Methodische Darstellung einer Untersuchung mit Hilfe eines selbstentwickelten Fragebogens

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsnachweis

Abkürzungsverzeichnis

1.EINLEITUNG

2.THEORIE
2.1 Feldtheorie von Kurt Lewin
2.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg

3.FRAGESTELLUNG / HYPOTHESE
3.1 Hypothese A
3.2 Hypothese B
3.3 Hypothese C
3.4 Hypothese D

4.METHODEN
4.1 Stichprobenbeschreibung
4.2 Ort und Zeitpunkt der Untersuchung
4.3 Messinstrumente.
4.3.1 selbstentwickelter Fragebogen
4.3.2 Vor- und Nachteile des selbstentwickelten Fragebogens
4.3.3 Aufbau des Fragebogens

5. ERGEBNISSE
5.1 Deskriptive Ergebnisse
5.1.1 Verteilung der Befragten
5.1.2 Darstellung der Ergebnisse zu Hypothese A
5.1.3 Darstellung der Ergebnisse zu Hypothese B
5.1.4 Darstellung der Ergebnisse zu Hypothese C
5.1.5 Darstellung der Ergebnisse zu Hypothese D
5.2 Inferenzstatistische Ergebnisse.
5.2.1 Signifikanztests zu den Items von Hypothese A
5.2.2 Signifikanztests zu den Items von Hypothese B
5.2.3 Signifikanztests zu den Items von Hypothese C
5.2.4 Signifikanztests zu den Items von Hypothese D
5.2.5 Abschluss des inferenzstatistischen Untersuchung

6. DISKUSSION/ZUSAMMENFASSUNG
6.1 Interpretation der Ergebnisse der Hypothese A
6.2 Interpretation der Ergebnisse der Hypothese B
6.3 Interpretation der Ergebnisse der Hypothese C
6.4 Interpretation der Ergebnisse der Hypothese D
6.5 Interpretation der Regressionsuntersuchung

7. ABSCHLUSSBEMERKUNG

Anlagenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Internetrecherche26

Abbildungsnachweis

Abbildung 1: DGB-Index Gute Arbeit 2009 DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND, DGB-INDEX GUTE ARBEIT

Abbildung 2: Feldmodell Theorie von Lewin In Anlehnung an FhaM, SCHMIDT: Kurs Motivation und Volition

Abbildung 3: Verteilung Dauer der Beschäftigung, eigene Darstellung

Abbildung 4: Verteilung innerbetrieblicher Zufriedenheit eigene Darstellung

Abbildung 5: Verteilung der Zufriedenheit der einzelnen Gruppen, aktuell vs. 2008 eigene Darstellung

Abbildung 6: Auswertung Signifikanz bei Hypothese B eigene Darstellung

Abbildung 7: Auswertung Signifikanz bei Hypothese D eigene Darstellung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. EINLEITUNG

Seit ca. einem Jahr beherrscht die aktuelle Wirtschaftskrise das Geschehen auf der ganzen Welt. Sie stellt wahrscheinlich die größte Rezession seit dem 2. Weltkrieg dar. Die Auswirkungen des Finanzcrashs in den USA und Asien haben sich auf den Bankenbereich in Deutschland ausgeweitet. Der weltweite Handel ist rückläufig und Deutschland hat als Exportmeister Schwierigkeiten, dieses zu kompensieren. Mittlerweile sind hiervon nicht nur große Unternehmen und Konzerne betroffen, sondern auch der Mittelstand und kleine Betriebe. Die Unternehmen erhalten nur noch unter erschwerten Bedingungen Kredite, um Entwicklungen und Investitionen durchführen zu können. Die massiven Veränderungen haben große Auswirkungen auf den Geschäftsalltag und die Mitarbeiter.

