Der deutsche Kündigungsschutz und seine Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Gliederung

Einleitung

1 Erläuterungen zum Kündigungsschutz
1.1 Allgemeine Bedingungen
1.1.1 Geltungsbereich
1.1.2 Form
1.1.3 Kündigungsfrist
1.2. Kündigungsgründe
1.2.1 Sozialauswahl
1.2.2 Sozial ungerechtfertigte Gründe
1.3 Nach der Kündigung
1.3.1 Klage
1.3.2 Konsequenzen

2 Bedeutung des Kündigungsschutzes
2.1 Stellenwert
2.1.1 Vorteile
2.1.2 Nachteile
2.2 Liberalisierung
2.2.1 Möglichkeiten der Reform
2.2.2 Forderungen der Parteien
2.2.3 Beurteilung der Alternativen

3 Schlussfolgerung

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Einleitung

Die Hiobsbotschaften reissen nicht ab. Es vergeht kaum ein Tag, an welchem wir nicht den Medien entnehmen müssen, dass auch große, renommierte Konzerne Arbeitsplätze wegrationalisieren werden. Viele mittlere und kleinere Betriebe sind gleichfalls betroffen. Viele Arbeitnehmer müssen möglicherweise nach langjähriger erfolgreicher Tätigkeit, etwa weil Ihre Abteilung "dichtgemacht" oder umorganisiert wird, ihren Arbeitsplatz räumen. Das kann dann schnell eine mittlere Katastrophe bedeuten. Verlust des Arbeitsplatzes, Verlust des Einkommens, nicht selten Arbeitslosigkeit bis hin zum sozialen Abstieg. "Daher sehen wird uns zu unserem Bedauern veranlasst, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum nächst zulässigen Termin zu kündigen." So oder ähnlich lauten die Formulierungen, mit denen der Betriebsinhaber seinen - oftmals langjährigen - Mitarbeiter wissen lässt, dass er auf dessen Mitarbeit zukünftig verzichten will. Für den Arbeitnehmer stellt die Kündigung in der Regel ein einschneidendes Ereignis in seinem Arbeitsleben dar, bedeutet es doch den Verlust des Arbeitsplatzes mit allen damit zusammenhängenden sozialen Folgen. Was kann der betroffene Arbeitnehmer unternehmen? Einfach nur zum Arbeitsamt gehen und sich arbeitslos melden? Vielen Arbeitnehmern ist nicht bekannt oder nicht bewusst, dass eine Kündigung nicht einfach nur hingenommen werden muss wie ein unabwendbares Ereignis. Im Gegenteil: Es gibt Regeln, die sicherstellen, dass man nicht morgens zur Arbeit geht und abends ohne Job wiederkommt, wie das in manchem anderen Land möglich ist. Bei einer Vielzahl von Kündigungsfällen kann der Arbeitnehmer durchaus mit Aussicht auf Erfolg gegen die Kündigung vorgehen. Deshalb muss der Arbeitgeber strenge Vorschriften beachten, wenn er einen Mitarbeiter entlassen will. Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist das Kündigungsschutzgesetz. In dieser Seminararbeit wird der Kündigungsschutz allgemein erläutert, es wird auf dessen Bedeutung eingegangen und es werden Aussagen über Möglichkeiten zur Liberalisierung beziehungsweise Verbesserung des Kündigungsschutzes in Deutschland getroffen und diese beurteilt.^[1]

1. Erläuterungen zum Kündigungsschutz

1.1. Allgemeine Bedingungen

Der Kündigungsschutz umfasst im Arbeitsschutzgesetz verankerte Bestimmungen, welche Arbeitnehmer vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung bewahren sollen. Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit ist das Kündigungsschutzgesetz. Es sichert in seinem Geltungsbereich für den Arbeitnehmer einen Bestands- und Vertragsinhaltsschutz seines Arbeitsverhältnisses.^[2]

1.1.1. Geltungsbereich

(§ 23 KSchG):

