auch diese Erklärung ist nicht umfassend genug, so dass sich z. B. keine eindeutige Differentialdiagnostik vornehmen lässt.

2.2 Ursachen

Es ist immer noch nicht bekannt, was Burnout auslöst, weil es sich bei Burnout um etwas Dynamisches handelt (Schaufeli & Enzmann, 1998, S. 190):

Die acht anspruchsvollsten Längsschnittstudien … konnten die Ergebnisse von Querschnittstudien nicht reproduzieren. Die Längsschnitteffekte waren entweder sehr gering oder insignifikant … oder, trotz positiver Querschnitts-Korrelationen von Anforderungen und Burnout, schienen diese im Längsschnitt negativ zu korrelieren.

Genereller lassen sich die Ursachen von Burnout jedoch auf Persönlichkeitsmerkmale und Umweltfaktoren zurückführen.

In den persönlichkeitszentrierten Erklärungsansätzen wird davon ausgegangen, dass es der betroffenen Person nicht gelungen ist, sich an die Umweltbedingungen anzupassen. Wahrscheinlich gibt es jedoch keine „Persönlichkeit des Ausbrenners“ (Burisch, 2006, S. 199).

Burisch (2006, S. 189) vermutet jedoch, dass bestimmte Personen unflexibel in Bezug auf ihre Coping-Strategien bleiben, wodurch das Ausbrechen aus dem Burnout-Prozess schwerer gelingt. Eine Metastudie mit zwölf Untersuchungen hatte zuvor Hinweise darauf gegeben, dass Menschen eher einen Burnout-Prozess erlebten, wenn sie mit belastenden Ereignissen passiv und defensiv umgingen (Enzmann, 1996). Schon Lauderdale (1981, S. 19.) hatte festgestellt, „Burnout wird am wahrscheinlichsten, wenn unsere Reaktionen gewohnheitsmäßig werden – wenn wir Handeln oder Stillhalten, ohne Nachzudenken“. Andersherum stellten Schmitz und Schwarzer (1999) fest, dass die proaktive Einstellung – d. h. eine aktive, vorausplanende Herangehensweise an Aufgaben – eine Ressource gegen Stress und Burnout sei.

Außerdem seien Burnout-Betroffene hungrig nach Anerkennung (Freudenberger, 1982), klammerten sich verzweifelt an ihr Ideal von „Besonderheit“ (Fischer, 1983) und sehnten sich nach Wirksamkeit (Burisch, 2006, S. 205 ff.). Mit einem labilen Selbstwertgefühl sei jedoch die Abhängigkeit von einer äußeren Bestätigung übermäßig stark (Carroll, 1980). Daher werde versucht, das immense Bedürfnis nach Zuneigung durch eine auffällige Hilfsbereitschaft zu stillen (Burisch, 2006, S. 206 ff.). Umgekehrt würden sich Burnout-Gefährdete ihre eigene Schwäche kaum eingestehen, so dass sie unfähig seien, Hilfe zu suchen oder anzunehmen (Burisch, 2006, S. 212).

Zu berücksichtigen sei außerdem, dass sich jede Person bestimmten Situationen aussetze, die ihrer Persönlichkeit entsprächen. Diese spezifischen Situationen könnten ein Burnout-Syndrom abmildern oder verstärken (Schaufeli et al., 1998). So hätten Menschen in medizinischen und sozialen Berufen, die häufig und lange direkt mit Patienten oder Klienten arbeiten und mit schwerwiegenden Problemen belastet sind, ein größeres Burnout-Risiko (Schaufeli et al., 1998). Zudem sorge der starke Wunsch nach Belohnung dafür, dass mit einer höheren Risikobereitschaft eine verantwortungsvolle Tätigkeit angestrebt werde (Cobb, 1978). Des Weiteren scheint eine Arbeitseinstellung mit besonders hohen Erwartungen an sich selbst zu bewirken, dass die Arbeit zum Schwerpunkt im Leben wird. Wenn das private Umfeld dadurch nicht ausreichend Bestätigung, Zuneigung und Geborgenheit gebe, werde diese Funktion leicht von der Arbeitsstelle eingefordert (Burisch, 2006, S. 205). Dies könne zu Enttäuschungen und Frustrationen führen, die in einer Sinnkrise endeten.

Darüber hinaus haben verschiedene Studien in Kombination mit den fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit, den „Big Five“ (McCrae & John, 1992), ergeben, dass neurotische Persönlichkeiten mit ihrer Neigung zu Ängstlichkeit, Empfindlichkeit, Depression und Feindseligkeit häufiger mit Burnout in Verbindung zu bringen sind (Schaufeli et al.,1998).

Während Burnout jedoch am stärksten durch das Persönlichkeitsmerkmal „Neurotizismus“ zu entstehen scheint, ließ sich der angebliche Gegenpol „Engagement“ nur durch die beiden Merkmale „Gewissenhaftigkeit“ und „Neurotizismus“ vorhersagen. Dies zeigte eine Studie über Mitarbeiter aller Hierarchien bei Fast-Food-Restaurants (Kim et al., 2008), wo das arbeitsbezogene Burnout und das Engagement im Job mit den „Big Five“ verglichen wurde.

Werde dagegen die Ursache von Burnout unwissenschaftlich betrachtet, seien es meistens gewissenhafte Menschen, die ihre Verantwortung ernst nähmen und deutlich von einem oder mehreren „Antreibern“ getrieben würden. Diese inneren Stimmen, wie „Mach alles perfekt“ oder „Mach alles so schnell wie möglich“, meldeten sich auch in Situationen, in denen es auf Perfektion oder Schnelligkeit gar nicht ankomme (Burisch, 2008).

Neben der Persönlichkeit bestehen auch Risikofaktoren durch Arbeits- und Organisationsbedingungen sowie gesellschaftliche Einflüsse.

Eine Metaanalyse von elf Studien zeigte, dass die emotionale Erschöpfung stark mit der Menge der zu erledigenden Arbeit zusammenhängt: Sie erklärte zwischen 25% und 50% der Varianz von Burnout (Lee & Ashfort, 1996).

Genauso sei die Gefahr, in den Burnout-Prozess zu rutschen, größer, wenn häufig ein subjektiver Autonomieverlust erlebt werde, so dass keine Zeit für die bewusste Verarbeitung verbleibe (Burisch, 2006, S. 173). Besonders in Großorganisationen sei weniger Autonomie möglich, weil die Koordination bürokratische Kontrolle erfordere. Weil dem Einzelnen die Macht fehle, sei es ihm kurzfristig unmöglich, etwas zu bewegen. Dadurch sinke die intrinsische Motivation und auch die eigene Großartigkeit könne nicht mehr bestätigt werden (Burisch, 2006, S. 202). In der Folge könne eine zermürbende Hilflosigkeit entstehen, wodurch es unmöglich erscheine, die aversive Situation zu verändern oder zu verlassen (Burisch, 2006, S. 219).

Doch auch Arbeitslose seien bei Autonomieverlust in ihrer psychischen Existenz bedroht, wenn sie „nicht mehr zum gewohnten Preis verkäuflich sind“ (Burisch, 2006, S. 221). Die Autonomie werde durch unfreiwillige Arbeitslosigkeit und immer spezialisiertere Anforderungen im Beruf begrenzt. Indirekt bestärke zudem eine hohe Arbeitslosenquote, dass Menschen an ihren Arbeitsplätzen festhielten, die ihre Bedürfnisse nicht befriedigten (Kleiber & Enzmann, 1986).

Andersherum werde der Burnout-Tendenz entgegengewirkt, wenn das berufliche Ausmaß an Autonomie und Selbständigkeit, z. B. bei der Beteiligung an Entscheidungen, hoch sei (Karasek et al., 1988; Lee et al., 1996).

Hinzu komme beim schwerfälligen Informationsfluss in Organisationen die Rollenunsicherheit, die den Burnout-Prozess begünstige. Deshalb würden sowohl Rollenkonflikte, als auch Rollenambiguitäten relevant (Pfennig & Hüsch, 1994). Zu Rollenkonflikten kommt es, wenn im Rahmen der Berufstätigkeit gegensätzliche Anforderungen erfüllt werden müssen. Die Rollenambiguität tritt auf, wenn es keine ausreichenden Informationen darüber gibt, wie der Job gut zu erledigen ist, bzw. wenn keine klaren Aufgabenfelder definiert sind. Fehle es zudem an sozialer Unterstützung und Feedback über die Qualität der geleisteten Arbeit, erhöhe sich die Burnout-Gefahr (Lee et al., 1996). Dagegen gelte soziale Unterstützung als entscheidender Faktor bei der Vorbeugung von Burnout (Jenkins & Elliott, 2004).

Doch auch Ein-Mann-Betriebe seien für den Burnout-Prozess prädestiniert, da die Arbeitssituation häufig von Überlastung, Mangel an Anerkennung und Rückhalt begleitet sei (Burisch, 2006, S. 218). So scheitere der prototypische aktive Ausbrenner insbesondere an selbstgesetzten Zielen bei nichtentfremdeter Arbeit (Levine, 1982).

Die Stressbelastung und damit das Burnout-Risiko nehme nur ab, wenn ein Ausgleich zwischen erbrachten Leistungen und Gegenleistungen, wie Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt, wahrgenommen werde (Siegrist et al., 2004; Rösing, 2003). Werde Engagement nicht ausreichend honoriert, erhöhe sich das Burnout-Risiko um das Zwei- bis Dreifache (Siegrist et al., 2004).

Die Arbeitsunzufriedenheit konnte jedoch nur 33% der Varianz von Burnout erklären (Grunder & Bieri, 1995). Burisch bot mehrere Möglichkeiten zur Erklärung an (1994, S. 99 ff.): Erstens würden Ausbrenner dazu neigen, den Prozess als Zeichen eigenen Versagens zu interpretieren. Zweitens könnten die Auslöser von Burnout-Prozessen eher in einzelnen Aspekten, als in der gesamten Arbeit liegen. Und drittens könnten Burnout-Faktoren auch außerhalb des Arbeitsbereiches liegen. Eine aktuelle Studie bekräftigte beispielsweise den Einfluss der Familieneingebundenheit auf Burnout bei Mitarbeitern (ten Brummelhuis et al., 2008). Als Kriterium für die Familieneingebundenheit wurde die Struktur der Familie (Partner, Anzahl und Alter der Kinder) sowie familiären Aufgaben (z. B. Stunden, die mit Hausarbeit zugebracht werden) ausgewählt. Für die Stichprobe mit 1046 Mitarbeitern von 30 niederländischen Organisationen wurde festgestellt, dass sich das Vorhandensein von kleinen Kindern und vermehrter Hausarbeit positiv auf die Burnout-Werte auswirkte. Ansonsten schien das Familienleben mit Kindern jedoch das arbeitsbezogene Burnout zu reduzieren.

Inzwischen gibt es Burnout-Studien von sämtlichen Kontinenten und aus sehr unterschiedlichen Kulturen (Burisch, 2006, S. 219). Es zeigte sich, dass vielleicht der Glaube an eine Religion bzw. Normen wie Brüderlichkeit, Demut und Barmherzigkeit gegenüber dem Nächsten vor Burnout schützen könnten. Jedenfalls ließen diesen Schluss bei der Arbeit beobachtete Nonnen zu, die in ihrem Tun die Sinnfrage restlos beantwortet sahen (Cherniss, 1995).

