Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition Motivation, Arbeitsmotivation und Bedürfnis
2.1 Definition Motivation
2.2 Definition Arbeitsmotivation
2.3 Definition Bedürfnis

3 Zusammenhang zwischen Motivation und Führung
3.1 Definition Führung

4 Arten der Arbeitsmotivation
4.1 Extrinsische Motivation
4.2 Intrinsische Motivation

5 Klassische Theorien der Arbeitsmotivation und deren kritischen Wertung
5.1 Bedürfnis - Hierarchie Theorie nach Maslow
5.2 Zweifaktoren – Theorie nach Herzberg
5.3 X – Y Theorie nach Mc Gregor

6 Möglichkeiten der Steigerung von Arbeitsmotivation und Arbeitsproduktivität
6.1 Management by Objectives (MbO)
6.2 Arbeitsentgelt
6.3 Arbeitsorganisation
6.3.1 Job Enlargement
6.3.2 Job Enrichement

7 Zusammenfassung theoretischer Teil

8 Praxisbeispiel
8.1 Ausgangssituation
8.2 Darstellung der Situation mit hoher Arbeitsmotivation
8.2.1 Welche Bedingungen sind für die hohe Arbeitsmotivation ausschlaggebend
8.3 Darstellung der Situation mit geringer Arbeitsmotivation
8.3.1 Welche Bedingungen sind für die schlechte Arbeitsmotivation ausschlaggebend

9 Abschlussbetrachtung

10 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Maslow Bedürfnishierarchiepyramide

Abb. 2: Zweifaktoren Theorie

1 Einleitung

Die vorliegende Arbeit setzt sich vorwiegend mit den Grundlagen der Arbeitsmotivation auseinander.

Im theoretischen Teil wird versucht, die Ansätze darzustellen, die eine Bedeutung in der Praxis erlangt haben.

Im Praxisteil werden diese Erkenntnisse an einem Beispiel abgebildet und die unterschiedliche Wertung verschiedener Ansätze nachgewiesen.

2 Definition Motivation, Arbeitsmotivation und Bedürfnis

2.1 Definition Motivation

“ Die Motivation umfasst alle Gegebenheiten im Menschen, die ihn zu einem bestimmten Verhalten bewegen.“ .(Olfert/Rahn 1997, 660) Sie kann demnach “allgemein als die Bereitschaft oder der Wille zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Ziels definiert werden.“ (Strunz 1999, 41)

Aus den beiden Definitionen wird deutlich, dass die Motivation den Menschen in allen Lebensbereichen beeinflusst, da ohne Motivation nur bedingt Handlungen und Veränderungen entstehen können. Aus diesem Grund lässt sich der Begriff der Motivation in bezug auf diese Arbeit auf die Arbeitsmotivation übertragen.

2.2 Definition Arbeitsmotivation

Für das Unternehmen ist nur die Motivation eines Mitarbeiters bedeutsam, welche die Produktivität des Mitarbeiters steigert. Demnach ist die Arbeitsmotivation “die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht.“ (Strunz 1999, 41) Ausschlaggebend ist nicht nur der Grad der Anstrengung, der aufgebracht wird um die Organisationsziele zu erreichen, sondern vor allem die Qualität des Ergebnisses (vgl. Strunz 1999, 41) “Nicht jede Anstrengung muß unbedingt zu einer erhöhten Produktivität führen.“ (Strunz 1999, 41)

Hier setzen die Motivationstheorien an, die im Folgenden näher erläutert werden.

Da die Motivation im Zusammenhang mit den Bedürfnissen eines Menschen steht ist es notwendig diesen Begriff ebenfalls zu definieren.

2.3 Definition Bedürfnis

“Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt“. (Strunz 1999, 41) „Jedes menschliche Verhalten im privaten Bereich, aber auch in der beruflichen Sphäre wird durch bestimmte Motive gesteuert, durch Bedürfnisse materieller oder ideeller Art, deren Befriedigung oder Nichtbefriedigung bestimmte positive oder negative Verhaltensweisen des Menschen erzeugt.“ (Stopp 1996, 133)

Ausgehend von diesen beiden Definitionen wird deutlich, dass die Befriedigung eines Bedürfnisses ein wesentlicher Bestandteil von motivierten Verhalten ist.

Stopp geht davon aus, dass motiviertes Verhalten auf einen rhythmischen Verlauf zurückzuführen ist:

1. ein Bedürfniszustand führt
2. zur Suche nach einem Anreiz, der dieses Bedürfnis befriedigt und schließlich zur
3. Sättigung

(Stopp 1996, 131)

3 Zusammenhang zwischen Motivation und Führung

“Erfahrungen in der Motivation von Mitarbeitern ist eine der meistgeforderten Qualifikationen in Stellenanzeigen für Führungskräfte. Motivieren können gehört damit zweifellos zu den vorrangigen Management-Fähigkeiten.“ (Sprenger 1995, 16) Aus diesem Zitat wird deutlich, dass die Arbeitsmotivation im engen Zusammenhang mit der Führung von Mitarbeitern steht und über die jeweiligen Vorgesetzen erzeugt werden soll. Die Hausarbeit wird daher verstärkt Bezug zwischen dem Zusammenhang von Führung und Motivation nehmen.

