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Entwicklung der Leiharbeit in der Bundesrepublik Deutschland

Bachelorarbeit 2008 62 Seiten

BWL - Wirtschaftspolitik

Leseprobe

Inhalt

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Begriffsdefinition Leiharbeit

3 Leiharbeit in wissenschaftlicher Betrachtung
3.1 Argumente pro und contra Leiharbeit
3.2 Kurzer Literaturüberblick
3.3 Fazit

4 Institutionelle Rahmenbedingungen der Leiharbeit in Deutschland
4.1 Regulierung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
4.2 Status quo nach der Hartz I-Reform
4.3 Fazit

5 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland von 1973-2007
5.1 Verwendete Daten und Datenproblematik
5.2 Entwicklung des Bestandes an Leiharbeitnehmern und Verleihbetrieben
5.3 Saisonales und konjunkturelles Verhalten
5.4 Fluktuation
5.5 Teilarbeitsmarktcharakteristika
5.6 Regionale Verteilung
5.7 Gesamtwirtschaftliche Bedeutung der Leiharbeit als Beschäftigungsform
5.8 Verhältnis von Arbeitslosigkeit und Leiharbeit
5.9 Fazit

6 Exkurs Personal-Service-Agenturen

7 Leiharbeit als Umverteilungsinstrument
7.1 Vorüberlegungen
7.2 Mikroökonomische Determinanten der statischen Nachfrage nach Leiharbeit
7.3 Nachfrage nach Leiharbeit unter dynamischen Gesichtspunkten
7.4 Fazit

8 Zusammenfassung und Ausblick

Quellenverzeichnis

Literatur

Rechtsgrundlagen und Tarifverträge

Detaillierte Übersicht über verwendete Datenquellen

Anhang

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

1. Dreiecksverhältnis Arbeitnehmerüberlassung

2. Entwicklung des Bestandes an Leiharbeitnehmern 01.1973 - 06.2007

3. Entwicklung des Bestandes an Verleihern 06.1973 - 06. 2007

4. Verleihbetriebe nach Betriebgrößen und Betriebszweck im 1. Halbjahr 2007

5. Saisonales Verhalten der Leiharbeit

6. HP-trendbereinigte Schwankung von sozialvers. Beschäftigten, Arbeitslosen und Leiharbeitern (Jahresdaten)

7. Wachstumsraten Leiharbeit, BIP, Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

8. Zugänge Leiharbeitnehmer 1. Quartal 1997, 2002, 2007 nach vorheriger Beschäftigung

9. Anteile an Zugängen Leiharbeitnehmer nach vorheriger Beschäftigung

10. Abgänge Leiharbeitnehmer 1. Quartal 1997, 2002, 2007 nach Beschäftigungsdauer

11. Anteile an Abgängen Leiharbeitnehmer nach Beschäftigungsdauer

12. Halbjährliche Fluktuation von Leiharbeitern nach Geschlechtern und gesamt

13. Anteil der Leiharbeit an Gesamtfluktuation sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung

14. Anteil der Leiharbeit an Gesamtfluktuation sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung nach Geschlechtern

15. Anteile an Beschäftigungsverhältnissen zum 30.06.2007 nach Geschlechtern

16. Anteile an Beschäftigungsverhältnissen zum 30.06.2007 nach Nationalitäten

17. Leiharbeitnehmer nach Tätigkeiten 1995-2007

18. Qualifikation, Verweildauer, Fluktuation

19. Leiharbeitsquote an sozialversicherungspflichtigen Beschäftigen und an zivilen, abhängigen Erwerbstätigen

20. Entwicklung unterschiedlicher Beschäftigungsverhältnisse

21. Entwicklung der Sozialversichertenquote, der Leiharbeiterquote, der Arbeitslosenquote und der Geringfügig-Beschäftigtenquote

22. Arbeitslosigkeit, Leiharbeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung - Logarithmen und Log-Differenzen

23. Arbeitslose in Personal-Service-Agenturen: Bestand und Fluktuation

24. Eingliederungsquoten der Personal-Service-Agenturen 2006

25. Stilisierte Darstellung zur Kostenoptimierung von Unternehmen

26. Frage 1 – Veränderung der kurzfristigen Kostenverläufe?

27. Frage 2 – Rationalitätenfalle: Kurzfristige Optima vs. langfristige Kostensteigerung? – Preissetzer

28. Frage 2 – Rationalitätenfalle: Kurzfristige Optima vs. langfristige Kostensteigerung? – Vollkommene Konkurrenz

29. Frage 3 – Langfristige Annäherung der Rekrutierungskosten?

30. Frage 4 – Leiharbeitslohn marktkonform gegenüber Gesamtwirtschaft? – Neo-klassischer Arbeitsmarkt

Tabellenverzeichnis

1. Übersicht über die Entwicklung der Regulierung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