Eine biologische Basis für Burnout scheint es aus heutiger Sicht nicht zu geben (Burisch, 2006, S. 203). So wurde in einer Zwillings-Studie der Frage nachgegangen, ob genetische Faktoren eine Rolle bei der Entstehung von Burnout spielen. Das Ergebnis war, dass Burnout zwar gehäuft in Familien auftritt, aber dies auf die gemeinsame Umgebung zurückzuführen ist (Middeldorp, Cath & Boomsma, 2006).

Burnout entsteht somit im Wechselspiel zwischen bestimmten personenbezogen Faktoren und ungünstigen Bedingungen auf Arbeits- und Organisationsebene bzw. im sozialen Umfeld.

2.3 Symptome und Verlauf

Es herrscht eine gewisse Übereinstimmung über die Symptomatologie und den Verlauf bei Burnout (Burisch, 2006, S. 21). Sowohl Schaufeli & Enzmann (1998) als auch Burisch (2006) haben die Symptome aus der wissenschaftlichen Literatur zusammengetragen. Sie kamen auf über 130 verschieden Symptome, die jeweils nach eigenem Ermessen kategorisiert wurden.

Schaufeli & Enzmann (1998) ordneten die Symptome drei Ebenen zu: individuell, interpersonell und institutionell. Dann unterschieden sie auf jeder Ebene die Symptome jeweils nach der Art: affektiv, kognitiv, physisch, Verhalten und Motivation (vgl. Tab. 1).

Tab. 1: Exemplarisch die Zuordnung einiger Symptome nach Schaufeli & Enzmann (1998)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Burisch (2006, S. 25) gliedert die Symptome dagegen nach den Burnout-Phasen (vgl. Tab. 2). Er betont jedoch, dass das Symptommuster und die Reihenfolge jeweils vom Individuum und von der Umwelt abhängig sind. Außerdem können sämtliche Stadien von Burnout zu jedem Zeitpunkt gestoppt oder im Laufe des Lebens mehrmals durchlaufen werden.

Tab. 2: Die Burnout-Phasen nach Burisch (2006)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach Burisch (2008) gehört zu den Frühwarnsignalen dieses schleichenden Prozesses vor allem die Schwierigkeit, nach der Arbeit oder anderen Belastungen abzuschalten. Durch das Grübeln falle in der Folge das Einschlafen schwerer, so dass wiederum am nächsten Tag häufiger negative Gefühle auftreten. Wenn die eigene Reflexion in diesem Stadium keine Lösung bringt, empfiehlt Burisch, professionelle Hilfe aufzusuchen.

Entscheidend für den anfänglichen Verlauf von Burnout sei, „mit welcher Gefühlslage man seine Arbeit tut bzw. seine Zeit verbringt“ und dazu den „überhöhten Energieeinsatz“ aufbringt (Burisch, 2006, S. 28). Dabei werde nicht mehr zwischen aktivem (Ausgebrannt wegen überengagierten Idealismus) und passivem „Ausbrennen“ unterschieden, da sich dieses Klischee nur teilweise in neueren empirischen Untersuchungen bestätigte (Burisch, 2006, S. 27). Außerdem könne der „überhöhte Energieeinsatz“ erst im Nachhinein festgestellt werden. Doch Zweifel am „Sinn“ oder eine Sättigung durch „Zuviel-des-immer-Selben“ könnten erschöpfen.

Auch andere Autoren, wie Freudenberger, Cherniss, Lauderdale, Edelwich und Maslach haben Phasenmodelle veröffentlicht. Diese seien intuitiv zusammengestellt und nicht systematisch empirisch erforscht worden. Ähnlichkeiten zwischen den Modellen seien erst bei näherer Betrachtung zu finden: Das klassische Warnsignal sei die Ermüdung bzw. Erschöpfung und der vorläufige Endzustand werde mit Begriffen wie Depression und Rückzug charakterisiert (Burisch, 2006, S. 40 ff).

2.4 Abgrenzung zu anderen psychischen Diagnosen und ähnlichen Begriffen

Da eine allgemeinverbindliche und eindeutige Begriffsfestlegung zum Konstrukt Burnout fehlt, kann keine klare Abgrenzung zu den in Folge beschriebenen Nachbarkonzepten gegeben werden (Rook, 1998, S. 99).

Beispielsweise ist die Abgrenzung zum Begriff Stress unklar. Die Psychologie verwendet das Wort „Stress“ (Beanspruchung) für die auslösenden Reize, dagegen das Wort „Belastung“ für die Reaktionsseite. Daraus lässt sich ableiten, dass Stress ein unvermeidlicher Teil unseres Lebens ist, dies jedoch nicht für Burnout gilt (Talbot & Lumden, 2000, S. 420).

In vielen Definitionen (z. B. Enzmann/Kleiber, 1989, Cherniss, 1980) wird Burnout als durch chronischen Stress verursacht angesehen (Gusy, 1995, S. 117). Lauderdale dagegen meint, dass Stress Burnout-Prozesse intensiviere, sie jedoch nicht verursache (Burisch 2006, S. 45). Darüber hinaus wird Burnout auch als eine spezifische Art von Stress gesehen. So geht Burisch davon aus, dass der Kern von Burnout immer noch gesucht werden muss, denn Burnout sei „etwas Eigenes“, auch wenn die Grenzen zu etablierten Stresstheorien verwässert sind (2006, S. IX).

Schon die früheren Autoren der Burnout-Forschung hatten betont, dass die zahlreichen Erkenntnisse aus der Stressforschung für das Verständnis des Burnout-Syndroms wesentlich sind (Burisch, 2006, S. 76). Beispielsweise entsprechen die körperlichen Anzeichen des Allgemeinen Anpassungssyndroms, GAS (Selye, 1976), den drei Stadien „Alarm“, „Re-sistenz“ und „Erschöpfung“ des Burnout-Syndroms. Gleichfalls erklärt die psychologische Stressforschung, warum die subjektiv eingeschätzte „Bedrohung“ (Lazarus, 1966) individuelle Reaktionen bewirkt. So führt nach Burisch (2006) der stressigste Beruf nicht zwangsläufig zu Burnout, jedenfalls nicht, solange keine Hilflosigkeit empfunden oder befürchtet wird („Stress zweiter Ordnung“).

Da Burnout mit seinem komplexem Beschwerde- und Leidensbild nur vage zu operationalisieren ist, wird Burnout von der Weltgesundheitsorganisation bislang nicht als eigenes Krankheitsbild oder psychische Störung klassifiziert. Der Begriff taucht lediglich als Zusatzkategorie (Z) am Ende der ICD-10 (Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme) auf: Die Kategorien Z00-Z99 nennen „Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen“. Der Bereich Z70-Z76 beschreibt dabei Krankheitsbilder von „Personen, die das Gesundheitswesen aus sonstigen Gründen in Anspruch nehmen“. Unter Z73.0 sind „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ erfasst. Dazu gehört „Ausgebranntsein“, was mit „Burnout“ beschrieben wird. Näher wird im ICD-10 nicht auf den Begriff eingegangen. Da das ICD-10 in Deutschland als verbindlicher Diagnoseschlüssel bestimmt wurde, ist Burnout somit eine anerkannte Krankheit.

Dagegen wird Burnout im DSM-IV-TR (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorder) von der American Psychiatric Association nicht gelistet. Dieses im Forschungsbereich anerkanntere Manual führt ausschließlich psychische Störungen.

Aufgrund dieser Situation wird das Burnout-Syndrom von der Ärzteschaft auch als „Depressive Episode“ (ICD-10, F32), „Neurasthenie“ (ICD-10, F48.0), „Chronisches Müdigkeitssyndrom“ (ICD-10, G93.3), „Unwohlsein und Ermüdung“ (ICD-10, R53) oder „Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen“ (ICD-10, F43) diagnostiziert.

Auf Symptomebene zeigen sich starke Überlappungen zwischen Depression und Burnout, wie z. B. die allgemeine Interesselosigkeit, der Motivationsverlust, Schuldgefühle, die negative Selbsteinschätzung und das Gefühl mangelnder Kompetenz. Im Gegensatz zum Burnout kann jedoch die Depression nach ICD-10 durch das Vorliegen einer bestimmten Anzahl von Merkmalen diagnostiziert werden. Depressionen sind im ICD-10 im Kapitel „psychische und Verhaltensstörungen“ unter „affektive Störungen“ einkategorisiert.

Bestätigt wurde die Eigenständigkeit beider Konstrukte z. B. durch eine Studie, die feststellte, dass sich die Depression zu zwei der drei Burnout-Merkmale des MBI-Fragebogens gut abgrenzen lässt: „Depersonalisation“ sowie „Leistungsunzufriedenheit“ korrelieren nicht mit „Depression“; nur „Emotionale Erschöpfung“ korreliert hoch (Glass & McKnight, 1996). Dies bekräftigt auch die Untersuchung von Ahola et al. (2005): Zwar konnte, umso tiefer der Burnout-Prozess verlief, häufiger eine Depression beobachtet werden. Doch bei den 78 Personen mit hohen Burnout-Werten konnte gleichzeitig nur in 53% der Fälle auch eine Depression diagnostiziert werden.

Andererseits wird die Eigenständigkeit von Burnout gegenüber Depression auch in Frage gestellt. Denn die empirischen gefundenen unterschiedlichen Faktorladungen ließen sich auch ohne Rückgriff auf das Burnout-Konstrukt erklären (Lehr, 2007).

Freudenberger (1983) unterschied jeweils die Ursache und die Behandlung: Die Ursache von Burnout sah er in lang andauerndem, übermäßigen Stress und der Erschöpfung einer Person, während die Depression durch ein oder mehrere Verlustereignisse erfolge.

Dagegen meint Burisch (2006, S. 32), dass Personen mit Burnout, die die Ursache dafür bei sich selbst sehen, depressiv reagierten. Dies sei nach Burisch zu erwarten, da Hilflosigkeit der Vorläufer bzw. Auslöser der meisten Depressionen sei.

Andere Forscher (z. B. Hallsten, 1993) sehen Burnout wiederum als eine Form der Depression, die durch Belastungen am Arbeitsplatz verursacht werde.

Neurasthenie wird im ICD-10 (DIMDI, 2009) im Kapitel „psychische und Verhaltensstörungen“ unter „andere neurotische Störungen“ einkategorisiert. Sie ist durch zwei Hauptformen gekennzeichnet: Bei der geistigen Ermüdbarkeit nimmt die Arbeitsleistung und Effektivität ab, unangenehme Assoziationen oder Erinnerungen lenken ab und führen zur Konzentrationsschwäche. Des Weiteren können bei einer körperlichen Erschöpfung nach nur geringer Anstrengung muskuläre und andere Schmerzen auftreten sowie die Unfähigkeit, sich zu entspannen. Beide Formen werden u. a. begleitet von Schwindelgefühl und Spannungskopfschmerz. Häufig tritt auch Sorge über das abnehmende geistige und körperliche Wohlbefinden, Reizbarkeit, Freudlosigkeit, Depression und Angst auf. Der Schlaf ist oft in der ersten und mittleren Phase gestört. Entsprechend ist die Abgrenzung zum Burnout-Prozess schwer zu erkennen.