„1. sachlich: Der Kündigungsschutz gilt für alle Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, mit Ausnahme derjenigen, die in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschliesslich der Auszubildenden beschäftigen. Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmässig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur teilweise berücksichtigt (bis einschliesslich 20 Stunden = 0,5 volle Arbeitnehmer; bis einschliesslich 30 Stunden = 0,75 volle Arbeitnehmer).
2. persönlich: Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts, deren Beschäftigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestand.“^[3]

Daneben existieren besondere Schutzvorschriften für ältere Arbeitnehmer, Mitglieder des Betriebsrates und der Jugendvertretungen, den Wahlvorstand sowie bei Massenentlassungen. Ergänzend dazu, aber mit eigener Gesetzesgrundlage, besteht der Schutz für die werdende Mutter (Mutterschutzgesetz) und für Schwerbehinderte (Schwerbehindertenschutzgesetz).^[4]

1.1.2. Form

Seit dem 1. Mai 2000 ist eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist

(§ 623 BGB).

Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.^[5]

1.1.3. Kündigungsfrist

Was ist eine Kündigungsfrist?

„Unter einer Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und ihrem Wirksamwerden zu verstehen. Kündigungsfristen sollen dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber Zeit verschaffen, sich einen neuen Arbeitsplatz bzw. einen neuen Beschäftigten zu suchen. Außerdem soll der Gekündigte Zeit haben, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind jetzt einheitlich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Das sind allgemein gültige Kündigungsfristen für alle Arbeiter und Angestellten. Darüber hinaus haben die Tarifpartner die Möglichkeit, abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen Verkürzungen oder Verlängerungen in Tarifverträgen festzulegen.

Probezeit

In einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dauert die Probezeit länger als 6 Monate, was freilich selten ist, gilt nicht mehr die Kündigungsfrist von 2 Wochen, sondern die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Grundkündigungsfrist Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten kann mit einer Frist von 4 Wochen (also von 28 Tagen, nicht etwa einem Monat) zum Fünfzehnten des Monats oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Man spricht hier von der Grundkündigungsfrist, im Unterschied zu verlängerten Kündigungsfristen nach mindestens zweijähriger Betriebszugehörigkeit nach Vollendung des 25. Lebensjahres.

Ausnahmen

Eine kürzere Kündigungsfrist kann einzelvertraglich vereinbart werden,

- wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist dann gilt die

Verkürzung nur für die ersten 3 Monate seiner Aushilfstätigkeit;

- wenn der Betrieb in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt

in diesem Fall kann die Kündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden

(also nicht nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats). Die Kündigungsfrist beträgt

aber weiterhin 4 Wochen. .“^[6]

Verlängerte Kündigungsfristen

„Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen möchte, der auf eine längere Betriebszugehörigkeit zurückblicken kann, sind längere Kündigungsfristen als die Grundkündigungsfrist einzuhalten:

- nach 2jähriger Betriebszugehörigkeit 1 Monat zum Monatsende
- nach 5jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Monate zum Monatsende
- nach 8jähriger Betriebszugehörigkeit 3 Monate zum Monatsende
- nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit 4 Monate zum Monatsende
- nach 12jähriger Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum Monatsende
- nach 15jähriger Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Monatsende
- nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit 7 Monate zum Monatsende

Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nach Vollendung seines 25. Lebensjahres. Es zählt auch eine Beschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens.

Von dieser Regelung unberührt ist die Kündigung durch den Arbeitnehmer: Er hat sich nur an die Grundkündigungsfrist oder die vereinbarte Kündigungsfrist zu halten.

Längere Kündigungsfristen können auch einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden. Dabei gilt: der Arbeitnehmer darf keine längeren Kündigungsfristen als der Arbeitgeber haben, während dies umgekehrt möglich ist. In der Praxis einigt man sich häufig auf gleich lange Kündigungsfristen.

Was ist, wenn eine Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde?

