Das Verhältnis zwischen Führungspersonen und Geführten aus spieltheoretischer Sicht

Inhalt

1 Vorbemerkungen

2 Das Verhältnis zwischen Führenden und Geführten in ausgewählten Disziplinen

3 Croziers und Friedbergs Spieltheorie
3.1 Einordnung in die Mikropolitik
3.2 Macht als Kontrolle von Ungewissheiten
3.3 Kollektives Handeln bei individuell agierenden Akteuren
3.4 Schlussfolgerungen für den Führungsbegriff
3.5 Kritische Betrachtung auf die Spieltheorie

4 Schlussbetrachtungen

5 Literaturverzeichnis

1 Vorbemerkungen

Moderne Gesellschaften können ohne Organisationen nicht existieren. Sie sind aus unserem Alltagsleben kaum wegzudenken. Da sehr viele Menschen in diesen Organisationen eingebunden sind, prägen sie zusätzlich unser Leben erheblich. Daher ist es notwendig, dass es eine Wissenschaft gibt, die sich mit den Regeln, Prozessen und Merkmalen von Organisationen beschäftigt. Dazu zählt die Organisationssoziologie. Als wissenschaftliche Disziplin beschäftigt sie sich mit Fragen, wie Organisationen entstehen. Sie versucht ebenfalls deren Steuerung zu schildern. Häufig werden Theorien aufgestellt, welche Prozesse in den Organisationen stattfinden und welche Regelmäßigkeiten auftreten.^[1] Für die Organisationsforschung ist es wichtig, alle Bereiche bzw. Aspekte, die in einer Organisation auftreten, gleichermaßen zu analysieren, wie die Führungsprozesse innerhalb einer Organisation.

Je nach Disziplin unterscheiden sich die Definitionen zum Begriff der Führung. Übereinstimmend kann man aber davon ausgehen, dass unter Führung eine zielorientierte Einflussnahme auf die Geführten, damit diese sich entsprechend den gesetzten Organisationszielen verhalten. Die meisten Führungstheorien gehen aber davon aus, dass die Individuen rational handeln und vor allem zu Gunsten der Organisation dies tun.^[2] Häufig werden aber die Einflussmöglichkeiten der restlichen Organisationsmitglieder unterschätzt und die der Führungskräfte überschätzt.

Gegenstand dieser schriftlichen Ausarbeitung soll daher eine genauere Betrachtung des Verhältnisses zwischen Führungspersonen und den Geführten sein. Nachgegangen soll der Frage, ob es wirklich berechtigt ist, davon auszugehen, dass Führungskräfte auf Grund ihrer Position und den formalen Strukturen der Organisation mehr Handlungsspielräume bzw. mehr Macht als die restlichen Organisationsmitglieder besitzen. Diese Analyse soll mit Hilfe der Spieltheorie von Crozier und Friedberg geschehen. Die Spieltheorie repräsentiert eine bestimmte Richtung der Organisationssoziologie, die Organisationen mehr als soziale Systeme betrachtet. Diese Ausrichtung der Organisationssoziologie verfolgte das Ziel, Interaktionen innerhalb eines Unternehmens zu untersuchen. Vertreter dieser Theorieausrichtung besaßen auch ein anderes Menschenbild. Der Mensch wurde nicht mehr als rationales Wesen gesehen, sondern eher als ein Individuum, welches eigene Interessen besitzt, die nicht immer rational verfolgt werden. Dies versuchen Mikropolitiker wie Crozier und Friedberg näher zu veranschaulichen.