Eine verwandte Krankheit ist das Chronische Müdigkeitssyndrom. Es wird im ICD-10 im Kapitel „Krankheiten des Nervensystems“ unter „sonstige Krankheiten des Gehirns“ geführt. Das Krankheitsbild (engl. CFS = Chronic fatigue syndrome) wurde vom amerikanischen „Center of Disease Control“ wie folgt definiert (Sobetzko, 1998): Es ist ein Erschöpfungszustand, der kontinuierlich oder rezidivierend (d. h. wiederkehrend) mindestens sechs Monate andauert. Merkmale sind u. a. selbstberichtete Einschränkungen der Konzentration, empfindliche Hals-und Achsellymphknoten, Muskelschmerzen, Schmerzen mehrerer Gelenke, Kopfschmerzen, keine Erholung durch Schlaf und eine Zustandsverschlechterung für mehr als 24 Stunden nach Anstrengungen. Die Ursachen und Krankheitsmechanismen sind bis heute ungeklärt. Daher bereitet die Abgrenzung zu Depressionen und Somatisierungsstörungen erhebliche Schwierigkeiten.

Darüber hinaus klingt auch das Krankheitsbild von Unwohlsein und Ermüdung ähnlich. Zugeordnet ist es im ICD-10 dem Kapitel „Symptome und abnorme klinische und Laborbefunde, die anderenorts nicht klassifiziert sind“ unter „Allgemeinsymptome“. Verbunden mit dieser Diagnose ist ein allgemeiner körperlicher Abbau, Asthenie (d. h. Kraftlosigkeit), Lethargie, Müdigkeit und Schwäche (DIMDI, 2009).

Eine weitere, schwer abgrenzbare Diagnose sind Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen. Sie sind im ICD-10 im Kapitel „psychische und Verhaltensstörungen“ unter der gemischten Rubrik „Neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen“ einkategorisiert. Das Auftreten und die Art der Krankheit kann nicht ausreichend durch die Lebensereignisse erklärt werden. Dennoch entstehen die Störungen immer als direkte Folge der akuten schweren Belastung oder des kontinuierlichen Traumas. Die Störungen können insofern als Anpassungsstörungen bei schwerer oder kontinuierlicher Belastung angesehen werden, weil sie erfolgreiche Bewältigungsstrategien behindern und aus diesem Grunde zu Problemen der sozialen Funktionsfähigkeit führen (DIMDI, 2009).

Ferner ähneln die Symptome des Begriffs Überdruss denen von Burnout. Pines et al. (2000) unterscheiden beide Begriffe lediglich nach ihrem Ursprung: Überdruss resultiert demnach aus beliebigem chronischen Stress, wohingegen Burnout nur in Zusammenhang mit der Arbeit mit anderen Menschen auftritt. Die Beschreibung des Begriffs „Burnout“ speziell für helfende Berufe und „Überdruss“ für alle anderen Berufe hat sich jedoch nicht durchgesetzt.

Fraglich ist ebenfalls, wo die Grenzen zur alltagssprachlichen „Überarbeitung“, Konfliktreaktion, enttäuschten Erwartung, psychischen Krise oder Midlife-Crisis liegen. Bei Letzterem passen die Werte- oder Bedürfnismuster nicht mehr zur Umwelt. Die Krise wird entweder über eine Wiederanpassung der Person (z. B. durch Neuinterpretation der Situation) und/oder durch eine Veränderung der Umwelt (z. B. durch Berufswechsel) gelöst. Bleibt die Krise dauerhaft ungelöst, kann es zu einem Burnout-Prozess kommen (Burisch, 2006, S. 102)

2.5 Gruppe der Betroffenen und Zahlen

In den 70iger und 80iger Jahren galten noch Personen als klassische „Ausbrenner“, die an unrealistisch hohen altruistischen Zielsetzungen scheiterten. Dazu zählten insbesondere Menschen in sozialen Berufen, wie Krankenschwestern, Therapeuten, Lehrer und Sozialarbeiter. Inzwischen gibt es jedoch Studien, die das nicht bestätigen. Burnout kann an jedem Arbeitsplatz, im Privatleben und auch in der Arbeitslosigkeit auftreten (Burisch, 2006, S. X).

Ähnliche Ergebnisse wurden zwischen den Geschlechtern gefunden: Die ursprünglichen Aussagen, Frauen zeigen mehr „Emotionale Erschöpfung“, Männer mehr „Depersonalisation“, mussten verworfen werden. Weitere Forschungen erbrachten nämlich keine konsistenten Resultate. Allerdings könnte es sein, dass Frauen eher auf zwischenmenschliche Probleme, wie Ehekrisen, mit einem Burnout-Syndrom reagieren, und Männer eher auf Probleme im Beruf (Burisch, 2008).

Eine Untersuchung der Bertelsmann Stiftung (2009) und des Schweizer Instituts "sciencetransfer" fand heraus, dass sich zwei von drei Managern in Deutschland im Job "ausgebrannt" fühlen. An der Online-Befragung nahmen 2009 im ersten Halbjahr 740 Manager teil, darunter 32 Vorstände und Aufsichtsräte, 148 Geschäftsführungsmitglieder, 299 leitende Angestellte, 173 ohne Leitungsfunktion und 88 andere Mitarbeiter in Managementpositionen. 70% der Befragten litten zum Zeitpunkt der Studie erkennbar unter dauernder psychischer und physischer Erschöpfung. Die Hälfte von ihnen fand im Betrieb keine Zeit zum Regenerieren. Ein Drittel der Beschäftigten ging jeden Tag mehr oder weniger ausgelaugt und erschöpft nach Hause. Erholung fand, wenn überhaupt, nur noch an Wochenenden statt. 20% der Befragten hatten nur noch selten oder gar keine Zeit mehr für Familie oder Freunde. Auch wenn die Gesundheit unmittelbar in Gefahr war, wäre dies für zwei Drittel der Manager auf keinen Fall ein Grund für einen Jobwechsel. Lediglich 7% konnten sich vorstellen, ihr bisheriges berufliches Umfeld zu verlassen.

Einer englischen Schätzung von 1996 zufolge, wurde der volkswirtschaftliche Schaden durch „Stress und seelische Störungen“ auf jährlich 5 Mrd. Pfund beziffert. Die Niederlande errechneten für das Jahr 1994 25 Mrd. Gulden für Fehlzeiten und Entschädigungen im Zusammenhang mit „stressbedingten Störungen“. In der Schweiz wurden die Kosten für Psychotherapie, Rehabilitation und Erwerbseinschränkung bei Burnout für einen prototypischen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von 96.000 sfr für den Arbeitgeber und die Sozialversicherungen auf ca. 390.000 sfr kalkuliert (Burisch, 2006, S. 8). Auch in sogenannten Schwellenländern, wie Indien oder Brasilien, ist dieser Trend zu beobachten (Burisch, 2006, S. X).

Wie aus den vorherigen Abschnitten hervorgeht, können auch die gesetzlichen Krankenversicherungen nur indirekt Aussagen zur Häufigkeit von Burnout und der dazugehörigen Arbeitsunfähigkeit machen.

Der Medienservice der Techniker Krankenkasse berichtete, dass die Mitglieder 2008 fast zehn Millionen Tage wegen Burnout-Symptomen krankgeschrieben waren. Denn die Kasse verzeichnete bei ihren 2,75 Millionen Versicherten 43.500 Krankschreibungen aufgrund von Überforderung, Erschöpfung sowie Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung. Die Zahl der Burnout-Krankschreibungen sei innerhalb der letzten fünf Jahre um 17% angestiegen.

Darüber hinaus lässt sich aus dem Gesundheitsreport 2009 der Techniker Krankenkasse entnehmen, dass Fehlzeiten durch „psychische Störungen“ zwar im Verhältnis zu anderen Diagnosekapiteln selten auftreten, jedoch nach Häufigkeit beurteilt standen Diagnosen wie „Depressive Episode“ (F32) an dritter Stelle und „Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen" (F43) auf dem fünften Platz unter den Ursachen für die meisten Fehltage im Jahr 2008.

2.6 Messung

Aufgrund der Schwierigkeit, dass Burnout ein äußerst komplexes Krankheitsbild darstellt, gibt es bis heute kein Messinstrument, das allen Anforderungen genügt. Denn selbst, wenn inzwischen standardisierte Fragebögen vorliegen, bleibt die benötigte Anzahl von Symptomen unklar und willkürlich. Die bislang vorhandenen Verfahren wurden deshalb nicht zur klinischen Diagnostik, sondern zur Einordnung der Versuchspersonen bei Studien entwickelt (Shirom, 2003).

Weltweit hat sich als einziges Messinstrument das Maslach Burnout Inventory etabliert (MBI, Maslach & Jackson, 1986; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). Es wird in 90% der Studien zur Erfassung von Burnout verwendet (Schaufeli & Enzmann, 1998, S. 71; Rösing, 2003, S. 69-75). Das MBI besteht aus 22 Items zu den drei Dimensionen „Emotionale Erschöpfung“, „Depersonalisierung“ und „reduzierte Leistungsfähigkeit“. Diese werden auf einer siebenstufigen Skala zu jeweils drei Punktwerten erfasst. Ein Item der „Emotionalen Erschöpfung“ lautet beispielsweise: „Am Ende eines Arbeitstages fühle ich mich verbraucht“. Mit der „Depersonalisierung“ wird das reduzierte Engagement für die Klientel und andere allgemein ausgedrückt. Eingeschätzt wird dazu u. a.: „Ich befürchte, dass diese Arbeit mich emotional verhärtet“. Ein Item der „reduzierten Leistungsfähigkeit“ heißt: „Ich fühle mich nicht sehr tatkräftig“. Ursprünglich gab es noch eine vierte Dimension „Involvement“ (Anteilnahme, Betroffenheit), die jedoch aus statistischen Gründen fallen gelassen wurde (Burisch, 2006). Obwohl mit den drei Skalen nur relativ spezifische Einstellungen, Kognitionen und Verhaltensweisen erfragt werden, gelten sie nun stillschweigend als Kernsymptome von Burnout (Burisch, 2006, S. 16).

Die Gütekriterien für das MBI sind insgesamt unbefriedigend. Denn die Autoren prüften die Validität nur durch einige Peer Ratings. Doch mit anderen Stichproben zeigte sich, dass die Ergebnisse von Validitäten und zur inneren Konsistenz der Skalen unzureichend ausfielen (Burisch, 2006, S. 36). So überschnitten sich insbesondere die Skalen „Emotionale Erschöpfung“ und „Depersonalisierung“. Außerdem gibt es bislang keinen extern validierten Normwert, ab wann eine befragte Person Burnout hat. Deshalb wird angenommen, eine Person ist umso weiter in einem Burnout-Prozess fortgeschritten, je mehr Symptome und je intensiver sie diese aufweist (Burisch, 2006, S. 16). Zudem ist das MBI kein feines Messinstrument, da die Burnout-Werte trotz Dynamik im Prozess über die Zeit sehr beständig bleiben (Schaufeli, 2009).