Die Kündigung ist dann nicht absolut unwirksam. Eine verspätet zugegangene

Kündigung gilt vielmehr im Zweifel als Kündigung zum nächsten zulässigen Termin.“^[7]

1. 2. Kündigungsgründe

„Während die Kündigung durch den Arbeitnehmer keines sachlichen Grundes bedarf, unterliegt die Arbeitgeberkündigung der Begründungspflicht, sonst ist sie sozial ungerechtfertigt (§ 1 KschG). Einzelentlassungen können in ausserordentliche oder ordentliche unterschieden werden. Liegt ein gravierender Grund vor, z. B. eine Straftat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ausserordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, auflösen.“^[8] Am häufigsten kommt es zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Dafür kommen drei Gründe in Frage (§ 1 II KSchG): Die Kündigung aus Gründen die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder im Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) des Arbeitnehmers liegen sowie die Entlassung aus dringenden betrieblichen Gründen (betriebsbedingte Kündigung).^[9]

Die personenbedingte Kündigung kann unter anderem wegen Krankheit, mangelnder Eignung, mangelnder Anpassungsfähigkeit oder Nachlassen der Arbeitsfähigkeit ausgesprochen werden.^[10] „ Der häufigste Fall ist Krankheit. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29. Juli 1993, Halbach et al. 2000, Rdnr. 2/511) ist die krankheitsbedingte Kündigung mit dem KSchG nur vereinbar bei Dauererkrankungen und bei Erkrankungen, bei denen anzunehmen ist, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht verbessern wird und wenn diese Krankheitszeiten zu unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führen.“^[11]

Das Gesetz verlangt, dass beider Partner des Arbeitsvertrages gegeneinender umfassend abgewogen wird.

Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung sind: Pflichtverletzungen im Leistungs-, Vertrauens-, oder Betriebsbereich. Dies können Verletzungen des Arbeitsvertrages (zum Beispiel Unpünktlickeit, mangelhafte Arbeitsleistung, Nichtbeachtung erteilter Anweisungen) oder Fehlverhalten (Diebstahl, mehrfach bemängeltes Auftreten gegenüber Kunden) sein. Auch hier müssen die Interessnlagen beider Arbeitsmarktparteien unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls abgewogen werden. In der Regel muss dieser Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Darin beanstandet der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel und weist darauf hin, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.^[12]

„Bei der betriebsbedingten Kündigung werden innerbetriebliche Anlässe wie Rationalisierung, Umstellung der Produktion oder mangelnde Rentabilität von ausserbetrieblichen unterschieden, zu denen der Auftragsmangel oder der Umsatzrückgang gehören. Die Geschäftsleitung einer Firma kann allerdings nicht ohne weiteres die Betriebskapazität an ihre Konjunkturerwartungen anpassen und auf den prognostizierten Zyklus mit Entlassungen reagieren. Der Arbeitgeber muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den mittelbar oder unmittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfallen ist. Die reduzierten Umsatzzahlen müssen nachgewiesen werden und die Verringerung des Personalbestandes muss sich proportional zum Umsatzrückgang verhalten.“^[13]

[...]

^[1] Vgl. http://www.dr-hildebrandt.de

^[2] Vgl. Arbeitsgesetze, Beck-Texte im dtv, 62. Auflage, 2003, Einführung

^[3] Wirtschaftslexikon, Gabler, 15. Auflage, 2000, S.1908

^[4] Vgl. Wirtschaftslexikon, Gabler, 15. Auflage, 2000, S.1908

^[5] Vgl. http://www.bma.de/download/broschueren/a163.pdf

^[6] http://www.bma.de/download/broschueren/a163.pdf

^[7] http://www.bma.de/download/broschueren/a163.pdf

^[8] Jahn, Elke „Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes“ , Duncker & Humblot,

Berlin, Band 14, 2002, S. 32

^[9] Vgl. Jahn, Elke „Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes“ , Duncker & Humblot,

Berlin, Band 14, 2002, S. 32

^[10] Vgl. Wirtschaftslexikon, Gabler, 15. Auflage, 2000, S.2392

^[11] Jahn, Elke „Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes“ , Duncker & Humblot,

Berlin, Band 14, 2002, S. 32

^[12] Vgl. Ebenda , S.32

^[13] Jahn, Elke „Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes“ , Duncker & Humblot,

Berlin, Band 14, 2002, S. 32, 33