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The German General Equal Treatment Act and Title VII of the American Civil Rights Act of 1964 in International Hiring Processes

Discrimination and Equal Employment Opportunity

von LL.B. Mike Attig (Autor)

Bachelorarbeit 2008 133 Seiten

BWL - Wirtschaftspolitik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Untersuchung
1.2 Internationale Hiringprozesse und anwendbares Recht

2. Scope of the Title VII of the Civil Rights Act of 1964 -
2.1 U.S. EEO Laws Prohibiting Job Discrimination
2.1.1 Age Discrimination Employment Act of 1967 (ADEA)
2.1.2 Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)
2.1.3 CRA of 1991
2.2 Prohibition of Discriminatory Practices of the Title
2.2.1 Applicability
2.2.2 Unlawful Employment Practices in Hiring Processes
2.2.2.1 Harassment
2.2.2.2 Race
2.2.2.3 Color
2.2.2.4 Religion
2.2.2.5 Sex
2.2.2.5.1 Pregnancy Discrimination Act of 1967 (PDA)
2.2.2.5.2 Sexual Harassment
2.2.2.5.3 Equal Pay Act of 1963 (EPA)
2.2.2.6 National Origin
2.2.3 Lawful Employment Practices
2.2.3.1 Executive Orders - Affirmative Action and
2.2.3.2 The Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ)
2.2.3.2.1 Age as a
2.2.3.2.2 Religion as a
2.2.3.2.3 Sex as a
2.2.3.2.4 National Origin as a
2.2.4 Burdon of Proof
2.2.4.1 Disparate Treatment
2.2.4.2 Disparate (Adverse) Impact - prima facie case
2.2.4.3 Business Necessity
2.3 Hiring Decisions - Best Practices
2.3.1 Recruitment - Job Announcements
2.3.2 Selection

3. Scope of the German General Equal Treatment Act (AGG)
3.1 European Commission Directives - „Richtlinien“
3.2 Prohibition of Discriminatory Practices of the
3.2.1 Applicability & Personal Scope - §§ 2, 6
3.2.2 Prohibition of Discrimination in Hiring Processes - § 7
3.2.2.1 Definitions - § 3
3.2.2.2 Purpose of the Act - § 1
3.2.2.2.1 Race
3.2.2.2.2 Grounds of Ethnic Origin
3.2.2.2.3 Sex
3.2.2.2.4 Religion or Belief
3.2.2.2.5 Disability
3.2.2.2.6 Age
3.2.2.2.7 Sexual Identity
3.2.2.3 Lawful Difference of Treatment
3.2.2.3.1 Positive Action - § 5
3.2.2.3.2 On the Basis of Occupational Requirements
3.2.2.3.3 On the Basis of Religion or Belief - § 9
3.2.2.3.4 On the Basis of Age - § 10
3.2.2.4 Burdon of Proof - § 22
3.3 Hiring Decisions - AGG Compliance
3.3.1 Job Announcement
3.3.2 Interview and Selection

4. Entwicklungen und Ausblick
4.1 „Zwei Jahre“ - Bilanz des AGG (2006-2008)
4.2 Tendenzen des EuGH
4.3 Praktische Relevanz des
4.4 Entwicklung der U.S. EEO Laws

5. Fazit - A Solution-Oriented Approach

ANHANG

Anhang I: Tabellen und Abbildungen

Anhang II: Wichtige EEO - U.S. Supreme Court/Court Cases

Anhang III: EEO - Job Announcements and EEO - Policy

Anhang IV: AGG-konforme Fragen im Interview

Anhang V: Gesetzestext AGG (Auszug)

Anhang VI: Title VII of the Civil Right Act of 1964 (Auszug)

Anhang VII: American with Disabilities Act - ADA (Auszug)

Anhang VIII: ADA Amendments Act of 2008 (effective date: 1.1.2009)

Anhang IX: Age Discrimination in Employment Act - ADEA (Auszug)

Anhang X: How to Find U.S. Statutes and U.S.C

Anhang XI: Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Title VII Aufteilung nach Merkmalen

Abbildung 2: Verteilung entgeltlicher Ansprüche

Abbildung 3: Aufteilung nach der Gesamtsumme

Abbildung 4: Verhältnis Title VII, ADEA, ADA

Abbildung 5: Verhältnis Title VII, ADEA, ADA

Abbildung 6: Harassment v. Sexual Harassment

Abbildung 7: Harassment v. Sexual Harassment geltend gemachte Ansprüche

Abbildung 8: Nachteilige Faktoren bei der Auswahl

Abbildung 9: Chancengleichheit in der EU

Abbildung 10: Bekanntheitsgrad der Gesetzgebung (EU)

Abbildung 11: EEO – Job Announcements

Abbildung 12: EEO, Anti-Harassment and Diversity Policy

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Applying U.S. Employment Laws to International Employers

Tabelle 2: Fallkonstellationen zur internationalen Anwendung des AGG

Tabelle 3: Darstellung eingegangener US-Klagen – basierend auf den einzelnen Merkmalen des Title VII – National Origin

Tabelle 4: Darstellung eingegangener US-Klagen – basierend auf den einzelnen Merkmalen des Title VII – Race (Color)

Tabelle 5: Darstellung eingegangener US-Klagen – basierend auf den einzelnen Merkmalen des Title VII – Religion

Tabelle 6: Darstellung eingegangener US-Klagen – basierend auf den einzelnen Merkmalen des Title VII – Sex

Tabelle 7: Summe aller Klagen – FY 2007

Tabelle 8: Harassment v. Sexual Harassment

Tabelle 9: Wichtige EEO – U.S. Supreme Court/Court Cases

Tabelle 10: AGG-konforme Fragen im Interview

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Onlinebeitrage/Internetquellen

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Pressemitteilung: 1,73 Mrd. Euro Kostenbelastung fur die Wirtschaft sind vom Tisch vom 14.8.2008,

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/pressemitteilungen, (Download: 15.12.2008).

Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd)

Nach 2 Jahren Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Eine bundesdeutsche Antidiskriminierungskultur ist noch nicht in Sicht! Vom 18.8.2008, http://www.antidiskriminierung.org/

(Download: 12.12. 2008).

Civil Rights Devision: http://www.usdoj.gov/crt/cor/coord/titlevi.php (Download: 25.11.2008).

Der Stadtrat

2 Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, vom 15.8.2008, http://im-stadtrat.de/2-jahre-allgemeines-gleichbehandlungsgesetz/

(Download: 15.12.2008).

EEOC

http://www.eeoc.gov

(Downloads vom 21.11.2008-20.12.2008).

Eurobarometer Spezial 296

Diskriminierung in der Europaischen Union: Wahrnehmung, Erfahrung und Haltung - Zusammenfassung, Veroffentlichung: Juli 2008, http://www.ec.europa.eu (Download: 15.12.2008).

Information about U.S. court system

http://www.uscourts.gov

(Downloads vom 21.11.2008-20.12.2008).

Law Librarians Society of Washington, D.C.

How-to-Find U.S. Statutes and U.S. Code Citations http://www.llsdc.org/attachements/wysiwyg/544/How-to-Find.pdf (Download: 24.12.2008).

Office of Federal Contract Compliance Programs

http://www.dol.gov/esa/ofccp/

(Download: 25.11.2008).

Office of Special Council for Immigration-Related Unfair Employment Practices

http://www.usdoj.gov/crt/osc/index.html (Download: 25.11.2008).

Society for Human Resource Management

Legal Report for updates on latest U.S. employment standards http://www.shrm.org.

Spiegel-Online

Hawley, Charles, Feared Costs of Anti-Discrimination Law May Not Exist vom 15.8.2008

http://spiegel.de/international/business/0,1518,572290,00.html,

(Download: 15.12.2008).

The Library of Congress - Thomas

US Congress Legislates to Increase Commercial Pilot Age, Airline Industry Information, 49-010, 109th Congress 2d Session, 2006: Vom 15. Marz 200l http://thomas.loc.gov/cgi-bin/cpquery/T?&report=sr225&dbname=109&. (Download: 8.12.2008).

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel der Untersuchung

Das - dieser Bachelorarbeit vorangegangene1 - wissenschaftliche Praxisprojekt2 fuhrte bereits an die Thematik „Diskriminierung und Equal Employment Opportunity im Hiringprozess“ heran und schuf eine Untersuchungsplattform zur Sensibilisierung und als Grundlage hinsichtlich dieser wirtschaftsrechtlichen Analyse. Die Antidiskriminierungsgesetze verfolgen das Ziel, Benachteiligungen und Diskriminierungen hinsichtlich der in den Vorschriften verankerten Merkmalen zu unterbinden und zu beseitigen. Auf welche Weise eine Regelung dieser Problematik durch die rechtlichen Vorschriften erfolgt und welchen Schutzbereich diese umfassen, soll anhand eines Vergleichs einer deutschen und US-amerikanischen Antidiskriminierungsvorschrift in rechtsdogmatischer Hinsicht untersucht werden.

Ziel und Untersuchungsgegenstand dieser Abhandlung bildet dabei der rechtliche Anwendungsbereich des deutschen AGG und des US-amerikanischen Title VII of the Civil Rights Act of 1964 in Hiringprozessen, welcher im Lichte von Diskriminierung und EEO durchleuchtet, analysiert und vergleichend dargestellt wird. Um eine transparente, ubersichtliche und analytische Darstellung zu gewahrleisten und einen klaren Vergleich zu schaffen, erfolgt die Erorterung der Vorschriften sowohl hintereinander als auch getrennt. Dies dient gleichermaBen einem besseren Verstandnis beider Vorschriften in ihrem eigenen Kontext. So konnen die Besonderheiten analytisch herausgearbeitet und kann ein losungsorientierter Ansatz bezuglich des Verstandnisses des AGG und des Title VII geschaffen werden.

Ziel ist dabei nicht die Gegenuberstellung von zwei Standardinterpretationen. Vorliegende Arbeit weist die Besonderheit auf, beide Rechtssysteme aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten. Der Title VII soll aufgrund seiner jahrzehntelangen Entwicklung und daher elementaren Bedeutung (Vorbildfunktion) fur das Antidiskriminierungsrecht in seinen Grundzugen sehr ausfuhrlich und strukturiert veranschaulicht werden, um einerseits die Besonderheiten dieses Gesetzes zu verdeutlichen und um andererseits als Grundlage fur den Vergleich zum AGG zu fungieren. Da neben dem Title VII fur das Diskriminierungsrecht und EEO noch weitere US-amerikanische EEO Laws (insbesondere ADEA, ADA und CRA of 1991) von elementarer Bedeutung sind, werden diese in einer pragnanten Darstellung erganzend beschrieben.