Ein weiteres bekanntes Messinstrument ist das Tedium Measure (TM), die Überdruss-Skala von Aronson, Pines & Kafry (1983), die später unzutreffend in Burnout Measure (BM) umbenannt wurde (Enzmann, 1996). Gemessen wird über einen Summenscore das Erleben körperlicher, emotionaler und geistiger Erschöpfung. Die Skala selbst besteht aus 21 siebenstufigen Items, wie "müde sein" oder "sich tatkräftig fühlen" (Burisch, 2002). Das TM ist zwar noch undifferenzierter als das MBI, dafür jedoch berufsunabhängig anwendbar.

Die Gütekriterien, wie Retest-Reliabilitäten und innere Konsistenz, sind als sehr gut anzusehen (Wagner, 1993). Auch Burisch bestätigte die hohe innere Konsistenz und Validität in seiner Stichprobe (2006, S. 35). Die diskriminante Validität gegenüber Konstrukten wie Depression, Selbstwertgefühl oder Ängstlichkeit ist dagegen zu bezweifeln (Burisch, 2006, S. 35). Da das TM neben der geringen diskriminanten Validität nur einen Teilbereich von Burnout erfasst, wird es in wissenschaftlichen Untersuchungen selten eingesetzt (Kernen 1999, 23).

Ein umfassenderes Messinstrument ist dagegen das Hamburger Burnout-Inventar (HBI, Burisch). Es wurde Ende der 80iger, Anfang der 90iger Jahre entwickelt. Der Fragebogen besteht aus zehn sehr kurzen Skalen und einem zusätzlichen Item. Dieses „Krisen-Item“ sei besonders aussagekräftig in Bezug auf die Messwerte von Burnout. Den miteinander korrelierenden Skalen sind insgesamt 39 Items zugeordnet. Sie beziehen sich auf die folgenden zehn Aspekte: Emotionale Erschöpfung, Hilflosigkeit, Selbstüberforderung, Leistungsunzufriedenheit, Distanziertheit, Depressive Reaktion auf emotionale Belastungen, Aggressive Reaktion auf emotionale Belastung, innere Leere, Arbeitsüberdruss und Unfähigkeit zur Entspannung. Die Item-Inhalte nehmen teilweise auf das Thema Arbeit Bezug.

Es gibt zwar noch keine publizierten Gütekriterien, doch es existieren sogar geschlechtsgetrennte Grobnormen auf Grundlage von knapp 500 überwiegend norddeutschen Arbeitnehmern. Außerdem wurde das HBI bereits für etliche Diplomarbeiten und Dissertationen sowie seit 2006 für mehrere zehntausend Selbsterhebungen auf der Homepage von Swiss Burnout (www.swissburnout.ch) genutzt.

Darüber hinaus gibt es noch andere Messinstrumente, wie das Oldenburger Burnout-Inventar (OLBI) und den burnoutnahen Fragebogen zu Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebnismuster (AVEM) sowie weniger gebräuchliche.

Alternativ zu diesen quantitativen Methoden mit Fragebögen können qualitative Forschungsmethoden, wie mehrfache Interviews mit verschiedenen, unabhängigen Beurteilern, zur Datenerhebung genutzt werden. Die Umsetzung erfolgt jedoch nur selten, da die Kosten und der Aufwand immens sind.

2.7 Präventions- und Interventionskonzepte

Bislang „existiert keine klare Trennung zwischen Behandlungsansätzen für Personen, die bereits von einem manifesten Burnout-Syndrom mit ausgeprägten Symptomen betroffen sind, und präventiven Strategien im engen Sinne.“ (Ewald 1998, S. 10). Denn i. d. R. interessierten sich nur potenziell betroffene Personen, die schon erste Anzeichen von Problemen bei sich wahrnehmen, für entsprechende Angebote. So wird die bisherige Burnout-Forschung größtenteils vom pathologischen Grundansatz ausgehend betrieben. Ein salutogener Ansatz, der die präventiven Maßnahmen für gesunde Personen erforscht, fehlt (Rösing, 2003). Außerdem führt die fehlende Ab- und Eingrenzung des Phänomens Burnout dazu, dass nach Ansätzen geforscht wird, die sowohl bei der Therapie als auch bei der Prävention von Nutzen sind. Darüber hinaus lässt sich feststellen, dass sich die meisten präventiven Maßnahmen kaum von allgemeinen Stresspräventions-Maßnahmen unterscheiden.

Schaufeli und Enzmann (1998, S. 145) unterteilten dennoch präventive Maßnahmen und Interventionen für die verschiedenen Stadien von Burnout nach den drei Blickrichtungen Individuum, Organisation und Schnittstelle zwischen Individuum und Organisation (vgl. Tab. 3).

Tab. 3: Interventionsmöglichkeiten für Burnout nach Schaufeli und Enzmann (1998)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Soll ausschließlich die „Emotionale Erschöpfung“ verringert werden, befanden Schaufeli & Enzmann (1998) die folgende Kombination für am erfolgsversprechesten: Entspannungsübungen, Stressmanagement, kognitiv-verhaltenstherapeutischen Techniken, die Entwicklung realistischer Ziele sowie das Erlernen distanzierter Anteilnahme.

Zu berücksichtigen ist nach Burisch (2008), dass die Forschungen zur Verbesserung der individuellen Fähigkeiten zur Bewältigung von Burnout noch am Anfang ständen. Am besten belegt seien die Erfolge zurzeit bei der kognitiven Verhaltenstherapie, wo Einstellungen, Gedanken, Bewertungen und Überzeugungen bewusst wahrgenommen und dann infrage gestellt würden. Durch diese Intervention könne das negative Selbstbild und Glaubenssätze zurechtgerückt werden. Dies beinhalte auch, zerstörerisches Verhalten, wie übermäßigen Alkoholgenuss, durch aufbauendes Verhalten zu ersetzen. Wo nach der Reflexion keine Veränderung möglich sei, habe sich der Betroffene damit abzufinden. Veränderbares sei dagegen nur durch kleine Schritte erfolgreich in Angriff zu nehmen. In vielen Fällen reichten dazu drei oder vier Beratungen, bei tiefergreifenden Persönlichkeitsstörungen rund 30 Sitzungen.

Im Nachfolgenden werden einige für diese Evaluation relevante Präventionsstudien vorgestellt:

Matthaei (2008) untersuchte in ihrer Diplomarbeit eine Prävention zur Work-Life-Balance von 86 berufstätigen Müttern. Ihre Untersuchung gilt als Vorläufer des in dieser Diplomarbeit evaluierten Konzeptes. Sie verwendete für die Studie das Tedium Measure (TM) sowie die SWE-Skala (Selbstwirksamkeit). Die Auswertung vor der Prävention zeigte, dass jedoch bereits über 90% der Frauen Ausbrennen und Überdruss erlebten. Direkt nach dem Seminar stieg die durchschnittliche Selbstwirksamkeit von 28,5 auf 31,9 Punkte, wohingegen der Mittelwert der Normstichprobe 29 betrug. Der Vergleich dieser Mittelwerte per t-Test für gepaarte Stichproben ergab ein hoch signifikantes Ergebnis (p = 0,000). Die Mittelwerte der einzelnen Variablen zeigten allerdings keine signifikanten Unterschiede.

Selbstwirksamkeitserwartungen gelten als wichtige personale Ressource gegen Stress und Burnout (Schmitz & Schwarzer, 1999). Gemäß Bandura (1997, S. 3) fällt es einer selbstwirksamen Person leichter, von den eigenen Fähigkeiten überzeugt zu sein, um mit der nötigen Disziplin und Anstrengung bestimmte Ziele zu erreichen. Hat eine Person hoch ausgeprägte Selbstwirksamkeitserwartungen, macht sie sich weniger Gedanken über Hindernisse, weil sie das Gefühl hat, trotz auftretender Schwierigkeiten damit fertig zu werden (Schwarzer & Jerusalem, 1999).

Häufiger wurden schon Präventionsmaßnahmen zur Vermeidung von Lehrer-Burnout untersucht. So wirkte sich die Veränderung aller drei Formen der Selbstwirksamkeit – bezogen auf die einzelne Person, allgemein und kollektiv – auf 300 Lehrer im Modellversuch von Schmitz & Schwarzer (2000) protektiv auf die Burnout-Ausprägung aus.

Söderfeldt et al. (2000), Gana & Boblique (2000), Nilsson et al. (2001) sowie Athanassios et al. (2001) zeigten, dass das Kohärenzgefühl vor Burnout schützt (Matthaei, 2008). Dieser Begriff geht auf die Salutogenese von Antonovsky (vgl. Abschnitt 3.1) zurück.

Im Bereich der individuellen Stress- und Burnout-Prävention führten Freedy und Hobfoll (1994, in Schaufeli & Enzmann, 1998, S. 151) ein Training auf der Basis der Ressourcenerhaltungs-Theorie durch. Die Maßnahme hatte zum Ziel, bei den teilnehmenden Krankenschwestern soziale Unterstützung und individuelle Coping-Strategien zu fördern. Die Probanden zeigten nach Beendigung der Maßnahme im Vergleich zu einer Kontrollgruppe weniger emotionale Erschöpfung und depressive Symptomatik.

2.8 Offene Fragen in der Forschung

Wie die vorherigen Abschnitte gezeigt haben, ist die Ätiologie, wie Burnout verursacht wird, nicht konkret zu benennen.

Bereits bis 1986 gab es mehr als 500 empirische Studien, die nur wenige Erkenntnisse zu Ursachen, Folgen und Mechanismen erbrachten. Es wurden hauptsächlich Querschnittstudien durchgeführt und die Ergebnisse der wenigen Längsschnittstudien bis 1998 schwankten (Burisch, 2006).

Der Forschungsbedarf liegt daher in der Überprüfung bestimmter Situationsklassen auf individuelle Reaktionen (Burisch, 2006). So könnte festgestellt werden, ob und wie sich milder Burnout zum klinischen Burnout entwickelt (Schaufeli, 2009).

Des Weiteren sollte mit Patienten geforscht werden, um mögliche Fehlregulationen, wie z. B. der HPA-Achse, oder neurokognitive Funktionsstörungen aufzudecken (Schaufeli, 2009). Wünschenswert wäre auch festzustellen, wo Burnout beginnt (Burisch 1994, S. 12) und, ob Burnout als (End)-Zustand eines Prozesses oder als quantifizierbares Merkmal unterschiedlicher Ausprägungsgrade betrachtet werden sollte (Ewald 1998, S.13). Darüber hinaus sollte ein interdisziplinärer Austausch stattfinden, um die bestehenden Theorien und Modelle zu ähnlichen Begriffen und Diagnosen zu integrieren (Burisch, 2006).

Ebenso sollte ein den Gütekriterien entsprechendes Messinstrument zur Diagnostik von Burnout entwickelt werden. Offen wäre auch, einen Trennwert dazu herauszufinden (Schaufeli, 2009).

Weiterhin sollte unterschieden werden, wie präventive Maßnahmen für gesunde Personen aussehen könnten.

Und schließlich sollte neben internationaler Vergleichsforschung zur Epidemiologie auch die interkulturelle Forschung gefördert werden (Schaufeli, 2009). Zu Letzterem zählen Fragen wie, ob es einen Zusammenhang zwischen Burnout und kulturellen Werten auf nationaler Ebene gibt (Schaufeli, 2009).

3 Das Seminarkonzept

In diesem Kapitel wird zunächst die zugrunde liegende Theorie für die Seminarstruktur vorgestellt. Anschließend wird auf die Rahmenbedingungen der Seminare und den Aufbau der Seminarstruktur eingegangen.

