Leistungsabhängige Besoldung am Beispiel des TVöD

Inhaltsverzeichnis

1. Die Ökonomisierung im öffentlichen Dienst: Vom Bat zum TVöD

2. Die Leistungsabhängige Vergütung im TVöD
2.1 Begriffbestimmungen
2.1.1 Vergütung
2.1.2 Leistungslohn
2.2 Theoretische Grundlagen
2.2.1 Motivationstheoretische Ansätze
2.2.2 Principal Agent Theorem
2.3 Sinn und Nutzen der Einführung eines leistungsbezogenen Entlohnungssystems
2.4 Instrumente im TVöD
2.4.1 Geltungsbereich
2.4.2 Leistungstopf
2.4.3 Die tariflichen Formen des Leistungsentgelts
2.4.3.1 Leistungsprämie
2.4.3.2 Leistungszulage
2.4.3.3 Erfolgsprämie
2.5 Leistungsbemessung

3. Empirische Umsetzung

4. Kritik

5. Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Die Ökonomisierung im öffentlichen Dienst: Vom Bat zum TVöD

Potsdam, 31.03.2008. Eine neue Tarifrunde im öffentlichen Dienst beginnt und mit ihr ein neuer Abschnitt in der seit etwa 10 bis 15 Jahren andauernden Bewegung des New Public Management beziehungsweise dessen Anpassung an deutsche Verhältnisse mit dem Neuen Steuerungsmodell.

Im Unterschied zu anderen Reformbewegungen stellen diejenigen die unter dem Begriff New Public Management geführt werden, eine Besonderheit dar, die in ihrem ideologischen Ansatzpunkt zu sehen ist (Czerwick, 2007, S. 238). Es werden ausschlaggebende Elemente der neoliberalen Theorie übernommen und auf die Verwaltung übertragen, die sich somit den „in der Gesellschaft dominierenden ökonomischen Interessen angepasst hat“ (Czerwick, 2007, S. 238). Diese Tendenz hat ganz erheblichen Einfluss auf die bürokratische Ideologie, die der Verwaltung Einheim war und ganz besonders im Beamtentum institutionalisiert und verwirklicht wurde. Die Verwaltung erlebte mit dieser Bewegung somit eine immer weiter fortschreitende Angleichung an die Privatwirtschaft (Czerwick, 2007, S. 238), die vielleicht nicht unbedingt wünschenswert ist, wenn man an Aspekte des Allgemeinwohls zu denken versucht. Innerhalb dieser Bewegung stellt nun insbesondere für Deutschland der TVöD von 2005 einen wichtigen Schritt, vor allem hinsichtlich des Personalmanagements und der Entlohnungssysteme, dar. Mit ihm wird versucht internationale Reformstrebungen aufzugreifen und die Beschäftigungsverhältnisse entsprechend den Zeitumständen anzupassen. Er trat am 1. Oktober 2005 in Kraft und löste den BAT ab. Der so genannte Bundesangestelltentarifvertrag oder BAT trat in seiner ursprünglichen Form schon im Februar 1961 in Kraft und stellte bis zur Einführung des TVöD das Regelwerk für die Beschäftigungsbedingungen der Angestellten im Öffentlichen Dienst dar. Der für die heutige Entwicklung, gerade hinsichtlich der Entlohnungsfrage, auffälligste Punkt dieses Vertrages ist das Entgelt, das unabhängig von der Leistung als so genanntes Grundgehalt abhängig vom Dienstalter, Familienstand und anderen Parametern gezahlt wurde (BAT, 2003). Diese starre Regelung hinsichtlich der Entlohnung stellt einen erheblichen Kritikpunkt dar, der entsprechend den herrschenden Ökonomisierungstendenzen justiert werden musste. Der TVöD stellt für die Umsetzung dieser Justierung einen wichtigen Schritt dar. Zunächst jedoch ist er lediglich eine Lösung für die Bundesverwaltung und die Kommunen. Durch die Länder ausgestaltet wurde der Vertrag jedoch schon im darauf folgenden Jahr mit einem eigenen Tarifvertrag, dem so genannten TV-L. Zusammenfassend stellt dieser Tarifvertrag auf vielen Verwaltungstheoretischen Ebenen eine völlige Neugestaltung des Tarifrechts dar und nähert die öffentliche Verwaltung in Ihren Grundzügen einem Paradigmenwechsel hin zur Ökonomisierung an, der nun eingeschränkt am Beispiel der leistungsabhängigen Vergütung im TVöD von 2005 weiter ausgeführt wird.