Das relativ junge AGG hingegen wird ebenfalls strukturiert prasentiert, soil jedoch vor allem die junge Entwicklung und die jungsten Tendenzen wiedergeben sowie eine Zwischenbilanz ziehen. Besonders Kapitel 4 wird diesen Themen abschlieBend entsprechend Raum geben, um zu reflektieren, was in den vergangenen zwei Jahren geschah, und ein Resumee ziehen. Das Hauptziel der strukturierten Deskription des AGG wird es allerdings weniger sein, die bestehenden Standards systematisch wiederzugeben und abzubilden - hier sei an dieser Stelle fur eine ausfuhrlichere Darstellung auf die bisher vorliegende Literatur verwiesen. Vielmehr dient sie zum einen dazu, die neueste Rechtsprechung und Entwicklung in die dafur geeigneten Passagen bzw. in die in § 1 AGG genannten Merkmale zu integrieren, und des Weiteren dazu, um Raum fur die Darstellung klarer Parallelen zum US- amerikanischen Title VII zu schaffen. Eine Standardstrukturierung des AGG erweist sich zu diesem Zweck indes als erforderlich, um Ahnlichkeiten und Gemeinsamkeiten beider Rechtsvorschriften zu verdeutlichen; zudem soll auf eine pragnante Standardbeschreibung der einzelnen Punkte des AGG der Vollstandigkeit halber und wegen des Verstandnisses des Vergleichs nicht verzichtet werden. Um die Transparenz und den Oberblick zu verstarken oder die Aquivalenz dieser beiden Systeme klarer zu veranschaulichen, sind die Gliederungspunkte 2 und 3 in englischer Terminologie verfasst, da einige Begrifflichkeiten durch das europaische Antidiskriminierungsrecht aus dem Englischen/US-Amerikanischen ubernommen wurden.

Vorliegende Abhandlung wird ausschlieBlich auf die im Hiring relevanten Aspekte und Voraussetzungen fokussieren und diese aus Sicht des US-amerikanischen EEO Laws und des AGG berucksichtigen. Die einzelnen Bereiche werden dem Umfang dieser Arbeit entsprechend vertieft. Vor allem aber soll ein Gesamtverstandnis in Bezug auf Parallelen im Kontext beider Rechtssysteme generiert und aufgezeigt werden. Im Folgenden soll ferner erganzend und pragnant auf internationale Hiringprozesse sowie die internationale Anwendbarkeit eingegangen werden.

1.2 Internationale Hiringprozesse und anwendbares Recht

Vorliegende Arbeit bedient sich des Begriffs der „internationalen Hiringprozesse11, da einerseits zwei Rechtssysteme aus unterschiedlichen Staaten abgebildet werden und andererseits das AGG europarechtliche Vorgaben umsetzen muss. Demzufolge erweist sich der Begriff - zumindest im europarechtlichen Rahmen - als angemessen. Des Weiteren spielen die Themen „Diskriminierung“ und „EEO“ insbesondere im globalen Hiring aufgrund der Vielfalt von Bewerbern und Unternehmen ein groBe Rolle. Aus Sicht des Managements existieren im Vergleich von nationalen zu internationalen Hiringprozessen sicherlich gravierende Unterschiede im Ansatz, worauf diese juristische Arbeit indes nicht fokussieren wird. International bezieht sich dieses Papier demnach „nur“ auf die globale rechtliche Bedeutung von Antidiskriminierungsvorschriften im Vergleich. Wie ein Hiringprozess aufgebaut ist, welche Instrumente dabei wichtig und welche Phasen fur das Thema „EEO“ besonders relevant sind, wurde bereits im WPP veranschaulicht.3

Anwendbares Recht: Im internationalen Kontext von Hiringprozessen wirft sich zwangslaufig die Frage auf, welches Recht Anwendung findet oder welcher Rechtsordnung ein Vertrag unterliegt (z. B. AGG oder der U.S. EEO Laws). Aus der zunehmenden Globalisierung resultiert, dass die Betriebe eines Unternehmen weltweit verteilt sind und AN temporar oder langerfristig ins Ausland (oder nach Deutschland) entsandt werden. Dies reprasentiert ein sehr komplexes Thema mit speziellen Fragen und unterschiedlichsten Fallkonstellationen, weswegen diesbezuglich keine vertiefenden Erorterungen hinsichtlich des IPR erfolgen. Die Frage der Anwendbarkeit von Rechten anderer Staaten verkorpert ein eigenes und komplexes Untersuchungsgebiet. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Darstellung beider Rechtssysteme; hinsichtlich der Anwendung soll vielmehr nur ein ansatz- bzw. losungsorientierter und fur die Praxis relevanter und pragnanter Oberblick gegeben werden. Auch wenn sich beide Anwendungsregelungen zwangslaufig teilweise uberschneiden, sei zur Anwendung der U.S. EEO Laws (CRA, ADEA, ADA, EPA) auf internationale Arbeitgeber als praktischer und losungsorientierter Ansatz auf Tabelle 1 im Anhang I verwiesen.4 Zur Anwendung des AGG erfolgt ebenfalls ein Verweis auf die praktische und pragnante Anwendungsdarstellung in Tabelle 2 im Anhang I.5 Fur den Umfang dieser Abhandlung soll dieser losungsorientierte Ansatz ausreichen. Diese einfachen Beispiele veranschaulichen die Relevanz dahin gehend, ob ein Arbeitsverhaltnis dem deutschen, dem US-amerikanischen oder einem anderen Recht unterliegt und die jeweiligen Anspruche nach dem deutschen AGG oder den US-amerikanischen EEO Laws geltend gemacht werden konnen.