3.1 Zugrundeliegende Theorie für die Seminarstruktur

Das Seminarkonzept nutzt den Salutogenese-Ansatz mit dem Kohärenz-Gefühl.

Das Modell der Salutogenese wurde vor ca. 30 Jahren von Aaron Antonovsky, einem Soziologen, in die wissenschaftliche Diskussion eingeführt. Es besagt, dass Menschen mit einem hohen Empfinden von Kohärenz (sense of coherence, SOC) besser in der Lage sind, generalisierte Widerstandsressourcen zur Bewältigung von Stresssituationen für sich zu nutzen. Sie entwickeln sich deshalb auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum eher in Richtung Gesundheit (Blättner, 2007).

Diese Erkenntnisse stammen aus Antonovskys Studie über Frauen aus unterschiedlichen ethnischen Gruppen. Es zeigte sich, dass unter den teilnehmenden mitteleuropäischen Frauen, etwa 300 (29%) waren, die während des Nationalsozialismus Konzentrationslager überlebt hatten, sich ein neues Leben in Israel aufgebaut hatten, dort drei Kriege erlebt hatten und trotz dieser Erfahrungen eine gute psychische und physische Gesundheit aufwiesen (Blättner, 2007).

Das Kohärenz-Gefühl wird durch die folgenden drei Komponenten erreicht (Blättner, 2007):

- Verstehbarkeit: Von den Lebenserfahrungen geht eine gewisse Beständigkeit aus, d. h., was einer Person widerfährt, ist durchschaubar und vorhersagbar und kann damit richtig interpretiert werden.
- Handhabbarkeit: Aus der Lebenserfahrung heraus ist anzunehmen, dass über Ressourcen verfügt werden kann, d. h. eine Person kann sich handlungsfähig fühlen, weil sie überzeugt ist, die Anforderungen bewältigen zu können.
- Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit: Die Lebenserfahrung zeigt, dass die Teilhabe an sozial Anerkanntem wichtig ist, d. h. eine Person kann Anforderungen bewältigen, weil diese eine wertvolle und sinnvolle Erfahrung für ihr Leben und ihren Alltag darstellen.

Da insbesondere die Komponente Bedeutsamkeit über die Weiterentwicklung des Kohärenz-Gefühls entscheide, empfehle sich für jede Intervention die Mitgestaltung und die Teilhabe an zentralen Entscheidungen. Dennoch könne das Kohärenz-Gefühl nach dem Modell der Salutogenese durch die Veränderung von allen drei Lebenserfahrungen beeinflusst werden. Ein starkes Kohärenz-Gefühl bilde sich dann heraus, wenn die Bewältigungsstrategie jeweils äußerst flexibel die situativen Bedingungen berücksichtige und nicht mit bestimmten Bewältigungsstrategien vorgegangen werde (Blättner, 2007).

Um den Kohärenzsinn zu messen, konstruierte Antonovsky einen aus 29 Items bzw. als Kurzform aus 13 Items bestehenden Fragebogen, der die testtheoretischen Gütekriterien der Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllt. Statt nach Gefühlen werden darin Einstellungen abgefragt (Antonovsky, 1997). Den Unterschied zu stabilen Persönlichkeitseigenschaften sah Antonovsky (1990) darin, dass sich das Kohärenz-Gefühl erst in Belastungssituationen zeige. Dennoch sprechen empirische Befunde eher für einen Generalfaktor als für die drei Komponenten (Bamberger, 2001).

Trotzdem hat sich der Salutogenese-Ansatz von Antonovsky als Paradigma in der Medizin und in den Sozialwissenschaften etabliert. Mit ihm wird versucht, die Bedingungen für Gesundheit, nicht aber für Krankheit zu erklären. Außerdem sieht Antonovsky Gesundheit als relativ auf einem Kontinuum statt traditionell als absoluten Zustand, der durch Risikofaktoren bedroht ist (Abel 2007).

3.2 Rahmenbedingungen der Seminare

Die Seminare fanden und finden in verschiedenen Städten Deutschlands in Zusammenarbeit mit der Techniker Krankenkasse statt. Ein Seminar dauerte fünf Tage von 9.00 bis 16.00 Uhr. Die Teilnehmer mussten dafür durchschnittlich drei Tage Urlaub nehmen. Betreut wurden die Teilnehmer i. d. R. in Doppelbesetzung von zwei psychologisch ausgebildeten Kursleitern vom Institut für Burnout-Prävention-Hamburg (IBP). Die Seminare fanden in angemieteten Tagungsräumen mit bis zu 12 Teilnehmern statt.

Zum Zeitpunkt der Erhebung kostete ein Seminar den Teilnehmer selbst 100 Euro ohne Unterkunft und Verpflegung. Nach Abschluss konnte der Teilnehmer von seiner gesetzlichen Krankenkasse meist einen Zuschuss von 75 Euro erhalten. Die Krankenkassen finanzieren diesen über den § 20 Abs. 1 SGB V, der auf Individualmaßnahmen der Primärprävention im Handlungsfeld Stressprävention zur Vermeidung gesundheitlicher Risiken zielt.

Die Seminare sind ein präventives Angebot mit individuell persönlichkeitsorientiertem Ansatz. Um therapeutisch behandlungsbedürftige Interessenten vom Seminarangebot auszuschließen, wurde mit einem der Kursleiter ein telefonisches Vorgespräch geführt und die Überdruss-Skala nach Aronson et al. per E-Mail zum Bearbeiten verschickt. Erwähnt wurden in der E-Mail auch nochmals die Rahmenbedingung und Ziele des Seminars. Kurz vor dem Start des Seminars erhielten die Teilnehmer zur Orientierung eine weitere E-Mail mit der Anfahrtsbeschreibung und den Öffnungszeiten.

Das Kurskonzept war methodisch und inhaltlich genau festgelegt. Darüber hinaus wurde während des Seminars darauf geachtet, ein angenehmes und sicheres Arbeitsklima zu ermöglichen. Dazu wurden viele Pausen und Struktur gegeben. Es fand zu jeder Übung viel Austausch zu zweit, in der Kleingruppe und/oder in der gesamten Gruppe statt. Außerdem wurden die Zwischenergebnisse schriftlich und visuell festgehalten.

Zielsetzung des Seminars war das Finden einer nachhaltigen Balance durch eine veränderte, individuelle Schwerpunktsetzung in den verschiedenen Lebens- und Arbeitsbereichen.

3.3 Aufbau der Seminarstruktur

Jeder der fünf Seminartage stand unter einem konkreten Leitgedanken: Einführung und Bestandsaufnahme, Verstehbarkeit, Handlungsfähigkeit, Sinnhaftigkeit, Abschluss und Transfer.

Am ersten Tag wurde nach einer Einführung über verschiedene Themen, wie Burnout, Gesundheit, Salutogenese und Zeitmanagement informiert. Zur Bestandsaufnahme wurde eine Entspannungsreise durch den Körper und eine Tagesablaufplanung zum Alltag der Teilnehmer durchgeführt.

Der zweite Tag griff unter dem Leitgedanken der Verstehbarkeit auf, welche Erlebnisse, Werte und Normen die Persönlichkeit der Teilnehmer geprägt hatten. Dazu wurde ein Genogramm zum beruflichen Werdegang der Vorfahren sowie der Lebensweg mit den subjektiven Wendepunkten erstellt. Während der Besprechung wurde das persönliche Lebensmotto erarbeitet. Zur Entspannung lernten die Teilnehmer die Vorstellung von einem sicheren Ort in einer Landschaft kennen.

Am dritten Tag wurde im Rahmen der Handhabbarkeit zunächst geprüft, was von der Vergangenheit bleibt. Dazu wurde auf die Filterfunktion der Wahrnehmung aufmerksam gemacht und wie Glaubenssätze behindern können. Anschließend wurden die eigenen Arbeits-Glaubenssätze aufgespürt und deren Veränderung bearbeitet. Im zweiten Teil ging es darum, zu schauen, wo es künftig „hingehen“ sollte. Dazu wurden die eigenen Ressourcen ermittelt und durch eine andere Person dem stolzen Teilnehmer präsentiert. Im Anschluss erfolgte eine Reflektion, wie eine Übertragung der Ressourcen auf andere Kontexte möglich wäre. Zur phantasievollen Entspannung wurde leichte Bewegung zur Musik mit der Idee, sich wie Seegras im Fluss zu biegen, angeboten.

Der vierte Tag stand unter dem Leitgedanken der Sinnhaftigkeit. Genutzt wurde das Transaktionsmodell, um das „freie Kind“ in den Teilnehmern zu aktivieren. Entsprechend wurde dieser Gedanke für die Entspannung aufgegriffen und zu kindlichem Tanz zur Musik ermutigt. Um eine Version für das eigene Leben zu entwickeln, wurde von jedem Teilnehmer eine Collage aus Bildern von Zeitschriften erstellt und mit einem Motto versehen.

Am fünften Tag wurde resümiert, „auf welchem Weg“ sich der Teilnehmer nun befindet. Dazu wurde mit einem vervollständigtem „Ich-Satz“ gearbeitet. Nachdem der Ich-Satz auf der „Bühne“ auch den Gegenargumenten aus dem Publikum standhielt, wurde dem Teilnehmer kräftiger Applaus geschenkt. Zur Transfersicherung wurden Fußabdrücke mit dem nächsten kleinen Schritt im Alltag und der Zukunftsversion beschriftet. Außerdem wurde der Ich-Satz zur späteren Erinnerung in einen Briefumschlag an sich selbst adressiert. Während der Entspannung wurde auf die einzelnen Stationen des Seminars zurückgeblickt.

4 Fragestellungen und Hypothesen

Bortz und Döring (1995, S. 614) definieren Evaluation als "Überprüfung der Wirksamkeit einer sozialen Intervention ... mit den Mitteln der empirischen Forschung". In dieser überwiegend quantitativen Evaluation geht es ebenfalls in erster Linie um die Wirksamkeit der Präventionsmaßnahme. Erst in zweiter Linie werden Ideen zur Verbesserung und Weiterentwicklung des Seminarkonzeptes und allgemein für die Burnout-Forschung generiert.

Entsprechend ergeben sich die folgenden Fragestellungen: Hilft das fünftägige Seminarkonzept in Hinblick auf die mit Burnout verbundenen Aspekte? Wer nimmt an solchen Seminaren teil? Wie ist der Zustand der Teilnehmer? Lassen sich Zusammenhänge mit persönlichen Merkmalen aufzeigen? Und schließlich, was lässt sich am Konzept verbessern?

Darüber hinaus wird mit dieser Diplomarbeit geprüft, ob die Selbsteinschätzung mit der Fremdeinschätzung übereinstimmt, und, welche Teilnehmer die Evaluation vorzeitig abgebrochen haben.

Als Haupthypothese lässt sich vermuten, dass sich die mit Burnout verbundenen Aspekte direkt nach dem Seminar tendenziell positiv entwickelten, zu einem späteren Zeitpunkt jedoch wieder in ungewissen Maße verschlechterten.