2. Übersicht über die geltenden Tarifverträge für die Leiharbeitsbranche

3. Anteile an Berufsgruppen in Prozent bei Leiharbeit und sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten

4. Regionale Verteilung von Leiharbeit und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung im Juni 2007

5. Schätzung des Zusammenhangs von Arbeitslosigkeit und Leiharbeit

6. Zusatzinformationen zu Personal-Service-Agenturen

7. Studenlöhne und Mark-up -Sätze eines großen Verleihers 2002

Abstract

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Leiharbeit als atypischer Beschäftigungsform in der Bundesrepublik Deutschland. Dazu gibt sie einen kurzen Überblick über die internationale wissenschaftliche Diskussion und die institutionellen Rahmenbedingungen. Mit einer umfassenden Analyse werden die quantitative Entwicklung des Sektors und seine Charakteristika genauer beleuchtet. Empirisch zeigt sich ein signifikanter negativer Zusammenhang zwischen Leiharbeit und Arbeitslosigkeit, aber nicht zwischen Arbeitslosigkeit und Regelbeschäftigung. Dies deutet darauf hin, dass der Arbeitsmarkt in Deutschland im Sinne eines Dual-Labour-Market segmentiert ist. Erhoffte Klebeeffekte – also die Vermittlung Arbeitsloser in reguläre Beschäftigung durch Leiharbeit – scheinen damit eher unwahrscheinlich. Zur Kritik an der aktuellen Gesetzgebung wird ein theoretischer Rahmen entwickelt der aufzeigt, wie die institutionellen Bedingungen zur Umverteilung und Generation von Extra-Profiten auf Kosten von Leiharbeitnehmern beiträgt.

This thesis deals with temporary agency work as an atypical form of employment in the Federal Republic of Germany. Presenting briefly the international scientific discussion and the German institutional framework, a broader analysis highlights the quantitative development of this sector and its characteristics. There is empirical negative evidence between temporary agency work and unemployment – but there is not between unemployment and regular employment. This suggests that the German labour market is strongly segmented – a situation described by the Dual-Labour-Market -Theory. Leading the unemployed into regular employment trough temporary work agencies - the desired stepping-stone-function - seems to be unlikely. Criticizing the actual legislation, this paper develops a theoretical framework that shows how the institutional conditions contribute to a redistribution of income and the generation of extra-profits – to the disadvantage of temporary agency workers.

1 Einleitung

Leiharbeit, Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung sind Synonyme einer Form der atypischen Beschäftigung, die insbesondere im durch jahrelange Massenarbeitslosigkeit geplagten Deutschland viele Hoffnungen weckt. Nicht zuletzt die Hartz-Reformen setzen auf dieses Instrument, um den Arbeitsmarkt zu flexibilisieren und verstärkt Arbeitslose in Beschäftigung zu bringen. Ausschlaggebend für alle Bemühungen sind sogenannte Klebeeffekte. Leiharbeiter[1] sollen während ihrer Arbeit in dauerhafte, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse vermittelt werden.

Zu diesem Zweck ist die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung insbesondere in den 1990er und 2000er Jahren erheblich dereguliert worden. Das Ergebnis ist nicht nur auf Unterstützung getroffen. Während die Leiharbeitsbranche boomt und ein Wachstum verzeichnet, das höchsten durch geringfügige Beschäftigung noch überragt wird, warnen Gewerkschaften vor der Substitution regulärer Beschäftigungsverhältnisse und Lohndumping.[2] In der wissenschaftlichen Diskussion hingegen wird die Leiharbeit insgesamt eher positiv gesehen.

Die vorliegende Arbeit betrachtet die Leiharbeit als Beschäftigungsverhältnis, ihre Entwicklung und ihre Bedeutung für den Arbeitsmarkt in Deutschland. Dazu folgt unter Abschnitt 2 eine kurze Definition und Abgrenzung. Abschnitt 3 stellt anschließend die wissenschaftliche Diskussion über Arbeitnehmerüberlassung genauer dar. Zunächst wird ein Überblick über ökonomische Argumente für und wider Leiharbeit gegeben, gefolgt von einer kurzen Literaturübersicht einschlägiger deutscher und internationaler Untersuchungen.

Abschnitt 4 stellt die Entwicklung der institutionellen Rahmenbedingungen in Deutschland für die Leiharbeitsbranche und die derzeitigen Regelungen nach der Hartz I-Reform vor. Der Schwerpunkt der Arbeit folgt in Abschnitt 5. Hier wird anhand einer quantitativ deskriptiven Untersuchung die Entwicklung des Bestandes an Leiharbeitnehmern und der Verleihbetriebe genauer dargestellt (Abschnitt 5.2). Anschließend stehen saisonales und konjunkturelles Verhalten (Abschnitt 5.3), die Dynamik (Abschnitt 5.4), die Teilarbeitsmarktcharakteristika verglichen mit sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung insgesamt (Abschnitt 5.5), die regionale Verteilung (Abschnitt 5.6), die gesamtwirtschaftliche Bedeutung der Leiharbeit (Abschnitt 5.7) und das Verhältnis von Leiharbeit und Arbeitslosigkeit (Abschnitt 5.8) im Zentrum der Betrachtung.

Mit Abschnitt 6 schließt sich ein Exkurs zu den im Zuge der Hartz I-Reform eingerichteten Personal-Service-Agenturen an. Schließlich wird in Abschnitt 7 ein theoretischer Rahmen aufgebaut, der zeigt, in welcher Form und wie Leiharbeit zur gesellschaftlichen Umverteilung von Löhnen zu Profiten beiträgt. Hier erfolgt auch abschließend eine Kritik an der konkreten Ausgestaltung der institutionellen Rahmenbedingungen.

