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Akquisition und Erhalt attraktiver Mitarbeiter

Seminararbeit 2007 38 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalbeschaffung
2.1 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung
2.2 Interne Personalbeschaffungswege
2.3 Externe Personalbeschaffungswege
2.3.1 Klassische Methoden der Personalbeschaffung
2.3.2 Neuere Methoden der Personalbeschaffung

3. Personalerhaltung
3.1 Aufgaben und Ziele der Personalerhaltung
3.2 Innerbetriebliches Anreizsystem
3.2.1 Monetare Faktoren
3.2.2 Nicht-monetare Faktoren

4. Fazit

Anhang

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2.1 „Einflussfaktoren auf Personalbeschaffungswege“

Abb. 2.2 „Inteme Stellenausschreibung auf der E.ON-Intranetseite“

Abb. 2.3 „Interne Stellenausschreibung fur KAP“

Abb. 2.4 „Interne Stellenausschreibung fur KPB“

Abb. 2.5 „Bevorzugte Medien bei der Arbeitsplatzsuche“

Abb. 2.6 „Systematik des Personalleasings“

Abb. 2.7 „Imageanzeige der KPMG in UNICUM Beruf‘

Abb. 2.8 „Screenshot einer Online-Jobborse“

Abb. 2.9 „Karriere-Portal der E.ON AG fur das E-Recruiting“

Abb. 2.10 „Karriere-Portal der E.ON AG fur die Stellensuche”

Abb. 2.11 „Karriere-Portal der E.ON AG fur Studenten „

Abb. 2.12 „Karriere-Portal der Porsche AG“

Abb. 3.1 „Gliederungsmoglichkeiten fur Anreize“

Abb. 3.2 „Moglichkeiten materieller Anreize“

Abb. 3.3 „Gliederung der Erfolgsbeteiligungen

Abb. 3.4 „Moglichkeiten immaterieller Anreize“

1. Einleitung

Eine Unternehmung ist lediglich so gut wie ihr Personal. Dieser simple und klare Grundsatz beginnt seit geraumer Zeit wieder an Ansehen zu gewinnen. Das Motiv fur die Wiederbelebung des Mitarbeiters als Schlusselfaktor fur den Unternehmungserfolg ist im Wirtschaftswandel der Zeit zu suchen. Immer mehr Unternehmungen befinden sich, inmitten einer umfassenden Metamorphose, an der Stufe zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft. Diese Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ist durch eine immense Wandlung gepragt. Nicht der Bestand an materiellen Produktionsfaktoren, sondern der an immateriellen Produktionsfaktoren entscheidet daruber, ob Wettbewerbsvorteile realisiert und kunftige Wertzuwachse erwirtschaftet werden. Dieser okonomische Wandel weist eine Fulle von weitreichenden und dynamischen Entwicklungen auf. So operieren immer mehr Unternehmen in interdependenten und weltumspannenden Markten. Bei diesen Veranderungen nimmt das Personal eine entscheidende Rolle ein. So werden aufierordentliche Anforderungen an das Personal gestellt, denn die Mitarbeiter sind es, die die neuen Herausforderungen einer veranderten wirtschaftlichen Realitat erfolgreich bewaltigen sollen. Diese Entwicklungen erfordern ein hohes Mafi an Flexibilitat und Mobilitat sowie Innovation und Kreativitat von allen Mitarbeitern.1 Zum okonomischen Wandel gesellt sich in Deutschland ein demografischer Wandel2, der ebenfalls drastische Folgen mit sich fuhrt.3 In Folge dieser Entwicklungen wird das Management von Humankapital zum Erfolgsfaktor und damit zur Kernaufgabe erfolgreichen unternehmerischen Handelns. Um Wettbewerbsvorteile und Marktvorsprunge realisieren zu konnen, bedarf es eines richtigen Humanressourcemanagement.4 Dabei steht im Humanressourcemanagement die Beschaffung sowie die Erhaltung geeigneten Humankapitals mit im Fokus. Diese Seminararbeit wird im Folgenden den Versuch unternehmen, die Akquisition und die Erhaltung von Mitarbeitern naher zu analysieren. So wird sich das 2. Kapitel mit der Personalbeschaffung auseinandersetzen, wobei das Hauptaugenmerk dabei auf die Personalbeschaffungswege fallt, wahrend im 3. Kapitel auf die Aufgaben und Ziele sowie Mafinahmen der Personalerhaltung eingegangen wird. Den Schluss dieser Seminararbeit soll ein ubergreifendes Fazit bilden.