Aufgrund der bisherigen Erfahrung der Seminarleiterinnen war davon auszugehen, dass es sich bei den Teilnehmern um voll berufstätige Männer mit hoher Qualifikation handelte, die sich aus verschiedenen Gründen gestresst fühlten. Im Zusammenhang mit demografischen Merkmalen, wie Alter, Schulabschluss, Familienstand oder Anzahl der Kinder, waren bei den Burnout-Ausprägungen keine signifikanten Unterschiede anzunehmen, da es dazu in der Literatur derzeit keine einheitlichen Hinweise gibt. Vorstellbar war jedoch, dass sich Teilnehmer mit bestimmten persönlichen Merkmalen, von anderen Teilnehmern in den Burnout-Ausprägungen unterscheiden. Beispielsweise hätte sich die Ausprägung bei Teilnehmern unterscheiden können, die in ihrem Beruf und nicht im privaten Bereich die wahrscheinlichste Ursache für einen Burnout-Prozess sahen. Genauso ließ sich vermuten, dass Teilnehmer mit Erfahrungen in mentaler Entspannung seltener bzw. häufiger das Seminarangebot wahrnehmen und im Vergleich von vornherein eine andere Burnout-Ausprägung aufweisen. Das Ergebnis könnte aufzeigen, ob mentale Entspannung von den Teilnehmern eher vorbeugend oder zur Regeneration (nach Kaluza, 2007) genutzt wurde.

Zum Vergleich der Selbst- und Fremdeinschätzung war zu erwarten, dass die Teilnehmer selbst ihren Zustand kritischer beurteilten, da sich eher potenziell betroffene Personen für das Seminar interessieren und gravierende, psychische Belastungen häufig verschwiegen werden.

Wahrscheinlich würden sowohl Teilnehmer mit sehr hohen Burnout-Werten als auch Teilnehmer, die durch das Seminar gelernt hatten, sich stärker abzugrenzen, die Evaluation vorzeitig abbrechen. Auf der anderen Seite handelte es sich vermutlich um sehr gewissenhafte Teilnehmer. Somit war eine „normale“ Rücklaufquote von 30% zu erwarten.

5 Methode

Evaluationen sollen nach den Standards der Deutschen Gesellschaft für Evaluation von 2001 vier grundlegende Eigenschaften aufweisen (Sanders, 2006, S. 341-344):

- Nützlichkeit stellt sicher, dass die Evaluation sich an den geklärten Evaluationszwecken sowie am Informationsbedarf der vorgesehenen Nutzer und Nutzerinnen ausrichtet.
- Durchführbarkeit stellt sicher, dass eine Evaluation realistisch, gut durchdacht, diplomatisch sowie kostenbewusst geplant und ausgeführt wird.
- Fairness stellt sicher, dass in einer Evaluation respektvoll und fair mit den betroffenen Personen und Gruppen umgegangen wird.
- Genauigkeit stellt sicher, dass eine Evaluation gültige Informationen und Ergebnisse zu dem jeweiligen Evaluationsgegenstand und den Evaluationsfragestellungen hervorbringt und vermittelt.

In diesem Kapitel wird auf die Datenerhebung, -auswertung, konkrete Stichprobe und Gütekriterien eingegangen. Die Standards für Evaluation wurden dabei sowie auch in den anderen Kapiteln dieser Diplomarbeit versucht zu berücksichtigen.

5.1 Datenerhebung

Nach allgemeinen Vorüberlegungen zur Datenerhebung wurden daraus Fragebögen entwickelt.

5.1.1 Allgemeine Vorüberlegungen

Zur Überprüfung des Veränderungsprozesses erschien es folgerichtig, ein Längsschnittdesign mit mehreren Datenerhebungszeitpunkten einzusetzen. Somit wurden drei Messzeitpunkte festgelegt, nämlich der erste eine Woche vor Seminarbeginn, der zweite eine Woche nach dem letzten Seminartag und der dritte zwei Monate nach dem Seminar.

Die zweite Entscheidung zur Datenerhebung fiel zugunsten einer schriftlichen Befragung aus, da sich diese bei den verschieden Standorten weniger aufwendig und kostengünstiger als mündliche Interviews gestaltet. Zu erwarten war jedoch, dass sich dies nachteilig durch eine niedrigere Rücklaufquote auswirken würde. Außerdem motiviert die persönliche Vorstellung Probanden gewöhnlich stärker zur Beantwortung. Zum Ausgleich fiel die Wahl auf eine Befragung per Brief statt per Internet. Denn auf die Weise war eine gewisse Kontrolle bzw. Rückgabedruck für den ersten Messzeitpunkt möglich. Die Hoffnung war, dass, wenn sich die Teilnehmer einmal mit der Befragung auseinander gesetzt hatten, sie diese auch leichter ein zweites und drittes Mal angehen würden. Die entsprechenden Porto-Kosten hielten sich in Grenzen. Dafür gestaltete sich die Dateneingabe zur Auswertung aufwendiger als bei einer Internet-Befragung. Jedoch konnten aufgrund der Distanz keine standardisierten Bedingungen während der Datenerhebung hergestellt werden. Denn jeder Teilnehmer füllte in seiner eigenen Umgebung die Fragebögen aus. Da dort kein Untersuchungsleiter anwesend war, wirkte sich dies auf die Durchführungsobjektivität aus.

Auf eine E-Mail-Befragung wurde verzichtet, um die Anonymität der Teilnehmer zu gewährleisten. Zusätzlich wurde auf allen Fragebögen ein Identifikationscode verwendet.

Aus Datenschutzgründen übernahm die Kursleitung die postalische Weiterleitung der Befragung vor Seminarbeginn. Für die weiteren Erhebungszeitpunkte wurde im Seminar das Einverständnis der meisten Teilnehmer eingeholt, dass mir ihre Adressen zur Kosten- und Aufwandreduzierung zugänglich wurden.

Zum ersten Seminar in Hamburg stellte ich die Evaluation persönlich zu Beginn des Seminars vor. Bei den anderen Seminaren entfiel dieser Schritt aus Kosten- und Zeitgründen.

Des Weiteren standen zwei verschiedene Ansätze der Datenerhebung zur Auswahl: Einerseits lassen sich durch den quantitativen Ansatz detaillierte Aussagen, wie die Überprüfung von Hypothesen, erhalten. Andererseits eignet sich der qualitative Ansatz, um das Thema in seiner ganzen Breite zu erfassen, z. B. um Hypothesen zu generieren (Mayring, 1995). Da bei dieser Arbeit der Schwerpunkt auf der Überprüfung der Wirksamkeit des Seminarkonzeptes lag, kam insbesondere der quantitative Ansatz zum Einsatz. Doch auch der qualitative Ansatz sollte berücksichtigt werden, damit persönliche Merkmale zur Beantwortung der untergeordneten Fragestellungen erfasst werden konnten.

Berücksichtigt werden musste auch, dass die Fragebögen nicht zu umfangreich ausfielen, damit eine gewisse Rücklaufquote erreicht werden konnte.

Neben den Seminarteilnehmern wurde zusätzlich jeweils eine weitere Person, wie Ehefrau, Partnerin oder Freund, befragt. Da die nahestehenden Personen nicht direkt betroffen waren, sollte ihnen nicht zu viel abverlangt werden. Die Fragebögen wurden deshalb nur zum ersten und letzten Messzeitpunkt ausgegeben und gekürzt (vgl. 5.1.2).

Auf Kontrollgruppen wurde verzichtet, da vergleichbare Gruppen nur mit höchstem Aufwand zu akquirieren gewesen wären. In der Folge war in Kauf zu nehmen, dass sich auch andere Einflüsse, wie z. B. das Wetter, in den Ergebnissen bemerkbar machten.

Um die Rücklaufquote zum dritten Zeitpunkt zu erhöhen, wurde auf dem Deckblatt des Fragebogens durch eine leuchtende Markierung darauf hingewiesen, dass die Beantwortung auch möglich war, wenn der zweite Zeitpunkt fehlte.

Die Datenerhebung begann Ende August 2008. Das Ende war nach ca. fünf Seminaren für Ende 2008 geplant. Es sollte sich nach dem Rücklauf richten. Tatsächlich fand die Befragung aufgrund dessen jedoch bis zu einem Seminar im Februar 2009 statt. Insgesamt wurden damit sieben Seminare untersucht.

5.1.2 Fragebögen

Nach einem einleitenden, offiziellen Deckblatt wurden zunächst die personenrelevanten Daten erfasst.

Um die Befragten nicht durch zu lange Fragebögen abzuschrecken, fiel die Entscheidung auf nur drei Skalen des Hamburger Burnout-Inventars (HBI) sowie auf einzelne Items und offene Fragen zu den wichtigsten Aspekten.

Für die Teilnehmer wurden aus dem HBI die Skalen

- Emotionale Erschöpfung („EE“), z. B. Item 13: „Ich fühle mich oft abgearbeitet und verbraucht.“
- Hilflosigkeit („Hilfl“), z. B. Item 12: „Ich bin oft ratlos, wie ich mit meinen Problemen zurechtkommen soll.“
- Selbstüberforderung („SÜF“), z. B. Item 14: „Ich neige dazu, an meine Leistungen strenge Maßstäbe anzulegen.“

sowie das

- „Krisen-Item“ 15: „Ich stecke in einer Krise, aus der ich momentan keinen Ausweg finde.“

zu den ersten fünfzehn Items des Fragebogens gemischt.

Für die Fremdrater wurden die drei Skalen auf ein bzw. zwei Items zusammen gekürzt.

Die siebenstufige Einschätzungsskala wurde auch für die weiteren 24 Items in die Befragung der Teilnehmer übernommen. Gefragt wurde nach Aspekten sowie Auswirkungen, die durch das Seminar beeinflusst werden könnten:

- gesundheitlich, z. B. Item 28: „Ich halte mich insgesamt für einen körperlich gesunden Menschen.“
- kognitiv, z. B. Item 22: „Ich bin überzeugt, dass ich alles schaffen kann, was ich mir vornehme.“ Damit wurde der Gedanke aufgegriffen, den bereits die Vorgängerarbeit zur Selbstwirksamkeitserwartung fokussiert hatte (vgl. Abschnitt 2.7). Die Selbstwirksamkeitserwartung wirkt zudem auf das emotionale Empfinden und Verhalten.
- emotional, z. B. Item 35: „Ich leide oft unter depressiver Stimmung.“
- im Verhalten, z. B. Item 39: „Ich kann schlecht durchschlafen.“

Entsprechend bestand die Befragung für die Teilnehmer aus insgesamt 39 Items. Sie wurden zu allen drei Zeitpunkten abgefragt.

Die Fremdrater erhielten davon 16 Items, so dass sie auf insgesamt 22 Items kamen. Mit der Abwägung zwischen Rücklaufquote und Vollständigkeit entfielen die Items:

- 19: „Ich kann in meinem Job völlig selbstbestimmt arbeiten.“
- 20: „Ich habe klare Vorstellungen von meinen beruflichen Zielen.“
- 21: „Ich habe klare Vorstellungen von den Zielen in meinem persönlichen Leben (außerhalb des Berufs).“
- 27: „Wenn ich will, kann ich mich in einen Zustand der Entspannung versetzen.“
- 33: „Ich grüble oft, ohne dabei eine konstruktive Lösung zu finden.“
- 38: „Ich kann schlecht einschlafen.“
- 39: „Ich kann schlecht durchschlafen.“

Es wurde davon ausgegangen, dass die Antworten der Fremdrater besonders unscharf wären. Außerdem wurde die Reihenfolge für die Fremdrater verändert, um mit positiveren Items zu beginnen und den Teilnehmer bei Unwissenheit über dessen Zustand vor Stigmatisierung zu schützen.