3.1 Definition Führung

“Die Führung ist die situationsbezogene Beeinflussung des Unternehmens bzw. des Personals, die unter Einsatz von Führungsinstrumenten auf einen gemeinsam zu erzielenden Erfolg hin ausgerichtet ist. Nach der Führungsebene kann sie eine strategische, taktische oder operative Führung sein.“ (Olfert/Rahn 1997, 352)

Diese Definition ist in bezug auf die Mitarbeiterführung zu erweitern. “In Anlehnung an Berthel (Personal-Management 1995, 59) wollen wir unter Mitarbeiterführung denjenigen Teilbereich des Personalmanagement verstehen, der sich mit der Verhaltenssteuerung, d.h. mit der Einwirkung auf das Verhalten der Mitarbeiter, befasst. Wesentliches Merkmal dieses Führungsbegriffs ist die Willensdurchsetzung

- In Form der Instruktion und Motivation,
- Gegenüber “fremdbestimmten“ Personen,
- Auf direktem Weg in einer Kooperationseinheit.

(Hansmann 1997, 172)

Der Punkt Form der Instruktion und Motivation wird im Folgenden vertieft.

4 Arten der Arbeitsmotivation

Vor allem Führungskräfte beschäftigen sich mit der Frage welche Faktoren sind für die Arbeitsleistung der Mitarbeiter verantwortlich und wie können diese beeinflusst werden. Um diese Frage zu beantworten sind zwei grundlegende Sichtweisen, wie Motivation entsteht, von Bedeutung: die intrinsische Motivation und die extrinsische Motivation.

4.1 Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation (auch äußere Motivation genannt) entwickelt sich “über Anreize der Führungskraft, z. B. als Ermunterungs-, Arbeits-, Verwirklichungs-, Aufstiegs-, Entwicklungs-, Entgeld-, Status-, und Sozialleistungsanreize, die Anstrengungen darstellen und Verhalten beeinflussen. Diese Anreize sind Führungsmittel.“ (Olfert/rahn 1997, 660)

Das bedeutet, dass diese Form der Motivation ausschließlich durch Anreize von außen entsteht.

Taylor entwickelte bereits 1911 einen Scientific Management Ansatz mit dem er versuchte die menschliche Motivation für Arbeit wissenschaftlich zu erforschen. Taylor ging davon aus, dass “ der Mensch als “homo oeconomicus“ rational handelt und sein Einkommen zu maximieren versucht.“ (Hansmann1997, 169) Neben der Entlohnung untersuchte Taylor die persönliche Eignung des Mitarbeiters und seine objektiven Arbeitsbedingungen

In der Literatur wird dieser Ansatz “ als zu mechanistisch kritisiert, der keine über die Einkommenserzielung hinausgehenden Bedürfnisse der Arbeitenden berücksichtigt“ (Hansmann 1997, 169), und daher von außen kontrolliert und beeinflusst werden müsste.

4.2 Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation ( auch innere Motivation genannt) entsteht “ auf Grund von in der Person liegenden Motiven, z. B. Leistungs-, Lern, Profilierungs-, Geld und Kompetenzmotiven. Sie kann über die Einstellung, den Willen und die persönlichen Ziele gesteuert werden.“ (Olfert/Rahn 1997, 660)

Aus dem intrinsischen Ansatz wurde der Human-Relation- Ansatz entwickelt. “Er versucht, das Leistungsverhalten der Arbeitenden aus nichtökonomischen Bestimmungsfaktoren abzuleiten. Insbesondere die Verbesserung der sozialen Beziehungen innerhalb des Betriebes sowie die Einrichtung sozialer Kontaktzentren (Betriebssport, Kantine, Fitnesscenter usw.) steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter und motiviert sie zu besseren Arbeitsleistungen.“ (Hansmann 1997, 170)

Auch dieser Ansatz kann nicht die Komplexität der Entstehung von Motivation erklären, eine Kombination aus beiden Ansätzen ist eher wahrscheinlich.

In der Literatur wird deutlich hervorgehoben, dass es kaum zu erkennen ist, ob ein motiviertes Verhalten von innen heraus entstanden ist oder durch äußere Reize hervorgerufen wurde. Eine intrinsische Motivation ist in der Regel anhaltender und produktiver als eine extrinsische Motivation.(vgl. Olfert/Rahn 1997, 660)

Wie bereits oben erwähnt liefern die intrinsische und extrinsische Motivation die Grundlagen für die folgenden klassischen Motivationstheorien.

5 Klassische Theorien der Arbeitsmotivation und deren kritischen Wertung

Die Fähigkeit, Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie die gestellten Organisationsziele erreichen und über ein hohes Maß produktiv sind, stellt die Führungskräfte vor eine verantwortungsvolle Aufgabe. Aus diesem Grund ist es notwendig vorerst zu verstehen wie Motivation entsteht um im Folgenden auf die Umsetzung der Theorien einzugehen. Die klassischen Motivationstheorien geben hierfür eine Grundlage, werden allerdings in der praktischen Umsetzung als kritisch bewertet.

5.1 Bedürfnis - Hierarchie Theorie nach Maslow

Maslow entwickelte 1954 die Bedürfnis-Hierarchie Theorie. In dieser Theorie werden die Bedürfnisse eines Menschen in fünf Kategorien zusammengefasst und in eine hierarchische Rangfolge gebracht. Diese Bedürfnishierarchie wird in der Regel in Form einer Pyramide dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Maslows Bedürfnishierarchie (Strunz 1999, 42)

“Die Bedürfnishierarchie beruht auf der Annahme, dass sich die Bedürfnisse des Mitarbeiters in der obigen Reihenfolge von den “niedrigeren“ an der Basis der Pyramide zu den „höheren“ derart fortentwickeln, dass die Bedürfnisse einer Stufe gestillt sein müssen, bevor die Bedürfnisse der nächst höheren Stufe existent werden. (Stopp 1996,150)

Das unbefriedigte Bedürfnis ist demnach der Antrieb für das motivierte Verhalten eines Individuums.

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