2. Personalbeschaffung

2.1 Aufgaben und Ziele der Personalakquisition

Die Personalbeschaffung5 ist eine der bedeutendsten personalwirtschaftlichen Aufgaben. Durch den Erwerb von Mitarbeitern wird diejenige Ressource bereitgestellt, ohne die keine Unternehmung erfolgswirksam arbeiten kann. Das Resultat dieser Arbeit hangt ganz betrachtlich von der Qualitat der Personalbeschaffung ab. Diese wiederum richtet sich nach der Analyse, Erschliefiung und Anwendung des externen und des internen Arbeitsmarktes einer Unternehmung, der Bewerberauswahl sowie der Einarbeitung von potentiellen Mitarbeitern in unbesetzte Stellen. Die Bedeutung der Personalbeschaffung ist aufgrund des demografischen Wandels in Deutschland stetig gewachsen. Dementsprechend existiert trotz einer Arbeitslosenquote von knapp 10% ein Fachkraftemangel in der deutschen Unternehmenslandschaft. Fur deutsche Unternehmen bedeutet dies, dass sie neue Arbeitskrafte erschliefien mussen.6 Untersuchungen fur Deutschland sprechen von etwa 400.000 freien Stellen, vor allem im Bereich des IT-Sektors7. Eng an diese Entwicklungen gekoppelt sind ebenso neue Tatigkeitsfelder. Hierzu zahlen Web-Designer, Online-Marketingspezialisten und Fachkrafte aus dem Bereich der Telekommunikation.

Die generelle Aufgabe der Personalakquisition besteht in der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach quantitativen, qualitativen, terminlichen sowie ortlichen Gesichtspunkten.8 Fur die Zielerreichung muss eine Unternehmung grundsatzliche Kriterien entwickeln und festsetzen, ob der ermittelte Personalbedarf durch den externen oder den internen Arbeitsmarkt gedeckt werden soll. Weiterhin sollte eine organisatorische Mafinahme fur den Sonderfall der Personalbeschaffung beschlossen werden. Bei Festlegungen kunftiger Beschaffungsmafinahmen sollten stetige Entwicklungen des Arbeitsmarktes berucksichtig werden. Ob fur die Personalakquisition grundsatzlich der interne oder der externe Arbeitsmarkt zu bevorzugen ist, unterliegt verschiedenen Einflussen.9

Abbildung 2.1 zeigt einige dieser Einflussfaktoren. So konnen etwa die Unternehmensleitung, die Personalabteilung, die Belegschaft und der Betriebsrat auf die Entscheidung und die Art der Personalakquisition Einfluss nehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1 Einflussfaktoren auf Personalbeschaffungswege (Quelle: Jung; Personalwirtschaft; S.129)

Beispielsweise bedurfen Neueinstellungen gemafi §99 des Betriebsverfassungsgesetzes der Zustimmung des Betriebsrates.10 So heifit es im ersten Absatz Satz 1 BetrVG11: „In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft uber die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft uber die Auswirkungen der geplanten Mafinahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Mafinahme einzuholen.“.12 Dieses Gesetz spiegelt jedoch nur einen der vielen Einflussfaktoren wider. Es wirken jedoch alle Determinanten zusammen und fliefien in die Entscheidung fur die Personalbeschaffung ein. Im folgenden Gliederungspunkt findet eine Darstellung der Beschaffungswege auf dem externen sowie auf dem internen Arbeitsmarkt statt.