Um ihre Spieltheorie detailliert darstellen zu können, soll im ersten Schritt der Analyse betrachtet werden, wie andere Führungstheorien diverser Disziplinen das Verhältnis zwischen Führungskräften und Geführten sehen. Es wird in diesem Abschnitt sehr deutlich werden, dass weder die Wirtschaftswissenschaftler, die Psychologen, noch die Soziologen das Verhältnis zwischen beiden Parteien betrachten. Ebenfalls gehen diese auch von einem größeren Stellenwert der Führungsperson aus, sogar psychologische Theorien wie Graen VDL-Ansatz, der den Anspruch erhebt eine sozialpsychologische Untersuchung zu sein. Aber besonders soziologische Konzepte wie Taylors Methode der wissenschaftlichen Betriebsführung räumen der Führungskraft mehr Macht ein. Der Grund für diese Vorgehensweise liegt darin, dass dadurch noch deutlicher werden soll, was die Spieltheorie von Crozier und Friedberg ausmacht und was die wesentlichen Unterschiede zu diesen Organisationstheorien sind.

In diesem Teil der Ausarbeitung soll zunächst dargestellt werden, zu welcher theoretischen Richtung die Spieltheorie eingeordnet wird. Sie gehört zu den mikropolitischen Ansätzen, die überwiegend analysieren, wie Akteure versuchen, ihre Interessen durchzusetzen. Im anschließenden Kapitel wird genauer erläutert, was Crozier und Friedberg unter Macht verstehen. Im Gegensatz zu anderen Organisationstheorien, stellt Macht in ihrer Theorie kein Attribut dar, sondern wird wesentlicher Bestandteil sozialer Beziehungen begriffen. Für beide Soziologen ist keine Situation völlig durch formale Strukturen determiniert. Es bestehen stets Spielräume, die in dieser Theorie als Ungewissheitszonen bezeichnet werden. Wer diese Zonen kontrolliert, kann auch seinen Handlungsspielraum erweitern. Wie genau es dazu kommen kann, wird in diesem Kapitel genauer erklärt. Aber einst sei schon einmal vorgegriffen: Nach Ansicht der Spieltheoretiker ist jeder Akteur in der Lage Macht auszuüben.

Berechtigt stellt man sich die Frage, wie dann kollektives Verhalten möglich ist bzw. wie Organisationen bei individuell agierenden Akteuren weiterhin bestehen können. Dieser Frage beschäftigen sich Crozier und Friedberg sehr ausführlich. Deswegen wird auch hierauf kurz eingegangen. Es wird ersichtlich werden, dass Organisationsmitglieder stets Strategien anwenden, welche die Existenz der Organisation nicht gefährden. Schließlich ermöglicht erst die Organisation die Chance, den Spielraum zu den eigenen Gunsten zu nutzen. Eine Gefährdung der Existenz würde bedeuten, dass die Akteure ihren Handlungsspielraum nicht mehr erweitern können.

In den weiteren Kapiteln soll schließlich näher auf das Verhältnis zwischen Geführten und Führungspersonen eingegangen werden. Crozier und Friedberg sind der Auffassung, dass der Stellenwert der Führungsperson in vielen Organisationstheorien wie Taylors relativiert werden muss. Denn jeder ist in der Lage, Macht auszuüben. Des Weiteren ist das Verhalten der Führungskraft ebenfalls eingeschränkt. Sie kann nicht einfach zu ihren Gunsten das Regelwerk der Organisation ändern, sondern es nur „biegen“, wodurch aber neue Ungewissheitszonen entstehen, die von anderen kontrolliert werden können. Im Anschluss daran muss auch auf die Defizite der Spieltheorie hingewiesen werden, bevor in den Schlussbetrachtungen die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst werden.

Trotz einiger Schwächen wird deutlich, dass die Spieltheorie als eine Aufforderung zu verstehen ist, die Einflussmöglichkeiten aller Organisationsmitglieder näher zu untersuchen. Ebenfalls stellt sie eine Theorie dar, die es schafft die Mikroebene mit der Makroebene zu verbinden.

