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Arbeitsmotivation. Theoretische Ansätze und Möglichkeiten der Steigerung

Hausarbeit 2003 23 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Motiv, Motivation, Motivationsprozess und Arbeitsmotivation
2.1 Das Motiv
2.2 Was ist Motivation?
2.3 Der Motivationsprozess
2.4 Was ist Arbeitsmotivation?

3. Motivationstheoretische Ansätze (Motivationstheorien)
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow
3.1.2 Die E-R-G Theorie von Alderfer
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Die Erwartungstheorie
3.2.2 Das Erwartungs-Valenz-Modell von Vroom (VIE - Theorie)

4. Die bedeutungsvollsten Arbeitsmotive eines Menschen
4.1 Extrinsische Arbeitsmotive
4.1.1 Das Statusmotiv
4.1.2 Das Geldmotiv
4.1.3 Das Sicherheitsmotiv
4.2 Intrinsische Arbeitsmotive
4.2.1 Das Leistungsmotiv
4.2.2 Das Kompetenzmotiv
4.2.3 Das Kontaktmotiv

5. Anreizmöglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern
5.1 Materielle Anreize
5.1.1 Das Arbeitsentgelt als Basis
5.1.2 Soziale Maßnahmen durch das Unternehmen
5.2 Immaterielle Anreize
5.2.1 Das Arbeitsumfeld
5.2.1.1 Der Arbeitsplatz
5.2.1.2 Der Führungsstil / Das Führungsverhalten
5.2.1.3 Das Betriebsklima
5.3 Die Arbeitsaufgaben
5.3.1 Job Rotation
5.3.2 Job Enrichment
5.3.3 Job Enlargement
5.4 Weitere Möglichkeiten

6. Fazit

1 Einleitung

„Arbeitsmotivation: Nur ein Sechstel mit Leib und Seele dabei!“

Der Ruf der "fleißigen Deutschen" droht durch eine Studie der Potsdamer Unternehmensberatung Gallup beschädigt zu werden. Nur etwa jeder sechste Arbeitnehmer (15 Prozent) in Deutschland engagiert sich besonders bei der Arbeit, mehr als zwei Drittel (69 Prozent) tun nur soviel wie nötig. Jährlich kostet das die Volkswirtschaft über 200 Milliarden Euro.“[1]

Es ist nicht selbstverständlich, dass Mitarbeiter in Unternehmen Arbeitsleistungen erbringen. Motivation als Wille zur Leistung ist eine Schlüsselkomponente im betrieblichen Leistungsprozess. Erst die Motivation ermöglicht konkrete Arbeitsleistungen und ein zielorientiertes Leistungsverhalten.[2] Das Menschen unterschiedliche Beweggründe in bestimmten Situationen für ihr darauf resultierendes Verhalten haben, scheint verständlich. Projiziert man diese These auf das tägliche Arbeitsleben, so wird man feststellen das jeder einzelne Mitarbeiter, in seinem individuellen Arbeitsverhalten, von den unterschiedlichsten Gründen beeinflusst wird. Deshalb ist es für einen Personalleiter oder Unternehmer unabdinglich die Beweggründe seiner Mitarbeiter zu kennen bzw. deuten und interpretieren zu können. Andererseits wird das ökonomische Ziel, die Leistungsbereitschaft (Arbeitsmoral), Arbeitsproduktivität und Arbeitflexibilität zu steigern, zu einem vermeintlich unüberwindbaren Hindernis.

