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Coaching - Wirkungsvolles Instrument oder Scharlatanerie?

Kriterien für wirkungsvolles und qualitativ hochwertiges Coaching

Hausarbeit (Hauptseminar) 2010 22 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmung und Definition

3 Organisationsformen von Coaching
3.1 Organisationsinternes Coaching
3.2 Organisationsexternes Coaching

4 Qualitätskriterien für Coaching-Maßnahmen
4.1 Die Anforderungen an den und die Rolle als Coach
4.2 Qualitätsmanagement
4.2.1 Strukturqualität
4.2.2 Prozessqualität
4.2.3 Ergebnisqualität

5 Fazit und Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Art des Coachs und mögliche Settings nach Rauen (2005). In: Rauen, Christopher (Hrsg.): Handbuch Coaching. Hogrefe Verlag. Göttingen, 3. Auflage 2005.

Abbildung 2: Die vier Kompetenzecken nach Richter (2009). In: Richter, Kurt F.: Coaching als kreativer Prozess. Werkbuch für Coaching und Supervision mit Gestalt und System. Verlag Vandenhoeck & Ruprecht. Göttingen, 2009.

Abbildung 3: Formen der Evaluation im Coaching (nach König & Volmer, 2002). In: Rauen, Christopher: Coaching. Praxis der Personalpsychologie. Band 2. Hogrefe Verlag. Göttingen, 2., aktualisierte Auflage 2008.

1 Einleitung

Wirkungsvolles Instrument oder Scharlatanerie? Kriterien für wirkungsvolles und qualitativ hochwertiges Coaching.

Die bewusste Wahl dieses möglicherweise provokanten Titels verkörpert zugleich die Fragestellung, der die vorliegende Arbeit nachgehen soll. Anhand der vielfältigen Verwendung des Begriffs 'Coaching' lassen sich neben Beratungsangeboten für Top-Manager und Führungskräfte eine Vielzahl mehr oder minder seriös wirkende Beratungs- und 'Coaching-Angebote' für nahezu alle Bereiche des Lebens finden. So lassen sich häufig - vornehmlich profitorientierte - Beratungsangebote ausmachen, die mit dem Begriff 'Coaching' werben, bei näherer Betrachtung aber wenig seriös wirken. Beispiele hierzu finden sich unter den zahlreichen Angeboten des Moneycoaching, Lifecoaching oder der vermeintlichen Aufwertung von Beratungsformen durch den Zusatz 'Coaching'. Weiterhin stellt sich die Frage nach den Qualifikationen der Anbieter; eine Vielzahl von verschiedenen Zertifikaten haben wenig bis keine Aussagekraft über Qualität von Angebot und Anbieter. Das menschliche, empathische und fachliche Wissen des angeblichen Coachs ist nicht nachvollziehbar, da sich grundsätzlich jedermann Coach oder Trainer nennen darf.

Dieser Problematik nachzugehen, ein Verständnis für den Begriff des Coachings und des Coachs zu geben ist das Ziel dieser Arbeit. Weiterhin werden die Merkmale und Kriterien seriöser und qualitativ hochwertiger Coaching-Maßnahmen betrachtet und die damit verbunden Anforderungen herausgestellt.

Dazu wird im ersten Abschnitt eine Klärung der zentralen Begrifflichkeiten vorgenommen. Der Begriff 'Coaching' soll für die weitere Betrachtung bestimmt und eine wissenschaftliche Definition zum theoretischen Verständnis dargestellt werden. Im folgenden Abschnitt werden die Organisationsformen von Coaching beleuchtet und die verschiedenen Settings erörtert. Dazu wird anhand der jeweiligen Stärken und Schwächen verschiedener Settings die Darstellung der jeweiligen Vor- und Nachteile, sowie der Voraussetzungen und Rahmenbedingungen der Settings im Zentrum der Betrachtung stehen. Methodisch geschieht dies durch die Unterscheidung von organisationsintern und -extern durchgeführten Coachings.

Im anschließenden Hauptteil sollen die Qualitätskriterien für Coaching-Maßnahmen dargestellt und erläutert werden. Neben der Rolle des Coachs und den Anforderungen an seine Person erlangen in diesem Zusammenhang die Qualitätskriterien und die Formen und Standards der Evaluation von Coaching-Maßnahmen Bedeutung. Abschließend werden eine kurze thematische Zusammenfassung und ein bewertendes Fazit im Zentrum der Schlussbetrachtung stehen.

2 Begriffsbestimmung und Definition

Eine erste Schwierigkeit bei der Unterscheidung qualitativ hochwertiger Coaching-Angebote von weniger geeigneten oder gar unseriösen Formen der Beratung liegt in der weiten Verbreitung des Begriffs 'Coaching' bei vielerlei Formen profitorientierter Beratungs- und Dienstleistungsangeboten. Es stellt sich zunächst die Frage nach einer klar umrissenen und kontextuell fassbaren Definition des Begriffs 'Coaching' für den Gebrauch in der vorliegenden Arbeit.