2.2 Interne Personalbeschaffung

Die zunehmende Knappheit qualifizierter Arbeitnehmer auf dem externen Arbeitsmarkt bewirkte bei vielen Unternehmungen eine verstarkte Deckung des Personalbedarfes uber den internen Beschaffungsmarkt. Zu den wichtigsten Instrumenten der internen Personalbeschaffung sind die interne Stellenausschreibung und die Personalentwicklung zu zahlen.13

Die interne Stellenausschreibung ist ein personalpolitisches Instrument, das jedem Beschaftigten einen beruflichen Aufstieg ermoglichen soll. Der Begriff der internen Stellenausschreibung ist insofern strittig, als dass sie nicht nur die betriebsinterne Stellenbekanntmachung, sondern auch alle weiteren Handlungsschritte der Stellenumsetzung umfasst.14 GemaB §93 des Betriebsverfassungsgesetzes kann der Betriebsrat die interne Ausschreibung von Arbeitsplatzen verlangen. So heiBt es im Betriebsverfassungsgesetzes: „Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplatze, die besetzt werden sollen, allgemein oder fur bestimmte Arten von Tatigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden.“15. Dieses Gesetz soll dazu beitragen, die im Unternehmen vorhandenen Gelegenheiten der Personaldeckung zu nutzen.16 Aus den Bestimmungen des BetrVG ist jedoch nicht abzuleiten, dass innerbetriebliche Bewerber zu berucksichtigen sind, da die Auswahlentscheidung letztlich beim Arbeitgeber liegt.17 Bei einer vertrauensvollen Kooperation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sollte ein unnotiger Zeitverlust vermieden werden, in dem sich im Voraus daruber verstandigt wird, ob geeignete Bewerber im Unternehmen bereitstehen. Um das Verfahren fur die Belegschaft transparent zu gestalten, empfiehlt es sich, die innerbetriebliche Stellenausschreibung in einer Betriebsvereinbarung gemaB §77 Abs.2 des BetrVG zu regeln.18 Die Belegschaft wird durch Aushange am Schwarzen Brett, Rundschreiben, Mitteilungen in einer Werkszeitung oder Veroffentlichungen im Intranet19 auf die internen Stellenausschreibungen hingewiesen.

Die Abbildung 2.2 zeigt einen Screenshot einer solchen internen Stellenausschreibung auf der E.ON- Intranetseite. Auch Fuhrungskrafte und der Betriebsrat konnen zusatzlich auf die innerbetriebliche Stellenausschreibung hinweisen.20 Weiterhin ist festzuhalten, dass die interne Stellenausschreibung grundsatzlichen Anforderungen unterliegt.21 Demnach sollten fur den potentiellen Bewerber folgende Informationen enthalten sein: eine Kurzbeschreibung der Tatigkeit, Arbeitszeitangaben, erforderlich Qualifikationen sowie die vorgesehene Trarifgruppe.22 Dies soll durch die Abbildungen 2.3 und 2.4 veranschaulicht werden. Sie zeigen innerbetriebliche Stellenausschreibung des KNG Rostock23.

Ein anderes Instrument der internen Personalbeschaffung ist die Personalentwicklung. Unter diesem Terminus versteht man die konsequente Erweiterung der fachlichen, methodischen, sozialen und individuellen Qualifikationen eines Mitarbeiters. Anders ausgedruckt ist die Hauptaufgabe der Personalentwicklung die Planung und Durchfuhrung zielorientierter Mafinahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen.24 Die Planung der Personalentwicklung setzt ein internes Analysesystems voraus, welches fruhzeitig in der Lage ist auf Veranderungen in den Stellenaufgaben und -anforderungen hinweisen. Dementsprechend umfasst die Personalentwicklung die Ausbildung, Umschulung sowie die Fortbildung des Personals. Damit wird den Mitarbeitern die Moglichkeit eines Aufstieges in der Unternehmung eroffnet.25 Dies fordert die Arbeitsmotivation und beeinflusst das Betriebsklima erheblich, was sich wiederum positiv auf die Fluktuationsrate eines Unternehmens auswirken kann. Auf diesen Punkt soll aber erst im nachsten Kapitel Bezug genommen werden. Ebenso wird durch die interne Personalbedarfsdeckung das Risiko einer Fehlbesetzung gemindert. Jedoch existieren auch Nachteile bei dieser Form der Personalbeschaffung. So besteht die Gefahr von Betriebsblindheit und Rivalitat zwischen den Mitarbeitern. Ein weiterer Nachteil sind die immensen Qualifizierungskosten fur die Aus- und Weiterbildungsmafinahmen.26