2 Begriffsdefinition Leiharbeit

Arbeitnehmerüberlassung bzw. Leiharbeitsverhältnisse werden i.d.R. zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen gezählt (Walwei 2002, S. 6). Ausschlaggebend dafür ist in erster Linie die Dreieckbeziehung zwischen Leiharbeitnehmer, Entleiher und Verleiher.[3]

Ein Normalarbeitsverhältnis ist durch eine (Arbeits-) Vertragsbeziehung zwischen Arbeitnehmer (Arbeitsleistung) und Arbeitgeber (Entgelt, Lohn) gekennzeichnet. Die Arbeitnehmerüberlassung durchbricht diesen Zusammenhang: Statt des direkten Vertragsverhältnisses tritt der Verleiher als Intermediär auf. Der Leiharbeitnehmer steht in einer Vertragsbeziehung mit dem Verleiher und bezieht von diesem seinen Lohn. Der Verleiher wiederum steht in einem (Arbeitnehmerüberlassungs-) Vertragsverhältnis mit dem Entleiher, bei dem der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Es besteht also kein direktes vertragliches / pekuniäres Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen, das die Arbeitsleistung erhält (s.a. Abbildung 1 im Anhang).

3 Leiharbeit in wissenschaftlicher Betrachtung

3.1 Argumente pro und contra Leiharbeit

In der wissenschaftlichen Diskussion wird eine Reihe von Argumenten für und wider Leiharbeit angeführt. Einen Überblick geben u.a. Kvasnicka (2005, S. 115 f.) und Mitlacher (2007, S. 583 ff.). Leiharbeit ist in erster Linie ein Instrument externer Flexibilität (Jahn 2005, Pfeifer 2005, Burda und Kvasnicka 2005), also der kurzfristigen Kapazitätsanpassung.

Gerade für Arbeits- bzw. Beschäftigungslose – die einen großen Teil der Einstellungen ausmachen – bietet Leiharbeit die Möglichkeit, (wieder) in bezahlte Arbeit zu kommen (Walwei 2002, S. 9; Kvasnicka 2005, S. 115). Zudem kann durch sie ein Abschmelzen von Humankapital bei Arbeitslosigkeit verhindert und sogar zusätzliche Berufserfahrung gewonnen werden (Kvasnicka 2005, S. 115; Jahn 2005, S. 395 f.; Gerfin et al. [2004] 2005, S. 825 f.). Auch zum Abbau von Informationsasymmetrien kann Leiharbeit beitragen: Einerseits kann eine Suche nach dauerhafter Beschäftigung „on the … job“ (Walwei 2002, S. 9) als Signalling der prinzipiellen Arbeitsbereitschaft aufgefasst werden; andererseits lernen Arbeitnehmer viele verschiedene potentielle Arbeitgeber kennen und können diesen ihre Fähigkeiten demonstrieren (Kvasnicka 2005, S. 115). Schließlich dient Leiharbeit zur Risikodiversifikation auf mehrere Entleihbetriebe, also der Minimierung des Risikos von Leerkosten durch ungenutzte Kapazitäten (Jahn 2005, S. 401). Ganz ähnlich werden auch Screening -Kosten auf mehrere Arbeitgeber verteilt. Insbesondere das Entfallen von Restriktionen bei der Entlassung und die damit einhergehenden Kosten macht es also für diese attraktiv, risikolos on the job Arbeitnehmer über die Leiharbeit zu rekrutieren. Außerdem kann sich das Matching verbessern, da die Arbeitnehmer durch die Verleiher „pre-screened“ (Kvasnicka 2005, S. 115) sind. Generell sinken also die Einstellungskosten für Arbeitgeber (Kvasnicka 2005, S. 155 f.; Burda und Kvasnicka 2005, S. 220).

Insbesondere durch dieses bessere Screening und Matching besteht die Hoffnung auf sogenannte Klebeeffekte bzw. eine „stepping stone function“ (Jahn und Ochel 2007, S. 12; Kvasnicka 2005, S. 113 ff.) der Leiharbeit in reguläre, unbefristete Beschäftigungsverhältnisse. Nicht nur in Deutschland, sondern auch international versuchen Beschäftigungsprogramme, sich dies zunutze zu machen (s. den folgenden Abschnitt und Abschnitt 6).

Pfeifer (2005, S. 406) weist zudem darauf hin, dass Leiharbeit genutzt werden kann, um Beschäftigungssicherheit für die Kernbelegschaft eines Entleihbetriebes zu gewährleisten. Dies könnte vor dem Hintergrund impliziter Verträge, aber auch von Effizienzlohnmodellen [4] durchaus positive Effekte auf die Produktivität haben.[5] Andererseits würde eine solche Funktion einem Klebeeffekt entgegen stehen und eher zu Lock-in-Effekten [6] führen.