"Teilweise werden bewährte Verfahren, einem Modetrend folgend, plötzlich Coaching genannt, die vor ein paar Jahren einfach noch Beratung oder Training hießen, z.B. Eltern-Coaching anstelle von Erziehungsberatung, EDV-Coaching anstelle von Computerkurs. Außerdem versuchen halbseidene Berater ihre Dienstleistung aufzuwerten, indem sie diese mit dem Zusatz Coaching versehen, z.B. Charisma- Coaching."[1]

Im allgemeinen Sprachgebrauch ist Coaching demnach ein unscharfer Begriff und entbehrt allgemein anerkannter und verbindlicher Standards zur Sicherung der Qualität. Eine Definition des Begriffs 'Coaching' orientiert sich nach Wissemann (2006) an den besonderen Merkmalen der Maßnahmen. So ist Coaching eine zeitlich begrenzte Beratung zu berufsbezogenen Problemstellungen, welche sich am aktuellen Bedarf des Klienten orientiert und außerhalb jeglicher Hierarchiestrukturen stattfinden soll. Dabei besteht das Klientel aus einzelnen Personen oder Gruppen, welche mit dem Ziel zur Veränderung bestimmter Haltungen, Gewohnheiten oder Kompetenzen auf der Grundlage eines zuvor gemeinsam erörterten theoretisch und empirisch begründeten Veränderungsmodells beraten werden.[2] Durch die Verwendung des Coaching-Begriffs in unterschiedlichen Formen der Beratung ist eine allumfassend anerkannte und etablierte Definition bisher nicht gefunden worden. Jedoch definiert die wissenschaftliche Fachliteratur Coaching anhand der herausragenden Merkmale dieser Beratungsform. Coaching ist eine konzeptgeleitete Beratung, welche auf Theorien, Modellen und Techniken beruht. Auf der Basis einer vertrauensvollen und hierarchisch unterschiedslosen Beziehung zwischen Coach und Klient[3] findet die Beratung statt. Weiterhin können neben den beruflichen auch private Inhalte Gegenstand eines Coachings sein, die berufliche Rolle und das damit zusammenhängende Anliegen des Klienten steht jedoch im Vordergrund. Im Zusammenhang mit der Ablehnung eines Beziehungsgefälles zwischen Coach und Klienten ist Coaching als eine Prozessberatung zu verstehen, welche keine vorgefertigten Lösungsvorschläge als Dienstleistung anbieten soll, sondern vielmehr eine prozesshafte, individuell beratende Begleitung mit dem Ziel einer eigenständigen Entwicklung von Lösungsansätzen durch den Klienten darstellt. Coaching ist nur in einem Umfeld gegenseitiger Akzeptanz und Vertrauens auf der Basis der Freiwilligkeit des Klienten als Instrument wirksam. Dabei zielt die Maßnahme immer auch auf eine Stärkung der Selbstreflexionsfähigkeit, der Selbstwahrnehmung, des Bewusstseins und der Verantwortung des Klienten zur Selbsthilfe ab. Der Coach verfolgt - vereinfacht ausgedrückt - das Ziel, sich selbst durch seine Beratung überflüssig zu machen. Coaching ist daher ein in mehreren Sitzungen ablaufender, zeitlich begrenzter Prozess der Beratung und Begleitung.[4]

Unter Berücksichtigung dieser vielfältigen Merkmale des Coachings soll der Begriff daher im weiteren Kontext dieser Arbeit im Sinne der folgenden Definition nach Rauen (2008) verstanden werden.

"Coaching ist eine absichtsvoll herbeigeführte Beratungsbeziehung, deren Qualität durch Freiwilligkeit, gegenseitige Akzeptanz, Vertrauen und Diskretion zwischen den beteiligten Personen bestimmt wird. Diese tragfähige Beziehung ermöglicht es, Anliegen zu klären, die ansonsten unausgesprochen bleiben. […] Inhaltlich ist Coaching eine Kombination aus individueller Hilfe zur Bewältigung verschiedener Anliegen und persönlicher Beratung auf der Prozessebene. In einer solchen Prozessberatung macht der Coach keine direkten Lösungsvorschläge, sondern der Gecoachte wird unterstützt, eigene Lösungen zu entwickeln."[5]

Nach dieser kontextualen Operationalisierung und Definition des Coaching-Begriffs mit den herausragenden Merkmalen der Freiwilligkeit, des Vertrauens und der Prozesshaftigkeit sowie der Eigenschaft des Coachings als 'Hilfe zur Selbsthilfe' wird der Begriff 'Coaching' im Kontext dieser Arbeit als beratende Intervention zum Aufspüren blinder Flecken und eigenständigen Entwicklung von Lösungsstrategien des Klienten verstanden.