2 Motiv, Motivation, Motivationsprozess und Arbeitsmotivation

2.1 Das Motiv

Grundlage bzw. Ausgangspunkt für theoretische Erklärungen von Motivation sind die Motive, die hinter bestimmten Handlungen oder resultierendem Verhalten stehen. Sie sind im Gegensatz zum Verhalten nicht beobachtbar, daher kann auf sie nur geschlossen oder gedeutet werden. Der Begriff „Motiv“ lässt sich auch durch Begriffe wie Trieb, Bedürfnis oder Drang ersetzen.[3] Ein Motiv beinhaltet zum einen immer ein Bedürfnis, welches auf einem Mangelempfinden beruht.[4] Sie sind individuell und können somit von Mensch zu Mensch verschieden sein. Zum anderen beinhaltet ein Motiv eine Erwartung über die Befriedigung des empfundenen Mangels. Sie können daher als Beweggründe menschlichen Verhaltens, welche zwischen dem empfundenen Mangelzustand und dessen Befriedigung schwanken, angesehen werden.[5] Demnach bestimmen diese nicht nur das Verhalten, sondern auch die Richtung und die Stärke des Antriebes zu einem Verhalten oder Handeln.

Motive werden in verschiedene „Arten“ unterschieden. Hauptsächlich spricht man von primären (physiologisch) und sekundären (gelernt) sowie von extrinsischen und intrinsischen Motiven.[6] Primäre Motive sind von Geburt an vorhanden (z.B. Hunger, Durst), während die sekundären Motive eine Ableitung der primären darstellen und über das ganze Leben erlernt werden und sich ändern. Intrinsische Motive finden ihre Zufriedenstellung in der Arbeit selbst, d.h. je mehr eine Person Freude an einer bestimmten Verrichtung hat, desto produktiver ist sie. Die extrinsischen Motive können und werden nicht durch die Tätigkeit selbst befriedigt, vielmehr sind die Begleitumstände einer Tätigkeit diejenigen, die diese Art von Motiven entscheidend zufrieden stellen.[7] In der Deutung von Motiven kann die Wirksamkeit sowohl auf einer unbewussten, als auch auf einer bewussten Ebene erfolgen. Aufgrund dessen werden sich diese subjektiven Werte bei einem Positiv - Empfinden als Ursache und Zielvorstellung widerspiegeln. Bei einem Negativ-Empfinden ruft dies eine Abwehrreaktion hervor. Deshalb werden Motive immer wieder, aufgrund von Erfahrungen durch Erfolge oder Misserfolge, neu definiert. Damit ein Motiv zu einer zielgerichteten Handlung führt, muss neben einem inneren Spannungszustand (Ist-Zustand ¹ Soll-Zustand), dem Mangel, auch ein Anreiz der das vorhandene Motiv in Kraft setzt vorhanden sein.[8]

Man kann daher sagen:

Bedürfnis ® Motiv + Anreiz = zielorientiertes Verhalten

(Spannungszustand) (Bedürfnisbefriedigung)

Quelle: eigene Darstellung

2.2 Was ist Motivation?

Fälschlicherweise wird Motivation oft als Charakterzug oder Eigenschaft bezeichnet. Aber vielmehr muss mit dem Wort Motivation ein Erklärungs- und Beschreibungsbegriff verbunden werden. Wobei es das Ziel ist, inhaltliche Zusammenhänge und Hintergründe von einem Verhalten und die daraus resultierenden Folgen zu erklären.[9] Jeder Mensch trägt eine große Menge von Motiven in sich, von denen jedoch nicht alle, sondern nur ein Teil durch Anreize aktiviert wird. Fasst man diese durch Anreize in Kraft gesetzten Motive zusammen, wird von einer momentanen bzw. aktuellen Motivation gesprochen, d.h. die Motivation einer Person besteht aus einem Bündel von aktivierten Motiven und ist somit die Summe der Beweggründe die hinter einem menschlichen Verhalten oder Reaktion stehen um ein Ziel zu erreichen.[10] Wie bei den Motiven, wird auch bei der resultierenden Motivation zwischen einer intrinsischen (von der Person selbst ausgehend) und einer extrinsischen Motivation (von außen kommend) unterschieden.