Im Handelblatt veröffentlichte der Reporter Thorsten Giersch ein Interview mit dem Psychologen und Schriftsteller Manuel Tusch. In diesem Interview beschreibt Tusch die aktuelle Arbeitsunzufriedenheit der Arbeitnehmer, die bei ca. 90% liegen soll. Hierfür verantwortlich sind verschiedene Faktoren wie die Entlohnung, die Bedeutung der Arbeit, die Selbstverwirklichung und auch die Wirtschaftskrise.¹ Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) veröffentlicht seit drei Jahren die Arbeitszufriedenheit der deutschen Arbeitnehmer unter dem Namen „Gute Arbeit“. Auch dieses Jahr stellte er im Juni seine Zahlen vor, siehe Abb.1. Nach Untersuchungen des DGB liegt die Zufriedenheit der Arbeitnehmer bei 58 Indexpunkten, bei einer Skala von 100 Indexpunkten, also im Mittelfeld. Die Zukunftsaussichten und die Arbeitsplatzsicherheit werden mit 48 Indexpunkten bewertet und liegen nach DGB Angaben im Bereich der „schlechten Arbeit“, d.h. die Unzufriedenheit ist hoch. Der Vorsitzende des DGBs Michael Sommer macht allerdings klar, dass die Auswirkungen der Wirtschaftskrise noch nicht mit berücksichtigt werden konnten, da die Befragungen der Arbeitnehmer bereits im Januar und Februar stattfanden und die Folgen der Krise zum damaligen Zeitpunkt noch nicht voll absehbar waren.²

Die nachfolgende Studienarbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung, wie sich die Wirtschaftskrise auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer in einem mittelständischen Unternehmen ausgewirkt hat und ob sich die oben beschriebenen Ausprägungen der Unzufriedenheit in diesem Unternehmen ebenso widerspiegeln. Hierzu wurde ein Fragebogen entwickelt, der im Unternehmen verteilt wurde. Nachfolgend werden die Theorien vorgestellt, die diese Untersuchung untermauern. Im Anschluss daran werden verschiedene Hypothesen abgeleitet. Der Abschnitt Methoden geht näher auf den Fragebogen, die Stichprobe sowie die Messinstrumente ein, bevor im Teil Ergebnisse die Resultate der deskriptiven Statistik und der Inferenzstatistik vorgestellt werden. Abschließen wird die Arbeit mit einer Zusammenfassung und der Interpretation der gewonnenen Werte in Bezug auf die aufgestellten Hypothesen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 DGB-Index Gute Arbeit 2009 A

2. THEORIE

Es gibt mehrere Möglichkeiten eine Verbindung zwischen den Untersuchungsergebnissen von Tusch und dem DGB herzustellen. Maslow, Atkinson, Herzberg, Lewin u.w. haben sich mit der Arbeitszufriedenheit und den beeinflussenden Faktoren beschäftigt. In dieser Untersuchung soll exemplarisch auf die Feldtheorie von Kurt Lewin sowie auf die ZweiFaktoren-Theorie von Frederick Herzberg eingegangen werden, die sich beide mit den Einflüssen auf das Verhalten beschäftigen.

2.1 Feldtheorie von Kurt Lewin

Die Feldtheorie von Kurt Lewin besagt, dass Verhalten aus einer Funktion zwischen Person und Umwelt entsteht. Das Verhalten, die Person und die Umwelt aber in Interaktion zueinander stehen, d.h. sie beeinflussen sich gegenseitig, siehe Abb. 2.

In Bezug auf die Untersuchungen bedeutet dies, dass die Umweltfaktoren: wirtschaftliche Situation, Arbeitsbedingungen, private sowie betriebliche Umfeld, eine Auswirkung auf das Verhalten und die Person haben. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer (Verhalten) wird durch äußere Faktoren (Umwelt) beeinflusst, aber auch durch die Person die in dieser Umwelt lebt. Dabei kann durch Verhaltensbeobachtungen der Kollegen und Mitarbeitern eine Anpassung oder Adaption des Verhaltens der beobachteten Person, aufgrund einer situativen Erwünschtheit, entstehen. Dieser Effekt wird Gruppendynamik genannt.

A DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND, DGB-INDEX GUTE ARBEIT: http://www.dgb-index-gute- arbeit.de/gute_arbeit/berichte_news/#veroeffentlichung_des_dgb- index_gute_arbeit_report_2009

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Feldtheorie Modell von Lewin B

2.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg

Herzberg untersucht in seiner Zwei-Faktoren-Theorie zwei Gruppen von Faktoren, die Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit haben. Er unterscheidet dabei die „Motivationsfaktoren“, die die Zufriedenheit und die „Hygienefaktoren“ die die Unzufriedenheit beeinflussen. Er fand in seinen Befragungen heraus, dass der Mensch in seinem Arbeitsleben zufrieden ist, wenn er mit der Arbeit selbst zufrieden ist. Durch Motivationsfaktoren wie Arbeitsinhalt, Anerkennung, Verantwortung usw. kann die Zufriedenheit gesteigert werden. Die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer ist dann gegeben, wenn die interpersonellen Bedingungen und die äußeren Rahmenbedingungen ungünstig für die Person sind. Hygienefaktoren sind nach Herzberg z.B. Personalpolitik, Sicherheit der Arbeitsstelle, Führungsstil und Gehalt.