2. Scope of the Title VII of the Civil Rights Act of 1964 - EEO

Der Title VII of the CRA of 1964 bildete eines der ersten amerikanischen Burgerrechtsgesetze im Kampf gegen Rassentrennung und fur Gleichberechtigung. Ihm wohnt somit eine praktische Bedeutung hinsichtlich EEO und dem Diskriminierungsrecht im Arbeitsverhaltnis inne - er reprasentiert die relevanteste Vorschrift unter den U.S. EEO Laws. Die EEO Laws umfassen noch weitere Gesetze, die neben dem Title VII ebenfalls eine praktische Bedeutung im Diskriminierungsrecht aufweisen, die den Schutzbereich des Title VII erganzen und elementare Parallelen zum europaischen bzw. deutschen Antidiskriminierungsrecht verkorpern. Da es u. a. Ziel dieser Arbeit ist, eine vergleichende und transparente Darstellung zu schaffen, werden diese EEO Laws an passender Stelle integriert. Im Zuge des Title VII wurde gleichermaBen die EEOC gegrundet, die fur die Verwaltung, Beaufsichtigung, Koordinierung sowie Um- und Durchsetzung verantwortlich zeichnet und neben der Untersuchung von Beschwerden auch Klagen im Auftrag der Betroffenen fuhrt.

2.1 U.S. EEO Laws Prohibiting Job Discrimination

Nachstehend findet sich ein Oberblick der Federal U.S. EEO Laws:

- Title VII of the CRA of 1964 (Title VII)6 prohibits discrimination on the basis of: race, color, sex, religion and national origin
- Pregnancy Discrimination Act of 1978 (PDA)7
- Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)8
- Title I and V of the Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)9
- Beachte ADA Amendments Act 2008 (Effective date: 1.1.2009/Anhang VIII)
- Equal Pay Act of 1963 (EPA)10
- CRA of 199111
- Sec. 503 of the Rehabilitation Act of 1973 (for the federal government)

Die EEO Laws schutzen daher die Merkmale Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationale Herkunft, Alter und Behinderung und verbieten Diskriminierung im Rahmen des Hirings, Recruitments, der Versetzung, der Stellenausschreibung, Klassifikationen von AN und Bewerbern, Aufgabenverteilung, von Auswahlinstrumenten, Ausbildungsprogrammen usw. („and other privileges of employment11). ADEA, ADA und CRA of 1991 (EPA) bilden eigenstandige Gesetze, die grundlegende Regelungslucken des Title VII schlieBen, im Wesentlichen auf dessen Regelungen beruhen und daher vorab erganzend abgebildet werden.

2.1.1 Age Discrimination Employment Act of 1967 (ADEA)

Der ADEA verbietet unbegrundete Diskriminierung wegen des Alters, umfasst einen besonderen Schutz fur Personen ab dem 40. Lebensjahr und erganzt somit die Regelung der Altersdiskriminierung, die das AGG bereits in § 1 vorsieht. Der Wortlaut besagt Folgendes: „It shall be unlawful for an employer - (1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual or otherwise discriminate against any individual [...] because of such individual^ age.“12 „The prohibition in this chapter shall be limited to individuals who are at least 40 years of age.“13 Dies bedeutet, dass der ADEA Diskriminierungen gegen AN oder Bewerber im Alter zwischen 40 und 65 fur gesetzeswidrig erklart, da das Hauptrenteneintrittsalter bei 65 liegt.14 Der U.S. Supreme Court hielt Folgendes fest: „Favoring an older individual over a younger individual because of age is not unlawful discrimination under the ADEA, even if the younger individual is at least 40 years old.“15 Wird dementsprechend eine Person uber 40 Jahre wegen einer signifikant jungeren Person versetzt oder ausgewechselt, stellt dies eine Altersdiskriminierung dar. Der Supreme Court hat „signifikant junger“ nicht spezifiziert. Der Klager (O’Connor) wurde jedoch durch eine 16 Jahre jungere Person ausgewechselt. Des Weiteren hielt das Gericht fest, dass der ADEA keine Personen unter 40 schutzt, wenn sie weniger bevorzugt behandelt wurden als altere Personen.16 Der ADEA reprasentiert unter Anwalten eine favorisierte Regelung, da er Verhandlungen vor einem Geschworenengericht und doppelten Schadensersatz im Falle einer vorsatzlichen Diskriminierung ermoglicht.17 Der Unterschied zum AGG besteht darin, dass auch jungere Personen in den Schutzbereich des AGG fallen, folglich auch Benachteiligungen wegen jungen Alters verboten sind. Dennoch fungierte der ADEA, neben der RL 2000/78/EG und Art. 21 I der Charter der Grundrechte der EU, als Leitbild fur die Regelung in § 10 AGG.18 Im Folgenden wird der ADA abgebildet.