2.3 Externe Personalbeschaffung

Sofern die vakanten Stellen im Unternehmen nicht uber den internen Beschaffungsmarkt gedeckt werden konnen, konzentriert sich die Rekrutierung von Mitarbeitern auf den externen Beschaffungsmarkt.27 Bereits im Vorfeld einer aufierbetrieblichen Personalbeschaffung sollte eine Unternehmung eine zielorientierte Imagepflege betreiben. Dafur stehen einer Unternehmung eine Vielzahl von Moglichkeiten zur Verfugung, wie z. B. ein „Tag der offenen Tur“ sowie Presseberichte zu speziellen Unternehmensanlassen. Bei der externen Rekrutierung lassen sich eine ganze Reihe von verschiedenen Instrumenten unterscheiden. Im Folgenden sollen einige dieser Instrumente vorgestellt werden, wobei eine Differenzierung zwischen klassischen und neueren Methoden gemacht wird. So werden drei klassische und zwei neuere Methoden vorgestellt. Diese Eingrenzung geschieht der Ubersichtlichkeit wegen. Eine Darstellung aller Methoden wurde zur Intransparenz fuhren. Im Gliederungspunkt „neuere Methoden“ sollen die Hochschulrekrutierung und die Moglichkeiten der Online- Rekrutierung28 aufgezeigt werden. Wahrend im Unterpunkt „klassische Methoden“ die Inanspruchnahme von Zeitarbeitsunternehmen (Leasing), die eines Personalberaters und Stellenanzeigen in Printmedien dargestellt werden.29 Welches Instrument zur externen Personalbeschaffung genutzt wird, hangt sowohl von der Arbeitsmarktsituation als auch von der Dringlichkeit der Personalbedarfsdeckung ab. Durch diese Form der Personalbeschaffung besteht eine grofiere Auswahlmoglichkeit gegenuber der internen Beschaffung. Ebenfalls konnen neue Impulse und Know-How von den externen Mitarbeitern generiert werden, womit die Gefahr von Betriebsblindheit gemindert werden kann. Dagegen stehen hohe Beschaffungskosten, mogliche Fehlbesetzungen und lange Einarbeitungs- und Eingewohnungszeiten neuer Mitarbeiter.30

2.3.1 Klassische Methoden der externen Personalbeschaffung

Die Hauptinformationsquelle bei der Stellensuche ist immer noch die klassische Methode der Stellenanzeige in den Printmedien. Auch eine Studie des Marktforschungsinstituts EMNID31 kam zu diesem Ergebnis. Die Auswertung der Studie ergab, dass sich 67% der Befragten far die Printmedien als Informationsquelle zur Arbeitsplatzsuche entscheiden wurden.32 Diese Form der externen Personalbeschaffung gehort seit langem zu einer der bedeutendsten, hat jedoch durch das Aufkommen neuer Medien etwas an Bedeutung verloren. Der Erfolg einer Stellenanzeige ist im Wesentlichen von der Auswahl der geeigneten Printmedien (Anzeigentrager), des Anzeigentermins, der Anzeigenart und der Anzeigengestaltung gepragt.33 Eine Stellenanzeige sollte dabei eine gewisse Grundstruktur aufweisen. Dementsprechend sollten durch eine makellose Stellenanzeige funf Fragen beantwortet werden konnen. Wie prasentiert sich das Unternehmen? In den einleitenden Worten sollten Branche, GroBe und Marktstellung der Unternehmung enthalten sein. Welche Stelle im Unternehmen ist zu besetzen? Hier sollte die vakante Stelle beschrieben werden. Welches Anforderungsprofil wird vorausgesetzt? In diesem Textabschnitt sollte das Anforderungsprofil eines geeigneten Bewerbers aufgezeigt werden. Was zeichnet das Unternehmen aus? In diesem Punkt soll auf herausragende Aspekte der Unternehmung, wie bspw. das Konzept einer personellen Weiterentwicklung eingegangen werden. Welche Ansprechpartner existieren? In diesem Teil der Stellenanzeige sind die Ansprechpartner des Unternehmens zu nennen. Wesentlich ist, dass der Stellentext der Anzeige dem Bewerber eine klare Vorstellung uber die zu besetzende Stelle gibt. Weiterhin sind zielgruppenorientierte Kriterien in der Text- und Bildgestaltung zu berucksichtigen. So kann bspw. eine Gruppeneinteilung nach Alter, Familienstand und hierarchischer Stellung vorgenommen werden. Dementsprechend werden jungere Fach- und Fuhrungskrafte eher durch eine unkonventionelle Prasentation angesprochen als Fach- und Fuhrungskrafte mittleren Alters, welche sachlich- rationale Prasentation bevorzugen. Folglich sollte dies in der Stellenanzeige berucksichtigt werden.34