B In Anlehnung an FhaM, SCHMIDT: Kurs Motivation und Volition, http://mdl-ed-01.fham.de/moodle/course/view.php?id=2989, SS 2009

Folgende Möglichkeiten der Einflussnahme der Faktoren bestehen:

- Hohe Motivation und hohe Hygienefaktoren bedeuten Idealzustand für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, da der Mitarbeiter eine optimale Leistung zeigt.
- Hohe Motivation und geringe Hygienefaktoren zeigen motivierte Mitarbeiter, allerdings sind häufig Beschwerden an der Tagesordnung, da das Umfeld nicht passt.
- Niedrige Motivation und hohe Hygienefaktoren führen zu weniger Beschwerden, allerdings ist die Motivation der Mitarbeiter sehr gering.
- Der schlechteste Fall besteht, wenn sowohl die Motivationsfaktoren als auch die Hygienefaktoren niedrig sind. Die Mitarbeiter sind unmotiviert und beschweren sich sehr häufig; schlechtes Betriebsklima, kaum Leistung und eine hohe Fluktuation sind häufig die Folgen.³

Bezogen auf die aktuelle Situation, kann sich demnach die wirtschaftliche Lage und die damit verbundene Situation in den Unternehmen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Im nächsten Abschnitt soll aus den beiden vorgestellten Theorien mögliche Hypothesen und Fragestellungen abgeleitet werden, die mit Hilfe des Fragebogens untersucht werden sollen.

3. FRAGESTELLUNG / HYPOTHESE

Aus oben beschriebenen Theorien lassen sich folgende Hypothesen (HN) und Nullhypothesen (H0) sowie Fragestellungen ableiten:

3.1 Hypothese A

H1: Die wirtschaftliche Krise wirkt sich nachteilig auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus.

H0: Die Wirtschaftskrise hat keine Auswirkungen auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Die Hypothese soll klären, inwieweit die wirtschaftliche Situation als Umwelt- und Hygienefaktor Einfluss auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer nimmt. Sowohl der Psychologe Tusch als auch der DGB beschreiben einen Zusammenhang.

3.2 Hypothese B

H1: Das Betriebsklima ist durch das Führungsverhalten, das Klima in der Abteilung und durch die Einrichtung des Arbeitsplatzes gesunken.

H0: Es gibt keinen Zusammenhang zwischen dem Betriebsklima und den Umweltfaktoren Führungsverhalten, Abteilungsklima und Einrichtung Arbeitsplatz.

Anhand dieser Hypothese soll die Auswirkung der Krise auf das Betriebsklima untersucht werden. Hierbei ist die Krise nicht alleiniger Faktor für die Unzufriedenheit, sondern wie in der Theorie von Herzberg dargestellt, können auch die Personen und das Verhalten Einfluss nehmen.

3.3 Hypothese C

H1: Die Krise hat negative Auswirkungen auf die finanzielle Situation der Arbeitnehmer und eine erhöhte Unzufriedenheit mit ihrem Gehalt.

H0: Die Krise hat keine negativen Auswirkungen auf die finanzielle Situation der Arbeitnehmer und keine erhöhte Unzufriedenheit mit ihrem Gehalt.

Hierbei soll untersucht werden, wie sich die Krise auf die finanzielle Situation der Arbeitnehmer und auf Unzufriedenheit mit ihrem Gehalt auswirkt. Dabei stellt die Krise wieder einen Hygienefaktor dar, der Einfluss auf die Zufriedenheit nimmt. Weiterhin soll untersucht werden, welcher Zusammenhang zwischen der finanziellen Situation und der Gehaltssituation besteht.

3.4 Hypothese D

H1: Die Zufriedenheit der Angestellten ist schlechter als die der Azubis und der leitenden Angestellten.