Im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit sollen die möglichen Organisationsformen von Coaching-Maßnahmen betrachtet und die Unterschiede organisationsinterner und -externer Coachings unter Berücksichtigung der oben genannten Voraussetzungen für wirkungsvolle und zielführende Interventionen herausgestellt werden.

3 Organisationsformen von Coaching

Coaching wird in verschiedenen Formen angewendet und orientiert sich in seiner Art und Struktur an den Bedürfnissen und Problemstellungen der Klienten. Dabei kann eine Reihe verschiedener Settings unterschieden werden. Im Bereich des Coachings im zuvor definierten Sinne einer begleitenden lösungsorientierten Prozessberatung für Führungskräfte sollen die folgenden Settings als mögliche Rahmenbedingungen des Coachings überblicksartig beschrieben und die damit zusammenhängende Auswahl des Coachs dargestellt werden.

Ein erstes klassisches Setting besteht im Einzelcoaching. Bei dieser Form des Coachings werden als typische Klienten Personen mit Führungs- und oder Managementaufgaben sowie Selbstständige beraten. Die Klienten können dabei durch externe, aber auch durch interne Coachs oder auch durch Vorgesetzte ('Vorgesetzten-Coaching') beraten werden. Dem spezifischen und auf die Person des Klienten ausgerichteten Einzelcoaching steht das Gruppencoaching als eine auf eine bestimmte Personengruppe bezogene Maßnahme gegenüber. Diese Personen müssen dabei nicht zwangsläufig in einem bestimmten Funktionszusammenhang stehen. Für Personengruppen, die in einem solchen bestimmten Funktions- oder Systemzusammenhang stehen - beispielsweise die Angehörigen einer Unternehmensabteilung oder die gesamte Führungsetage eines Unternehmens - stellt das Teamcoaching eine Sonderform des Gruppencoachings dar.

Bei der Auswahl eines Coachs ist diese vereinfachte Unterteilung des Coachings in die Settings des Einzel- oder Gruppencoachings zu berücksichtigen. Denn abhängig von der Art der Problemstellungen und der Struktur der Klientel kann ein externer oder ein interner Coach zweckmäßiger und unter den zuvor geschilderten angestrebten Rahmenbedingungen effizienten Coachings[6] zielführender sein als die Alternative. Drei etablierte Arten von Coachs können nach Rauen (2005) unterschieden werden.

1. Coachs als selbstständige Berater oder Angestellte in einer Unternehmensberatung oder einer vergleichbaren profitorientierten Institution beraten meist hauptberuflich als externe Coachs verschiedene Organisationen.
2. Als interne Kräfte leisten sich Unternehmen teilweise so genannte 'Stabs-Coaches'. Diese sind Angehörige der Organisation und coachen ebenfalls hauptberuflich und meist spezialisiert auf die Bedürfnisse der Organisation und eingebettet in die Unternehmenskultur.
3. Auch Vorgesetzte können zum Teil Coaching-Aufgaben als Bestandteil ihrer Führungsaufgaben nachgehen. Jedoch sind diese Maßnahmen nicht hauptberufliche Aufgaben des Vorgesetzten.[7] Einen Überblick über die etablierten Formen der Settings und der Art der Coachs bietet die folgende Abbildung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Art des Coachs und mögliche Settings nach Rauen (2005).

In Abhängigkeit vom Setting, dem Klientel und dem problemorientierten Beratungsbedarf kann Coaching durch die Richtige Wahl der Art des Coachs - intern oder extern - effizient und zielführend wirken. Die Vor- und Nachteile interner und externer Coachs als Prozessberater werden im Folgenden im Fokus der Betrachtung liegen.

[...]


[1] Wissemann (2006), S. 11.

[2] Vgl. Wissemann (2006), 12f.

[3] Der hier verwendete männliche Terminus wird in Ermangelung einer etablierten weiblichen Form im Verlauf dieser Arbeit für beide Geschlechter verwendet.

[4] Vgl. Rauen (2008), S. 2ff.

[5] Rauen (2008), S. 2.

[6] Vgl. Kapitel 2 Begriffsbestimmung und Definition.

[7] Vgl. Rauen (2005), S. 114f.

Details

Seiten
22
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640584116
ISBN (Buch)
9783640583881
Dateigröße
575 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v147556
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg – Erwachsenenbildung/Weiterbildung
Note
1,3
Schlagworte
Coaching wirkungsvolles Coaching Qualität Coach Kriterien Coachingkriterien Beratung Thema Coaching

Autor

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