2.1.2 Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)

Der ADA weist folgenden Grundsatz auf: „No covered entity shall discriminate against a qualified individual with a disability because of the disability of such individual in regard to job application procedures, the hiring [...] and other terms, conditions, and privileges of employment.“19 Er schutzt damit das Merkmal der Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn wegen einer physischen oder mentalen Beeintrachtigung eine oder mehrere „major life activities11 nicht mehr ohne Einschrankungen ausgefuhrt werden konnen.20 „Covered entity“ meint hier den AG21, wahrend „qualified individual with disability“ eine behinderte Person umfasst, die mit oder ohne eine Arbeitshilfe treasonable accommodation11) die essenziellen Funktionen einer Position ausfuhren kann.22 Unter „Arbeitshilfe“ ist Folgendes zu verstehen: Nutzbarmachung existierender Einrichtungen fur behinderte Personen, Stellenumstrukturierung, Modifikation von Arbeitsplanen, Ausstattung oder Vorrichtungen, Einfugung von Kontrollen, Trainingsmaterialien, Bereitstellung von qualifizierten Hilfspersonen usw. Der AG muss die Arbeitshilfe fur behinderte Personen - auf Anfrage - bereitstellen, es sei den, dass dies fur das Unternehmen eine unzumutbare Belastung („undue hardship11)23 bedeuten wurde. Eine generelle Verpflichtung, die Arbeitshilfe freiwillig bereitzustellen, besteht jedoch nicht. „Undue hardship11 bedeutet, dass mit der Erfullung erhebliche Schwierigkeiten oder Aufwendungen einhergehen wurden, die im Lichte von Fakten, wie etwa der GroBe des Unternehmens, der Finanzen und der Natur der taglichen Aufgaben, bewertet werden mussen. § 81 IV 3 SGB IX ist sehr ahnlich und besagt, dass der Anspruch auf eine Arbeitshilfe ausgeschlossen ist, wenn die Erfullung fur den AG nicht zumutbar ist.24 Ausdrucklich keine Behinderung sind z. B. Transvestie, Homo- oder Bisexualitat, Voyeurismus, zwanghafte Spielsucht, Pyromanie oder bestimmte Storungen wegen Drogenkonsums.25 Zum 1.1.2009 wird der ADA durch wesentliche Erganzungen des ADA Amendments Act of 2008 erweitert. Die Anderungen hinsichtlich der Definition der Behinderung („major life activitsies11) werden um zwei Listen mit Begrifflichkeiten konkretisiert.26 Einen Meilenstein setzte ebenfalls der CRA of 1991.

2.1.3 CRA of 1991

Der CRA of 1991 schuf bedeutende Veranderungen in Bundesgesetzen hinsichtlich Diskriminierungen im Arbeitsverhaltnis. Einige unkonsequente Entscheidungen27 aus den 1980er-Jahren schrankten den Schutz von Frauen und Minderheitengruppen ein und erschwerten es, eine gesetzwidrige Diskriminierung zu beweisen.28

Burdon of Proof: Durch diese Entscheidungen wurde die Beweislast des Klagers erschwert, sodass er beweisen musste, dass eine MaBnahme tatsachlich gesetzwidrig diskriminierend war. Der Kongress verabschiedete daraufhin den CRV of 1991, der diesen negativen Effekt fur die Beweislast der EEO Laws wieder umkehrte und diese erneut dem AG aufgeburdete (siehe Kapitel 2.3.4).29 Money Damages: Der CRA of 1991 ermoglichte in Fallen vorsatzlicher Diskriminierung („disparate treatment11) die Geltendmachung von ..compensatory und punitive damages11 sowie Verhandlungen vor einem Geschworenengericht.30 Mixed Motives Cases: Diese umfassen die Aussage, dass eine gesetzwidrige MaBnahme (z. B. diskriminierende Ablehnung) bereits dann eine Diskriminierung vermuten lasst, wenn der Klager Indizien dahin gehend aufzeigen kann, dass eines der geschutzten Merkmale ein Motiv fur diese diskriminierende Handlung bildete, auch wenn noch andere Faktoren hinzukamen.31 Der AG kann die Verantwortlichkeit nun nicht mehr dadurch von sich abwenden, indem er aufzeigt, dass die MaBnahme anderweitig, durch ein nicht diskriminierendes Motiv begrundet war. Existiert ein derartiges Indiz, besteht bereits eine Vermutung der Diskriminierung. Der Supreme Court entschied, dass der Klager kein explizit diskriminierendes Verhalten nachweisen, sondern nur Indizien vortragen muss, um einen „mixed motive case1 anzunehmen.32