2 Das Verhältnis zwischen Führenden und Geführten in ausgewählten Disziplinen

Gegenstand der vorliegenden Ausarbeitung ist eine genauere Analyse der Beziehung zwischen Führenden und Geführten mit Hilfe der Spieltheorie. Um aber zu erkennen, gegen welche Theorien sich die von Crozier und Friedberg erstellte Theorie angrenzt, ist es zu Beginn erforderlich zu überblicken, ob gängige Führungsdefinitionen überhaupt die Geführten mitbetrachten bzw. anerkennen, dass diese ebenfalls Macht ausüben können. Schließlich behandelt die Spieltheorie diesen Aspekt sehr detailliert.

Wie viele Begriffe in der Organisationsforschung gibt es, was den Führungsbegriff, keine einheitliche Definition, angeht. So versteht Mey unter Führung eine „weitgehende Verhaltenslenkung anderer ermöglichendes Macht- und Einflussgewicht einer Person in einer Gruppe oder einem Verband.“^[3] Andere Forscher wie Burns betonen nicht die Machtverhältnisse in ihren Führungsdefinitionen, sondern eher die Einflussnahme auf Motive und Einstellungen der Geführten, so dass ihre Handlungen mit den Organisationszielen übereinstimmen.^[4]

Je nach Disziplin werden unterschiedliche Aspekte der Aufgaben einer Führungsperson in der Definition fokussiert. Daher bietet sich an zu fragen, wie stark die Geführten in diesen Disziplinen betrachtet werden. Im Rahmen der Organisationsforschung beschäftigen sich die Wirtschaftswissenschaften, die Psychologie und die Soziologie sich mit dem Führungsbegriff. Aus diesem Grund soll kurz dargestellt werden, was diese Disziplinen zum Verhältnis von Geführten und Führenden sagen.

In einschlägigen Fachlexika der Wirtschaftswissenschaften werden überwiegend die organisatorischen Aufgaben einer Führungsperson geschildert. Demnach wird Führung als eine Tätigkeit gesehen, bei der die Person die Organisationsstruktur und den Arbeitsalltag in der Organisation plant, leitet, koordiniert sowie kontrolliert. In diesem Zusammenhang definieren auch Wirtschaftswissenschaftler Führung auch als die Wahrnehmung von Führungsaufgaben. Zu den Aufgaben einer Führungsperson gehören laut Wirtschaftswissenschaftlern die Bestimmung der Geschäftspolitik, die Entscheidung zu wichtigen Schritten, das Controlling und vor allem die Festlegung von Zielen.^[5]

Die ökonomische Sicht auf den Führungsbegriff stellt somit eine funktionale Perspektive dar, weil überwiegend die zielorientierte Gestaltung des Unternehmens betont wird. Jedoch versäumen es die Wirtschaftswissenschaftler die Geführten in den Führungsbegriff stärker zu betrachten. Wenn sie erwähnt werden, dann auch nur in dem Zusammenhang, dass der Führende ihr Arbeitsgebiet planen muss. Wir können daher davon ausgehen, dass die Wirtschaftswissenschaften der Führungsperson einen sehr hohen Stellenwert zusprechen und das Einflusspotential der Geführten unterschätzt.

Während die Wirtschaftwissenschaften die funktionale Ebene betont, legt die Psychologie bei ihrer Betrachtung von Führung ihren Schwerpunkt auf die Individuen. Es wird in dieser Wissenschaftsdisziplin das Beeinflussen der Führungsperson auf die Geführten, um diese zur Erreichung der Organisationsziele zu motivieren, hervorgehoben. Als Einfluss versteht die Psychologie dabei das Ergebnis von Bemühungen die Einstellungen, Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen der Geführten zu ändern.^[6]

Anhand dieser Definition kann festgehalten werden, dass die Psychologie die Einflussnahme auf das Individuum betrachtet. Anders als bei den Wirtschaftswissenschaftlern, sind die Geführten stärker in den Theorien eingebettet. Weinert gliedert in seinen Ausführungen den Führungsprozess sogar in drei Komponenten, zu denen auch die Geführten gehören. In diesem Zusammenhang spricht Weinert von einer gegenseitigen Einflussnahme zwischen Geführten und Führungspersonen.^[7]