Zum Item 17 im Fremdrater-Fragebogen, „Er kommt ausgelaugt nach Hause.“ liegen Vergleichswerte aus einer Studie von Bates (1982) vor, dass 80% der 105 Arztfrauen sagten, ihre Männer kämen „oft“ emotional ausgelaugt nach Hause. Von den Ärzten selbst bestätigten das nur 22% (Burisch, 2006, S. 192).

Die offenen Fragen variierten von Messzeitpunkt zu Messzeitpunkt und von Teilnehmer zu Fremdrater. Sie wurden gestellt, um weiteren Aufschluss zu erhalten.

Beispielsweise erwartet Burisch bei der Frage an den Teilnehmer, „Was empfinden Sie bei der Vorstellung, auch in 10 Jahren noch am gleichen Arbeitsplatz zu sein?“ eine hohe Korrelation zum selbstberichteten Burnout, wenn die Wurzeln von Burnout nicht im privaten Bereich liegen. Dagegen dient die Arbeitszufriedenheit nicht als Hinweis darauf, inwieweit Burnout vorliegt. Denn die direkte Korrelation der Überdruss-Skala oder des MBI mit Skalen zur Arbeitszufriedenheit zeigte nur niedrige Zusammenhänge. Deshalb soll eine Frage mehr Erkenntnisse erbringen, wenn die Unzufriedenheit als prinzipiell veränderbar angesehen wird (Burisch, 2006, S. 130) – so wie in diesem Fall.

Die Frage nach zukünftigen Zielen soll eine Einschätzung der Gefühle ermöglichen. Denn unter dem Druck absinkender Kompetenz unterbleibe die Zielanalyse leicht, da sie nicht zu den unmittelbaren lösungsgerichteten Denktätigkeiten gehöre (Dörner et al., 1983, S. 72). Dagegen sei das Vorhandensein angestrebter Ziele eine äußere Bedingung für das Überwiegen positiver über negative Gefühlslagen (Burisch, 2006, S. 136). Personen mit zahlreicheren, konkreteren und klareren Anreizen bezeichneten ihr Leben eher als sinnvoll (Klinger, 1977, zit. n. Burisch, 2006). Allerdings müsse die Zielerreichung kontrollierbar erscheinen, der Anreiz dürfe nicht durch „Phantasie-Konflikte“ gestört werden (Burisch, 2006, S. 140).

Vor der Herausgabe der Befragung wurde die Bearbeitung selbst durchgespielt, um die Dauer einzuschätzen und die Plausibilität der Fragen zu überprüfen. Für die Teilnehmer wurden jeweils ca. fünfzehn Minuten veranschlagt, für die Fremdrater sieben Minuten.

Die Fragebögen zu allen Messzeitpunkten befinden sich im Anhang A bis E.

5.2 Datenauswertung

Bei der Auswertung der erhobenen quantitativen Daten kamen Methoden der deskriptiven und induktiven Statistik zum Einsatz. Dazu wurde die Statistiksoftware SPSS, Version 11.5, genutzt.

Zur quantitativen Auswertung wurde den siebenstufigen Items des Fragebogens Gleichabständigkeit unterstellt.

Die offenen Fragen wurden zunächst verdichtet und anschließend teilweise auf quantitative Zusammenhänge überprüft.

Während der Auswertung entstand der Eindruck, dass einige Personen Schwierigkeiten mit der Konzentration hatten. So nutzte ein Fremdrater einen Leuchtstift, um seine ersten Eintragungen zu korrigieren. Bemerkenswert war daran die starke und unterschiedliche Abweichung der Bewertung. Andere, wenige Teilnehmer versuchten, tendenziell viele Items mit dem gleichen Wert zu beantworten. Folgte ein negatives gepoltes Item, korrigierten sie das entsprechende Item. In drei Fällen, von einem Teilnehmer und zwei Fremdratern, wurden Identifikationsnummern vergeben, die inhaltlich zu keinem anderen Fragebogen des ersten Messzeitpunktes passten. Und einmal fehlte die Identifikationsnummer ganz, so dass auch der Standort des Seminars unklar blieb. Vier Fragebögen wurden deshalb aufgrund des Posteingangs den Städten zugeordnet.

Im quantitativen Frageteil wurde von zwei Teilnehmern je ein bzw. zwei verschiedene Items nicht ausgefüllt und durch eine neutrale Punktzahl, den Wert vier, ergänzt. Nur bei einem Teilnehmer, wo eine komplette Seite (Item 19 bis 37) vom ersten Messzeitpunkt fehlte, blieben die Werte in SPSS frei.

Eine Fremdraterin hatte zum ersten Messzeitpunkt bei fünf Items Schwierigkeiten, sich auf der Skala zwischen zwei Werten zu entscheiden. Ihr wurde für SPSS der extremer ausgeprägte Wert zugeordnet, da von den späteren Messzeitpunkten keine Daten zur Verfügung standen.

Bei zwei Teilnehmern wurde die Ambivalenz bei insgesamt drei Items stattdessen durch Abgleich mit den Werten zu den anderen Messzeitpunkten aufgelöst. Wies beispielsweise das Item zweimal den Wert sieben auf, dann erhielt der unentschiedene zweite Messzeitpunkt statt sechs oder sieben ebenfalls den Wert sieben.

Drei Fremdratern fiel es schwer, das Item 15 (bei den Teilnehmern 18) „Ich habe das Gefühl, er gibt mehr, als dass er zurückbekommt“ zu bewerten. Sie hätten gerne zwischen Privat und Beruf unterschieden. In diesen Fällen wurde für SPSS der Mittelwert gebildet.

Ein Teilnehmer, der sich als Single bezeichnete, vermerkte dies und kreuzte „1 = völlig unzutreffend“ für das Item 26 „Ich bin vollkommen zufrieden mit meiner Beziehung/Ehe“ an.

5.3 Beschreibung der Stichprobe

Von den sieben Seminaren, die Ende August 2008 begannen und bis Februar 2009 untersucht wurden, werden im folgenden Abschnitt der Rücklauf und die demografischen Daten dargestellt.

5.3.1 Rücklauf

Der letzte Fragebogen ging Anfang Juli 2009 ein. Insgesamt konnten aufgrund der Codierung 41 verschiedene Fälle gezählt werden. Selbst, wenn eine Person die falsche Codierung eingetragen hätte, die Fälle konnten aufgrund der offen Antworten und verschiedenen Schriftbilder nicht weiter zusammen gefasst werden.

Besucht hatten während des Erhebungszeitraums 51 Personen die Seminare. An der Befragung selbst nahmen 38 Seminarteilnehmer zum ersten, 23 zum zweiten und 17 zum dritten Messzeitpunkt teil. Von den Fremdratern beteiligten sich zum ersten Messzeitpunkt 30 und zum dritten 15 Personen (vgl. Anhang F). Entsprechend ergaben sich die Rücklaufquoten von Tabelle 4:

Tab. 4: Rücklaufquoten zur Evaluation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei vier Personen blieb unklar, an welchem Standort sie oder der Partner das Seminar besucht hatten. Nur zum ersten Zeitpunkt füllten 15 Teilnehmer den Fragebogen aus, für den ersten und zweiten Zeitpunkt 6 Teilnehmer und für alle drei Zeitpunkte 16 Teilnehmer. Darüber hinaus gab es noch zwei Teilnehmer, die sich nicht fortlaufend bzw. schon zu Beginn an der Befragung beteiligt hatten. Diese Daten konnten deshalb für einen Großteil der quantitativen Auswertungen nicht berücksichtigt werden.

Ob mit oder ohne persönliche Vorstellung, die Rücklaufquote lag pro Seminar zwischen 50 und 100% und im Durchschnitt bei 80% (vgl. Anhang F). Mit persönlicher Vorstellung wurde eine Rücklaufquote von 89% erzielt. Außerdem zeigte sich bei der Gruppe mit persönlicher Vorstellung die beste Rücklaufquote von 44% bei den kompletten Fällen, während im Durchschnitt nur 29% erzielt wurde. Nur bei einem Seminar konnte gar kein kompletter Fall erhoben werden.

5.3.2. Demografische Daten

Der Fragebogen erhob zu den Teilnehmern das Alter, den höchsten Schulabschluss, den Familienstand, die Anzahl der Kinder im Haushalt, ob mentale Entspannungspraktiken ausprobiert wurden und, ob mindestens eine mentale Entspannung praktiziert wurde. Zur Beschreibung der Stichprobe zu den späteren Messzeitpunkten wurden nur die Fälle verwendet, die auch für den Großteil der folgenden Auswertungen relevant waren.

Das durchschnittliche Alter der Stichprobe lag über alle Messzeitpunkte hinweg zwischen 46,1 und 45,6 Jahren (vgl. Tab. 5). Die Verteilung variierte nur leicht über die drei Messzeitpunkte hinweg. Der jüngste Teilnehmer war 26 und der älteste 65 Jahre alt. Ein Teilnehmer verzichtete auf die Angabe seines Alters. Die folgenden Zeitpunkte nahm er nicht mehr an der Untersuchung teil.

Tab. 5: Deskriptive Statistik zum Alter der Teilnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ungefähr die Hälfte der Teilnehmer besaß einen Fach- oder Hochschulabschluss. Die Verteilung variierte nur leicht über die drei Messzeitpunkte hinweg (vgl. Tab. 6).

Tab. 6: Deskriptive Statistik hinsichtlich des höchsten Schulabschlusses

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Um die 80% der Teilnehmer waren verheiratet (vgl. Tab. 7). Je nach Messzeitpunkt gaben nur ein bis drei Personen an, ledig zu sein, sowie ein bis vier Personen, in fester Partnerschaft zu leben. Insgesamt variierte die Verteilung nur leicht über die drei Messzeitpunkte hinweg.

Tab.7: Deskriptive Statistik hinsichtlich des Familienstandes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Anzahl der Kinder im Haushalt variierte nur leicht über die drei Messzeitpunkte hinweg (vgl. Tab. 8). Im Durchschnitt besaßen die Teilnehmer 1,18 bis 1,42 Kinder. Etwa ein Drittel der Teilnehmer lebten allerdings ohne Kinder in ihrem Haushalt.

Tab. 8: Deskriptive Statistik hinsichtlich der Kinderanzahl

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage im letzten Jahr stieg über die drei Messzeitpunkte hinweg von 37,84 auf 52,27 Tage (vgl. Tab. 9). Die meisten Teilnehmer waren keinen Tag oder bis zu 24 Tage krank. Die Gruppe der über 100 Tage Arbeitsunfähigen bestand zum ersten Zeitpunkt aus zwei Teilnehmern, die gegen 100 Tage krank waren, zwei weiteren Männern, die unter 200 Tage angaben, und einem Kranken, der bereits seit fast 490 Tagen krankgeschrieben war. Da dieser letzte extreme Fall die Statistik verzerren könnte, stellt Tabelle 10 die Stichproben-Verteilung ohne den Ausreißer dar. Zu den ersten beiden Zeitpunkten sinkt dann der Mittelwert auf 25,70 Arbeitsunfähigkeitstage und zum dritten Zeitpunkt beträgt er mit 52,30 Tagen genauso viel, wie in der Berechnung mit allen Teilnehmern. Insgesamt variierte die Verteilung etwas über die drei Messzeitpunkte hinweg.