[...]


1 Vgl. Durndorfer.; Friedrichs, (2004), Wettbewerbsvorteile fur den Erfolg von morgen; Hamburg; S.9

2 abnehmende Geburtenraten seit Anfang der 80er Jahren des 20.Jahrhunderts

3 Vgl. Durndorfer; Nink; Wood; (2005); Human Capital Management in deutschen Unternehmen; S.7

4 Vgl. Durndorfer; Friedrichs; (2004); Wettbewerbsvorteile fur den Erfolg von morgen; Hamburg; S.9ff.

5 Synonym werden der Literatur auch die Begriffe Rekrutierung, Recruitment, Acquisition und Personalbeschaffung verwendet

6 Vgl. Drumm; (2005); Personalwirtschaft, Berlin; S.327

7 Fachkrafte im Bereich des IT-Sektors sind vor allem Wirtschaftsinformatiker und IT-Manager

8 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.57

9 Vgl. Jung; (2001); Personalwirtschaft; Munchen; S.128

10 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.57

11 BetrVG - Abkurzung fur Betriebsverfassungsgesetz

12 Gnade; et al., (2002), Betriebsverfassungsgesetz, Frankfurt am Main; S.434

13 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.60

14 Vgl. Brockermann; Pepels; (2002); Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.166

15 Gnade; et al.;(2002); Betriebsverfassungsgesetz, Frankfurt am Main; S.429

16 Vgl. Gnade; et al.; (2002), Betriebsverfassungsgesetz, Frankfurt am Main; S.429ff.

17 Vgl. Jung; (2001); Personalwirtschaft; Munchen; S.134

18 Vgl. Brockermann; Pepels; (2002); Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.166ff.

19 Intranet- Bezeichnung fur ein unternehmensinterne Netzwerk bzw. unternehmensinterne Homepage

20 Vgl. Brockermann; Pepels; (2002); Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.167

21 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.60

22 Vgl. Jung; (2001); Personalwirtschaft; Munchen; S.128

23 Kraftwerks- und Netzgesellschaft mbH Rostock

24 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.60

25 Vgl. Brockermann; Pepels; 2002; Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.157

26 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.59

27 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.61

28 Synonym wird auch der Begriff E-Recruitment gebraucht, d.h. Rekrutierung uber unternehmenseigene Homepages und Jobportale

29 Vgl. Jung; (2001); Personalwirtschaft; Munchen; S.137

30 Vgl. Knoblauch; (2002); Personalakquisition; Stuttgart; S.59

31 Emnid ist eines der groBten Meinungsforschungsinstitute in Deutschland, Abb. 2.5 zeigt die entsprechende Ergebnistabelle

32 Vgl. Brockermann; Pepels; (2002); Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.69

33 Vgl. Jung; (2001); Personalwirtschaft; Munchen; S.141

34 Vgl. Brockermann; Pepels; (2002); Die neuen Wege moderner Personalakquisition; Berlin; S.70ff.

Details

Seiten
38
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640601684
ISBN (Buch)
9783640601820
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v149554
Institution / Hochschule
Universität Rostock – Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Management
Note
1,3
Schlagworte
Personal Personalbeschaffung Personalwirtschaft Personalerhaltung

Autor

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