Ein weiteres Gegenargumente greift Kvasnicka (2005, S. 116) auf, indem er darauf hinweist, dass durch Leiharbeit der Arbeitsmarkt weiter segmentiert werden könnte. Auch Pfeifer (2005, S. 407) geht analog dazu davon aus, dass Leiharbeit eine Spaltung in einen Dual-Labour-Market [7] stützt. Zudem erhalten Leiharbeiter u.U. weniger Aus- und Fortbildung durch den jeweiligen Verleiher, um ein Abwerben zu verhindern (Kvasnicka 2005, S. 116). Schließlich bleibt die Gefahr einer Stigmatisierung, die zukünftige Beschäftigung von Arbeitnehmern im Nicht-Leiharbeitssektor nachteilig beeinflussen kann (vgl. Gerfin et al. [2004] 2005, S. 823 f.).

3.2 Kurzer Literaturüberblick

Eine gute Übersicht über die Rahmenbedingungen und die Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland geben u.a. Burda und Kvasnicka (2006), Buscher (2007), Jahn und Wolf (2005) und Jahn und Ochel (2007) mit einem Schwerpunkt auf Personal-Service-Agenturen. Weitergehend vergleicht Jahn (2005) die institutionellen Rahmenbedingungen der Leiharbeit in Deutschland und in den Niederlanden. Mitlacher (2007) untersucht analog dazu Deutschland und die USA und zusammen mit Burges (Mitlacher und Burges 2007) Deutschland und Australien. Außerdem wertet Mitlacher (2007) eine Befragung in fünf deutschen und fünf US-amerikanischen Unternehmen über die jeweiligen Strategien des Leiharbeitseinsatzes aus.

Kvasnicka und Werwatz (2005) untersuchen die Einkommenseffekte von Leiharbeit auf Basis der Beschäftigtenstichprobe des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Zeitraum 1975-1995. Sie stellen fest, dass eine Beschäftigung im Leiharbeitssektor erhebliche Einkommenseinbußen zur Folge hat (Kvasnicka und Werwatz 2005, S. 109). Außerdem geht Kvasnicka (2005) auf derselben Datenbasis der Frage nach, ob für Deutschland eine Trittbrettfunktion von Leiharbeit in reguläre Beschäftigung festgestellt werden kann. Er kommt zu dem Ergebnis, dass weder ein positiver Klebe- noch ein negativer Effekt (z.B. durch Stigmatisierung) signifikant ist (vgl. Kvasnicka 2005, S. 140).

Bei der Auswertung von qualitativen Befragungen von 57 Leiharbeitern setzt sich Grimm (2004) v.a. mit den soziologischen Folgen eines verstärkten Flexibilitätsanspruchs auseinander. In erster Linie scheinen die Befragten in der Leiharbeit eine Möglichkeit zu sehen, eine neue Beschäftigung zu finden bzw. der Arbeitslosigkeit zu entgehen (vgl. Grimm 2004, S. 131).

Pfeifer (2005) geht auf Grundlage des niedersächsischen IAB Betriebspanels der Frage nach, welche Formen der Flexibilität Firmen nutzen. Bei der Nutzung von Instrumenten der „external numerical flexibility“ (Pfeifer 2005, S. 410) spielt insbesondere Arbeitnehmerüberlassung eine Rolle. Seine empirische Analyse der Leiharbeit stützt die Annahme, dass der Arbeitsmarkt im Sinne eines Dual-Labour-Market segmentiert ist (Pfeifer 2005, S. 419). Eine weitergehende Fragestellung – ob der Einsatz peripherer (Leih-) Arbeiternehmer Beschäftigungssicherheit für die Kernbelegschaft schafft – kann auf Basis der empirischen Untersuchung nicht bestätigt werden (Pfeifer 2005, S. 420).

Deutlich wird an der großen Anzahl internationaler – insbesondere US-amerikanischer – Untersuchungen, welche geringe Rolle das Thema in der wissenschaftlichen Diskussion in Deutschland bislang spielt. Houseman et al. (2003) führen in einer Fallstudie zum Einsatz von Leiharbeitern eine Befragung bei sechs Krankenhäusern und fünf Autoteilezulieferern in den USA durch um die Frage zu beantworten, warum auch in Zeiten enger Arbeitsmärkte der Leiharbeitssektor wächst.[8]

Autor und Houseman (2005a) untersuchen Beschäftigungs- und Einkommenseffekte bei der Vermittlung von niedrig qualifizierten Arbeitslosen über Leiharbeitsunternehmen für Michigan. In einer ähnlichen Studie (Autor und Houseman 2005b) evaluieren sie empirisch ein Beschäftigungsprogramm der Stadt Detroit. In beiden Untersuchungen kommen die Autoren zu negativen Beschäftigungseffekten und raten sogar, Arbeitslosigkeit bzw. eine längere Suchzeit der Leiharbeit vorzuziehen (Autor und Houseman 2005a, S. 35; Autor und Houseman 2005b, S. 34).

Im Gegensatz dazu stellen Anderson et al. (2007) fest, dass Arbeitnehmer mit einer Leiharbeitsvergangenheit mehr Einkommen haben als Arbeitnehmer ohne entsprechende Erfahrung. Dies weisen sie empirisch für Kalifornien, Florida, Illinois, Maryland und North Carolina nach.