H0: Es gibt keinen Unterschied in der Zufriedenheit der einzelnen Gruppen.

In dieser Hypothese wird auf die verschiedenen Gruppen der Mitarbeiter eingegangen und in welchem Maße die Krise Auswirkungen auf die einzelnen Gruppen hat. Dabei soll dargestellt werden, wie sich die Arbeitszufriedenheit, die allgemeine Zufriedenheit und die Zufriedenheit mit der Wirtschaftssituation in den einzelnen Gruppen verteilt, und die Hypothese dadurch bestätigt wird.

4. METHODEN

Zur Untersuchung der Grundgesamtheit wird fast immer eine Stichprobe gebildet, die Rückschlüsse auf diese zulässt. Hierbei werden wahrscheinlichkeits-theoretische und nicht wahrscheinlichkeitstheoretische Verfahren verwendet. Vorraussetzung ist eine repräsentative Auswahl. Zu den wahrscheinlichkeitstheoretischen Verfahren zählt unter anderem das uneingeschränkte Zufallsverfahren. Bei dieser Methode wird die Stichprobe z.B. per Losverfahren, 100 von 10.000 Mitgliedern gewonnen. Ein weiteres Verfahren ist das Klumpenverfahren. Es zählt zu den eingeschränkten Verfahren, bei denen der Zufall ausgewählt zu werden, durch das Zusammenfassen zu Klumpen oder Flächen bestimmt wird. Beispielsweise wird aus der Grundgesamtheit von Personen die in einer Straße wohnen, die Stichprobe gezogen und nicht der ganze Ort verwendet. Zu den nicht auf eine Wahrscheinlichkeitstheorie beruhenden Verfahren wird die Stichprobe entweder willkürlich oder bewusst gebildet. Bei der Auswahl aufs Geradewohl werden willkürlich Merkmalsträger ausgewählt die gerade greifbar sind. Hingegen werden bei der Verwendung einer bewussten Auswahl, die Teilnehmer aufgrund der zu untersuchenden Merkmale bestimmt und ein Rückschluss auf die Grundgesamtheit ist leichter möglich. Das Quotenverfahren ist ein nicht Wahrscheinlichkeitstheorien beruhendes Verfahren, was einer bewussten Auswahl zugrunde liegt und im Folgenden näher beschrieben wird.

4.1 Stichprobenbeschreibung

Bei dieser Befragung wird ein nicht auf die Wahrscheinlichkeitstheorien beruhendes Auswahlverfahren angewendet. Zur Untersuchung der Population in der Untersuchungsgruppe, in diesem Beispiel ein Unternehmen mit 90 Mitarbeitern, wird das Quotenverfahren verwendet. Hiermit kann ein „modellgerechter Miniaturquerschnitt“ der Befragten erreicht werden.⁴ Diese statistischen Proportionen stellen ein Bild der Grundgesamtheit dar. Die Anzahl der Mitarbeiter bildet die Grundgesamtheit und aus dieser wird mit Hilfe von Quoten eine entsprechende Verteilung gebildet. Im Unternehmen arbeiten 56 Angestellte, ihr Anteil beträgt 62,2%, 22 Azubis, mit einem Anteil von 24,4% und 12 leitende Führungskräfte, mit einem Anteil von 13,4% an der Grundgesamtheit. Die Stichprobe beträgt 30 Personen. Der Schlüssel für die Verteilung lautet auf ganze Zahlen gerundet 19 Angestellte, 7 Azubis und 4 leitende Führungskräfte. Mit Hilfe einer Quotenanweisung werden die Teilnehmer ausgewählt. Dabei werden die Mitarbeiter per Zufall angesprochen, die dem Untersuchungsteam gerade über den Weg laufen und auf der Quotenanweisung abgestrichen, bis die maximale Ausgabezahl für die jeweilige Personengruppe erreicht ist.⁵

4.2 Ort und Zeitpunkt der Untersuchung

Der Ort der Untersuchung ist das Feld, ein mittelständisches, familiengeführtes Unternehmen, im metallverarbeitenden Bereich. Das Umfeld in denen sich die Teilnehmer befinden spielt eine entscheidende Rolle bei der Untersuchung, deshalb wird keine Laboruntersuchung durchgeführt. Der Geschäftsführer des Unternehmens hat die Forschungs-Group beauftragt eine anonyme Untersuchung zur Zufriedenheit der Arbeitnehmer durchzuführen und in wieweit sich die wirtschaftliche Situation und die Unternehmensführung auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer ausgewirkt hat. Die Untersuchung der Forschungs-Group fand im Juli 2009 statt, nachdem die Wirtschaftskrise bereits deutliche Auswirkungen auf das Unternehmen und ihre Arbeitnehmer genommen hat.