2. Die Leistungsabhängige Vergütung im TVöD

2.1 Begriffbestimmungen

2.1.1 Vergütung

Zunächst soll der Begriff der Vergütung geklärt werden. Im Sinn des §611 Abs. 1 BGB wird unter Vergütung die „Gegenleistung des Dienstberechtigten für die vom Dienstverpflichteten geleisteten oder noch zu leistenden Dienste verstanden“ (Staudinger, 1995, §611). Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist im Dienstverhältnis die Vergütung, wie die Hauptpflicht des Arbeitsnehmers die Leistung der zugesagten Arbeit darstellt. (ebd.) Der eigentliche Zweck der Vergütung nach §611 Abs. 1 BGB ist damit in der Entlohnung der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung zu sehen. (Diepold, 2005, S. 21). Begrifflich gesehen kann es hier zu einigen Abweichungen kommen. Neben Vergütung sind ebenfalls Bezeichnungen wie Lohn, Gehalt, Bezug, Gage oder Honorar in jeweils anderen Kontexten gebräuchlich. Diese verschiedenartigen Bezeichnungen sind jedoch, soweit sie im Sinne von „Vergütung“ gebraucht werden, rechtlich irrelevant. (ebd.)

2.1.2 Leistungslohn

Eine spezielle Form der Vergütung stellt der Leistungslohn dar. Beim Leistungslohn ist die Höhe der Vergütung an die quantitativ oder qualitative gemessene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geknüpft. Er hängt vom durch den Arbeitnehmer erzielten Leistungsergebnis ab (Preis, 2003, §28 I 1 a). Dem Arbeitnehmer kommt im Sinne des Leistungslohns bei größerem Arbeitserfolg eine höhere Vergütung zu. Diese Form des Entgelts kann als erfolgsqualifiziert oder erfolgsbezogen beschrieben werden (Schwab, 1988, S.16). Wie die tatsächliche Messung der Leistung erfolgt bleibt dabei den jeweils Betroffenen überlassen. Es kann sich hierbei beispielsweise um Beurteilungen durch Vorgesetzte oder auch Soll-Ist Vergleiche handeln.

Vorraussetzung für den Leistungslohn ist, dass der Arbeitnehmer die Vergütung tatsächlich in nachvollziehbarem Maße durch das eigene Handeln beeinflussen kann. Demnach ist es ebenfalls von großer Wichtigkeit, dass die Arbeitsergebnisse einem bestimmten Maßstab unterworfen werden können, nach dem sich die Höhe des Entgelts richtet.

Vom Leistungslohn unterscheidet sich der Begriff des „leistungsbezogenen Entgelts“ nur marginal. Beide Begriffe meinen eine Entlohnung, bei der die Höhe der Vergütung durch das Erreichen von bestimmten Arbeitserfolgen vom Arbeitnehmer direkt beeinflusst werden kann.

Jedoch geht der Leistungslohn immer von bestimmten Bezugsgrößen und Bezugsleistungen für die Bestimmung der Vergütung aus. Dieses Bezugssystem entfällt beim leistungsbezogenen Entgelt. Demnach fasst dieser Begriff die Vergütung etwas weiter und allgemeiner. Er lässt die Anwendung auf das Feld der Dienstleistungen zu, mit dem wir es im Nachfolgenden in der Verwaltung häufig zu tun haben werden und schließt Faktoren ein, die den Arbeitserfolg beeinflussen und zumindest mittelbar vom Arbeitnehmer beeinflusst werden können (Diepold, 2005, S. 29).

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Leistungslohn beziehungsweise das leistungsbezogene Entgelt eine Vergütung meinen, die direkt oder im letzteren Falle mittelbar durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers selbst beeinflusst werden kann.

2.2 Theoretische Grundlagen

2.2.1 Motivationstheoretische Ansätze

Es stellt sich zunächst die Frage, inwieweit die Einführung eines solchen an die Leistung des Arbeitnehmers gebundene Vergütung sinnvoll zum einen für den Arbeitnehmer selbst, zum anderen und vielleicht vorrangig für die Verwaltung ist.

Häufig wird ein Zusammenhang zwischen Entlohnung und Motivation gesehen. Damit stellt der Lohn einen Anreiz dar, der einen bestimmten Einfluss auf das Verhalten haben kann. Motivationstheorien nach Maslow, McGregor, Herzberg, Vromm sowie Porter und Lawler ergeben ein gewisses zwiespältiges Bild. Demnach spielt Lohn nur eine Rolle in der Motivation des Mitarbeiters, wenn er auch für den betreffenden tatsächlich wichtig ist (Thom/Ritz, 2000, S.301). Es kann eine gewisse Zufriedenheit aus Arbeitsbedingungen wie Lohn hervortreten, die jedoch sehr stark vom Arbeitsinhalt abhängig ist. Besonders ausschlaggebend ist jedoch, dass die Entlohnung in direktem Zusammenhang mit dem Leistungsinhalt steht.

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