Ähnlich dazu untersuchen Heinrich et al. (2007) die Effekte dreier unterschiedlicher Beschäftigungsprogramme in Missouri. Auch sie weisen nach, dass eine Leiharbeitsvergangenheit dann insgesamt höheres Einkommen beschert, wenn es den Leiharbeitnehmern gelingt, den Sektor zu verlassen, also in reguläre Beschäftigung zu wechseln.

Für Großbritannien kommen Booth et al. (2002) zu dem Schluss, dass Leiharbeit insbesondere für Frauen keine negativen Auswirkungen hat. Selbst wenn diese ihre Karriere im Leiharbeitssektor starten, können sie Verdienstausfälle im Laufe ihres Erwerbslebens im Gegensatz zu Männern wieder aufholen (vgl. Booth et al. 2002, S. F212).

Eine Darstellung der Zeitarbeit in Schweden liefern Andersson und Wadensjö (2004). Gerfin et al. ([2004] 2005) untersuchen Beschäftigungsprogramme in der Schweiz und kommen zu dem Ergebnis, dass über gewerbliche Leiharbeit vermittelte Arbeitslose am besten vermittelt werden.[9]

3.3 Fazit

Der obige Abschnitt macht deutlich, dass sowohl theoretische Überlegungen viele Argumente für und wider Leiharbeit nennen, dass aber auch auf Grundlage empirischer Untersuchungen keine allgemein gültige Aussage gemacht werden kann, ob Leiharbeit die theoretisch erwarteten positiven Effekte mit sich bringt oder nicht. Aufgabe der vorliegenden Arbeit ist somit auch, den bestehenden Rahmen theoretischer Erklärungsansätze zu erweitern (Abschnitt 7). Bevor dies jedoch thematisiert wird, soll im Folgenden der Leiharbeitssektor in Deutschland näher betrachtet werden.

4 Institutionelle Rahmenbedingungen der Leiharbeit in Deutschland

4.1 Regulierung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) regelt seit 1972 die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Trotz der beständigen Deregulierung[10], die das AÜG bis heute erfahren hat (s.u.), sind Kernbereiche aufgrund des Vermittlungmonopols[11] der ehemaligen Bundesanstalt für Arbeit (BfA, heute Bundesagentur für Arbeit – BA) weitestgehend unangetastet geblieben. So bedarf die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung durch Unternehmen noch immer der Genehmigung der BA (§ 1 AÜG). Außerdem sind Verleihbetriebe halbjährlich berichtspflichtig (§ 8 AÜG) und es gelten nach wie vor besondere Beschränkungen für das Baugewerbe (§ 1b AÜG).

Neben diesen Vorschriften gab es spezielle Regelungen im AÜG: Die Überlassungshöchstdauer, das Wiedereinstellungsverbot, das Verbot befristeter Beschäftigung und das Synchronisationsverbot.[12] Diese Verbote wurden sukzessive dereguliert.

Von ursprünglich drei Monaten wurde die Überlassungshöchstdauer 1985 auf sechs, 1994 auf neun, 1997 auf zwölf und 2002 auf 24 Monate angehoben. Auch das Verbot von Beschäftigungsbefristung wurde 1997 gelockert, so dass ein Arbeitnehmer einmalig ohne formelle Begründung befristet beschäftigt werden durfte. Analog dazu wurde das Verbot der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers 1997 dahingehend geändert, dass eine einmalige Wiedereinstellung erlaubt war (ansonsten dreimonatige Sperrfrist). Das Synchronisationsverbot wurde 1994 zunächst für schwer vermittelbare Arbeitslose gelockert; ab 1997 war dann eine einmalige Synchronisation erlaubt (vgl. Kvasnicka 2005, S. 9 ff.; Wagner und Schuldt 2003, S. 48; Jahn 2005, S. 402 ff.).

4.2 Status quo nach der Hartz I-Reform

Durch Artikel 6 des „Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (im Folgenden Hartz I) von 2002 wurde das AÜG ein weiteres Mal weitgehend abgeändert.[13] Die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer, das Synchronisationsverbot, die Wiedereinstellungssperre und das Verbot befristeter Beschäftigung fielen weg. Für die zeitliche Befristung von Arbeitsverhältnissen gilt seitdem § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).[14]

Neben der Einrichtung von sogenannten Personal-Service-Agenturen (s.u. Abschnitt 6) ist die wichtigste Neuerung die Änderung von § 9 AÜG: die Einführung des Gleichbehandlungsprinzips (equal pay-equal treatment). Demnach haben Leiharbeitnehmer Anrecht auf dieselbe Entlohnung (equal pay) und – weitergehend – dieselben Arbeitsbedingungen (equal treatment: Urlaub, Weihnachtsgeld, Versicherung, usw.) wie die Stammbelegschaft der entleihenden Betriebe. Davon abgewichen werden darf in den ersten sechs Wochen, wenn der Leiharbeitnehmer zuvor arbeitslos war. Dann muss das Entgelt mindestens der Höhe des zuvor bezogenen Arbeitslosengeldes entsprechen. Eine weitere wichtige Ausnahme bilden Tarifverträge: Das equal pay-equal treatment – Prinzip muss durch den Verleiher nicht befolgt werden, sofern ein Tarifvertrag für die Leiharbeitsbranche existiert. Diese Öffnungsklausel wird auch später unter Abschnitt 7 noch einmal Thema dieser Arbeit werden.