Die Befragung wurde vor den Schulferien und der Urlaubszeit durchgeführt, um eine Verzerrung durch andere Umwelteinflüsse zu vermeiden bzw. minimal zu halten, der Zufriedenheitszustand im Arbeitsalltag steht im Mittelpunkt.⁶

4.3 Messinstrumente

Zu den Messinstrumenten zählen neben den Fragebögen, die im Interview, per Computer oder schriftlich beantwortet werden können, noch Introspektion, Beobachtungen von Merkmalsträgern und das mündliche oder telefonische Interview sowie Experimente. Je nach Untersuchungsgrund wird abgewogen, welches Instrument das repräsentativste, valideste und zuverlässigste Ergebnis liefert.

4.3.1 selbstentwickelter Fragebogen

Zur Messung wurde ein selbstentwickelter Fragebogen verwendet. Mit dessen Hilfe soll eine systematische Untersuchung im Unternehmen durchgeführt werden. Er ermöglicht einen direkten Zugang zur Stichprobe. Anhand vorgegebener Antworten kann der Befragte wie im Multiple-Choice-Verfahren durch ankreuzen auf die Fragen antworten. Bei einem Teil der Fragen hat der Teilnehmer die Möglichkeit, eigene Gedanken zur Frage aufzuschreiben, die nicht durch den Fragebogen vorgegeben wurden und die ihm einen gewissen geistigen Entfaltungsspielraum ermöglichen.⁷

4.3.2 Vor- und Nachteile des selbstentwickelten Fragebogens

Durch diese Form der Befragung wird eine große Anonymität gewahrt, der Einfluss der Interviewer wird vermieden und durch die Strukturierung ist er leicht auswertbar. Der Fragebogen ist kostengünstiger als ein telefonisches bzw. persönliches Interview und nicht so zeitintensiv. Der Effekt der sozialen Erwünschtheit ist ebenfalls geringer als bei Interviews. Trotzdem besteht die Gefahr des „Sponsorship-effects“.⁸ Diese eventuellen Höflichkeitsantworten verfälschen das Ergebnis, deshalb muss auf eine besonderst hohe Neutralität geachtet werden. Weiterer Nachteile können, unklare Formulierungen, keine Rückfragemöglichkeit, geringe Rücklaufquote oder unvollständige Angaben im Fragebogen sein. Aus Kosten- und Zeitgründen haben sich die Forschungs-Group und das Unternehmen für den Fragebogen entschieden. Die Forschungs-Group wird so weit wie möglich versuchen die Nachteile zu reduzieren und die Nachteile bei der Auswertung der Ergebnisse zu berücksichtigen.⁹

[...]

¹ Vgl. HANDELBLATT.COM. GIERSCH: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/strategie/90-prozent-sind-mit- ihrem-job-unzufrieden;2151287

² Vgl. DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND, DGB-INDEX GUTE ARBEIT: http://www.dgb-index-gutearbeit.de/gute_arbeit/berichte_news/#veroeffentlichung_des_dgb- index_gute_arbeit_report_2009

³ Vgl. ULICH: Arbeitspsychologie, 2005, S. 203 ff

⁴ NOELLE-NEUMANN, PETERSEN: Alle, nicht jeder, Enführung in die Methoden der Demoskopie, 1998, S. 255

⁵ Vgl. Ebenda, S. 255ff

⁶ Vgl. SKRIPTUM: Methodenlehre I, WS2008/2009 LE 3, S. 52

⁷ Vgl. Ebenda S. 65

⁸ NOELLE-NEUMANN, PETERSEN: Alle, nicht jeder, Enführung in die Methoden der Demoskopie, 1998, S. 97

⁹ Vgl. SKRIPTUM: Methodenlehre I, WS2008/2009 LE 3, S. 66