Trotz Weinerts Ausführungen, gehen dennoch die meisten psychologischen Theorien immer noch überwiegend von der Führungsperson aus. Das lässt sich anhand des VDL-Ansatzes von Graen zeigen, der zur selben Zeit wie die Spieltheorie konzipiert wurde. Graen versucht mit seinem Vertical-Dyad-Linkage-Ansatz bzw. der Leader-Member-Exchange-Theorie eine Führungstheorie darzustellen, die auch Differenzen bei der Beurteilung der Führungsperson durch die Geführten mit betrachtet. Aus diesem Grund stellt die Theorie von Graen eine sozialpsychologische Theorie dar. Jedenfalls wird von Graen aufgestellt, dass formale Führung nur das Ergebnis einer vertikalen Austauschbeziehung ist, bei dem die individuelle Ausgestaltung der Rollen des Führenden und des Geführten ausgehandelt wird.^[8]

Basierend auf Längsschnittuntersuchungen stellen Graen und seine Kollegen die These auf, dass im Arbeitsprozess Führungspersonen zu ihren Mitarbeitern unterschiedliche persönliche Beziehungen entwickeln, was eine Gruppendifferenzierung zur Folge hat. Es entsteht eine In-Group, die in enger Beziehung zu der Führungsperson steht und von dieser Zustimmung und Lob bekommt. Die In-Group ist abzugrenzen von der Out-Group, die vorwiegend durch Konflikte mit der Führungsperson und einer distanzierten Beziehung zum Führenden charakterisiert ist.^[9] In der Bewertung wird die Theorie von Graen positiv bewertet, da diese Theorie zum ersten Mal die Geführten und ihr Verhalten berücksichtigt. Anders als frühere Theorien sind die Geführten keine homogene Gruppe. Allerdings muss kritisiert werden, dass hier weiterhin von einer starken Machtausübung von der Führungskraft ausgegangen wird. Schließlich ist sie es, die den Handlungsspielraum für den Mitarbeiter öffnet. Nicht jeder Akteur hat die Möglichkeit zur Machtausübung. Deshalb ist auch hier die Führenden-Geführten-Beziehung zu einseitig gedacht.

[...]

^[1] Vgl. Preisendörfer, Peter (2008): Organisationssoziologie. Grundlagen, Theorien und Problemstellungen. 2. Auflage. Wiesbaden. S. 11 ff.

^[2] Vgl. Rosenstiel, Lutz von (2009): „Grundlagen der Führung“ In: Rosenstiel, Lutz von / Regnet, Erika / Domsch, Michel E.: Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. 6., überarbeitete Auflage. Stuttgart. S. 3 ff.

^[3] Vgl. Mey, Harald E. (2007): „Führung“. In: Fuchs-Heinritz, Werner [u. a.] (Hg.) (2007): Lexikon zur Soziologie. 4., grundlegend und überarbeitete Auflage. Wiesbaden. S. 213.

^[4] Vgl. Burns, James M. (1978): Leadership. New York. S. 18.

^[5] Vgl. Duden: Wirtschaft von A bis Z. Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag. 2. Aufl. Mannheim. Im Internet unter:

<http://www.bpb.de/popup/popup_lemmata.html?guid=DA57CF>., letztes Update: 28.09.2009.

^[6] Vgl. Weinert, Ansfried B. (2004): Organisations- und Personalpsychoolgie. 5., vollständig überarbeitete Auflage. Basel. S. 458.

^[7] Vgl. ebd. S. 459.

^[8] Vgl. Kerschreiter, Rudolf / Brodbeck, Felix C. / Frey, Dieter: „Führungstheorien“ In: Bierhoff, Hans-Werner / Frey Dieter (Hg.) (2006): Handbuch der Sozialpsychologie und Kommunikationspsychologie. Göttingen. S. 623 f.

^[9] Vgl. Neuberger, Oswald (2002): Führen und führen lassen. Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung. 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart. S. 334 f.