Inzwischen existieren drei Flächentarifverträge für die Leiharbeitsbranche zwischen dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), dem DGB und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ), sowie zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP). Eine Übersicht über Entgeltgruppen und die entsprechenden Lohnsätze gibt Tabelle 2 im Anhang. Außerdem hat die Branche einen Antrag auf Aufnahme ins Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG) gestellt, so dass das Mindestentgelt bei einer jedoch noch nicht erfolgten Aufnahme für Westdeutschland 2007 (2008) 7,15 € (7,31 €) und für Ostdeutschland 2007 (2008) 6,22 € (6,36 €) pro Stunde betragen hätte (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) 2008, S. III).

Trotz der Deregulierung wesentlicher Verbote und Einschränkungen durch die Hartz I Reform, sind Leiharbeitnehmer tendenziell durch equal pay-equal treatment bzw. Tarifverträge rechtlich besser gestellt, als sie dies vorher waren.[15] Durch diese Ausprägung stehen die Verleihbetriebe in der Pflicht, den Leiharbeitnehmern entweder tariflichen Lohn oder gleichen Lohn für gleiche Arbeit (wie der Stammbelegschaft) zu zahlen.

Problematisch ist jedoch § 9 Nr. 3 AÜG. Dieser besagt, dass der Verleiher dem Entleiher nicht verbieten darf, Leiharbeitnehmer in die Stammbelegschaft zu übernehmen. Bei einer Übernahme kann diese Personalvermittlung dem Entleiher jedoch in Rechnung gestellt werden. Auf der einen Seite ist dieser Anspruch durchaus legitim, da der Verleiher v.a. dem Betriebszweck Arbeitnehmerüberlassung folgt und er sich den Verlust von Arbeitnehmern entsprechend kompensieren lassen muss; andererseits wird dadurch ein möglicher Klebeeffekt erschwert: Der Verleiher internalisiert nicht nur beim risikolosen Screening Kosten aus asymmetrisch verteilter Information; er lässt sich dies bei Abwerbung zusätzlich noch einmal vergüten, so dass sich Einstellungsersparnis durch das Screening und höhere Einstellungskosten des Entleihers kompensieren. Je nach Vergütungshöhe wird dieser abwägen, ob sich eine Übernahme bei entsprechenden Gebühren lohnt und sich im Zweifelsfall u.U. dagegen entscheiden (s. dazu auch Abschnitt 7.3).

4.3 Fazit

Bei der Arbeitnehmerüberlassung / Leiharbeit handelt es sich um eine atypische Beschäftigungsform, da zwischen dem Empfänger und dem Erbringer der Arbeitsleistung weder eine vertragliche, noch eine pekuniäre Beziehung besteht (Abschnitt 2). Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Leiharbeit in Deutschland setzt das AÜG. Durch fortschreitende Änderungen seit den 1980er Jahren wurde die Arbeitnehmerüberlassung kontinuierlich dereguliert. Seit der Hartz I-Reform sind wesentliche, spezifische Verbote abgeschafft; hingegen gilt für Leiharbeiter das equal pay-equal treatment – Prinzip, sofern kein Tarifvertrag besteht. Dies ist prinzipiell als rechtliche Besserstellung zu betrachten, wobei die materielle Bedeutung noch zu untersuchen sein wird. Problematisch für einen Klebeeffekt scheint jedoch das Recht der Verleiher, sich bei Übernahme eines Arbeitnehmers durch den Entleiher kompensieren zu lassen.

5 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland von 1973-2007

5.1 Verwendete Daten und Datenproblematik

Der Leiharbeitssektor in Deutschland leidet unter einem Defizit ausreichender Erfassung. Zwar sind – wie bereit unter 4.1 angemerkt – Verleiher der BA halbjährlich berichtspflichtig; es existieren jedoch keine umfangreichen, öffentlich zugänglichen Panel-Daten, die Aufschluss über die Erwerbsbiographie von Leiharbeitnehmern geben könnten.[16]

Ein weiteres Problem der Datenlage ist die hohe Dynamik im Leiharbeitsbereich. Der Fluktuationskoeffizient ist nahe 1 in einem Halbjahr; während in einem „Referenzarbeitsmarkt“ (z.B. Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung) dieser erheblich niedriger als 1 ist (vgl. Abschnitt 5.4). Es gibt also ein Problem aufgrund hoher Flow- und zu niedriger Bestandsdaten. Außerdem ist unklar, wir groß die Reserve an nichtbeschäftigten Arbeitnehmern, die v.a. in der Leiharbeit arbeiten, ist: Kommt es zu Mehrfachzählungen (hat ein Leiharbeitnehmer viele kurze Beschäftigungsverhältnisse) oder nicht (hat ein Leiharbeitnehmer wenige kurze Beschäftigungsverhältnisse und betrifft die Fluktuation dafür eine große Leiharbeitnehmerreserve)?[17]

Ein weiteres Problem bei den verwendeten Daten ist das Fehlen von Arbeitszeiten. Eine Gewichtung nach Arbeitsstunden ist damit nicht möglich.