2.2 Prohibition of Discriminatory Practices of the Title VII

2.2.1 Applicability

Der Title VII und der ADA umfassen alle privaten und offentlichen Unternehmen, staatliche und lokale Regierungseinrichtungen und Ausbildungsinstitutionen, welche 15 oder mehr Personen beschaftigen. Zudem werden von diesen Gesetzen private und offentliche Arbeitsagenturen, Arbeitergemeinschaften und Gewerkschaften umfasst.33 Der ADEA beinhaltet alle privaten und offentlichen Unternehmen mit mehr als 20 AN, staatliche und lokale Regierungseinrichtungen, Arbeitsagenturen und Gewerkschaften.34 Die Schutzbereiche des Title VII, des ADEA und des ADA beziehen sich jeweils auf das Diskriminierungsverbot „[...] to fail or refuse to hire [...] any Individual or otherwise discriminate against any individual [...]“,35 wobei im Kontext des ADA von ..discriminate against a qualified Individuals with disabilities11, also i. S. e. Behinderung, gesprochen wird, und der ADEA enthalt die Besonderheit „[...] individuals who are at least 40 [...]“.36 Der ADA weist zudem noch einen Verweis auf den Title VII auf.37 Demnach ist jede Person („one or more individuals11)38 von dessen Schutzbereich erfasst, insbesondere Bewerber. Die Person verkorpert ebenfalls die ..complaining party“,39 die vor ..unlawful employment practices11 geschutzt ist.

2.2.2 Unlawful Employment Practices in Hiring Processes

Der Title VII legt Folgendes fest: „It shall be an unlawful employment practices for an employer - (1) to fail or refuse to hire or to discharge an individual or otherwise to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or priviliges of employment, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national religion; or40 (2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way that would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin.“41 Vor allem gelten als diskriminierende MaBnahme auch Entscheidungen, die sich auf Stereotypen oder Annahmen hinsichtlich der Fahigkeiten, Qualifikationen, charakteristischen Eigenschaften oder Leistung beziehen. Eine besondere Form der Diskriminierung reprasentiert „harassment“ („sexual harassment11), welches eine Verletzung gegen den Title VII, ADEA und ADA darstellt.

2.2.2.1 Harassment

Harassment (sexual harassment - siehe Punkt 2.2.2.5.2) ist eine besondere Form der Diskriminierung, die unter die Anwendungsbereiche des Title VII, ADEA und ADA fallt. Harassment verkorpert ein unerwunschtes Verhalten, welches demnach auf den Merkmalen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Behinderung und/oder Alter basiert. Eine vergleichbare Vorschrift ist im AGG unter § 3 III AGG (Belastigung) zu finden. Harassment ist dann gesetzwidrig, wenn (1) das belastigende Verhalten durch den „harasser“ zu einem dauerhaften Zustand des Beschaftigungsverhaltnisses wird, oder (2) das Verhalten schwerwiegend oder beherrschend und bestimmend genug ist, um ein Umfeld zu erzeugen, welches eine durchschnittliche vernunftige Person als einschuchternd, feindlich, ablehnend oder beleidigend („intimidating, hostil, abusive or offensive work environment11) empfinden wurde.42 Dafur werden folglich Umstande vorausgesetzt, die ein „hostile environment11 erzeugen konnen. Harassment kann Nachstehendes beinhalten, ist damit aber noch nicht abschlieBend: belastigende Scherze, Beleidigungen, Spitznamen, physische Angriffe oder Bedrohung, Einschuchterung, Verspottung oder Verhohnung, Beschimpfungen oder Herabsetzung, anstoBige Gegenstande, Objekte oder Bilder und Eingriffe oder Beeinflussungen der Arbeitsleistung. Harassment ist ein auBerst relevanter Art der Diskriminierung, kann in den unterschiedlichsten Konstellationen vorkommen und unterliegt daher strengen Anforderungen. AG sind verpflichtet, geeignete MaBnahamen zu entwickeln oder bereitzustellen, um harassment in jeder Form zu verhindern, zu untersagen und zu korrigieren, bspw. durch Implementierung einer Anti-Harassment-Policy (als Aushang, Rundschreiben oder Anweisungen), um im Ernstfall harassment zu melden, zu untersuchen und zu korrigieren oder zu eliminieren.43 Im Folgenden werden die Merkmale des Title VII definiert.