Tab. 9: Deskriptive Statistik hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeitstage im letzten Jahr

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 10: Deskriptive Statistik hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeitstage im letzten Jahr ohne den Ausreißer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zu Beginn des Seminars verteilten sich die Teilnehmer beinahe gleichermaßen auf die erfragten Antworten, ob sie schon mentale Entspannungspraktiken ausprobiert hätten (vgl. Tab. 11). Während die Teilnehmer, die vor Beginn des Seminars „keine“ und „eine“ Entspannung probiert hatten, zum dritten Zeitpunkt leicht sanken, nahm die Zahl derer, die vorab bereits mehrere Entspannungspraktiken ausprobiert hatten, etwas zu. Da in den Seminaren Entspannungsübungen ausprobiert wurden, stieg die Anzahl der Teilnehmer mit Erfahrung leicht an, die zum dritten Zeitpunkt der Befragung erneut befragt wurden.

Tab. 11: Deskriptive Statistik zum Ausprobieren mentaler Entspannungspraktiken

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Frage, ob mentale Entspannung praktiziert werde (vgl. Tab. 12), gab ein Drittel der Teilnehmer zum ersten Messzeitpunkt an, dies noch nie getan zu haben. Zum dritten Zeitpunkt waren noch ein Viertel dieser Männer von den 16 Teilnehmern übrig. Von diesen meinte nur ein Mann, als er zum dritten Zeitpunkt erneut befragt wurde, dass er noch nie eine mentale Entspannung praktiziert habe.

Umso häufiger jedoch Entspannung schon vor dem Seminar praktiziert wurde, desto weniger Männer fanden sich. Je kleiner die Stichproben zu den folgenden Messzeitpunkten wurden, desto mehr verstärkte sich die Tendenz. Bei der Befragung zum dritten Zeitpunkt hatte sich die Anzahl der Teilnehmer auf drei erhöht, die oft mentale Entspannung praktizierten. Gleichzeitig verkleinerte sich die Anzahl der Personen deutlich, die noch nie eine mentale Entspannung praktiziert hatten.

Tab. 12: Deskriptive Statistik zum Praktizieren mentaler Entspannungspraktiken

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusätzlich zu den Teilnehmern gab die Stichprobe der Fremdrater Auskunft darüber, wie lange sie den Studien-Teilnehmer schon kannten und wie sie zu ihm standen.

Die Fremdrater kannten den Teilnehmer durchschnittlich 14,16 bis 16,32 Jahre (vgl. Tab 13). Die kürzeste Dauer lag bei 2,25 und die längste bei 35 Jahren. Eine Ehefrau, die keinem Teilnehmer zuzuordnen war, verzichtete darauf, die Dauer einzutragen. Zwei weitere Fremdrater waren ebenfalls keinem Teilnehmer zuzuordnen. Insgesamt variierte die Verteilung etwas über die drei Messzeitpunkte hinweg.

Tab. 13: Deskriptive Statistik zu den Fremdratern hinsichtlich der Dauer ihrer Beziehung zum Teilnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei den Fremdratern handelte es sich meist um die Ehefrau (vgl. Tab. 14). Wenn die Teilnehmer nicht verheiratet waren, griffen sie i. d. R. auf ihre Partnerin zurück. Auf die Kategorie „Sonstiges“ entfielen ein Cousin sowie die „Mischung zwischen Freundschaft und Partnerschaft“ aufgrund einer früheren schlechten Erfahrung. Der Cousin war keinem Teilnehmer zuzuordnen. Deshalb wird in den folgenden Abschnitten vereinfacht von „Partnerinnen“ gesprochen. Insgesamt variierte die Verteilung nur leicht über die drei Messzeitpunkte hinweg.

Tab. 14: Deskriptive Statistik zu den Fremdratern hinsichtlich der Art ihrer Beziehung zum Teilnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Alles in allem traten folglich in den Gruppen zu den drei verschiedenen Messzeitpunkten keine bemerkenswerten Abweichungen auf. Die einzigen Ausnahmen zeigten sich bei den Arbeitsunfähigkeitstagen sowie bei der probierten und praktizierten mentalen Entspannung.

5.4 Gütekriterien

Ein Fragebogen sollte die Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität aufweisen.

Objektivität war für die Items teilweise gewährleistet, da die Testergebnisse vom Auswertenden unabhängig waren. Dagegen war die Durchführungsobjektivität nicht gegeben, da die Fragebögen nicht als Gruppentest durchgeführt wurden und somit nicht für alle Personen die gleichen Bedingungen galten. Auch die Interpretationsobjektivität war für die freien Antworten nur eingeschränkt vorhanden und für die selbstformulierten Items fehlten verbindliche Normen. Diese waren nur für die drei HBI-Skalen vorhanden.

Für eine hohe Reliabilität sind grundsätzlich die Messwerte aus Skalen zuverlässiger als von einzelnen Items. Deshalb wurden zusätzlich zu den drei HBI-Skalen aus den selbstformulierten Items sechs Skalen gebildet, die wie folgt abgekürzt wurden:

- Negative Gedanken und Gefühle zur eigenen Person („negPers“)
- Positives Familienleben („posFam“)
- Klare Ziele („Ziele“)
- Selbstwirksamkeit („SW“)
- Gesundheit („Gesund“)
- Schlafstörung („Schlaf“)

Nur vier Items konnten nicht zugeordnet werden:

- Item 16: „Ich komme ausgelaugt nach Hause.“
- Item 19: „Ich kann in meinem Job völlig selbstbestimmt arbeiten.“
- Item 27: „Wenn ich will, kann ich mich in einen Zustand der Entspannung versetzen.“
- Item 30: „Ich gönne mir ausreichend Ruhepausen.“

Um die Skalen zu finden, die möglichst reliable Werte erbrachten, wurden die inhaltlich am besten passenden Items zusammengefasst und überprüft. Verworfen wurden deshalb und, um Überschneidungen zu vermeiden, die Konstrukte „positive Jobgedanken“ (Item 19, 20,23 und umgepolt Item 16), „persönlich gefestigt“ (Item 22, 25, 29), „Zufriedenheit im Leben“ (Item 19, 22, 23, 24, 25, 26, 29,30), „Depression“ (Item 31, 32, 33, 34, 35, 38, 39 und umgepolt die Items 28 und 29) sowie „Entspanntheit“ (Item 27, 30 und umgepolt Item 32).

Die Reliabiltäten wurden für alle Skalen sowohl für die Teilnehmer als auch für die Partnerinnen mit allen drei Stichproben-Umfängen überprüft.

Die Reliabilitäten der drei HBI-Skalen lagen zu allen drei Stichproben-Umfängen sehr hoch (vgl. Anhang G). Für die Teilnehmer wurden Reliabilitäten zwischen 0,78 und 0,96 gemessen. Ähnliche Ausprägungen zeigten die durchschnittlichen Reliabilitäten des HBI bei drei Studien und zwei umfangreichen Online-Selbstratings (Burisch, unveröffentlicht 2007) zu „EE“ mit 0,88, „Hilfl“ mit 0,80 und „SÜF“ mit 0,81. Selbst, wenn die Skala „EE“ auf die gleichen Items wie für die Partnerinnen gekürzt wurde – was einem adäquaten Vergleich widerspricht – ergaben sich sowohl für die Teilnehmer sehr hohe Reliabilitäten zwischen 0,89 und 0,91 als auch für die Partnerinnen mit Werten von 0,82 bis 0,96.

Die sechs selbstgebildeten Skalen erreichten mit allen drei Stichproben-Umfängen durchwachsenere Ergebnisse in der Reliabilitätsprüfung (vgl. Anhang G):

- Die Skala „negPers“ wies sehr gute Reliabilitäten zwischen 0,80 bis 0,90 auf. Auch auf die gleichen Items der Partnerinnen verkürzt, lag die Zuverlässigkeit zwischen 0,69 und 0,87. Die Ergebnisse der Partnerinnen zeigten sich dagegen zwischen 0,51 und 0,66.
- Die Skala „posFam“ wies gute und sehr gute Reliabilitäten zwischen 0,72 bis 0,91 auf. Die Werte der Partnerinnen erzielten Reliabilitäten zwischen 0,77 und 0,84.
- Die Skala „Ziele“ wies stark durchwachsene Ergebnisse zu den Reliabilitäten zwischen 0,32 und 0,88 auf.
- Die Skala „SW“ wies Reliabilitäten zwischen 0,52 und 0,74 auf. Bei den Partnerinnen ergaben sich Reliabilitäten von 0,54 bis 0,66 zum ersten Messzeitpunkt sowie von nur 0,18 zum dritten Messzeitpunkt.
- Die Skala „Gesund“ wies ebenfalls nur Reliabilitäten zwischen 0,48 und 0,69 auf. Zum ersten Messzeitpunkt zeigten die Ergebnisse der Partnerinnen sogar eine negative Reliabilität von -0,06 und ähnlich niedrige Werte sowie zum zweiten Messzeitpunkt nur eine Zuverlässigkeit von 0,49.
- Die Skala „Schlaf“ wies Werte zwischen 0,52 und 0,72 auf.

Um die Unabhängigkeit der einzelnen Skalen voneinander zu berechnen, wurden nach der Produkt-Moment-Korrelation nach Pearson die Korrelationen zum ersten Messzeitpunkt (t1) berechnet (vgl. Anhang H). Berücksichtigt wurden dabei alle drei, für die nachfolgenden Auswertungen relevanten Stichprobenumfänge (SP) mit 38, 22 und 16 Teilnehmern. Erwartungsgemäß waren die einzelnen Aspekte der Skalen nicht unabhängig voneinander, sondern standen etwa zu einem Drittel im mittleren bis stärkerem Ausmaß miteinander in Zusammenhang. Gewünscht waren jedoch möglichst niedrige Korrelationen.

Die höchsten signifikanten Korrelationen ergaben sich zwischen den Skalen „EE“, „Hilfl“ und „negPers“ (r ³ 0,64) sowie negativ mit „Gesundheit“ (r £ -0,60). Eine weitere Zusammenfassung der Skalen wäre jedoch nicht sinnvoll gewesen.

Zur Validität wurde bereits im Kapitel 2 die Schwierigkeit erläutert, dass das Konstrukt Burnout bis heute nicht präzise bestimmbar ist. Für die drei Skalen des HBI wurde die Validität jedoch hinreichend überprüft. Beispielsweise fanden Steinhoff und Hagge (Burisch, 2007, unveröffentlicht) für den HBI durch Vergleich mit dem Freiburger Persönlichkeits-Inventar eine durchschnittliche kriteriumsbezogene Validität von rtc = 0,36 (rtc-corr = 0,49) bzw. mit dem NEO-FFI und Oldenburg Burnout Inventar von durchschnittlich rtc = 0,32 (rtc-corr = 0,43). Für die sechs selbstgebildeten Skalen steht die Validitätsprüfung noch aus.

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Titel: Evaluation von Seminaren zur Burnout-Prävention bei Männern. Eine Pilotstudie