5.2 Entwicklung des Bestandes an Leiharbeitnehmern und Verleihbetrieben

Abbildung 2 veranschaulicht die Entwicklung des Bestandes an Leiharbeitnehmern von Januar 1973 bis Juni 2007. Deutlich sind sowohl die konjunkturellen als auch die saisonalen Ausprägungen zu erkennen. Aber auch die Auswirkungen wichtiger Regulierungs- bzw. Deregulierungsvorschriften lassen sich zuordnen: Gemeinsam mit der Rezession um 1982, 1983 scheint sich auch das sektorale Verbot im Bausektor auf das Wachstum der Branche niederzuschlagen. Während sich die Bestandszahlen in den 1970er und 1980er Jahren bei relativ niedrigen Werten bewegen (zwischen 10.000 und 50.000), durchbrechen sie zu Beginn der 1990er Jahre mit dem „Wende-Boom“ dauerhaft die 100.000 Personen-Marke. Mit Ausnahme der Rezessionen von 1993 und 2002 verzeichnet der Sektor ein konstantes Wachstum. Die Deregulierungen der 1990er Jahre (1994, 1997) lassen den Bestand an Leiharbeitnehmern zunächst über 200.000, dann über 300.000 Personen steigen. Nachdem die Hartz I-Reform ihre volle Wirkung entfaltet (2002, 2004), wächst die Branche exponentiell auf über 700.000 Arbeitnehmer (Mai, Juni 2007). Dies ist umso beeindruckender, als die Maatwerk-Insolvenz Anfang 2004[18] erhebliche Auswirkungen auf den Sektor gehabt hat.

Die Anzahl der Verleihbetriebe hat sich analog zu den Bestandszahlen an Arbeitnehmern entwickelt, wenn auch mit ein wenig zeitlicher Verzögerung (s.a. Abbildung 3 im Anhang). So zeigt sich der Einbruch von 1982 bei den Unternehmen erst 1984, die exponentiellen Steigerungen nach der Hartz I-Reform wird erst 2006 und 2007 deutlich. Insgesamt stieg die Anzahl der Verleiher von knapp 1.000 in den 1970er Jahren auf knapp 21.000 Betriebe im ersten Halbjahr 2007.

Die Struktur der Leiharbeitsunternehmen stellt Abbildung 4 vor. Der größte Teil der Betriebe – also knapp 31 % – verfügen über bis zu 9 Leiharbeitnehmer, während große Betriebe mit über 150 Beschäftigten lediglich einen Anteil von ca. 6 % haben. Allerdings konzentrieren sich auch nur 40 % der kleinen Betriebe ausschließlich oder überwiegend auf Arbeitnehmerüberlassung, während sich der Anteil des hauptsächlichen Betriebszwecks Leiharbeit mit steigender Mitarbeiterzahl auf bis zu 90 % bei Unternehmen mit über 150 Beschäftigten erhöht.

5.3 Saisonales und konjunkturelles Verhalten

Saisonal fällt deutlich auf, dass ab Sommer bzw. in der zweiten Jahreshälfte der Bestand an Leiharbeitern deutlich zunimmt. Ursächlich dafür kann neben einer ganz allgemeinen gesamtwirtschaftlichen Belebung u.a. die Tatsache sein, dass zu den Sommerferien viele beurlaubte Arbeitnehmer von Stammbelegschaften durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden (vgl. Kvasnicka 2005, S. 33). Auch eine starke Saisonabhängigkeit bestimmter Branchen wie z.B. der Baubranche kann damit zusammenhängen. In dieser existieren zwar die in Abschnitt 4.1 erwähnten sektoralen Verbote

[...]


[1] In der vorliegenden Arbeit wird der Einfachheit halber ausschließlich die männliche Form „Leiherbeiter“, „Arbeitnehmer“, „Beschäftigter“, usw. genutzt, umfasst aber auch Frauen.

[2] Vgl. dazu Melzer (2008) über die IG Metall-Kampagne „Gleiche Arbeit? – Gleiches Geld!“ und die Umfrage unter Betriebsräten der Hans Böckler Stiftung (HBS) (2008) zum Ersatz regulärer Beschäftigung durch Leiharbeit.

[3] In Anlehnung an das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wird im Folgenden auf die Begriffe Leiharbeit / Leiharbeiter zurückgegriffen. Zeitarbeit und (gewerbliche) Arbeitnehmerüberlassung sind hierfür Synonyme.

[4] Vgl. dazu Shapiro und Stiglitz 1984: Verhinderung von Shirking (Drückebergerei) durch Löhne über dem markträumenden Lohn; Akerlof 1984: Motivation zu mehr Effort ( Anstrengung) durch Löhne über dem markträumenden Lohn ; Akerlof und Yellen 1990: Fair empfundene Löhne für entsprechende Produktivität.

[5] Vgl. dazu auch ausführlicher Houseman et al. 2003, S. 121.