2.2.2.2 Race

Der Title VII bestimmt nicht, was unter „race“ zu verstehen ist. Diskriminierungen aufgrund der Rasse umfassen indes MaBnahmen, die auf der Abstammung und Herkunft oder physischen oder kulturellen Besonderheiten basieren, die im Zusammenhang mit bestimmten Rassen stehen, wie z. B. die Hautfarbe, Haarbeschaffenheit und -style oder bestimmte Gesichtszuge.44 Formulare, die fur Umfragen zur Sammlung bundesstaatlicher Daten hinsichtlich der Rasse und ethnischen Herkunft in der Arbeitnehmerschaft verwendet werden, listen funf Kategorien der Rassen und eine Kategorie der ethnischen Herkunft auf: „American Indian or Alaska Native; Asian; Black or African American; Native Hawaian or other Pacific Islander; and White; Hispanic or Latino“45 (ethnische Herkunft). Demnach darf EEO im Arbeitsverhaltnis keiner Person versagt bleiben, die wegen ihrer Zugehorigkeit zu einer Rasse wahrgenommen wird, wegen ihrer charakteristischen Eigenschaften, die auf eine bestimmte Rasse schlieBen lassen, oder ihrer Beziehung, Verbindung oder Ehe zu einer Person, die Zugehorige einer Rasse ist. Wie oben erwahnt, gilt selbst die bloBe Annahme hinsichtlich von Fahigkeiten, Qualifikationen, Eigenschaften oder Leistungen einer Personen, die einer bestimmten Rasse angehort, als Verletzung des Title VII und kann aufgrund von Indizien zum Nachteil des Unternehmens ausgelegt werden. Hinsichtlich der Anwendung des Title VII ist es zudem irrelevant, ob sich die Diskriminierung direkt gegen Rassen, wie American Indian or Alaska Native, Asian, Black or African American, Native Hawaian or other Pacific Islander, and White or Native American, Hispanic or Latino oder Multi-Racial Individuals oder Personen einer bestimmten Hautfarbe oder ethnischen Herkunft richtet oder indirekt. Das Merkmal „color“ steht mit dem Merkmal „race“ in engem Zusammenhang.

2.2.2.3 Color

Oberwiegend wird die Hautfarbe („color“) auch mit der Rasse kombiniert angewendet, da beide oftmals den gleichen Schutzbereich haben und um den Anwendungsbereich zu erweitern. Diskriminierung gegen die Hautfarbe kann daher in ahnlichen Zusammenhangen wie die Diskriminierung gegen die Rasse vorkommen, aber auch isoliert, wenn eine Person z. B. nur wegen ihrer Hautpigmentierung (hell oder dunkel, Teint, Aussehen, Beschaffenheit, Kolorit, Abtonung, Farbstufe oder Farbton) diskriminiert und benachteiligt wird.46 Diskriminierungen hinsichtlich der Hautfarbe konnen sich deshalb sowohl zwischen Personen verschiedener Rassen oder ethnischer Gruppen ereignen als auch zwischen Personen vorkommen, die der gleichen Rasse oder ethnischen Gruppe angehoren. Wurde bspw. ein afroamerikanischer AG eine andere afroamerikanische Person im Hiringprozess ablehnen, nur weil diese evtl. eine hellere oder dunklere Hauttonung hat als der AG selbst, wurde auch dies den Schutzbereich des Title VII hinsichtlich der Hautfarbe verletzen.47 Obwohl diese Umschreibung den

Anwendungsbereich bereits sehr pragnant definiert, kommt es im Bereich der Rasse und der Hautfarbe auch immer noch auf die Bewertung im Einzelfall an, ahnlich wie dies auch beim Merkmal der Religion aufgrund seiner vielen Erscheinungsformen der Fall ist.

2.2.2.4 Religion

Der Begriff der Religion ist im Gesetz ausdrucklich definiert. Demnach umfasst die Religion alle Aspekte der religiosen Observanz, Befolgung und Ausubung sowie den Glauben („moral or ethical beliefs11).48 AG sind verpflichtet, den religiosen Glauben durch Arbeitshilfen zu unterstutzen, es sei denn, dass diese Unterstutzung eine Arbeitshilfe erfordert, die eine unzumutbare Belastung („undue hardship11)49 darstellt. Als angemessene religiose Arbeitshilfe gilt jede Korrektur oder Angleichung des Arbeitsumfeldes, die es erlaubt, dass der AN seine Religion ausuben kann. Dies kann bspw. durch flexible Arbeits- oder Zeitplane, freiwillige Stellvertretungen, Quertransfer oder Arbeitsplatzwechsel, Neuordnung der Stellen oder Modifikationen hinsichtlich der Einrichtungen fur die Korperpflege usw.50 erfolgen. Die unzumutbare Belastung kann dadurch nachgewiesen werden, indem der AG aufzeigt, dass eine angemessene Arbeitshilfe zu signifikant mehr Verwaltungskosten fuhrt als gewohnlich ublich, die Effizienz des Arbeitsumfeldes vermindert wird, die Rechte oder Vorteile anderer AN verletzt werden, die Arbeitssicherheit nicht gewahrleistet ist oder die Arbeitshilfe im Konflikt mit anderen Gesetzen oder Vorschriften steht.51 Des Weiteren mussen AG akzeptieren oder es zumindest dulden, wenn AN oder Bewerber mit religiosen Ausdrucken kommunizieren und artikulieren, es sei denn, dass diese religiose Ausdrucksweise fur den AG wiederum eine „undue hardship11 bedeuten wurde. Als Faustregel gilt hier, dass hinsichtlich der religiosen Ausdrucksweise definitiv nicht mehr Einschrankungen gemacht werden durfen als gegen alle anderen Formen des Ausdrucks, welche einen vergleichbaren Effekt hinsichtlich der Arbeitsplatzeffizienz besitzen. Selbst eine unvorteilhaftere Behandlung wegen der Konfession kann eine Diskriminierung eines AN darstellen. Der Schutzbereich erfasst auch, dass AN oder Bewerber nicht als Bedingung eines Arbeitsverhaltnisses dazu gezwungen werden durfen, sich an einer bestimmten religiosen Ausubung oder Handlung zu beteiligen.