2.3 Der Motivationsprozess

Die Motivation eines Menschen kann als ein immer wieder und ständig ablaufender Prozess verstanden werden, in dem vorhandene oder entstandene Bedürfnisse, mit dem Ausblick auf ein bestimmtes Resultat, befriedigt werden. Der stets im Hintergrund ablaufende Prozess beinhaltet verschiedene Komponenten:

- Ein Bedürfnis
- Anreize, jeglicher erdenklicher Gegebenheiten
- Ziele (durch Anreize bestimmte Ziele)
- Handlungen oder Verhalten, mit dem Zweck der Bedürfnisbefriedigung (Spannungsabbau)
- Anpassungen, auch Feedbacks, da nicht jedes Ziel auch wirklich erreicht wird (aus

Erfolgen oder Misserfolgen werden Erfahrungen gewonnen und Motive neu definiert).

Motivation als Vorgang gesehen kann demnach in verschiedene Teilabschnitte, genauer Phasen, untergliedert und dargestellt werden.[11] Man unterscheidet die Phase der Motivierung, der Handlung, die der sich ergebenden Folgen und die Phase der weiteren Folgen, welche sich unmittelbar und fließend an die vorangegangene anschließt. In der ersten Phase (Motivierung) „verbinden“ sich die Motive mit den auslösenden Anreizen. Zusätzlich werden unmittelbare und weitere Folgen beurteilt und erst bei Erreichbarkeit entsteht die Motivation zur Handlung. In der anschließenden Phase (die Handlung) wird die zuvor entstandene Motivation umgesetzt. Danach folgt die Phase der unmittelbaren Folge(n), dies ist der Zeitraum in dem der Zustand der Zufriedenheit einsetzt. Als letztes setzt die Phase der weiteren Folgen ein, welche z.B. Lob und soziale Geltung etc. sein können. Schematisch kann der Motivationsprozess folgend dargestellt werden:

Abb. 1: Die Phasen der Motivation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Phase 2. Phase 3. Phase 4. Phase

Quelle: in Anlehnung an Jung 2003, S. 361

2.4 Was ist Arbeitsmotivation?

Auch im Arbeitsbereich hat die Motivation einen großen Einfluss auf den Menschen und nimmt einen hohen Stellenwert ein. Damit ist sie ein wesentlicher Faktor zur Erreichung von Organisationszielen und somit von Unternehmenszielen. Die Arbeitsmotivation eines Mitarbeiters kann als Bereitschaft, seine Leistungsfähigkeit zur Erfüllung der gesteckten Ziele einzusetzen, bewertet werden. Wie schon beschrieben, wird eine Motivation neben einem entstandenen Bedürfnis und zusätzlich durch eine Summe von Anreizen ausgelöst. Als Arbeitsmotivation wird das Bündel der durch Anreize in Arbeitssituationen und der Arbeitswelt (z.B. durch Personalpolitik) in Gang gesetzten Motive bezeichnet.[12] Jedoch muss zugegeben werden, dass Arbeitsmotivation auch durch Motive und Anreize aus anderen Bereichen des Lebens erzeugt werden kann. Finanzielle Anreize sind ein Beispiel für die Entstehung von Arbeitsmotivation, durch Motive aus dem Konsumbereich. Sie ist demnach der Drang eines Menschen zur Erbringung einer Arbeitsleistung. Im Rahmen dieser Motivation finden die Ausrichtung des arbeitsbezogenen Verhaltens, deren Intensität und Dauer eine Erklärung. Durch die Arbeitsmotivation sollte jedoch nicht das Arbeitsergebnis, -einsatz, -menge oder –güte als Kriterium eine Beurteilung finden. Diese noch von anderen Bedingungen, wie Qualifikation und Fähigkeiten des ausführenden Mitarbeiters, abhängig sind. Es sollte deshalb nur die Beschränkung auf die zuvor genannten Verhaltensweisen eine Beachtung finden.