[6] Also, wie auch unten mit der Dual-Labour-Market-Theorie angedeutet, auf wenig Mobilität zwischen den Teilarbeitsmärkten, so dass einmal in der Zeitarbeit gelandete Arbeitnehmer in dieser Branche auch tendenziell verbleiben. S.a. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) und Institut für angewandte Sozialwissenschaft (infas) 2006, S. 272.

[7] Die Dual-Labour-Market – Theorie vermutet, dass sich der Arbeitsmarkt in zwei wesentliche Teilsegmente aufspaltet: der eine mit hohen Löhnen, guten Arbeitsbedingungen, Erträgen für Humankapital und guten Karrierechancen; der andere mit niedrigen Löhnen und gegenteiligen Charakteristika. Die Arbeitsplätze im ersten Sektor sind rationiert und es besteht wenig Mobilität zwischen den Segmenten. Vgl. dazu auch Dickens und Lang 1985 und Dickens und Lang 1988.

[8] Die Ergebnisse internationaler Studien müssen nicht zwangsläufig auch für Deutschland gültig sein. Dies wird daran deutlich, dass bspw. in den USA zumindest im Krankenhausbereich die Löhne der Leiharbeiter höher zu sein scheinen, als die der Stammbelegschaft (vgl. Houseman et al. 2003), während in Deutschland eher negative Einkommenseffekte durch Leiharbeit auftreten (vgl. Kvasnicka 2005; Burda und Kvasnicka 2005).

[9] Hier muss auf ein erhebliches Problem im Zusammenhang mit der Validität dieser Aussage hingewiesen werden. Gerfin et al. ([2004] 2005, S. 815) führen die Charakteristika der Teilnehmer der untersuchten Programme vor Teilnahme an: Im Durchschnitt haben die künftigen Leiharbeitnehmer erheblich höhere Beschäftigungschancen, sind besser gebildet, kürzer arbeitslos, etc. Hier scheint ein Creaming -Prozess stattzufinden, also eine Selektion derjenigen, die ohnehin bessere Aussichten haben. Es ist nicht weiter verwunderlich, dass die ökonometrische Analyse ergibt, dass Arbeitslose im Leiharbeitsprogramm erheblich höhere Beschäftigungszahlen aufweisen als Nichtteilnehmer des Programmes. Es stellt sich die Frage, ob hier nicht das Creaming als eine erhebliche Störvariable mitberücksichtigt werden müsste.

[10] Vgl. dazu auch Tabelle 1 im Anhang.

[11] Vgl. dazu auch Jahn 2005, S. 402.

[12] Synchronisationsverbot bedeutet, dass der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeiter und dem Verleiher von deutlich längerer Dauer sein muss, als der Einsatz beim Entleiher (laut Rechtsprechung + 25 %). Vgl. Jahn 2005, S. 402.

[13] Einen Überblick über die Hartz I – Reform geben auch WZB und infas (2006, S. 266 ff.) und Buscher (2007, S. 48).

[14] Höchstdauer 24 Monate. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Verlängerung möglich. Außerdem existieren Ausnahmen (Tarifvertragliche Regelungen, Arbeitslose älter als 52 Jahre, Unternehmen in der Gründungsphase, usw.).

[15] Dies wird auch daran deutlich, dass 2003 viele Verleiher steigende Personalkosten durch die Hartz I- Reform erwarteten (Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) 2003, S. 42). Allerdings muss auch darauf hingewiesen werden, dass durch die inzwischen abgeschlossenen niedrigen Tarifverträge das equal pay-equal treatment – Prinzip für einen großen Teil der Leiharbeiter keine Anwendung findet (vgl. Wagner und Schuldt 2003, S. 50).

[16] Verwiesen sei an dieser Stelle auf die Beschäftigtenstichprobe des IAB, das u.a. Kvasnicka (2005) für seine Untersuchung nutzt. Diese Daten verfolgen Erwerbsbiographien einer Stichprobe von 2% der abhängigen Beschäftigten, weisen bei ihrer Veröffentlichung aber eine erhebliche Verzögerung auf. So nutzt Kvasnicka (2005) Paneldaten bis 1995 (also eine Verzögerung von 10 Jahren) mit besonderer Genehmigung durch das IAB. Im Rahmen des im Folgenden erläuterten enormen Wachstums der Leiharbeitsbranche scheint ein solcher zeitlicher Abstand kaum angemessen zu sein, um zu validen Aussagen zu kommen. Leiharbeiter werden auch im Sozio-Oekonomischen Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) erfasst, allerdings nicht konsequent (vgl. Kvasnicka und Werwatz 2003).

[17] Vgl. zur Problematik der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik auch Kvasnicka 2005, S. 25.

[18] Laut WZB und infas (2006, S. 268) hatte Maatwerk einen Marktanteil von etwa 20 %; es waren etwa 10.000 PSA-Beschäftigte von der Insolvenz betroffen.

Details

Seiten
62
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640581153
ISBN (Buch)
9783640582082
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v147001
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – Department Wirtschaft und Politik
Note
1,0
Schlagworte
Leiharbeit Zeitarbeit Arbeitnehmerüberlassung prekär Klebe-Effekt Dual-Labour-Market Flexibilisierung

Autor

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Titel: Entwicklung der Leiharbeit in der  Bundesrepublik Deutschland