[...]


1 In diese Arbeit wir durchgangig die mannliche Form verwendet. Ausdrucksweisen in mannlicher Form (z. B. Arbeitgeber, Employer usw.) umfassen naturlich auch immer die weibliche Form. Diese Vorgehensweise dient lediglich der Ubersichtlichkeit und besseren Lesbarkeit dieser Arbeit.

2 Siehe Anhang XI: Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text).

3 Siehe Anhang XI: Wissenschaftliches Praxisprojekt (Text).

4 Siehe Anhang I: Tabelle 1: Applying U.S. Employment Laws to International Employers.

5 Siehe Anhang I: Tabelle 2: Fallkonstellationen zur internationalen Anwendung des AGG.

6 Siehe Anhang VI: Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Auszug).

7 Siehe Punkt 2.2.2.5.1 (as an amendment to Title VII).

8 Siehe Anhang IX: Age Discrimination in Employment Act (Auszug).

9 Siehe Anhang VII: American with Disabilities Act (Auszug); siehe auch Anhang VIII.

10 Siehe Punkt 2.2.2.5.3 (as amended in 1972).

11 Siehe Punkt 2.1.3.

12 29 U.S.C. § 623-(a)(1).

13 29 U.S.C. § 631-(a); 29 C.F.R. § 1625.2.

14 29 U.S.C. § 631-(c)(1).

15 O’Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. Vom 1. April 1996; 29 C.F.R. § 1625.2.

16 General Dynamics Land Systems v. Cline. vom 24. Februar 2004.

17 Kleinman, Lawrence/Denton, David, BNA, „Downsizing: Nine Steps to ADA Compliance“, Employee Relations Today 27, no. 3, 2000, S. 37 ff.

18 Bauer/Göpfert/Krieger, § 10, Rn. 8; ABI. 2000, Nr. C 364, S. 1.

19 42 U.S.C. § 12112-(a).

20 42 U.S.C. § 12102-(2)(A).

21 42 U.S.C. § 12111-(2).

22 42 U.S.C. § 12111-(8)(9); siehe Anhang III: Abbildung 12: EEO, Anti-Harassment and Diversity Policy.

23 42 U.S.C. § 12112-(b)(5)(A); 42 U.S.C. § 12111-(10)(A).

24 ErfK/Rolfs, § 81 SGB IX, Rn. 10 ff.

25 42 U.S.C. § 12208; 42 U.S.C. § 12211-(a)(b)(1-3); Shaller/Rosen, S. 409.

26 Siehe Anhang VIII: ADA Amendments Act of 2008 (effective date: 1.1.2009).

27 Ward Cove v. Atonio vom 5. Juni 1989; Price Waterhouse v. Hopkins vom 1. Mai 1989; siehe Anhang II: Tabelle 9: Wichtige EEO – U.S. Supreme Court/Court Cases.

28 42 U.S.C. § 2-(2)

29 Siehe Anhang II: Tabelle 9: Wichtige EEO – U.S. Supreme Court/Court Cases.

30 http://www.eeoc.gov/policy/cra91.html (Download: 10.12.2008).

31 http://www.eeoc.gov/policy/docs/national-origin.html, Mixed Motive Cases, (Download: 4.12.2008).

32 Desert Palace Inc. v. Costa vom 9. Juni 2003.

33 42 U.S.C. § 2000e-(b); 42 U.S.C. § 12111-(5)(A).

34 29 U.S.C. § 630-(b).

35 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1).

36 29 U.S.C. § 630-(a); 29 U.S.C. § 631-(a).

37 42 U.S.C. § 12111-(8); 42 U.S.C. § 12111-(7).

38 42 U.S.C. § 2000e-(a).

39 42 U.S.C. § 2000e-2(k)(1)(A)(i); 42 U.S.C. § 2000e-(l).

40 42 U.S:C. § 2000e-2(a)(1).

41 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(2).

42 http://www.eeoc.gov/types/harassment.html (Download: 6.12.2008).

43 Siehe Anhang III: Abbildung 12: EEO, Anti-Harassment and Diversity Policy.

44 http://www.eeoc.gov/policy/docs/race-color.html, 15-II, S. 3 f. (Download: 22.11.2008).

45 http://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_race_color.html (Download: 23.11.2008).

46 http://www.eeoc.gov/policy/docs/race-color.html, 15-III, S. 5 (Download: 22.11.2008).

47 http://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_race_color.html (Download: 22.11.2008).

48 United States v. Seeger vom 8. März 1965; Welsh v. United States vom 15. Juni 1970.

49 42 U.S.C. § 2000e-(j).

50 29 C.F.R. § 1605.2 (b).

51 29 C.F.R. § 1605.2 (e).

Details

Seiten
133
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640603930
ISBN (Buch)
9783640604074
Dateigröße
2.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v149439
Institution / Hochschule
Hochschule Osnabrück
Note
1,3
Schlagworte
Scope German General Equal Treatment Title American Civil Rights International Hiring Processes Against Background Discrimination Employment Opportunity Solution-Oriented Approach

Autor

  • LL.B. Mike Attig (Autor)

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Titel: The  German General Equal Treatment Act and Title VII of the American Civil Rights Act of 1964 in International Hiring Processes