3. Motivationstheoretische Ansätze (Motivationstheorien)

Motivationstheorien sollen ein Zustandekommen und die Wirkungen der theoretischen Erklärungen der Motivation im menschlichen Verhalten verständlich erklären.[13] Alle Theorien haben den Ausgangspunkt, dass Bedürfnisse sowie die wahrgenommenen Möglichkeiten deren Befriedigung eine Motivation auslöst und steuert. Grundsätzlich werden die vielen Theorien in Prozesstheorien und Inhaltstheorien unterschieden.[14] Während bei den Prozesstheorien das „Wie“ einer Handlung (Entstehung, Steuerung) erklärt wird, steht bei den Inhaltstheorien das „Was“ einer Handlung im Mittelpunkt. In den folgenden Punkten sollen einige ausgewählte Theorien, der jeweiligen Theoriegruppe, genannt und näher betrachtet werden.

3.1 Inhaltstheorien

3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow

Eine der bekanntesten Motivationstheorien ist die Maslow´sche Bedürfnispyramide[15] (1942, bis 1970 stets weiter entwickelt). Nach ausführlichen Studien und Beobachtungen unterschied Abraham H. Maslow verschiedene Bedürfniskategorien, die in einem hierarchisch angeordneten Verhältnis stehen. Weiterhin werden diese fünf Gruppen in Defizitmotive (1.-4. Stufe der Pyramide) und Wachstumsmotive (5. Stufe der Pyramide), sowie in primäre und sekundäre Motive eingeteilt. Die Defizitmotive werden nur wirksam, wenn sie von dem „persönlichen Normalmaß“ eines Menschen abweichen, während die Wachstumsmotive ständig weiter wachsen. In dem Motivationsmodell von Maslow wird eine Bedürfniskategorie nur relevant für eine Handlung, wenn die darunter liegende zufriedenstellend erwirkt wurde. Daher wird ein Mensch immer erst das Bedürfnis befriedigen, dass sich auf der unteren Hierachieebene befindet. Nur wenn dieses Bedürfnis befriedigt ist, findet die nächste Stufe Aufmerksamkeit. Ein befriedigtes Bedürfnis kann jedoch wieder relevant werden, wenn eine entstandene Situation eines Menschen dies wieder erfordert. Das nachfolgende Schema, mit Beispielen aus der Arbeitswelt, soll den Versuch des Maslow die allgemein gültigen Erklärungsvorstellungen des maslow´schen Motivationsmodells darstellen.

[...]


[1] http://www.karrierefuehrer.de/arbeitswelt/motivation.html.

[2] Vgl. Drumm 1995, S. 363.

[3] Vgl. Haberkorn 1988, S. 116.

[4] Vgl. Pullig 1980, S. 23

[5] Vgl. Jung 2003, S. 359.

[6] Vgl. Franke/Kühlmann 1990, S250 ff.; Jung 2003, S. 361; Pullig 1980, S. 42.

[7] Vgl. Jung 2003, S. 362.

[8] Vgl. Franke/Kühlmann 1990, S250 ff.; Jung 2003, S. 361.

[9] Vgl. Bühner 2001, S. 525 ff.; Haberkorn 1988, S. 117.

[10] Vgl. Bröckermann, 2001, S. 290

[11] Vgl. Jung 2003, S. 360 f.

[12] Vgl. Oechsler 1997, S. 102.

[13] Vgl. Drumm 1995, S. 363.

[14] Vgl. Jung 2003, S. 373; Drumm 1995, S. 363; Pullig 1980, S. 44.

[15] Vgl. Berthel 1995, S. 21 f.; Drumm 1995, S. 374 f.; Jung 2003, S. 374 f.

Details

Seiten
23
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638599047
ISBN (Buch)
9783638643597
Dateigröße
507 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v14736
Institution / Hochschule
Fachhochschule Stralsund – Fachbereich Wirtschaft
Note
1,7
Schlagworte
Arbeitsmotivation Ansätze Möglichkeiten Steigerung
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Titel: Arbeitsmotivation. Theoretische Ansätze und Möglichkeiten der Steigerung